Содержание к диссертации
Введение
1. Основы организации оплаты труда 9
1.1. Оплата труда в системе трудовой мотивации 9
1.2. Принципы построения системы оплаты труда 20
1.3. Зарубежный опыт организации оплаты труда 40
2. Организация оплаты труда в маслосыродельной и молочной промышленности Алтайского края 53
2.1. Опыт формирования взаимоотношений с персоналом по оплате труда 53
2.2. Тенденции развития форм и систем оплаты труда 74
2.3. Методика оценки эффективности применяемых форм и систем оплаты труда 90
3. Организационно-методические аспекты построения системы оплаты труда работников отрасли 111
3.1. Концепция системы оплаты труда 111
3.2. Методика формирования варьирующей части оплаты труда 131
3.3. Конструирование основ положения об оплате труда 146
Заключение 165
Список использованной литературы 171
Приложения.
- Принципы построения системы оплаты труда
- Тенденции развития форм и систем оплаты труда
- Методика оценки эффективности применяемых форм и систем оплаты труда
- Методика формирования варьирующей части оплаты труда
Введение к работе
Актуальность исследования. Проблема организации оплаты труда на предприятиях России остается одной из наиболее острых на всех этапах развития нашего общества, так как от того, насколько системы взаимоотношений с персоналом по оплате труда адекватны современным требованиям, зависит социально - творческая активность персонала, а в конечном итоге - результаты финансово-экономической деятельности любой организации. В настоящее время актуальность вышеназванной проблемы возрастает на фоне социально -экономического кризиса в стране.
Заработная плата не выполняет свои традиционные и естественные функции. Уровень заработной платы таков, что она не может принципиально воздействовать на потребительский спрос, регулировать его. Происходит дальнейшее усиление деформации доходов населения, снижающее мотивацию к
труду С одной стороны, подобное положение дел обусловлено современным экономическим кризисом, а с другой - неспособностью отдельных предприятий приспосабливаться к рыночным условиям в вопросах организации оплаты труда. Так, основная часть промышленных предприятий Алтайского края в качестве основы организации заработной платы до сих пор используют тарифную сетку, предусмотренную постановлением ЦК КПСС, Советом Министров СССР и ВЦСПС от 17 сентября 1986 года. В Коллективных договорах, как правило, не оговариваются тарифные условия найма, не работает система тарифных соглашений различных уровней. С учетом давления безработицы наемный работник оказывается абсолютно незащищенным в вопросах оплаты своего труда. Поэтому очень важно найти объективные основы формирования тарифных
условий и использовать их на переговорах между работодателями и профсоюзами.
Научное обоснование адекватных принципов организации оплаты труда в современных условиях также остается открытым вопросом. Несмотря на то, что в советский период оплате труда уделялось повышенное внимание с целью регламентации всех элементов заработной платы, достигнуть желаемого результата - обеспечить тесную связь между размером заработка и эффективностью деятельности так и не удалось.
В связи с вышесказанным тема исследования представляется актуальной.
Цель и задачи исследования. Целью работы является формирование принципиальной схемы организации оплаты труда наемного персонала в системе рыночного саморегулирования.
В рамках поставленной цели необходимо решить следующие задачи: - определить место оплаты труда в системе трудовой мотивации;
- выяснить основные принципы организации оплаты труда;
- провести анализ зарубежного и отечественного опыта организации оплаты труда в современных условиях рыночной экономики;
- на основе решения вышеизложенных задач создать концептуальную модель, ориентированную на обеспечение выполнения оплатой труда своих функций;
4 - оценить эффективность существующих форм и систем оплаты труда в
конкретной отрасли;
- разработать методические рекомендации по конструированию тарифно- воспроизводственной части оплаты труда;
- предложить алгоритм формирования варьирующей части оплаты труда,
• ориентированной на выполнение заработной платой своей стимулирующей функции;
синтезировать элементы организации оплаты труда с целью достижения стратегических задач организации и обеспечения принципа социальной защищенности наемного работника;
предложить модели конструирования основ Положения об оплате труда.
