Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Система социально-трудовых отношений .
1. Социально-трудовые отношения и социальное партнерство, их развитие в условиях становления рынка 9
2. Коллективный договор организации в системе социально-трудовых отношений 30
Глава 2. Состав и методика сбора и анализа информации коллективно-договорного регулирования в организации .
1. Методические основы сбора и анализа информации 47
2. Затраты на рабочую силу и их место в системе коллективно-договорного регулирования 60
3. Анализ состояния организации, нормирования и оплаты труда работников 74
Глава 3. Усиление воздействия коллективно-договорного регулирования на рационализацию организации и оплаты труда .
1. Рационализация нормирования и организации труда на предприятии 88
2. Оплата труда в коллективно-договорном механизме 106
3. Социальные льготы и выплаты, их место в коллективном договоре 130
Заключение 141
Список литературы 152
Приложения 161
- Социально-трудовые отношения и социальное партнерство, их развитие в условиях становления рынка
- Затраты на рабочую силу и их место в системе коллективно-договорного регулирования
- Анализ состояния организации, нормирования и оплаты труда работников
- Социальные льготы и выплаты, их место в коллективном договоре
Введение к работе
Актуальность темы. Современный период рыночных преобразований, когда осуществляется переход от государственной формы собственности, как единственной к многообразию форм, обусловил серьезные изменения традиционно сложившейся системы социально-трудовых отношений. Это вызвано формированием рынка труда и становлением его субъектов - принципиально новых социальных групп общества: собственников (работодателей) и наемных работников. В России доля наемных работников в занятом населении составляет в настоящее время около 90%, что обусловливает актуальность изучения проблем, связанных с формированием системы коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений. Опыт стран с развитой рыночной экономикой показывает, что взаимодействие этих групп на основе социального партнерства является одним из действенных механизмов достижения социального мира и согласия, обеспечения стабильности в политической и экономической сферах и необходимым условием экономического роста.
В связи с этим существенно возрастает роль коллективно-договорного регулирования, являющегося частью сложной системы правовой организации общественных отношений. В развитии коллективно-договорной системы заинтересованы как работодатели, так и работники, поскольку она выполняет важные функции: защиты интересов обоих сторон трудовых отношений, упорядочение трудовых отношений, обеспечения их стабильности.
Наряду с определенными сдвигами в этой области складывающаяся система коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений в России еще не стала в полной мере эффективным механизмом, позволяющим установить оптимальный
баланс интересов различных слоев и групп (прежде всего наемных работников и работодателей).
Данное обстоятельство связно с тем, что: недостаточно развита правовая база; отсутствует четкая проработанность механизма соподчинения договоров трех уровней; длительный период функционирования отношений патернализма. В результате - низкая психологическая готовность работников к участию в определении трудовых прав и их самостоятельной защите; неравенство партнеров договорного процесса; снижена роль профсоюзов в функционировании социально-трудовых отношений; неразвитость коллективно-договорного регулирования на предприятиях негосударственных форм собственности.
Характер происходящих в экономике России процессов убеждает в том, что в основу заключаемых коллективных договоров и соглашений в первую очередь должны быть положены вопросы регулирования труда и его оплаты. Такой подход во многом обусловлен самой сущностью заработной платы как цены рабочей силы определяющей издержки работодателя и доходы работников, беспрецедентным ее обесценением и деформацией в последние годы.
Проблемам коллективно-договорного регулирования труда и его оплаты в системе социального партнерства в России посвящены работы ученых-экономистов: Адамчука В.В., Алимовой В.Х., Волгина Н.А., Жукова А.В., Зубковой А.Ф., Кокина Ю.П., Колосовой Р.П., Одегова Ю.Г., Силина А.А., Яковлева Р.А. и других. В их трудах определены роль, место труда и его оплаты в соглашениях и коллективных договорах, принципы включения вопросов организации труда и заработной платы в иерархическую систему партнерства, разработан ряд предложений по совершенствованию работы в данном направлении.
