Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА I. Методологические особенности предпринимательского действия в управлении деятельностью персонала 14
1.1 Взаимодействие субъекта и объекта управления персоналом предпринимательских организаций и его содержание 14
1.2 Мотивация объекта управления к предпринимательской деятельности 46
1.3 Динамические характеристики предпринимательского действия субъекта управления 67
1.4 Взаимосвязь свойств и характера объекта управления с деятельностью предпринимательской организации 90
ГЛАВА II. Профессиональная деятельность персонала как методологическая основа оптимизации процесса управления ... 108
2.1 Мониторинг характера мотивации персонала фирмы на повышение профессиональной квалификации 108
2.2 Сориснтированность субъекта управления на развитие управленческих действий 131
2.3 Системность повышения квалификации в управлении развитием персонала 154
2.4 Оптимизация взаимодействия субъектов управления с центрами подготовки персонала 172
ГЛАВА III. Предпринимательское действие как методологи ческое условие совершенствования управлення персоналом 194
3.1 Определение, формализация и оптимизация предпринимательской компоненты в профессиональной деятельности персонала 194
3.2 Формирование предпринимательских навыков персонала в оптимизации его деятельности 217
3.3 Адаптация предпринимательского действия персонала к изменяющимся условиям 240
3.4 Действия персонала по реализации интересов предпринимательской организации 255
Заключение 275
Список использованной литературы 288
- Мотивация объекта управления к предпринимательской деятельности
- Сориснтированность субъекта управления на развитие управленческих действий
- Оптимизация взаимодействия субъектов управления с центрами подготовки персонала
- Формирование предпринимательских навыков персонала в оптимизации его деятельности
Введение к работе
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что деятельность предпринимательских организаций в условиях жестких финансовых ограничений, характерных для переходной экономики России, существенным образом становится зависимой от эффективного использования трудового потенциала данной организации.
Развитие количественной и качественной структуры персонала автор рассматривает в качестве основной компоненты трудового потенциала, где спросом пользуются навыки работников. Последние определяются уровнем технологического развития любой организации и, в свою очередь, регламентируются соответствующими позициями данной организации на целевом рынке продукции или услуг, производимых ею.
Необходимость отражения в методологии управления персоналом аспектов взаимодействия экономических субъектов (государства, организаций и личных хозяйств) и обуславливает актуальность темы исследования. Динамика взаимоотношений в данной структуре неизбежно сопровождается изменением основополагающих принципов методологии управления персоналом.
В рамках сложившейся в российской экономике структуры рыночного пространства управление персоналом предпринимательской организации должно стать тем социально-экономическим инструментом, который может оказать реальное воздействие на стабилизацию общества, усиление социальных аспектов его развития, повышение профессионального уровня кадров и в конечном итоге позволит добиться основной цели макроэкономического развития — экономического роста.
Автор рассматривает современное производство как динамичный процесс, сопровождающийся постоянным изменением производственных и социальных технологий на основе совершенствования ор-
ганизационных систем, которые обслуживают производственный процесс, ядром которого выступает человеческий фактор. Таким образом, проблема развития компетенции персонала заключается в совершенствовании профессиональных личностных качеств каждого работника, а также организационно-технологических и социальных компонент производственного процесса.
Обращение к понятию "человеческий фактор", ставшее в свое время революционным переворотом в менеджменте, сейчас широко используется в философии, управлении, социологии, психологии, педагогике, медицине и других науках, но каждая использует это понятие в соответствии со своей спецификой.
Человеческий фактор определяет конкурентоспособность и эффективность современной организации, а вложения в человеческий капитал рассматриваются сейчас не как издержки, а как активы компании, которые надо правильно использовать. Таким образом, ключе- v вым фактором, определяющим степень использования человеческих ресурсов в ближайшее десятилетие, будет помощь линейному менеджменту в управлении изменениями и развитием человеческих ресурсов, формировании эффективных систем вознаграждений персонала, организации эффективного использования персонала в соответствии с целями организации.
Определение рыночного спроса на трудовые услуги и навыки персонала, достигаемое в соответствии с задачами организации по обеспечению конкурентоспособности производимой ею продукции (услуг), происходит на основе осуществления процесса управления ее персоналом — человеческими ресурсами. Данный процесс включает:
помощь организации в достижении се целей;
эффективное использование имеющегося трудового потенциала;
обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными работниками;
стремление к наиболее полной удовлетворенности работников своей работой, и полному самовыражению и самореализации;
поддержание высокого качества трудовой жизни, которое делает желанной работу в данной организации;
связь службы управления персоналом со всеми работниками;
помощь в обеспечении благоприятного морального климата;
управление движением работников к возможной выгоде личности, групп, организаций и общества в целом.