Предмет и объект исследования. Эмпирическим объектом исследования являются 15 организаций маслосыродельной и молочной промышленности Алтайского края, а непосредственным предметом - организация оплаты труда.
Анализируемый период эмпирических данных охватывает промежуток времени с 1992 по 1997 годы.
Методологическая, теоретическая и информационная основы исследования. Теоретической основой исследования явились труды отечественных ученых (А.Аганбегяна, Т.Арбузовой, В.Бобкова, Н.Волгина, В.Гаги, Б.Генкина, И.Гриц, Ю.Кокина, В.Кокорева, М.Каза, С.Николаева, И.Поварича, Г.Слезингера, М.Федоровой, В.Фильева, Р.Яковлева и др.) и зарубежных экономистов (А.Маршалла, П.Самуэльсона, С.Фишера, Р.Дорнбуша, Р.Шмалензи, Р.Эринберга, Р.Смита, К.Эклунда, М.Мескона, Дж.Грейсона и др.).
• Методология диссертационного исследования построена на принципах системного подхода. В рамках системного подхода последовательно рассматривалась организация оплаты труда первоначально в общей структуре трудовой мотивации, затем как подсистема функционирования экономического субъекта в условиях рыночного саморегулирования. Кроме того, исследование
• проводилось в двух дополняющих друг друга направлениях - в движении от
общего к частному (дедукция) и в движении от частного к общему (индукция). В
качестве общего дедуктивного начала были приняты характеристики рыночной
модели хозяйствования. В качестве частного индуктивного - основные моменты
прежних теорий и практики (отечественных и зарубежных) организации оплаты
труда. В связи с этим, предлагаемая в работе концепция организации оплаты
труда представляет собой не только обобщение прежнего опыта, но и систему
логических умозаключений по поводу организации оплаты труда в условиях
современной Российской действительности, Сочетание индукции и дедукции,
движение в исследовании из двух противоположных начал - общего и частного
обеспечивает учет в создаваемой модели организации оплаты труда как
внутренних, так и внешних факторов финансово-производственной деятельности
экономического субъекта.
Методы анализа и синтеза были использованы в изучении составляющих предмета исследования «организация оплаты труда наемного персонала». В качестве методов, конкретизирующих информацию, полученную посредством дедукции и индукции, анализа и синтеза, в работе широко применялись статистические методы (индексный анализ, факторный анализ, выборочные наблюдения, сравнения, группировки), экспертных оценок и социологических опросов.
Информационной основой диссертации послужили статистические материалы Госкомстата Российской Федерации, Алтайского краевого комитета государственной статистики, статистическая и бухгалтерская отчетность, локальные нормативные документы (Коллективные договоры, Положения) предприятий маслосыродельной и молочной промышленности Алтайского края.
Научная новизна исследования. Научная новизна диссертационной работы заключается в следующем:
- обоснован новый подход к решению проблем организации оплаты труда, одновременно ориентированный на выполнение заработной платой своей воспроизводственной функции и на обеспечение связи между эффективностью деятельности экономического субъекта и размером оплаты труда персонала;
- предложено четко разграничить тарифные и воспроизводственные факторы дифференциации оплаты труда;
- обоснована необходимость дифференциации оплаты труда по воспроизводственным факторам;
- разработан новый методологический подход к построению варьирующей части оплаты труда, связанный с изменением традиционных взглядов на прибыль организации;
- синтезированы вопросы организации оплаты труда и бухгалтерского учета, связанные с формированием показателей, необходимых для создания современных основ учетной политики экономического субъекта;
- предложена методика конструирования системы оплаты труда, позволяющая, с одной стороны, реализовать принцип социальной справедливости для наемных работников и сотрудников-собственников, а с другой стороны, направить организацию заработной платы на реализацию стратегических задач менеджмента.