Вместе с тем, недостаточная проработка правовой и
методической базы социального партнерства обусловливает
целесообразность проведения целого комплекса исследований,
относящихся к проблеме коллективно-договорного регулирования
Ф организации труда и его оплаты в исторически уникальных условиях
перехода от диктата комаидно-административной системы к рыночным отношениям.
Указанные обстоятельства обусловили актуальность темы исследования, ее важность для обеспечения коллективно-договорного регулирования организации труда и его оплаты в переходный период, определили выбор темы, цель и задачи диссертационной работы.
Целью исследования является анализ и обоснование основных
направлений совершенствования механизма регулирования
организации труда и его оплаты в системе коллективно-договорных
ф отношений на основе теоретических и методических разработок
специалистов, практики и опыта работы предприятий, организаций России и стран с развитой рыночной экономикой.
Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач:
- исследовать теоретические основы социального партнерства и определить новые элементы в его характеристике; выявить общие теоретические и методические подходы к формированию коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений;
изучить и проанализировать практику коллективно-
договорного регулирования на основе специальных методических
Щ) разработок;
определить влияние профессиональной подготовки и повышения квалификации персонала на качество функционирования коллективного договора организации;
рассмотреть и дать оценку обоснованности применяемой системы организации оплаты труда, включая различного рода премии, доплаты и надбавки;
обосновать принципы социальной поддержки работников и определить факторы, влияющие на разработку программ социальных выплат и льгот в рамках коллективного договора;
В качестве объекта исследования выступает фактическое состояние организации труда и его оплаты в организациях системы ОАО «Газпром».
Предметом исследования являются проблемы коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений, включая вопросы организации труда и его оплаты.
Теоретической и методологической основой исследования послужили положения и выводы, сформулированные в трудах ведущих отечественных и зарубежных ученых. Были изучены и использованы законодательные, нормативные и иные акты по вопросам социального партнерства, регулирования социально-трудовых отношений, а также организации труда и его оплаты.
Информационную базу составили статистические данные Госкомстата Российской Федерации, материалы МОТ, Министерства труда и социального развития России, отраслевого профсоюза, организаций ОАО «Газпром».
Научная новизна работы состоит в следующем:
- на основе изучения теоретических разработок ведущих
специалистов сформулированы и теоретически обоснованы
необходимые дополнения к основным направлениям усиления
воздействия социального партнерства на развитие социально-
трудовых отношений;
- на основе изучения практики и опыта развития коллективно-
договорного регулирования социально-трудовых отношений
предложены методические подходы к разработке коллективного договора организации, в том числе основы поиска и обработки информации, характеризующие внешнюю и внутреннюю среду предприятия, посредством социологических методов и социального аудита;
- выдвинуто и обосновано предложение о разработке механизма
учета и анализа затрат работодателей на рабочую силу в качестве
основополагающего элемента коллективно-договорного
регулирования оплаты труда, разработаны принципы и методы этого
учета и анализа;
определены и обоснованы принципы формирования профессионального образования работников в условиях коллективно-договорного регулирования организации труда и его оплаты;
разработан механизм коллективно-договорного регулирования оплаты труда с учетом специфики организационно-правовых аспектов ее организации на предприятиях ОАО «Газпром»;
исследованы и сформулированы основные принципы и факторы социальной поддержки, на основе которых разработана система программ социальных выплат и льгот в коллективно-договорном регулировании социальных отношений в организации.
Практическая значимость работы. Практическая значимость диссертации состоит в доведении результатов исследования до методических рекомендаций по оптимизации механизма регулирования коллективно-договорных отношений в области организации труда и его оплаты на основе разработки коллективного договора предприятия. Методические разработки, выводы и предложения могут быть использованы как на предприятиях ОАО «Газпром», так и на предприятиях других отраслей и сфер-экономики.
Рекомендации и предложения, содержащиеся в диссертационной работе использованы администрацией ООО «Сервисгазпром» при подготовке коллективного договора.
