Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Сущность организации и оплаты труда в новых условиях хозяйствования 8
1.1.Сущность и значение организации труда 8
1.2. Изменение содержания и роли заработной платы в условиях перехода к рыночным отношениям 18
Глава II. Развитие национальной экономики строительства. Организации и оплаты труда в СРВ 35
2.1.Развитие экономики СРВ и ее проблемы 35
2.2. Анализ состояния строительной отрасли Вьетнама 47
2.3.Некоторые особенности организации труда в строительстве 56
2.4. 3аработная плата в строительном производстве 63
Глава III. Повышение результативности организации и оплаты труда 70
3.1.Основные направления изменений в организации труда 70
3.2. Повышение стимулирующей роли заработной платы 91
Заключение 110
Список литературы 115
- Изменение содержания и роли заработной платы в условиях перехода к рыночным отношениям
- Анализ состояния строительной отрасли Вьетнама
- 3аработная плата в строительном производстве
- Повышение стимулирующей роли заработной платы
Введение к работе
Актуальность исследования. Основой успешного проведения экономических реформ в СРВ, как и в России, является хорошо работающие рыночные механизмы. На современном этапе перехода от командно-административной к рыночной экономике, каждая страна выбирает свой путь, обусловленный социально-экономическими особенностями. Этот переход в СРВ означает преобразование слаборазвитой, многоукладной экономики с бюрократически централизованной системой управления в регулируемую рыночную экономику.
Экономическая реформа, в том числе в строительстве, на принципах рыночных отношений требует изменения всех сторон жизнедеятельности предприятий. Старые формы внутрипроизводственного управления, организации, нормирования и оплаты труда, сложившиеся в период командно-административных методов управления, не соответствуют новому положению предприятий в условиях экономической реформы. Поэтому одной из наиболее актуальных проблем является разработка и внедрение новых форм организации и систем оплаты труда, прямо и непосредственно увязанных с формами разгосударствления и приватизации как в промышленном, так и в строительном комплексах.
Практика показала, что недостатки в организации и оплате труда являются главными причинами существенного (в среднем в 1,7-1,8 раза) превышения нормативных сроков возведения объектов, невыполнения плановых заданий по вводу в действие производственных мощностей, большого объема незавершенного строительства. Указанные недостатки работы отрасли капитального строительства весьма отрицательно сказываются на эффективности капитальных вложений, развитии других отраслей народного хозяйства, росте национального дохода страны, а поэтому обуславливают необходимость глубокого изучения и раскрытия путей ускорения роста производительности труда в капитальном строительстве и повышения эффективности строительного производства.
Эффективность достигается за счет обеспечения высокого качества и долговечности строительной продукции, а так же повышения научно
технического уровня проектирования, технологии производства и организации труда. Брак, низкое качество продукции, недоделки при строительстве зданий и сооружений - все это весьма большие потери и прямое расточительство труда. Так называемый гарантийный ремонт зданий и сооружений - это, по сути, планируемые затраты труда в будущем, вызываемые низким качеством строительства.
Многие годы организация и оплата труда в СРВ как в промышленности, так и в строительстве в значительной степени осуществлялись с широким использованием советского опыта, унаследуя его и положительные примеры и недостатки.
Перестройка экономики, начавшаяся в СРВ после VI съезда КПВ (1986 г.) [1,с.81], предполагает расширение рыночного механизма в системе трудовых отношений, внедрение и распространение договорного метода в использовании рабочей силы, отказ от административно-командной системы управления организацией труда на предприятиях и стройках.
Согласно закону СРВ о государственных предприятиях (1988 г.) [2,с.159-172], предприятия имеют право самостоятельного хозяйствования. Руководители предприятий получили право принимать на работу работников, выбирать форму организации труда, формы и системы оплаты труда. По этому закону не ограничивается максимальный размер заработной платы. Но все это недостаточно для расширения самостоятельности в области организации труда и его оплаты, очень необходимой в условиях рыночной экономики. В Постановлении Президиума Совета Министров СРВ от 01.09.1990 г, №313-СТ об улучшении организации и стимулирования труда в хозяйственных организациях государственного сектора [4,с.29] установлен нормативный метод формирования фондов предприятия, в том числе и фонда оплаты труда. Однако эти нормативы утверждаются вышестоящей организацией и, конечно, они ограничивают право предприятий в распоряжении своими средствами.