Вследствие этого, рассмотрение проблемы изменения, приспособления и развития персонала как проблемы совершенствования профессиональных и личностных качеств каждого из субъектов является сущностью организационно-технологической компоненты производственного процесса вне зависимости от сферы его протекания. Следовательно, проблема состоит в том, ятобы добиться качественного совершенствования социально-экономической и организационно-технологической структуры производства, позволяющей повысить конкурентоспособность данной организации на рынке товаров и услуг.
Теоретическими и методологическими основами диссертационного исследования послужили классические труды таких ученых и специалистов в области экономики и социологии труда, менеджмента и управления персоналом как А.А.Богданов, М.Вебер, Г.Ганнт, А.К.Гастев, Ф. и Л.Гилбрет, Л.Жданов, И.С.Каннегисер, К.Маркс, Г.Мюнстерберг, Р.Оуэн, С.Г.Струмилин, Ф.Тейлор, А.Файоль, Г.Форд, Г.Эмерсон и др. В своих работах они рассматривали проблемы создания системы научных знаний о законах рациональной организации труда, его измерения, вознаграждения, нормирования и развития, а также механизма эффективного управления трудом.
В связи с появлением нового направления в менеджменте — "школы человеческих отношений" в начале 30-х гг. был поставлен вопрос о выявлении и учете человеческого фактора как основного элс-
мента, воздействующего на постоянное развитие и прибыльность организаций. Эта проблема разрабатывалась и решалась такими учеными как Н.А.Витке, А.М.Гинзбург, Ф.П.Друкер, П.М.Керженцев, Г.Кунц, Р.Лайкерт, Д.Макгрегор, А.Маслоу, Э.Мейо, А.Морита, С.О'Доннел, Б.С.Раунтри, Е.Ф.Розмирович, С.Д.Стрельбицкий, М.П.Фоллет, Л.Якокка и др.
Начиная с середины 70-х гг., за рубежом стали разрабатываться
проблемы формирования, учета и использования "человеческого ка
питала" и "человеческих ресурсов". Такие ученые как Р.Акофф,
И.Ансофф, Г.Беккер, У.Брэддик, Д.Грейсон, М.Крозье, Р.Марр,
М.Х.Мескон, К.О'Делл, Р.С.Смит, Э.Флемхольц, Т.Шульц,
Р.Дж.Эренберг и др. не только создали и развили данные концепции,
но и активно способствовали их реализации на практике. В России в
этот период в основном разрабатывались проблемы человеческого и
личного факторов производства, трудового потенциала. С середины
80-х гг. центр внимания был перенесен на развитие теории управления
персоналом. Особо значительный вклад в разработку этих вопросов
принадлежит таким ученым как Н.А.Волгин, В.А.Дятлов,
А.П.Егоршин, А.Я.Кибанов, Р.П.Колосова, А.Э.Котляр,
М.Н.Кулапов, И.С.Маслова, В.И.Матирко, Н.К.Маусов,
Б.З.Мильнер, М.В.Москвина, Ю.Г.Одегов, А.С.Панкратов, Э.Р.Саруханов, Л.Б.Сульповар, В.В.Травин, Г.П.Щедровицкий и др.
Однако, несмотря на многочисленность публикаций, посвященных данной теме, разработка методологии управления персоналом в предпринимательских организациях в условиях становления рыночной экономики требует более углубленных исследований в области категориально-понятийного аппарата, систематизации связей, формирующих управленческие оргструктуры и последовательности действий по включению объекта управления в общую деятельность организации.
Методология исследования основана на диалектическом и системном подходах к изучаемым проблемам.
В процессе исследовательской работы автор применял совокупность методов экономико-статистического анализа, методы анализа и синтеза, дедукции и индукции, концепции различных школ менеджмента по управлению человеческими отношенияхми. Такой подход позволил определить степень воздействия на субъект управления персоналом и ориентированность объекта управления на совершенствование своих профессиональных действий путем усиления мотивации к результатам деятельности фирмы. В работе с теоретических позиций рассмотрен характер ориентированности субъекта и объекта управления на совершенствование своих профессиональных действий в рамках программы развития организации.