Отдельные предложения, в частности, структура и методика разработки коллективного договора предприятия, усиление роли социального партнерства в регулировании социально-трудовых отношений, могут быть использованы в учебном процессе по дисциплине «Экономика труда».
Апробация работы нашла отражение в публикациях по теме диссертационного исследования.
Публикации. По теме диссертации опубликованы 3 работы, общим объемом 2,9 п.л.
Объем и структура работы. Диссертационное исследование
состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной
литературы и приложений. Общий объем работы содержит страниц
машинописного текста, содержит таблиц, рисунков и
схем.
Социально-трудовые отношения и социальное партнерство, их развитие в условиях становления рынка
Социально - трудовые отношения являются необходимым элементом любого общественного труда, производства. Люди не могут производить, не соединяясь с помощью определенных организационных форм для совместной деятельности и для взаимного обмена своей деятельности.
Социально - трудовые отношения в условиях рыночной экономики - это комплекс взаимоотношений между наемными работниками и работодателями по поводу условий найма, трудовых прав и гарантий, эффективности организации производственного процесса, принятия управленческих решений в сфере труда, распределения полученного дохода между факторами производства. Целью их оптимизации является объяснения достойного уровня качества жизни человека, коллектива и общества в целом.
Этот комплекс охватывает как социально - экономический аспект имущественных отношений, так и систему правовых институтов, связанных с коллективными переговорами, регулированием условий труда, участием профсоюзов в управлении, разрешением трудовых споров и т.д. Отечественная история формирования и развития социально -трудовых отношений применительно к условиям рыночной экономики находится в настоящее время в стадии становления. Научные исследования в этой области активно проводятся рядом крупных специалистов: Катульским Е.Д., Беляевой И.Ф., Кокиным Ю.П., Колосовой Р.П., Силиным А.А., Яковлевым Р.А. и др. Структура социально - трудовых отношений достаточно сложная и включает разнообразные параметры характеризующие систему построения действия и регулирования социально - трудовых отношений, (рис. 1). Классификация социально - трудовых отношений по субъектам предусматривает их деление на индивидуальные, предусматривающие взаимодействие одного работника с работодателем, коллективные, когда работодатели и работники, или их объединения взаимодействуют между собой. Исходя из данных предпосылок субъектами социально - трудовых отношений являются: наемный работник, работодатель, государство (рис. 2). Наемные работники - это люди, заключившие трудовой договор (контракт) с работодателем на проведение определенной работы в соответствии со своими способностями, профессиональными знаниями, квалификацией получающие оплату труда в размере (на условиях), оговоренных в договоре. От имени наемных работников, защищающих их интересы, как правило выступают профессиональные союзы - массовые организации, объединяющие наемных работников. Субъектами социально - трудовых отношений могут быть лишь те работники, у которых есть договоры с работодателями, определяющие возникновение отношений найма. Социально - трудовые отношения. Работодатель - это юридическое или физическое лицо, работающее самостоятельно и постоянно нанимающее одного или многих лиц. Работодатель обычно является собственником средств производства. Работодателем могут быть государственные и муниципальные предприятия, организации, товарищества, т.е. хозяйствующие субъекты любой формы собственности, а также отдельные физические лица. В социально - трудовых отношениях работодателя представляет руководитель организации. Он действует без доверенности от имени организации, выражая его интересы. Государство как субъект социально - трудовых отношений выступает в двух качествах. Во-первых, в качестве собственника имущества в качестве работодателя (если это касается государственных предприятий), во-вторых в условиях переходного периода государство выступает в качестве координатора и организатора регулирования этих отношений, контролера, посредника или арбитра. На уровне наемного работника система социально - трудовых отношений обеспечивает организацию процесса труда, его содержание, режим и оценку трудовой деятельности. Поскольку в основном интересы наемных работников совпадают, а конкуренция между ними выражена в меньшей степени, чем между работодателями, то работники объединяются в коллективы и профессиональные союзы для реализации своих интересов. На уровне работодателя (предприятия) социально - трудовые отношения обеспечивают эффективное использование рабочей силы, развитие кадрового потенциала, воспитание для себя партнера для достижения совместных целей путем трудового согласия и солидарности, эффективного разрешения противоречий, баланса экономических интересов. На уровне государства социально - трудовые отношения обеспечивают баланс общегосударственных интересов и интересов отдельных их субъектов, которые делегируют свои полномочия государству в лице законодательных и исполнительных институтов власти; экономическую и социальную стабильность в обществе и в конечном итоге - экономический рост в интересах всех его членов.