Основы организации труда и заработной платы определены Законом о труде СРВ, новая редакция которого утверждена 23 июня 1994 г. [ 3, с.9, 17, 30]. В соответствии с Конституцией СРВ в законодательстве о труде определено, что каждый имеет право на труд, который он свободно выбирает или на
который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род занятий, а также право на защиту от безработицы. Могут заключаться коллективный и индивидуальный трудовой договоры. Оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размерам не ограничивается. Нормы труда (нормы выработки, времени, обслуживания, нормативы численность, устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.
Под воздействием научно-технического прогресса в промышленности и строительстве СРВ происходят большие изменения в содержании и социально-экономическом характере труда, в его организации, которые приводят к возникновению и распространению коллективной организации труда, а вместе с тем и к усилению зависимости заработной платы работников от конечных результатов производства (коллектива).
В этой связи, перед экономической наукой и экономическими службами, специалистами, хозяйственными руководителями предприятий возникают новые задачи и проблемы по разработке и внедрению новой модели организации труда и его оплаты применительно к новым экономическим условиям.
Этим вопросам посвящены работы таких российских ученых-экономистов
как: Н.А.Волгина, Б.М.Генкина, А.Л.Жукова, Д.Н.Карпухина, Е.И.Капустина,
А.А.Климова, В.Д.Козлова, И.А.Полякова, А.И.Рофе, Е.Л.Смирнова,
Г.Э.Слезингера, Н.Н.Софийского, И. С. Степанова, Г.Н.Черкасова и других, а
j также вьетнамских экономистов: Во Дай Лок, Чан Динь Хоан, Нгуен Хыу
Зунг, Нгуен Най Дыонг, Нго Динь Зао, Чан Хак Хоан, By Тьен Лап, Буй Нгок Тхань и других.
Несомненные достижения в области теории и практики организации и оплаты труда не означают, что все вопросы здесь решены. Среди теоретических остаются спорными положения о сущности и содержании организации, ее функциях в рыночных условиях и месте в системе организации производства. Слабо разработаны положения о формах организации труда, системах заработной платы и критериях их эффективности.
Отмеченные недостатки, необходимость их преодоления в условиях перехода народного хозяйства к регулируемой рыночной экономике определили выбор темы диссертации.
Цель и задачи исследования. Целью настоящей работы является обобщение и разработка теоретических положений и практических рекомендаций по организации труда и его оплате в строительстве СРВ в условиях трансформации экономики.
Для достижения указанной цели поставлены следующие задачи:
- проанализировать экономическую ситуацию Вьетнама до экономической реформы и в ходе ее осуществления, как базы для перестройки оплаты труда, изучить состояние и тенденции развития строительной отрасли;
- выявить особенности организации труда и его оплаты в строительстве в условиях перехода к рынку; исследовать и обобщить зарубежный опыт по этим проблемам;
- определить на основе анализа вьетнамского и российского опыта направления изменений в организации труда в отрасли в условиях перехода к рыночной экономике;
- разработать и обосновать факторы наибольшего влияния и пути повышения стимулирующей роли заработной платы в строительстве;
- разработать рекомендации по совершенствованию организации и оплаты труда на предприятиях строительного производства Вьетнама;
- выявить возможность использования дореформенного опыта России и СРВ в решении современных задач совершенствования организации и оплаты труда.
Объектом исследования является организация и оплата труда на предприятиях Вьетнама и России.
Предметом исследования - перестройка организации труда и его оплаты в строительных организациях Вьетнама в период перехода к рынку.