Практическая значимость исследования. Прежде всего, практическая значимость работы заключается в формировании и систематизации данных, необходимых для разработки элементов системы организации оплаты труда для предприятий маслосыродельной и молочной промышленности Алтайского края. Разработанные методические рекомендации по организации оплаты труда использованы в ОАО «ПАКТ» ( справка о внедрении от 15.10.98 г.).
Данные анализа фондов и среднемесячной заработной платы использованы в ОАО «Алтаймолпром» ( справка о внедрении от 5.06.98 г. № 34 ).
Результаты исследования внедрены в учебный процесс на экономическом факультете АГУ ( справка о внедрении от 30.10.98 г. № 85 ).
Апробация результатов исследования. Положения диссертационной работы излагались и обсуждались на научной конференции, посвященной 25 -летию со дня образования АГУ, 1998 год, а также на кафедрах: «Системного менеджмента и предпринимательства» ТГУ, «Экономики и социологии труда» АГУ, «Бухгалтерского учета, аудита и анализа» АГУ.
Публикации, Результаты исследования изложены в печатных работах, опубликованных в сборниках научных трудов, периодических изданиях, общим объемом 1,5 печатных листа.
Объем и структура исследования. Диссертация, написанная в объеме 182 машинописных листов, состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка использованной литературы в 137 наименованиях. Работа включает также 18 приложений.
Принципы построения системы оплаты труда
Чтобы провести черту между трактованием оплаты труда в условиях командной экономики и рынка, некоторые отечественные специалисты предлагают вместо категории "заработная плата" оперировать понятием "трудовой доход", считая, что термин "заработная плата" устарел. Также считается, что в определениях заработной платы, как части национального дохода, других средств, формируемых на уровне общества, нивелируется связь заработной платы с непосредственным источником ее образования, с общими результатами организации в целом. В качестве источника заработной платы называется выручка от реализации продукции, доход, чистая продукция. Предлагается, например, следующее определение трудового дохода: "Трудовой доход - это основная часть фонда жизненных средств работников, представляющая собой долю чистой продукции (дохода) предприятия, зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяемую между ними в соответствии с количеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом, а также размером вложенного капитала" (17.С.9).
Нам представляется, что в данном определении смешаны разные категории, поскольку фактически к трудовым доходам приравниваются доходы от собственности. Такое определение не носит универсального характера и применимо только к экономическим субъектам, осуществляющим свою деятельность без лиц наемного труда.
По нашему мнению, в настоящее время не подлежит сомнению, что оплата труда - это цена одного из факторов производства - труда. Поэтому наилучшей дефиницией рассматриваемой категории мы считаем следующую: оплата труда - это доход от использования труда. Безусловно, это определение является обобщенным, но оно вытекает из сущности рыночных отношений.