В качестве предметов социально - трудовых отношений на уровне индивидуумов выступают определенные стороны в трудовой жизни человека. На уровне коллективных отношений предметом выступает кадровая политика включающая весь спектр деятельности организации по управлению персоналом. Все многообразие социально -экономических явлений, которые выступают в качестве предметов в социально - трудовых отношениях можно подразделить на три блока: социально - трудовые отношения занятости; социально - трудовые отношения, связанные с организацией и эффективностью труда; социально - трудовые отношения, возникающие в связи с вознаграждением за труд. (102, с. 51-52)
Функционирование социально - трудовых отношений при переходе к рыночной экономике должно складываться на основе различных принципов. Приоритетность конкретных принципов существования социально - трудовых отношений, комбинация их в процессе разрешения проблем в социально - трудовой сфере характеризуют тип социально - трудовых отношений.
Затраты на рабочую силу и их место в системе коллективно-договорного регулирования
Переход к смешанной экономике в России обусловил необходимость радикального изменения существовавшего при социализме механизма возмещения затрат на рабочую силу, основанного на плановом централизованном производстве и распределении совокупного общественного продукта и национального дохода.
При переходе к рыночной экономике вместе с изменением экономических отношений изменился формальный правовой и экономический статус большинства российских граждан, как трудящихся сохозяев общенародной собственности. Значительная часть из них превратилась в наемных работников. В России доля наемных работников в занятом населении составляет в настоящее время около 90%, что обуславливает значимость проблемы формирования системы коллективно - договорного регулирования оплаты труда и социальных выплат.
В условиях рыночной экономики рабочая сила рассматривается как специфический товар, который реализуется на рынке труда. В странах со стабильной развитой смешанной экономикой цена рабочей силы и механизмы возмещения затрат на рабочую силу давно устоялись, их изменения, как правило, носят непринципиальный характер и не нарушают сложившегося в обществе экономического и социального равновесия, что особенно важно для осуществления регулирования социально - трудовых отношений.
Занижение цены рабочей силы приводит к неэквивалентности обмена и в результате оказывает разрушительное воздействие на экономику. Ученые обращают внимание на стремительное увеличение разрыва между размером оплаты труда и ценой рабочей силы в период реформ, когда при существенном снижении реальных доходов населения цены на основные потребительские товары приблизились к мировым.
О занижении цены рабочей силы свидетельствует, в частности, уровень минимальной оплаты труда. В развитых странах при высоком уровне оплаты минимальная заработная плата составляет, как правило, более трети средней заработной платы. Так например, в США в 1980г. минимальнай заработная плата составляла около 45% от средней почасовой оплаты. В последующее десятилетие это соотношение изменялось, и в 1991г. размер минимальной почасовой оплаты труда составлял 4,25 долл. или 38% средней оплаты. Во Франции минимальная заработная плата в промышленности в течение этих же десяти лет возросла с 76% до 80% размера средней почасовой оплаты. (104, с. 99-103).
В нашей стране законодательно устанавливаемая минимальная заработная плата в несколько раз ниже минимального потребительского бюджета и составляет около 0,1 средней заработной платы. Это не только определяет уровень оплаты труда в бюджетном секторе, но и практически освобождает любого работодателя от какой-либо ответственности за обеспечение воспроизводства рабочей силы.
Очевидно, что в сложившейся ситуации происходит нарушение принципа равной оплаты за равный труд, что ведет к подрыву трудовых стимулов. Об этом, в частности, свидетельствует тенденция роста неоправданной дифференциации в размерах оплаты труда по всем направлениям: между отраслями, регионами, различными слоями общества, о чем, в частности, свидетельствуют исследования, проводившиеся Институтом труда.