Методика исследования. Теоретической и методологической основой исследования послужили труды классиков экономической науки, решения и постановления правительства РФ,СРВ и КПВ. В работе использованы статистические данные, результаты производственно-хозяйственной деятельности
строительной отрасли СРВ, а также и специальная литература, монографические работы вьетнамских, российских и зарубежных авторов. Научная новизна работы состоит в следующем:
- определены изменения социально-экономических условий, обусловившие необходимость и возможность перестройки организации и оплаты труда в СРВ, в частности: сочетание перехода к рыночным отношениям с государственным регулированием экономики, рост объемов промышленного, строительного производства, существенное сокращение инфляции, создание благоприятной среды для прямых иностранных инвестиций и их быстрый рост, сохранение политической стабильности общества;
- выявлена определенная инертность форм и методов организации и оплаты труда, которые с изменением условий и типов хозяйствования не могут сразу, единовременно претерпеть существенную трансформацию. Это требует значительного времени и большой работы. В диссертации обоснована необходимость в ходе совершенствования организации и оплаты труда в строительстве использования дореформенного опыта России и СРВ;
- установлено, что в течении многих лет организация и оплата труда в строительстве формировалась с учетом советского опыта, воплощая как его положительные стороны, так и недостатки. Переход к рынку СРВ начала раньше России и она стала больше ориентироваться на другие страны;
- разработаны теоретические положения и практические рекомендации по совершенствованию организации и оплаты труда в строительстве СРВ и учетом экономических, технических, социокультурных, климатических и других особенностей страны. Установлено, что основной формой организации и оплаты труда в строительстве должен быть коллективный подряд, распростра-няемый на различные производственные подразделения вплоть до бригад;
- определены направления долгосрочного совершенствования организации труда в строительстве, в том числе развитие комплексных бригад, внедрение гибких режимов работы, рационализация рабочих приемов, использование нормирования труда, наряду с другими задачами, для социальной защиты работников и сохранения их здоровья;
- обоснована необходимость восстановления основных функций заработной платы, утерянных в значительной мере в последние годы, необходимость государственного установления и регулярного пересмотра минимальной заработной платы, возвращение тарифной системе роль главного регулятора заработной платы и увеличение удельного веса тарифа, повышение значения и доли сдельной коллективной оплаты труда, сокращение различных доплат и надбавок, совершенствование премирования.
Практическая значимость работы состоит в том, что выдвинутые в диссертации предложения могут быть использованы строительными организациями при перестройке организации труда и совершенствовании систем оплаты, что позволит повысить результативность труда не только отдельных работников, но и повлияет на производительность труда и качество работы строительных организаций.
По теме диссертации автором опубликованы следующие работы:
1. некоторые особенности организации и оплаты труда в строительстве в условиях рыночных отношений во Вьетнаме. Сб. "Подготовка и переподготовка кадров в период структурной перестройки экономики". 1997г., Москва АТиСО, часть III, 0,6 п.л.
2. Особенности функционирования экономики СРВ на современном этапе развития рыночных отношения. Сб. "Занятость населения в условиях переходной экономики", 1997г., Москва АТиСО, часть IV, 1 п.л.
Изменение содержания и роли заработной платы в условиях перехода к рыночным отношениям
Высокая эффективность труда достигается не только путем совершенствования организационно-технических факторов производства, но также зависит от отношения участников производства к своему труду, к выполняемой ими работы, а это в сильной степени зависит от материального стимулирования, правильной организации оплаты труда.
Материальная заинтересованность работников в повышении производительности труда создается с помощью форм и систем заработной платы, эффективность которых в первую очередь зависит от того, насколько они правильно отражают сдвиги в технике и организации труда. Отсюда, невозможно совершенствовать ту или иную форму и систему заработной платы в отрыве от организации и нормирования труда и наоборот, рационализируя методы вы- полнения трудовых процессов, необходимо соответствующим образом пересмотреть и систему оплаты.
Материальное стимулирование труда является неотъемлемой частью, одним из элементов научной организации труда и в то же время средством ее — внедрения и совершенствования. Самая совершенная система материального стимулирования не будет эффективной, если нерационально организован труд. С другой стороны, эффективная форма материального стимулирования является активным фактором совершенствования организации труда. Поэтому непризнание материального стимулирования в качестве одного из направлений научной организации труда представляется необоснованным. Но материальное стимулирование, организация заработной платы имеет безусловно и большое самостоятельное значение.