Одной из острейших проблем современной отечественной экономики является поиск адекватных мотивационных моделей с приоритетным элементом в виде материального мотиватора. Решение данной проблемы невозможно без изучения принципов построения системы оплаты труда. О них пойдет речь в следующем параграфе настоящей работы. Сегодня среди экономистов нет единого понимания сущности принципов построения системы оплаты труда, единства их определения. Различное толкование понятия принципов организации заработной платы ведет к многовариантности их классификации по содержанию и количеству. Принципы не всегда увязываются с функциями заработной платы. По нашему мнению, принципы - это базисное понятие, то есть в основе своей неизменны, требования же к организации оплаты труда динамичны, зависят от конкретной экономической ситуации. Требования либо способствуют более полному претворению в жизнь принципов организации заработной платы, либо конкретизируют их в той или иной экономической обстановке. Они, естественно, могут пересматриваться и изменяться, должны отражаться в нормативных документах различных уровней. По своему характеру, в отличие от принципов, требования субъективны, то есть устанавливаются людьми. Следовательно, принципы и требования нельзя смешивать, применять к ним единую классификацию. Принципы организации заработной платы - это объективные положения, направленные на более полную реализацию функций заработной платы. На наш взгляд, возможно классифицировать принципы в зависимости от функций заработной платы на реализацию которых они направлены. Безусловно, связь "принцип - функция" непрямолинейна. Каждый принцип связан не с одной, а с совокупностью всех функций. Тем не менее можно выделить главную функцию, на выполнение которой в первую очередь направлен данный принцип. Таким образом, в первую очередь необходимо определиться с функциями заработной платы. Различные авторы выделяют от двух до тринадцати основных функций заработной платы. Гвоздев Н.Н. считает, что заработная плата выполняет две основные функции: воспроизводственную и стимулирующую (23.С.176). Трененков Е.М. дополняет две названные функции третьей - социальной. (110.С.8) Многие специалисты выделяют также учетную функцию: Ситарян С.А. (96.С.211), Адамчук В.В.(2.С4), Есаулов В.Н.(ЗЗ), Яковлев Р.(130.С67) и Слезингер Г.Э.(97.С196) помимо воспроизводственной и стимулирующей акцентируют внимание на регулирующей функции оплаты труда в современных условиях. Осипов СП. выделяет тринадцать функций (77.С.8). Думается, вряд ли это обоснованно и целесообразно, поскольку большинство из них по существу повторяют и дублируют ранее названные. На наш взгляд, в рыночных условиях оплата труда призвана выполнять следующие функции: воспроизводственную, регулирующую, стимулирующую, учетно-производственную. Безусловно, целесообразно рассмотреть каждую функцию отдельно, определить ее проявления. Но важен также и вывод о каждой функции как части единого целого - заработной платы, предполагающей существование не только частей, но и содержание в себе их элементов. В настоящее время заработная плата не выполняет ни одну из своих традиционных и естественных функций. Уровень заработной платы и ее доля в общих доходах таковы, что она не может принципиально воздействовать на потребительский спрос, регулировать его. Происходит дальнейшее усиление деформации структуры доходов населения. В настоящее время в социальной сфере наиболее острой является проблема массовой бедности. Сильно изменился состав бедных: в современных условиях к ним относятся не только традиционно малообеспеченные пенсионеры, члены многодетных и неполных семей, инвалиды, но в ряды бедных вошли и многие способные работать и работающие, получающие заработную I плату ниже прожиточного минимума. Так, по данным Алтайского краевого комитета государственной статистики в 1997 году реальные денежные доходы составили 23 % к уровню 1990 года (122). Как видно из таблицы 1.1 денежные доходы в расчете на душу населения в базисных ценах 1990 года резко снизились в 1992 году по сравнению с 1991 годом. Реальные доходы, начиная с 1992 года, постоянно снижаются (122).
Тенденции развития форм и систем оплаты труда
В целом можно сказать, что надбавки и доплаты фактически используются редко, как правило, являются необоснованными. В процессе экономической реформы незатронутым остался и такой заметный элемент оплаты труда, как районное регулирование заработной платы. Действующие районные коэффициенты устанавливались в конце 50-х годов исходя из различий в стоимости жизни населения по регионам страны. Учитывалась разница в стоимости жизни, возникающая за счет различий в розничных ценах, тарифах и потребностях людей, проживающих в северных и восточных районах страны. Для расчета конкретного размера коэффициента по каждому региону страны был взят стандартный, так называемый бюджетный набор потребления семьи из четырех человек. Для большинства районов Алтайского края был установлен районный коэффициент - 1,15, который применяется до сих пор на промышленных предприятиях. В том числе и на всех предприятиях маслосыродельной и молочной промышленности Алтайского края При этом важно отметить, что за прошедшие почти полвека полностью изменилось содержание минимального потребительского бюджета, когда-то положенного в основу расчета районных коэффициентов. Теперь он был бы значительно шире. Кроме того, нельзя забывать, что за годы реформ произошел рост розничных цен, изменилась ценовая пропорциональность на промышленные и продовольственные товары. Естественно, что сегодня районные коэффициенты не обеспечивают компенсацию повышенной стоимости жизни, являются ничем не обоснованным приложением к тарифу и создают лишь трудности бухгалтеру при расчете подоходного налога. Так как в настоящее время с сумм коэффициентов и надбавок за стаж работы, начисляемых к заработной плате и выплачиваемых в соответствии с законодательством за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, налог взимается отдельно от величины облагаемого совокупного дохода по ставке 12 %.