Целью диссертационного исследования является теоретический и методологический анализ основополагающих принципов управления персоналом предпринимательской организации на различных этапах ее деятельности: формирования, развития и функционирования, и на этой основе определение комплекса мер по совершенствованию ее кадровой политики. Алгоритм данного совершенствования можно проецировать и на повышение эффективности управления персоналом госучреждений, что свидетельствует о научно-практической значимости проведенного исследования.
Задачами диссертационного исследования в соответствии с поставленной целью были определены:
1. разработка методологии процесса создания организационной структуры управления персоналом, способной через упорядочение и согласование целеполагания субъекта и объекта управления усилить предпринимательский потенциал организации как целостной структуры;
проведение разграничения сфер деятельности предпринимательской организации по производству продукции (услуг) с целью выявления результата, компенсирующего затраты на персонал, как методологического основания для определения соответствия профессиональных навыков работника характеру ее деятельности;
разработка и обоснование понятийного аппарата, характеризующего сущность и структуру предпринимательской организации;
изучение и обоснование объема и характера делегирования соответствующих прав субъектом объекту управления;
исследование и определение количества и качества передаваемых полномочий по самостоятельному применению персоналом своих профессиональных навыков в процессе социально-экономического, производственного и организационно-управленческого развития предпринимательской организации;
установление объективных и субъективных составляющих, формирующих и развивающих предпринимательские навыки персонала, которые оптимизируют его деятельность в направлении реализации интересов данной организации;
определение мониторинговых характеристик мотивации профессионального развития персонала;
разработка алгоритма действий субъекта и объекта управления персоналом, направленных на реализацию целей предпринимательской организации.
Объектом исследования является персонал предпринимательских организаций в части управления развитием его профессиональной компетенции.
Предметом исследования выступают экономические и социальные отношения, возникающие в системе "работник-менеджер-
предприниматель и механизмы их регулирования.Информационной базой исследования послужили Законы Российской Федерации, документы законодательных и исполнительных органов, как отечественных, так и зарубежных, регулирующих отношения между работодателем и работником в организациях. Труды российских и зарубежных ученых по теории и практике рыночной экономики, экономике труда, управлеіпія персоналом, социологии и психологии труда. При проведении исследования теоретические выводы подкреплены статистическими данными, материалами социологических исследований, проведенных при непосредственном участии автора, методОхМ наблюдения, интервьюирования и анкетирования, разработкой конкретных документов.
Научная новизна исследования заключается в разработке теории и методологии механизма управления персоналом в части согласования направленности развития субъекта и объекта управления с целью увеличения эффективности функционирования предпринимательской организации.
Научные результаты, полученные лично автором и отражающие научную новизну, заключаются в следующем:
обосновано применение в научных исследованиях понятия "предпринимательская организация", выводящего на качественно новое понимание организации с точки зрения ее целеположения в своих действиях;
разработаны теоретико-методологические основы изучения механизма управления персоналом предпринимательских организаций;
определены качественно новые параметры оценки, сравнения и формализации межсубъектных отношений в организации и алгоритмы управленческих решений по данному вопросу;
изучено взаимодействие субъекта и объекта управления при расширении объема делегирования полномочий персоналу, через
определение соответствия профессиональных навыков работника характеру деятельности предпринимательской организации, а также критерия включения "потенциального работника" в состав ее персонала;
дана оценка креативных показателей ориентированности работника на совершенствование своей профессиональной деятельности и ее мотивации в отношении достижения позитивных результатов функционирования организации. Данные показатели отражают совпадение (несовпадение) интересов работника с интересами организации и "могут быть использованы в процессе дальнейшего совершенствования технологий управления персоналом;
определен характер мотивации персонала организации на повышение профессиональной компетенции, что при соотнесении с оценкой результативности его труда можно рассматривать как системообразующее условие более точной оценки уровня эффективности повышения трудового потенциала;
предложена методика учета доходности организации от совершенствования профессиональной компетенции ее персонала;
дана углубленная оценка соотнесения содержания внешних условий деятельности организации с возможностью ее "внутренних" действий на основе использования социально-экономических механизмов воздействия на персонал (исполнителей);
определены особенности формирования карьеры персонала предпринимательской организации и на этой основе проведено разграничение понятия "карьеры" как индивидуально осознанной позиции в поведении работника, связанной с его профессиональным опытом, от деятельности на протяжении трудоспособного периода жизни, когда в обмен на повышение уровня своей компетенции, он получает соответствующие материальные и духовные блага, повышающие качество его трудовой жизни;
рекомендовано при отслеживании предпринимательской компоненты в действиях персонала, различать мотивы поступков работников исходя из характера их совпадения с интересами организации;
оптимизирована последовательность действий субъекта и объекта управления персоналом, позволяющая ускорить процесс достижения предпринимательской организацией поставленных целей.