Многие специалисты считают, что в переходный период государство должно занимать гораздо более активную позицию в формировании и регулировании рыночных механизмов возмещения затрат на рабочую силу и защите интересов наемных работников, составляющих основную часть населения. Так, например, Р.А. Яковлев и Т.И. Мамонтова указывают не необходимость корректировки государственной политики доходов. (109, с.42). Главными направлениями такой корректировки, по мнению Р.А. Яковлева, должны быть: восстановление стимулирующего воздействия доходов на производство на основе расширения спросовои активности населения; приостановка девальвации доходов от трудовой деятельности и падения доли оплаты труда в доходах населения путем повышения уровня и темпов роста реальной заработной платы; постепенное приближение минимальных социальных гарантий в области доходов к уровню, обеспечивающему нормальное воспроизводство населения с учетом специфики различных его групп (работающих по найму, пенсионеров, малообеспеченных и многодетных семей и т.п.), на базе обоснованных социальных нормативов потребления; активное способствование (законодательное, организационное, экономическое и политическое) формированию и укреплению рыночных механизмов регулирования всех видов доходов населения (заработной платы, пенсий, пособий, стипендий и др.) на основе изучения отечественной практике и зарубежного опыта.
В экономической теории существуют различные подходы к определению стоимости рабочей силы, как объективной основы ее цены, которая может отклоняться от стоимости под воздействием рыночных факторов. В экономической практике, главными источниками затрат на рабочую силу являются затраты работодателей и затраты государств.
В странах с рыночной экономикой изучению затрат на рабочую силу уделяется большое внимание. В мировой экономической теории и практике уже несколько десятилетий используется данная категория и соответствующие показатели. Для учета и анализа этих затрат существует специальная статистика, проводятся выборочные статистические исследования, результаты которых тщательно анализируются и используются работодателями, организациями, представляющими интересы работников и , государством при регулировании уровня и структуры затрат на рабочую силу.
Анализ состояния организации, нормирования и оплаты труда работников
Потребность предприятия в работниках определяется эффективностью их использования на самом предприятии: уровнем организации труда и производства, системами стимулирования труда, условиями труда и отдыха и многими другими факторами.
Факт заключения договора как таковой еще не говорит о возможности коллективно - договорного регулирования трудовых отношений на предприятии. Реальная эффективность этого процесса определяется характером устанавливаемых договоренностей (может ли их выполнение изменить положение работников в лучшую сторону) и сторонами их реализации. В течение нескольких десятилетий господства социалистического уклада в экономике коллективные договоры заключались формально. Их содержание в основном воспроизводило положения законодательства, регулирующие социально - трудовые вопросы, а договоренности, -достигнутые субъектами отношений в рамках отдельного предприятия, были не принципиальными. Современная практика заключения коллективных договоров на предприятиях во многом унаследовала эту традицию: зачастую фиксируемые договоренности, даже при условии их полной реализации, не меняют положения работников. Работодатели под давлением профсоюзов предусматривают в договоре условия, требующие больших финансовых затрат, которые с учетом реального положения предприятия заведомо не выполнимы. Это, в конечном счете, подрывает доверие работников к возможностям коллективно -договорного регулирования трудовых проблем.
Структура и содержание коллективного договора, согласно Закону ("О коллективных договорах и соглашениях"), определяются сторонами. В стЛЗ перечисляются взаимные обязательства работодателя и работников по достаточно широкому кругу вопросов, связанных с условиями труда и его оплатой, улучшением охраны труда, организацией медицинского и социального страхования работников и т.д. Однако редакция и структура данной статьи вызывают, серьезные замечания, поскольку в ней говорится о взаимных обязательствах и нормативных положениях без четкого определения этих понятий и круга вопросов, которые могут быть предметом их содержания. При этом не учтены в достаточной мере ни сложившаяся коллективно - договорная практика, ни научные критерии подхода к определению характера коллективно - договорных условий. Не учтен тот факт, что в настоящее время на первое место по значению и объему выдвигаются нормативные положения, разрабатываемые сторонами коллективного договора, или локальные нормы регулирования социально-трудовых отношений работников внутри данного предприятия. Эти положения либо воспроизводят нормы действующего законодательства применительно к условиям данного предприятия, либо разработаны сторонами коллективного договора в силу предписания Закона о регулировании существующих условий труда в коллективном договоре. В них, как уже отмечалось, могут предусматриваться дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социальные бытовые льготы для отдельных категорий работников.