Практически на всех рассматриваемых предприятиях маслосыродельной и молочной промышленности разработаны "Положения о материальном стимулировании труда", "Положения о материальном поощрении рабочих и служащих", "Положения о выплате вознаграждения за общие результаты работы по итогам за год". Как сказано в одном из таких положений, они предусмотрены "для осуществления действий комплексной системы управления качеством продукции". Однако при тщательном изучении положений и порядка начисления премий мы пришли к выводу, что в большинстве случаев премиальные выплаты не зависят от каких-либо показателей, от эффективности деятельности предприятия в целом, подразделения или непосредственно работника. Как правило, применяется система не поощрения за достижение определенных результатов, а наказания за конкретные нарушения трудовой и технологической дисциплины. Например, на ОАО "Пакт" и "Новоалтайский гмз" "Положением о материальном стимулировании труда рабочих и служащих" предусмотрена ежемесячная выплата премий в размере 40 % от повременной или сдельной заработной платы. Указанная премия носит безусловный характер, по сути дела является дополнительной частью тарифа или оклада. Администрация предприятий может полностью или частично лишить работника данной надбавки. Причем, подобное лишение - явление крайне редкое. Аудит приказов и документов по начислению заработной платы показал, что за 1997 год лишение "премии" зафиксировано лишь в двух случаях.
В ряде случаев администрацией предпринимаются попытки связать размер премии с величиной полученной прибыли. Например, на ОАО "Барнаульский гмк", ОАО "Предгорье" в "Положении о премировании" зафиксирован довольно высокий процент от полученной прибыли за отработанный период, направляемый на премирование работников (30 %, 25 % соответственно). На ЗАО "Барнаульский гмк" в "Положении о премировании" существует оговорка, что процент премии не должен превышать 50 % месячного должностного оклада или сдельного заработка, месячной тарифной ставки. Причем, за работу в праздничные дни и сверхурочное время премия начисляется по одинарным сдельным расценкам или одинарным тарифным ставкам, за не соблюдение технологической дисциплины (стандарты КСУКП) лишение премии производится полностью. Безусловным основным недостатком описанного подхода является то, что на единственный показатель премирования - чистую прибыль может оказать влияние лишь ограниченный круг руководителей и специалистов.
Нестандартный подход к премированию наблюдается на ОАО "Алейский мск". Здесь в "Положении о премировании" закреплено, что фонд всего управленческого персонала, в том числе и структурных подразделений и служащих, составляет 25 % от чистой прибыли отчетного месяца. Интересно, что чистая прибыль определяется бухгалтерией предприятия ежемесячно вне зависимости от того, что бухгалтерская отчетность предоставляется ежеквартально. Фонд премирования распределяется между служащими пропорционально установленным постоянным коэффициентом в диапазоне от 0,8 до 1,2. Коэффициенты зафиксированы в Коллективном договоре. Считаем необходимым отметить, что конкретных разработанных критериев установления коэффициентов не имеется. Для рабочих основных цехов базовым показателем премирования является прибыль, полученная от реализации конкретного вида продукции, определяемая как разница между "объемом реализации" (средняя цена реализации х количество реализованной продукции) и себестоимостью конкретного вида продукции.