Практическая значимость результатов исследования состоит в разработке и адаптации концептуальных подходов, нацеленных на эффективное разрешение возникающих противоречий в сфере управления персоналом посредством управления мотивацией всех сторон, участвующих в обеспечении деятельности предпринимательской организации.
Практическое значение имеют разработки автора по использованию в системе управления персоналом данной организации элементов совмещения личной и коллективной заинтересованности в совершенствовании профессиональной компетенции персонала для повышения эффективности деятельности организации.
Апробация и внедрение результатов исследования.
Результаты исследования нашли практическое применение в ОАО "МЭЛЗ", РосНИИТиСАП, ОАО "ВНИИЭТО" и ООО "ВЕРТ-О" в части методических рекомендаций по усилению мотивации к повышению профессиональной компетенции персонала; оценки потенциальных возможностей сотрудников при организации оплаты их труда; их реализации посредством развития карьеры и т.д. А также в МИПК РЭА им. Г.В. Плеханова в учебном процессе.
Внедрение результатов диссертационного исследования подтверждено имеющимися в деле справками.
Важнейшие положения диссертации докладывались на Всероссийской межвузовской конференции "Управление персоналом и занятостью" в Санкт-Петербурге (1994 г.) и в Москве (1995 г.). На конференции в Омском Государственном Университете (1995 г.), а также на международных конференциях в Японии "Вестник IBS" (1995 г.), "Менеджмент и культура" (Австрия, Вена, 1996 г.), "Социальная защита и профессиональная переподготовка незанятого населения в России" в Москве (1997 г.), "Промышленность стройматериалов и строиипдустрия, энерго- и ресурсосбережение в условиях рыночных отношений" (Белгород, 1998 г.), "Профессиональное образование" (Финляндия, Хельсинки, 1998 г.), а также на ежегодных Плехановских чтениях (1994-1998 гг.).
Теоретические и практические положения диссертации ис
пользуются в преподавании дисциплины "Управление персона
лом" в РЭА им.Г.В.Плеханова, в Межотраслевом институте по
вышения квалификации и переподготовки руководящих кадров и
специалистов Российской экономической академии
им.Г.В.Плеханова при обучении специалистов, проходящих курсы повышения квалификации и профессиональной переподготовки, получающих второе высшее образование.
Мотивация объекта управления к предпринимательской деятельности
Он провел ряд экспериментов, получивших название "хоторнские эксперименты". Опыты в Хоторне (недалеко от Чикаго) на предприятиях фирмы "Вестерн электрик" продолжались с 1927 по 1939 г. и не имели аналогов. Целый штат научных работников обрабатывал экспериментальные данные, а публикация результатов заняла 10 лет.
Изучая влияние различных факторов (условия и организация труда, заработная плата, межличностные отношения и стиль руководства) на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Мэйо сделал вывод об особой роли в производстве че- ловеческого фактора. Обобщение эмпирических данных позволило ему создать социальную философию менеджмента (систему "человеческих отношений").
Мэйо призывал активизировать характерные для каждого человека духовные стимулы, самым сильным из которых, по его мнению, является стремление человека к постоянной связи со своими товарищами по работе. Искусство общения с людьми, как отмечал Мэйо, должно стать главным критерием отбора администраторов, особенно на низших ступенях управления, начиная с мастера. Соответствешю нужно изменить и подготовку управляющих, администраторов в высших учебных заведениях.