Анализируя социально - экономическую деятельность организаций системы обслуживания зданий и сооружений ОАО "Газпром" мы использовали некоторые инструменты социологического анализа, в частности, метод опроса. Был разработан макет опросного листа (приложение 1), в котором несколько вопросов к работникам организаций по поводу их отношений к коллективно -договорным отношениям. Результаты обработки опросных листов дали следующие показатели: 81% опрошенных наемных работников рассматривает его как гарантию защиты своих интересов и прав.
В опросе участвовали более 15% работников организаций, представители основных профессиональных и квалификационных групп. Средний общий стаж работы респондентов - 24 года, средний возраст - 43 года, неполное общее образование имеют - 74% опрошенных, среднее (общее или специальное) - 64%, высшее и неполное высшее - 29%.
Оптимизация использования профессионально квалификационного потенциала персонала предполагает гибкое маневрирование им, обоснованное перемещение работников на другие рабочие места, исходя из потребностей производства, а также интересов и возможностей самих работников. Результаты обследования показали, что к перемещениям внутри предприятия, связанным со сменой профессии, квалификации, относятся положительно - 36% респондентов, не согласны с подобными мерами -28%, уже сменили профессии или повысили квалификацию по предложению администрации - 5% опрошенных.
Низкая ценность труда объясняется прежде всего тем, что абсолютное большинство работников трудятся ради заработка и сохранения рабочего места. Лишь 4% респондентов рассматривают работу как средство удовлетворения потребностей более высокого уровня - в социальном самоутверждении, профессиональном росте и т.п. В мотивационной структуре трудовой деятельности абсолютно преобладает размер заработка. Он доминирует над мотивами общественного признания и участия в управлении производством.
Что касается величины заработка (зарплата плюс премия), то 55% респондентов "совершенно не устраивает" сумма которую они получают. Почти 60% респондентов признаются, что живут "от зарплаты до зарплаты", около 20% отмечают, что заработная плата и прочие доходы покрывают лишь текущие расходы, и только 1% ни в чем себе не отказывают.
При общем стремлении хорошо зарабатывать в оценке влияния различных социально - экономических факторов производственной жизни на величину зарплаты респонденты не были единодушны. Считают, что оплата труда зависит, прежде всего, от их собственных усилий и профессионального мастерства 30% опрошенных.
В условиях формирования рыночных отношений управлять затратами труда невозможно без эффективной системы организации и нормирования труда в организациях. Однако сложившиеся в настоящее время представление о системе управления нормированием труда нельзя просто перенести в рыночную экономику и включить в систему коллективно - договорного регулирования.
В условиях значительного расширения прав предприятий в решении вопросов организации, нормирование и оплаты труда далеко не все организации проводят целенаправленную работу в этой области, а зачастую она бывает малоэффективной, что подтверждает проведенный анализ (табл.4). Доля работников, труд которых нормируется, занимает от 67,5% до 78,7% в общей численности работающих в организациях. Выполнение норм колеблется от 120,5% до 123,7%, работа по пересмотру норм проводятся не достаточно эффективно. Так, например, отношение числа пересмотренных норм к числу действующих находится в границах от 14,1% до 68,3%.
Социальные льготы и выплаты, их место в коллективном договоре
Социальные услуги организации, предоставляемые добровольно, т.е. без обязательства по закону являются весьма важными для заинтересованности работников в своем труде и работе в организации. Само предприятие принимает решение о введении или упразднении дополнительных услуг. Форма выполнения, организация и распределение этих услуг среди сотрудников в определенных границах должны быть четко зафиксированы в коллективном договоре организации.