Недостатком такого подхода считаем, во-первых, то, что рабочие в наименьшей степени оказывают влияние на выбранный премияобразующий - показатель, во-вторых, вызывает сомнение точность определения прибыли от реализации конкретного вида продукции. В первую очередь эти сомнения касаются правильности распределения накладных расходов. На ОАО "Алейский мск" накладные расходы распределяются пропорционально заработной плате основных производственных рабочих с отчислениями во внебюджетные фонды, несмотря на то, что заработная плата основных производственных рабочих составляет менее 10 % от всех затрат на изготовление продукции, то есть производство является материалоёмким. Практика показала, что, меняя уровень детализации и базу распределения накладных расходов, получаем, как правило, разные оценки рентабельности отдельных производственных подразделений или видов продукции. Чем выше доля накладных расходов, тем больших изменений оценок рентабельности отдельных видов продукции можно ожидать в результате распределения накладных расходов. В принципе не существует идеальной базы распределения накладных расходов - существует лишь наиболее корректная база распределения для каждого предприятия. В связи с вышесказанным, естественно, что подобное распределение не применяется зарубежными специалистами, а рассчитывается "усеченная" себестоимость и определяется маржинальный доход. Кроме того, подобный подход позволяет эффективно управлять затратами предприятия и поддерживать определенный уровень прибыльности по отдельным видам продукции и в целом по предприятию. Возвращаясь к ОАО "Алейский мск", нужно отметить, что рассчитанный описанным методом фонд премирования для рабочих основного производства распределяется по коэффициенту трудового участия (КТУ), проставляемого начальником цеха по его усмотрению. Нетрудно заметить, что данный подход носит субъективный характер, в целом не обоснованный.
Методика оценки эффективности применяемых форм и систем оплаты труда
Анализируя вышепредставленные данные легко заметить, что удовлетворенность своей заработной платы тесно связана с ее уровнем. Так, наибольший уровень заработной платы наблюдается на Новоалтайском гмз и в ОАО «Лакт», где имеется более высокая удовлетворенность своей заработной платой - 62,8 % и 54,2 % соответственно. В целом довольно высокий уровень удовлетворенности своей заработной платой объясняется низким уровнем оплаты труда в промышленности Алтайского края, а также давлением безработицы. Статистические данные, представленные в данном параграфе, дают представление о тенденциях развития форм и систем оплаты труда, факторах, влияющих на величину среднемесячной заработной платы. Однако, рассмотренной информации недостаточно для того, чтобы выработать предложения по формированию адекватной система оплаты труда. С нашей точки зрения, необходимо проанализировать взаимосвязь уровня получаемого вознаграждения и показателей эффективности деятельности организации. Поскольку такая взаимосвязь обязательно должна прослеживаться при формировании варьирующей заработной платы. Поэтому следующим моментом является рассмотрение эффективности используемых в маслосыродельной и щ молочной промышленности форм и систем оплаты труда. J 2.3. Методика оценки эффективности применяемых форм и систем оплаты труда Считаем, что оценить эффективность производимых выплат рабочим и служащим возможно путем сравнения динамики показателей эффективности деятельности организации и суммы заработной платы. В первую очередь остановимся на вопросах о терминах. Анализируя научную литературу (32, 71, 76, 89), мы пришли к выводу, что зарубежные специалисты используют термин "производительность" в ином значении, чем принято в отечественной практике. В экономически развитых странах понятие производительности характеризуется как отношение результатов к затратам. Исчисленная таким образом производительность отражает прогрессивную идею комплексной оценки эффективности любой общественно-полезной деятельности путем соотношения полученных результатов с продуктивностью используемых видов ресурсов.
Кроме вышеназванного показателя, за рубежом используется также понятие "производительность труда" как отношение "производительности" к численности персонала. Такой показатель является расчетным и используется для определения результативности деятельности по сравнению с конкурентами, он лишь косвенно зависит от работы конкретных сотрудников. В таком понимании повышение производительности труда может быть следствием ввода новой техники, новых методов организации труда, что не зависит от усилий отдельного работника.