"Хоторнские эксперименты" положили начало многочисленным исследованиям взаимоотношений в организациях, учету психологических явлений в группах, выявлению мотивации к труду в межличностных отношениях; подчеркнули роль отдельного человека и небольшой группы в организации. Обозначились возможности оказания психологического воздействия на человека, оптимизирующие деятельность организации".1
В этой связи в современной теории управления персоналом закономерно возникла необходимость рассмотрения современного производственного процесса как процесса, сопровождающегося постоянным совершенствованием производственных технологий на основе совершенствования организационных систем, обслуживающих производственный процесс, ядром которых выступает человеческий фактор, организационной формой — принадлежность к персоналу, и таким образом, рассмотрение проблем совершенствования персонала как проблемы совершенствования профессиональных личностных качеств каждого из его субъектов как проблемы совершенствования организационно-технологической компоненты производственного процесса.
В свое время обращение к человеческому фактору было революционным переворотом в менеджменте. Сейчас понятие "человеческий фактор" используется в философии, социологии, психологии, педагогике, медицине, науке управления и других науках, каждая из которых использует это понятие в соответствии со своей спецификой: философия сосредотачивается на общих положениях, наука управления — на конкретике. Под "человеческим фактором" в психологии понимают личность, группу, коллектив, общество, включенные в управленческую систему. В более конкретном понимании — это внутренний мир людей, их потребности, интересы, установка, переживания и т.д.
В данный момент развития организации человеческий фактор определяет ее конкурентоспособность и эффективность. Поэтому в последние годы затраты на человека стали рассматриваться не как из-держки, а как активы компании, которые надо правильно использовать. В деятельности сегодняшнего менеджера преобладают социально-экономические и психологические методы управления над традиционными административными. Взаимоотношения менеджера, большей частью неформальные, со множеством людей составляют специфику его работы. Характерно высказывание крупного японского менеджера Акио Мориты: "Многие иностранцы, посещая нашу фирму, удивляются, как мы, используя ту же технологию, то же оборудование и то же сырье, что и в Европе и США. добиваемся более высокого уровня качества. Они не понимают, что качество дают не станки, а люди".1
Делая теоретический обзор современной системы управления, не-) обходимо отметить, что в ней . имеют значение 3 существенных фактора: люди, финансы и техника. — и первое место занимает фактор "люди". Среди господствующих целей менеджмента (отношения между людьми и выполнение задач) преобладает человеческий фактор. Именно такая система управления, где основное внимание уделяется человеческому фактору, является наиболее оптимальной в условиях рынка.
Менеджмент, как считает Д.Карнеги, это психологически насыщенная система управления, главные функции которой непосредственно связаны с психологией. Поэтому для эффективного осуществления этих функций менеджеру нужно овладеть психологическими компонентами менеджерского мастерства: уметь взаимодействовать с людьми, выступать перед аудиторией, убеждать и т.д.
В условиях рыночной конкуренции только умение общаться с людьми дает возможность постоянно поддерживать высокий темп производства и обеспечивать нескончаемый поток высококачественной продукции. Известные японские, европейские и американские менеджеры добиваются завидных успехов в производстве дешевых и качественных товаров именно благодаря бережному отношению к персоналу. В умении обходиться с людьми заключается суть управления, как подчеркивает Ли Якокка: "Мне встречалось много людей, — пишет он, — которые были умнее меня... и тем не менее я их оставил далеко позади. Почему?.. Невозможно сколько-нибудь долго добиваться успехов, набрасываясь на людей с бранью. Надо уметь говорить с ними откровенно и просто".1
Именно поэтому необходимо рассмотрение проблем совершенствования количественной и качественно структуры персонала как проблемы рынка труда, где в качестве спроса выступают формализованные параметры профессионально-квалифицированных навыков и личностных качеств, определяемых уровнем технологического и организационного развития данного предприятия, которые, в свою очередь, регламентируются в соответствующие позиции данной предпринимательской структуры, занимаемой ею на целевом рынке продукции, товара или услуги, производимых ею.
Сориснтированность субъекта управления на развитие управленческих действий
Очевидно, что один из возможных способов подхода к этой проблеме это работа с конкретным работником. В этой связи существует необходимость разработки и внедрения в рамках программы совершенствования организационно-управленческих технологий организации организационных проектов по развитию у работника организации навыка к профессиональному действию по координации своего взаимодействия в ходе производственного процесса с производственными ресурсами в виде как природных ресурсов, представляющего собой либо направления совместных усилий в акте производства, либо обмен опытом по оптимизации профессиональной деятельности персонала. При этом навык профессионального действия необходимо основывается на социально-психологической структуре личности и всего коллектива. Социально-психические процессы включают в себя адаптацию и идентификацию, коммуникацию и интеграционные процессы. Компонентами же социально-психологической структуры трудового коллектива являются специфические его социально-психологические образования.