Заработная плата проявляется в сложных экономических отношениях. Это, прежде всего, отношение между государством, предприятиями и стройками. Оно выражается в государственной политике регулирования оплаты труда через систему платежей в бюджет, налогов. Что касается отношений между государством и работниками оно проявляется в государственном установлении минимальной заработной платы и оплаты в бюджетной сфере. Наконец, эти отношения между трудовыми коллективами и работниками, поскольку заработная плата отдельного работника зависит от фонда оплаты коллектива и от его вклада в общий результат. В рыночных условиях вопросы заработной платы являются наиболее сложными для предприятий, независимо от их размеров. Нахождение системы заработной платы, наилучшим образом обеспечивающей связь между затратами труда, результатами труда и размерами оплаты труда, является актуальной проблемой, затрагивающей интересы и собственников средств производства, и наемных работников. Причем рабочие, даже если они являются собственниками, реально или формально, склонны требовать увеличения оплаты труда, не задумываясь о возможностях дальнейшего роста производства. В экономической литературе существуют различные определения сущности заработной платы. Одни авторы считают, что заработная плата - это выражаемая в денежном измерении часть чистого продукта. Другие экономисты считают, что заработная плата - это основная часть необходимого продукта, «...более точно категорию заработной платы можно определить, - пишет Е.М.Тременков, - как прямой денежный трудовой доход работника, получаемый пропорционально количеству и качеству затрачиваемого труда в общественном производстве за счет основной части необходимого продукта» [111 ,с.5]. По мнению Алексеева Н., заработная плата - это основная часть фонда жизненных средств работников, представляющая собой долю чистой прибыли (дохода) предприятий, распределяемую между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда с учетом результатов работы трудового коллектива [13,с.69-77]. Козловский В.В. считает, что заработная плата - денежное выражение основной части фонда индивидуального потребления, поступающей в личное пользование трудящихся в соответствии с количеством и качеством общественно необходимого труда, затраченного ими в общественном производстве и выраженного в его результатах [57,с.68]. В словаре-справочнике «Труд и заработная плата в СССР», заработная плата определяется как «выраженная в деньгах доля рабочих и служащих в фонде индивидуального потребления национального дохода, составляющая основную форму необходимого продукта и распределяемую в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда в общественном производстве» [112,с. 12]. В 90-е годы появились новые подходы. Так, А.Разумов, Ж.Сидорова, С.Носкова, считая основой заработной платы выражаемой в денежном измерении необходимый продукт, доказывают, что его «... объективным пределом в условиях рынка является стоимость воспроизводства рабочей силы, гарантированная государством и оговоренная в соответствующем договоре между администрацией и представителями трудящихся в лице профсоюзов» [99,с.63]. Подобные определения сущности заработной платы даны и в ряде других публикаций. На наш взгляд, такие определения верны были в свое время, когда еще господствовала административно-командная система управления экономикой. При переходе к рыночной экономике определение носит модифициро ванный характер. В новых условиях рабочая сила выступает как товар, вели чина стоимости рабочей силы становится базовой категорией по отношению к определению заработной платы. Сведение заработной платы к величине необходимого продукта, обуслов ленное общественной собственностью на средства производства, на практике привело к концентрации всех прав на нее и создаваемый продукт у госу дарства. Это отделяло трудовые коллективы и отдельных работников пред приятий от средств и результатов производства, лишало их заинтересован ности в повышении эффективности производства и привело к планово административному способу распределения необходимого и прибавочного продукта.
Анализ состояния строительной отрасли Вьетнама
Однако, процесс реализации новой экономической политики проходит под влиянием ряда противоречивых факторов. С одной стороны, явно прослеживается существующий директивно-административный механизм, с другой -проявляются отрицательные явления и недостатки в новом начинающемся рыночном механизме. Важно отметить эти негативные ситуации.
Во-первых, проблема заключается в нерациональном распределении ресурсов. Механизм «голосования деньгами» проявляется в тенденции резкого сокращения инвестиций в нерыночные отрасли, такие как просвещение и образование, здравоохранение и культура, что вредно для общественного благополучия.
Во-вторых, система рынка сформирована лишь частично. Товарный рынок и рынок услуг концентрируется в больших городах и пограничных провинциях, а рынок в сельских местностях не встречает должного внимания. Рынок труда не складывается в государственном секторе.
В-третьих, рынок пока не является всеобщим инструментом организации экономической деятельности. Инфраструктура экономики (связь, транспорт, складское хозяйство) еще слабо включается в рыночные отношения. Система законов рыночной экономики несовершенна. В стране существуют теневая экономика, коррупция и взяточничество, что не только тормозят производство, но и серьезно извращают сущность рыночной экономики.
Таким образом, Вьетнам после нескольких лет экономической реформы, по нашему мнению, вышел из глубокого кризиса. Однако, как показывает опыт развитых стран, для успешного выживания в условиях рыночной экономики, необходимы новое понимание, новые формы организации труда, производства, управления и оплаты труда на предприятиях.