Для оценки результатов деятельности непосредственно персонала в зарубежной практике принято использовать показатель "эффективность труда", отражающий степень плодотворности усилий работника по непосредственному выпуску продукции, оказанию услуг и выполнению работ на сторону.
В отечественной практике производительность труда определяется измерением количества продукции, которую производит рабочий за единицу времени (выработка) или количеством времени, затраченного на изготовление единицы продукции (трудоемкость). В этом случае речь идет о производительности индивидуального труда. В своей работе мы предлагаем помимо традиционных методов в качестве оценки эффективности затрат на содержание персонала применять показатели доходности труда. Общая модель таких показателей, по нашему мнению, может быть следующей:
Данные показатели позволят провести сравнительную оценку эффективности заработной платы (основных расходов на содержание персонала) внутри анализируемой группы предприятий маслосыродельной и молочной промышленности. Традиционный анализ эффективности необходимо начать с рассмотрения выработки на одного работника.
В 1992 году коэффициент вариации, рассчитанный по выработке товарной продукции на одного работника, составил 0,2298; в 1993 году - 0,1686 соответственно. Данный факт говорит о том, что в 1993 году исследуемая совокупность стала однороднее по сравнению с 1992 годом. Наибольшая выработка на одного работника в 1992 году наблюдается на ОАО "Павловский мсз", в 1993 году - на "Новоалтайском гмз". На ОАО "Смоленский мсз" в 1992 году (43 % от уровня "Павловского мсз") и в 1993 году (60 % от уровня "Новоалтайского гмз") имелось наименьшее значение выработки из всей совокупности исследуемых предприятий.
По 1994 году имеются аналогичные данные по 9 предприятием (Приложение 11). Исследуя показатель выработки товарной продукции на одного работника можно сказать, что коэффициент вариации в 1994 году составил 0,2671, то есть, различия в выработке товарной продукции на одного работника в 1994 году менее выражены, чем в 1992 году, но они более существенны, чем в 1993 году.
Коэффициент вариации по данной группе исследуемых предприятий в 1995 году составил 0,3562; в 1996 году - 0,4041; в 1997 году - 0,4111 соответственно. Таким образом, в 1996 и 1997 годах совокупность стала менее однородна по сравнению с 1995 годом. В 1995 - 1997 годах наибольшую выработку товарной продукции имело государственное предприятие "Новоалтайский гмз". Рост выработки наблюдается на этом предприятии по сравнению с другими с 1993 года, в 1992 году выработка на этом предприятии составила 74 % от выработки на ОАО "Павловский мсз", уже в 1993 году по этому показателю "Новоалтайский мсз" занял лидирующее положение. Таким образом, наибольший интерес в этом отношении представляет собой деятельность государственного предприятия "Новоалтайский гмз".
Проведем анализ выработки продукции на одного работающего за 1996 -1997 годы. Для этого, прежде всего, необходимо товарную продукцию пересчитать в сопоставимые цены. Исходные данные для анализа представлены в таблице 2.12.
Методика формирования варьирующей части оплаты труда
Как было определено на теоретическом уровне исследования, переменная заработная плата должна быть связана с изменяющимся показателем деятельности, то есть быть более подвижной, чем тарифно-воспроизводственная, начисляться в зависимости от заранее известных условий. В первую очередь необходимо определить основную отправную точку формирования варьирующей заработной платы, то есть показатель или группу показателей, от которых будет зависеть начисление варьирующей части. В первой главе настоящего исследования было установлено, что таким показателем в рыночных условиях должна стать бухгалтерская прибыль. Поскольку последняя является интегральным показателем финансово-хозяйственной деятельности любой организации. В конечном итоге в прибыли отражается рост объема продаж, изменение издержек производства и реализации, повышение качества, рост курса акций, успех операций с финансовыми инвестициями и т.д.