К социально-психологическим образованиям коллективного уровня относят общественное мнение, коллективное настроение, традиции. Эти социально-психологические образования, выступая как самостоятельные феномены, выражая коллективные оценки, чувства, привычки, отношения, интегративно проявляются в морально-психологическом климате производственного коллектива. Не случайно названный феномен является объектом повышенного внимания управления. Недооценка роля названных социально-психологических образований, и особенно морально-психологического климата, что конкретно выражается в несоблюдении целого ряда требований по их регулированию, в упрощенном от ношении к созданию необходимых условий для их функционирования, ведет к потере до 15 процентов рабочего времени, в значительной мере обусловливает текучесть кадров.1
Необходимо учитывать, что взаимозаменяемое действие, совершаемое одним сотрудником с возможностью передачи его другому сотруднику, оценивается в отношении своей целостности исходя из показателей включенности личности в процесс соответствующей деятельности и эмоционального самочувствия.
Самочувствие как "состояние физических и душевных сил" человека имеет отнюдь не только физиологическую, но и весьма значимую социальную основу. Эмоциональное самочувствие -интегральная характеристика состояния личности, своеобразно отражающая уровень соответствия внутренних ресурсов человека условиям, содержанию деятельности, намерений, планов и ожиданий личности - реальной действительности.
Говоря о социально-психологической адаптации личности, мы имеем в виду не столько приспособление к стабильным характеристикам жизнедеятельности, сколько усвоение динамических особенностей образа жизни современного человека, которые являются основой его эмоционального благополучия и прогрессивного развития. Социально-психологическую адаптированность личности в производственной сфере мы рассматриваем как состояние психологической включенности в деятельность, сопровождающуюся реализацией внутриличностных возможностей в конкретных условиях жизнедеятельности и оптимальным эмоциональным самочувствием. В связи с этим пониманием адаптироваиности в качестве ее основных критериев мы выделяем деловую включенность в трудовой процесс и эмоциональное самочувствие личности.
При этом существует один нюанс, который выражается в необходимости рассмотрения, при выявлении сориентированности объекта управления на совершенствование своих профессиональных действий, в качестве составляющего звена по развитию у персонала мотивации к результатам деятельности организации способности работника к осуществлению. Взаимозаменяемых действий с другими сотрудниками организации с учетом финансовых последствий реализации данной способности для организации, определяемых соотношением финансовых затрат и результатов, обеспечивающих полноценный процесс производства. Существует проблема слабой заинтересованности в результатах труда, которая одновременно находится и в социальной и психологической отраслях, ч В связи с этим, оценивая место труда в жизнедеятельности человека, нам было важно выявить в процессе исследования соотношение трудовой, созидательной деятельности работников и его потребительской функцией, опосредованным фактором которой является заработная плата (см. табл. 10).
Оптимизация взаимодействия субъектов управления с центрами подготовки персонала
Под внешними элементами квалификационного развития автором понимаются элементы внешнего, не входящего в структуру организации пространства, которые могут выступать как факторы совершенствования управленческой деятельности организации. Автор иследует условия и возможности взаимодействия с данными, внешними элементами, действия самих внешних элементов в связи с деятельностью данной организации, профессиональные действия как рефлектирующий момент необходимости повышения потенциала работника, а также действия коммерческих структур, осуществляющих подготовку и переподготовку кадров.
Для раскрытия исследуемой проблемы предполагается использовать различение субъектом, осуществляющим управление персоналом, способов и приемов работы с персоналом, применяемых в деятельности отечественных и зарубежных фирм с целью совершенствования своих действий на основании налаживания сотрудничества с внешними организациями, специализирующимися на отработке и совершенствованием методик работы с персоналом.