Анализ состояния строительной отрасли Вьетнама. Строительство занимает особое место в народном хозяйстве. Этот термин употребляется в двух значениях: как деятельность по возведению зданий и сооружений, то есть как отрасль, осуществляющая процесс строительного производства, и как деятельность по осуществлению капитальных вложений [55,74,88]. В первом значении упор сделан на технологическую и организационную общность объектов и процессов деятельности, во втором - на экономическую сущность строительства.
Поскольку единственным владельцем капиталов при централизованном управлении было государство, а распределение капитальных вложений осуществлялось сверху, объектом экономического анализа являлось непосредственно строительное производство. В то же время, многие авторы отмечали основополагающее значение строительства в расширенном воспроизводстве. В качестве примера приведем следующее определение: «При всем самостоятельном значении строительного комплекса как объекта исследования необходимо понимать, что место и роль его в национальной экономике определяется прежде всего участием этого комплекса в инвестиционном процессе, через посредство которого реализуется преобладающая часть фонда накопления национального дохода, обеспечивается расширенное воспроизводство основного капитала» [53,с.6]. В этом определение подчеркнута роль строительства как связующего звена между капиталом и способом его использования, целесообразность которого определяется собственником капитала. Множественность субъектов собственности и возможность свободного передвижения их капиталов из одной сферы деятельности в другую формируют инвестиционную деятельностью.
Перелив капитала определяется его собственником, который по отношению к строителю выступает в качестве заказчика. Как известно, капитал имеет свойство самовозрастания, приносит владельцу прибыль, в частности, в виде ренты, связанной с двумя видами недвижимости: земельными участками и зданиями. Следовательно, в условиях рынка потребность в строительной продукции определяется в зависимости от того, какую выгоду хочет извлечь из нее за-казчик, какие потребности народного хозяйства он намерен удовлетворить.
Поскольку целью деятельности предприятия в рыночной экономике является получение прибыли, то при повышении самостоятельности предприятий усиливается их ответственность за эффективное использование ресурсов и от этого зависит возможность его выживания. Следовательно, в условиях централизованного управления, как указывалось выше, влияние внешней среды сводилось к распоряжениям вышестоящих органов. Рыночные отношения, фомирующие новую экономическую и организационно-управленческую среду, оказывают все более разнообразное влияние на деятельность предприятия, предоставляя последнему широкие возможности развития.
Строительная отрасль Вьетнама состоит из предприятий строительного министерства и разнообразных фирм, предприятий и организаций, подчиненных другим министерствам. Строительное министерство, образованное решением Совета Министров № 59 от 14 IV 1989 года - «...это орган Совета Министров, выполняющий государственную единую функцию по капитальному строительству, производству строительных материалов, жилья и городского строительства по всей территории страны...», играющий ведущую роль в плановой, финансовой, научно-технической и контрольной функциях строительной отрасли.
До 1954 г. строительство характеризовалось в основном старинными сооружениями с классическими национальными архитектурными и конструктивными решениями. С 1954 по 1974 год, благодаря помощи в подготовке строительных специалистов в бывшем СССР и других социалистических странах, был сделан важный прогрессивный шаг в ускорении научно-технического прогресса в строительной отрасли. Практическая деятельность строителей Вьетнама постепенно использовала возможности внедрения передовых достижений с целью решения актуальных строительных проблем, характерных для СРВ.
Интеллектуальный потенциал, созданный за последние годы, имеет возможность решать многие задачи в строительной отрасли, но имеющиеся ресурсы, материалы, организационно-управленческий уровень и общая материально-техническая база еще не соответствуют в полной мере задачам современного индустриального строительства.
Рабочая сила в строительном производстве составляет около 1 млн. чел., работающих в 310 строительных фирмах и предприятиях государственного сектора. Во всех провинциях, городах и районах существуют фирмы, предприятия или организации, выполняющие строительные работы по новому строительству или ремонту жилых и промышленных зданий.
Основными сдерживающими факторами роста эффективности строительного производства являются: слабая концентрация строительных объектов, низкая производительность труда, медленная окупаемость капитальных вложений.
Анализ эффективности капитальных вложений в строительство показывает, что при увеличении их на 1%, производительность труда увеличилась только на 0,19% (1971-1975 гг.) и снизилась на 0,12% в период 1976-1980 гг. Эффективность использования недвижимости была равна 0,571 донг на 1 донг (в пятилетке 1971-1975 гг.) и 0,584 донг на 1 донг (в пятилетке 1976-1980 гг.), а национальный доход от строительного производства в эти годы не увеличился.