Вместе с тем, ясно, что работники предприятия имеют различную степень влияния на конечный результат - прибыль от финансово-хозяйственной деятельности. Влияние труда отдельного рабочего на прибыль от финансово-хозяйственной деятельности, в конечном итоге, ничтожно мало по сравнению с трудом, например, коммерческого директора. Таким образом, необходимо применять различные подходы к оценке вклада в формирование прибыли от финансово-хозяйственной деятельности отдельных категорий персонала. С другой стороны, нельзя отказываться от показателя прибыли в качестве базы формирования варьирующей части заработной платы. Поэтому мы пришли к выводу, что необходимо остановиться на показателе "прибыль" как исходной точки для установления варьирующей заработной платы, но для каждой категории или группы оплаты труда использовать различные показатели прибыли в зависимости от степени влияния на нее. Для этих целей в первую очередь предлагается разделить весь персонал на группы влияния на конечный результат - прибыль от финансово-хозяйственной деятельности, а затем для каждой группы определить свой показатель прибыли. В зависимости от этапа и методологии формирования показатели прибыли могут быть различными: прибыль от реализации продукции, работ, услуг (в междунорадной практике - это операционная прибыль); прибыль от прочей реализации; прибыль от внереализационных операций; прибыль от финансово- хозяйственной деятельности; налогооблагаемая прибыль (прибыль до налогообложения); чистая прибыль (прибыль, остающееся в распоряжении предприятия). Так, например, сотрудники отдела маркетинга, цеха подработки и реализации продукции в большей степени из приведенных показателей оказывают влияние на прибыль от реализации готовой продукции, Главный бухгалтер - на прибыль от финансово-хозяйственной деятельности, включающую в себя и внереализационные расходы (в том числе и штрафные санкции, пени, неустойки за нарушение налогового законодательства, некорректное ведение бухгалтерского учета). Персонал структурных подразделений в целом в наибольшей степени, по нашему мнению, может оказать влияние на показатель "переменные издержки", зависящий от объема производства, используемый в практике учета именеджмента. Для того, чтобы выделить указанный показатель необходимо пересмотреть подход к формированию издержек и прибыли в целом на предприятии в соответствии с международными стандартами, рассмотреть концепцию переменных и постоянных издержек. Переменные издержки - это издержки, общая сумма которых изменяется прямо пропорционально изменению объема производства (выпуску). Типичным примером переменных издержек являются издержки на расходуемое сырье. При изменении общей суммы переменных издержек, издержки на единицу изменения объема производства остаются неизменными. Постоянные издержки - часть затрат за определенный период, общая сумма которых не изменяется при изменении объема производства. Примером постоянных издержек может быть арендная плата за помещение, базовая заработная плата руководителя подразделения. Такие расходы могут возрасти с течением времени, но они не изменяются прямо пропорционально объему производства. Сумма постоянных издержек на единицу продукции уменьшается при увеличении объема производства и возрастает при его уменьшении. При этом следует подчеркнуть, что термин "постоянные" не указывает на то, что общая сумма таких затрат вообще не меняется. Данный термин указывает на то, что эти затраты не изменяются автоматически с объемом производства. Постоянные издержки могут меняться по другой причине, например, в виду какого-либо управленческого решения. Кроме вышеназванных, в международной практике применяется термин "частично переменные издержки". Это издержки, представляющие собой смесь переменных и постоянных затрат. Общая сумма частично переменных затрат изменяется в том же направлении, что и переменных - согласно изменению объема производства, но не прямо пропорционально. Думается, если принять то, что базовая заработная плата рабочих выступает в повременной форме, то ее вместе с отчислениями во внебюджетные фонды можно отнести как раз к "частично переменным издержкам" в отличии от сдельной. Поскольку автоматического роста базовой повременной заработной платы с ростом объема не происходит, с временным разрывом может увеличиться общая численность рабочих-повременщиков, а, следовательно - общий фонд повременной заработной платы. Соотношение постоянных и переменных затрат представляет собой структуру затрат организации. В международной практике структуру затрат принято изображать графически.