Повышение квалификации осуществляется в различных формах, которые отличаются друг от друга в зависимости от организаторов программ повышения квалификации, степени связи с практической деятельностью, степени организации процесса повышения квалификации, содержания, а также целевых групп этого процесса. Ниже рассматриваются формы повышения квалификации в соответствии с указанными критериями. а) В зависимости от того, кто проводит программу повышения квалификации, выделяют повышение квалификации работников в организации (внутрифирменное) и за ее пределами (внешнее). Учебные мероприятия, которые планируются и реализуются для работников собственной организации, называются внутренним, или внутрифирменным, повышением квалификации. При этом не имеет значения, где именно проводятся эти мероприятия. Повышение квалификации за пределами организации (внешнее) осуществляется в учебных заведениях. Специальной формой внешнего повышения квалификации является межфирменное повышение квалификации. В этом случае несколько организаций объединяются и выполняют функции соорганизаторов учебных мероприятий для повышения квалификации своих работников. б)В зависимости от характера связи с практической деятельностью выделяют повышение квалификации на рабочем месте и повышение квалификации вне рабочего места. в) В зависимости от степени организации процесса повышения квалификации выделяют организованное и неорганизованное повышение квалификации. Наряду с организованной формой повышения квалификации определенное значение имеет и неорганизованная, или так называемая самостоятельная, форма повышения квалификации. г) В зависимости от содержания мероприятий по повышению квалификации выделяют повышение квалификации в профессиональной области, отработку поведения, проблемно ориентированное повышение квалификации. Содержание мероприятий по повышению квалификации можно систематизировать по тематике и категориям целей, поставленных перед учебным процессом. Здесь характерны различия между ориентированными на долгосрочную перспективу стандартными программами и проблемно-ориентированными, т. е. краткосрочными мероприятиями по повышению квалификации. Стандартные программы включают в себя как программы, содержание которых ориентировано на конкретную профессиональную область (учеба по специальности), так и тренировочные программы, содержание которых ориентировано на управление и поведение (отработка управления, отработка стиля поведения). Специфические тренировочные программы в подавляющем большинстве случаев привязаны к определенным управленческим концепциям. Такие формы повышения квалификации могут использоваться не только для совершенствования приемов и способов управления персоналом, но и для комплексной переориентации системы организационно-управленческого взаимодействия (см. рис. 12). Исходя из этого целесообразно производить отслеживание субъектом управления фирмы, организующим работу персонала, возможность наиболее оптимального партнерства в отношении ознакомления с методикой совершенствования формы и методов работы с персоналом на основании различения в действиях возможного партнера способа самостоятельного совершенствования и организации своей структуры и в отношении способов воздействия на персонал за счет: - иерархичности структуры организации, где основное средство воздействия это отношение приказа и подчинения; - оказания давления с помощью принуждения и контроля над разделением материальных благ. Так, при проведении опроса в анкете рабочим был поставлен вопрос: "Как Вы оцениваете уровень своей квалификации в новых условиях хозяйствования?". Ниже приводятся ответы рабочих по предприятиям в целом.(см. табл. 12)1 Далее логично произвести следующие аналитические процедуры (как в производственной, так и в непроизводственной сфере): 1. Соответствие уровня квалификации выполняемой работе; 2. Частотность повышения квалификации в длительном периоде; 3. Адаптивность к изменяющимся условиям работы; 4. Отдельная оценка квалификации высшего управленческого звена. На основе из результатов аналитического рассмотрения потенциала сотрудников организации производится рассмотрение субъектом, осуществляющим руководство персоналом, в действиях внешних предпринимательских структур действий на внешних, на совершенствование персонала, содержание, которых включает в себя выявление в совокупности аспектов работы с персоналом аспектов самосовершенствования операций сотрудников на основе введения в структуру совокупности своих действий, таких которые оптимизируют способы и приемы управления. В качестве потенциала сотрудников можно использовать творческий потенциал персонала организации. Для выявления из всей совокупности кадрового потенциала элемента творческого начала доопределим это понятие.
Формирование предпринимательских навыков персонала в оптимизации его деятельности
Прежде всего, для проведения анализа возможности согласования деятельности организации и профессиональных навыков, имеющихся у персонала определяется наличие в содержании управления персоналом предпринимательской структуры в условиях перехода к рынку качества действий объекта управления в отношении налаживания организационных взаимосвязей с партнерами и потребителями товаров и услуг, являющихся результатом деятельности данной организации на основании отслеживания навыков и способов принятия организационных решений.
Первое, на что целесообразно обратить внимание, это опыт партнерских взаимоотношений внутри организации. В частности подобные вопросы часто возникали по поводу взаимоотношений работодателей и профсоюзов. Данная ситуация разрешалась на основании соглашения о гарантиях, которое приводило интересы сторон в сбалансированное и согласованное состояние.