Независимо от того, являются ли услуги социального характера на предприятии жизненно необходимыми (обеспечение существования) или предлагаются только в интересах привлечения квалифицированного персонала (рынок рабочей силы), они могут быть особой формой участия работников в экономических целях организации. Добровольные социальные услуги предприятия подтверждают тезис о том, что не максимизация прибыли -существенная цель предпринимательской деятельности; социального обеспечения работника, развитие его личности являются условиями успеха организации.
Поэтому ориентированные на работников социальные услуги организации должны: помогать приводить в соответствие желания работников с целями организации; способствовать тому, чтобы работник отождествлял себя со своей организацией; сохранять или повышать производительность труда и готовность работника и трудовой деятельности в организации; социально защищать работника и должность при необходимости предоставляемые в законодательном порядке социальные услуги; поощрять собственную инициативу работника при решении его проблем; улучшить атмосферу на предприятии; создавать у работников и у общественности положительного представления об организации. Социальные услуги работникам организации призваны обеспечить уважение, признание заслуг и их поощрение. Соответственно этому система дополнительных социальных услуг должна быть не только привлекательной для работника, но и ориентированной на успех организации и, следовательно, в одинаковой мере быть полезной для обоих партнеров коллективного договора - наемного работника и работодателя. Политика в области социальных услуг в организации должна отвечать следующим принципам: -необходимо знать и учитывать материальные и нематериальные потребности и интересы сотрудников; -предоставляемые услуги должны быть известны работникам и расцениваться ими как добровольные расходы организации на социальные нужды; -социальная политика в организации должна быть экономически оправданной; в системе рыночной экономики она должна осуществляться с учетом расходов и эффективности; -социальные нужды, которые в большой мере (по крайней мере должны быть) удовлетворяться государством, не должны быть предметом для внесших в коллективный договор в качестве добровольных социальных услуг. Общественные взгляды изменились. Представления работников не остаются статичными, а отражают дух времени: вырос жизненный стандарт; повысились требования работников к социальным услугам в организации; приобретает все больше значение желание самореализации и развития личности в профессиональной жизни; повышается стремление к участию в обсуждениях и к принятию на себя большой ответственности; предпочтения отдаются гибкому графику работы и кооперативному стилю руководства (демократическому). Социальные льготы являются дополнением к заработной плате работников. Осуществляются они в рамках внутрифирменного социального страхования, а также в форме различных программ помощи и льготного обслуживания своих работников. На долю выплат и льгот сегодня в России приходятся около 300% по отношению к фонду заработной платы в организациях. Назначение этих систем, прежде всего в обеспечении «социальной безопасности работников усилиями организации, а также они служат дополнительным фактором привлечения работников в организации, снижениях текучести и т.д. Размер и формы льгот и страхования не увязаны качественно с результатами трудовой деятельности работника, не рассматриваются в качестве непосредственного мотиватора к труду. При разработке внутрифирменных систем выплат и льгот необходимо иметь в виду, что это добровольно принимаемые организацией в отношении своих работников обязательства. В целях разработки комплексной политики в области социального планирования в организации целесообразно организовать подготовку социальных программ организации. Наиболее важным их элементом, на стадии перехода к рыночной экономики, должен быть принцип смешанного делового финансирования: часть затрат покрывается организацией, а другая - осуществляется самим работником. Смысл такого подхода заключается в следующем: происходит экономия средств организации; осуществляется отделение программ необходимых для работников (в первую очередь), от менее нужных, спрос на которые обусловлен преимущественно бесплатным характером их предоставления: устанавливается наиболее жесткий контроль, поскольку вносятся собственные деньги, если же расходование средств осуществляется за счет организации, то появляется тенденция снижения качества предоставляемых услуг или прямых злоупотреблений. Разработка программ может выполнить определенный их круг, насчитывающий 5-7, с учетом специфики организации (Рис.18).