Во всей строительной отрасли Вьетнама, количество строительных машин составляло около 34000 ед. с общей энерговооруженностью 1.500.000 Квт, балансовая стоимость которых 2 млрд. донг (по стоимости донг 1970 года), в том числе имеются бульдозеры, экскаваторы, самосвалы грузоподъемностью до 27 тонн и краны грузоподъемностью до 170 тонн.
3аработная плата в строительном производстве
Четыре сетки установлены для того, чтобы можно было выбрать наиболее подходящую для конкретной организации.
В строительстве, в отличие от других отраслей материального производства действует единая тарифная сетка для рабочих-сдельщиков и повременщиков. Характерная особенность строительства - наличие значительной доли рабочих-сдельщиков приблизительно 80% от общей численности рабочих. Бывшим Госстроем СССР были установлены единые и ведомственные нормы времени и расценки (ЕНиР и ВНиР). Расценки в сборниках ЕНиР, за исключением особо оговоренных случаев, рассчитаны из часовых тарифных ставок рабочих занятых в строительстве и на ремонтно-строительных работах с нормальными условиями труда. При выполнении работ с вредными и тяжелыми, особо вредными и тяжелыми условиями труда эти расценки повышаются в размерах на : 10-40% от минимальной зарплаты [136,с.164]. С целью применения аккордной системы оплаты труда по конечным результатам (этап, узел, объект) широкое распространение получили укрупненные и комплексные нормы и расценки. При переходе на работу по утвержденным в централизованном порядке укрупненным и комплексным нормам руководителям предприятий и организаций по согласованию с профсоюзными комитетами предоставлено право устанавливать рабочим повышенные до 20% сдельные расценки за счет экономии фонда заработной платы, полученной от снижения трудоемкости работ в результате пересмотра норм выработки (времени). Следовательно, при переходе на новые тарифные ставки создается благоприятная обстановка для существенного улучшения нормирования труда в строительстве. При этом рост заработной платы рабочих-сдельщиков в основном обеспечивается за счет роста производительности труда.
Важным элементом организации оплаты труда в строительстве являются надбавки к тарифным ставкам. Прежде всего это надбавки за профессиональное мастерство (высокое качество работ, освоение новых и смежных функций), в бывшем СССР они составляли до 12% к тарифной ставке - для III разряда; до 16% - для IV; до 20% - для V; до 24% - для VI [94,с.192]. Во Вьетнаме для III -10%; для IV - 17%; для V - 21%; для VI -22% и для VII- 25% [136,с.77]. При невыполнении заданий и низком качестве работ надбавки отменяются руководителям бригад и звеньев, установлены доплаты за руководство бригадой или звеном в зависимости от количества рабочих, объектов и специфики выполняемых работ. В СРВ доплата бригадирам составляла 20% минимальной зарплаты [136,с.159].
В отличие от других производственных отраслей народного хозяйства в строительстве для рабочих-сдельщиков применяется несколько иной механизм выплаты компенсации за отклонения от нормальных условий труда. Если в промышленности вводятся, как правило, доплаты к тарифным ставкам за условия труда, в строительстве был утвержден специальный перечень работ, где производятся эти доплаты. При этом предусматривается, что новая тарифная система не ограничивает размеры доплаты за работу с меньшей численностью за выполнение ее дополнительного объема и расширение зон обслуживания.