В таких соглашениях обычно рассматривали следующие проблемы: 1. Как разрешать противоречия по процедурным вопросам. 2. Опубликовать и доводить до общего сведения документ о сотрудничестве. 3. Периодичность проведения собраний и формирование их повестки. 4. Основополагающие правила решений на основе консенсуса и правіша межличностных взаимоотношений. 5. Время для раздумий и процедура возврата залога, если одна из сторон отказывается от продолжения сотрудничества. 6. Каким образом определяются и используются консультанты и сторонние лица.1 Рассмотрение в рамках программы управления персоналом предпринимательской структуры этих вопросов в отношении дальнейших действий персонала по налаживанию организационных взаимосвязей с партнерами по бизнесу данной организации и потребителей товаров и услуг, являющихся результатом деятельности данной организации, нужно осуществлять как формирование совокупности профессиональных действий сотрудников организации, обеспечивающих изменение объемов производства организации в рамках краткосрочных временных интервалов. В качестве механизма, способствующего изменениям, могут использоваться собрания рабочих групп, регулярные исследования организационного климата, собрания различных рабочих групп по вопросам совместной деятельности, обдумывание реформ, целенаправленные оценки исполнения, периодические визиты внешних консультантов ("консультация крестного отца") и поощрение за удачные изменения. Чтобы факторы, способствующие изменениям, действовали, их необходимо индивидуализировать и учитывать в работе по развитию. Это может проходить так: на отдельный лист бумаги выписывают факторы, способствующие или препятствующие работе по развитию, и делают практические выводы для управления работой по развитию (см. табл.14)2. Помимо создания настроя на изменения, определение факторов, способствующих или препятствующих работе по развитию, полезно с точки зрения поиска конкретного способа развития. Отсюда, очевидно возникает необходимость различения в совокупности организаторских действий ее персонала, действий предусматривающих налаживание связей между партнерами и потребителями продукции данной организации по средствам различения в профессиональной деятельности персонала нового компонента действия, направленного на оптимизацию ее деятельности в целом или ее отдельных этапов за счет организации введения или последующего развития элементов сотрудничества с внешними предпринимательскими структурами и потенциальными потребителями продукции организации. С этой целью необходимо доопределиться со стилем развития и индивидуальной готовностью участников процесса, при этом особое внимание уделяется компетенции руководителя. Отметим, на основе матрицы стилей лидерства, что определяющий способ деятельности руководителя изменениями оказывает влияние на применяемую стратегию развития (см. рис. 18). В процессе соответствующего развития субъекту управления целесообразно осуществить отслеживание понимания сотрудником предпринимательской организации, осуществляющим налаживание взаимосвязей между партнерами и потребителями продукции деятельности организации посредством введения нового компонента действия, обеспечивающего развитие, необходимости соответствия целеполагания предпринимательской организации и ее партнеров или потребителей ее продукции как гарантии успешного взаимодействия. Первый этап введения рассматриваемого процесса формирования совокупности профессиональных навыков персонала завершается выявлением экономической эффективности профессиональной деятельности персонала по налаживанию взаимосвязи между партнерами и потребителями продукции деятельности данной организации ее деятельности, минимизирующей альтернативную стоимость затрат, используемых в процессе производства данной организацией. В связи с введением нового компонента, характеризующегося качественными показателями, в элемент развития деятельности организации, появляется большое количество новых сочетаний и взаимосвязей существующих элементов внутрифирменного и внешнего пространства. Данное обстоятельство предъявляет особые требования и к руководителям и к сотрудникам организации. Поэтому необходимо проводить различение в совокупности предпринимательских действий персонала данной организации действий, отражающих наличие навыков к отслеживанию качества вводимого компонента взаимодействия с позиции открывающихся возможностей координации совместных действий партнеров и потребителей в процессе производства и реализации продукции данной организации. В данной связи отмечается необходимость отслеживания наличия у персонала организации, осуществляющего налаживание взаимосвязей между партнерами и потребителями продукции данной организации, навыков к отслеживанию качественных характеристик данного взаимодействия, обеспечивающего изменение объемов производства, посредством предельного анализа максимизации прибыли организации на краткосрочном временном интервале. Так, рассмотрим деятельность компании "Аналог дивайсиз инк." ("АДИ") как пример реально формируемой политики по отношению эффективного экономического задействования потенциала персонала в общей деятельности компании в отношении стимулирования реализации продукции.