В целях стимулирования многосменной работы строителей и улучшения использования строительной техники производится дополнительная оплата труда рабочих и линейных ИТР в размере 30-40% за каждый час работы в ночное время [137,с.163]. В строительстве СРВ действуют две формы оплаты труда: сдельная и повременная, которые в сочетании с различными видами премий образуют системы оплаты труда. Наиболее распространенной формой среди рабочих, как уже было сказано выше, является сдельная оплата труда, при которой показателем меры труда служит объем выполненной работы. Неделимость строительной продукции и большая протяженность фронта работ создают условия для одновременного приложения на стройках большо го количества труда. Это обеспечивает неограниченные возможности для учета и увеличения выработки, а значит и применения сдельной оплаты труда. Сдельная оплата имеет следующие разновидности: прямая сдельная, при кото рой рабочий получает заработную плату в зависимости от количества выполненной работы исходя из сдельных расценок на ее отдельные виды; аккордная, при которой оплата производится по укрупненным расценкам за определенный комплекс работы, выраженный в единицах измерения конечной продукции; сдельно-премиальная, когда к оплате труда по сдельным расценкам до-бавляется премия за достижения в работе. На некоторых строительных предприятиях СРВ премии выплачивались из штрафного фонда, который образовывался за счет сокращения заработной платы рабочих, нарушающих дисциплину, и система премирования была свое образным методом укрепления производственной дисциплины. Коллективный характер труда в строительстве вызывает необходимость применения коллек тивной (бригадной) сдельной оплаты, в большей степени учитывающей особенности строительного производства по сравнению с индивидуальной сдель ной оплатой. Коллективная оплата труда позволяет сократить затраты руко водителей по учету за количеством и качеством выполненных работ каждым рабочим, поскольку такой учет (неформальный) ведется внутри коллектива, а уйти от контроля своих товарищей труднее, чем от контроля руководителя. В отличие от индивидуальной оплаты, при которой рабочий заинтересован только в результатах своей работы, что часто вызывает простой рабочих других профессий из-за необеспеченности фронта работ, коллективная сдельная оплата способствует ритмичности и слаженности в работе всех звеньев производства, повышению ответственности всего коллектива за качество выполняемых работ, что особенно важно в строительном производстве, где качество по следующих работ во многом зависит от качества выполнения предыдущих. Заработок каждого рабочего при этой системе оплаты становится в непосред ственной зависимости от конкретных результатов работы всей бригады. По-этому коллективная оплата труда обеспечивает коллективную материальную заинтересованность рабочих в улучшении общих результатов работы.
Коллективная сдельная оплата стимулирует рабочих к совмещению профессий и взаимозаменяемости их в процессе труда, способствует устранению узкой специализации рабочих и возникновению профессий широкого профиля. Это обеспечивает более полное использование рабочего времени, выполнение работ с меньшей численностью рабочих.
В строительстве имеется три разновидности коллективной сдельной оплаты, различающиеся между собой способом установления сдельных расценок: оплата труда членов бригады на основе коллективной сдельной расценки, звеньевая оплата и оплата по индивидуальным расценкам.
Применение индивидуальных расценок наиболее целесообразно при наличии строгого разделения труда рабочих в бригаде, когда необходимо закреплять за рабочими выполнение определенных функций или отдельных видов работ.
При отсутствии в бригадах полного разделения труда и наличие совмещения профессий и взаимозаменяемости рабочих в процессе труда более эффективна оплата на основе коллективных сдельных расценок. При выполнении работ разъединенных по времени и месту исполнения наиболее целесообразной является звеньевая оплата труда. Это в особенности относится к отделочным работам, которые технологически и по времени разобщены одна от другой. Например, невозможно одновременно выполнять в одном помещении штукатурные и малярные работы. Поэтому применение коллективных расценок в этих случаях материально не заинтересовывают рабочих в повышении производительности труда и сокращении сроков работ.
Повышение стимулирующей роли заработной платы
Основным видом дохода работника от его трудовой деятельности, как было выше сказано, является заработная плата. Ее стимулирующая роль заключается в обеспечении взаимосвязи размера заработной платы и результатов труда работника. На практике зависимость вознаграждения за труд от квалификации, трудового вклада работника осуществляется посредством организации заработной платы, выбора ее форм и систем, нормирования труда, тарифной системы, различных видов премий, доплат и надбавок. Кроме этих факторов стимулирующая роль заработной платы еще зависит от внешних факторов, таких как преобразование хозяйственного механизма (планирования, управления, организационных структур производства, правовых основ и норм хозяйствования и т.д.), соответствие спроса и предложения на товары и услуги (с учетом их потребительных стоимостей), устранение при-писок, взяток, других видов нетрудовых доходов и др.
В зависимости от способа, характера влияния внешних факторов на стимулирующую роль заработной платы их можно подразделить на: влияющие на действенность организации заработной платы (преобразование планирования, правовых основ и норм хозяйствования...); - изменяющие структуру доходов трудящихся и долю в них заработной платы (изменение соотношения распределения через оплату по труду и социальные выплаты и льготы); - влияющие на настроение, психологическое состояние человека, его стремление к высокопроизводительному труду с целью получения большего вознаграждения (улучшение микроклимата в трудовых коллективах и семьях трудящихся, условий труда, развитие нового экономического мышления трудящихся, соответствие спроса и предложения на товары и услуги и т.д.). Для создания у работников стимулов к повышению производительности своего труда, обеспечению роста эффективности производства необходимо организовать заработную плату так, чтобы каждый труженик знал, на основании каких показателей она начисляется, от чего зависит ее размер, чтобы он ясно видел связь между эффективностью своего труда и величиной вознаграждения за него. Сегодня трудно назвать действующую в СРВ организацию заработной платы стимулом, побуждающим трудовые коллективы и их работников к достижению высоких конечных результатов. Скорее обратное, в результате слабой взаимосвязи размеров дохода от трудовой деятельности и трудового вклада работника в распределительных отношениях имеет место уравниловка, а заработная плата по сути блокирует развитие экономики. Она не только не заинтересовывает в научно-техническом прогрессе, повышении качества продукции, экономии ресурсов, полной реализации физических и интеллектуальных способностей работников, но и тормозит эти процессы. Как показывает практика, упущение и недооценка любого фактора значительно ослабляют стимулирующее воздействие заработной платы и снижают ее эффективность. Поэтому, повышение стимулирующей роли заработной платы - комплексная задача. Ее решение зависит, как уже сказано, от внутренних и внешних факторов, которые необходимо полнее учитывать при преобразовании и обновлении механизма оплаты труда. Сложность проблемы и низкая эффективность традиционно действующих систем оплаты труда, основанных на гарантированных ставках и должностных окладах, многообразии различных видов премий, доплат и надбавок, обуславливали необходимость поиска новых вариантов организации заработной платы, обеспечивающих взаимосвязь размеров вознаграждения работника и результатов его трудовой деятельности. Возникновение новых систем оплаты труда в значительной мере было связано с совершенствованием и появлением новых форм его организации - бригадного и коллективного подряда, а также с переходом на новые формы хозяйствования, переходом к рыночным отношениям, применением арендного подряда, с переходом на расчеты за готовую строительную продукцию. Дальнейшее развитие кооперативов, создание малых частных и совместных предприятий в строительстве, совместная деятельность российских и вьетнамских организаций и иностранных фирм должны способствовать появлению новых разнообразных систем оплаты труда, которые выявят дополнительные стимулы к повышению его эффективности. Практика во Вьетнаме показала, что преодолеть кризис в организации оплаты труда можно только посредством проведения реформы заработной платы, сделав ее одним из главных экономических рычагов подъема экономики. Смысл реформы оплаты труда должен заключаться в приведении организации заработной платы в соответствии с изменившимися условиями жизни трудящихся, новыми формами хозяйственной деятельности предприятий и организаций, качественным изменением характера трудовых отношений при переходе к рыночной экономике. Только на этой основе можно создать предпосылки для появления новых мотивов у работников к эффективной трудовой деятельности. Содержанием реформы заработной платы должен стать полный отказ от организации заработной платы, базирующейся на административном регулировании фондов оплаты труда по базе и предопределяющем весьма слабую зависимость индивидуальной оплаты от результатов труда работников, и переход к организации заработной платы, отправляясь от стоимости рабочей силы и требующего для предприятия результата, который должен быть получен от работника в процессе производства и труда. На этой основе главными задачами и требованиями реформы заработной платы должны стать: 1. восстановление воспроизводственной функции заработной платы, то есть установление норм оплаты труда на таком уровне, который обеспечивал бы нормальное воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации и позволял бы установить обоснованные нормы труда; 2. соответствие политики заработной платы новому хозяйственному механизму и многоукладной экономике, то есть политика оплаты труда должна быть тесно связана с такими проблемами как жилище, просвещение, медицина, сокращение численности работников и т.д.; 3. обеспечение социального положения работника вне зависимости от форм собственности, от того где он работает, достоинство личности работника должно охраняться государством и ничто не может быть основанием для его дискриминации; 4. социальная защищенность работника, превращение оплаты труда в важнейшую функцию работы предприятий всех форм собственности наряду с их ориентацией на эффективную прибыльную работу; 5. полная самостоятельность администрации предприятий и трудовых коллективов в определении форм, систем и размеров оплаты труда работников при обеспечении необходимых законодательных требований и коллективных договоров в части оплаты труда.
