Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Социально-трудовые отношения в условиях экономической нестабильности .
1.1. Особенности формирования рынка труда и социально-трудовых отношений в переходной экономике 10
1.2. Социально-трудовые отношения и неопределенность и риск: основные понятия и структуризация 33
1.3. Экономическая неопределенность и риск как детерминанты социально-трудовых отношений 65
Глава 2. Организации оплаты труда и экономический риск .
2.1. Нормативное регулирование оплаты труда в условиях экономической неопределенности 92
2.2. Организация оплаты труда, ориентированная на учет экономического риска 112
Заключение 140
Библиография 147
Приложения 157
- Социально-трудовые отношения и неопределенность и риск: основные понятия и структуризация
- Экономическая неопределенность и риск как детерминанты социально-трудовых отношений
- Нормативное регулирование оплаты труда в условиях экономической неопределенности
- Организация оплаты труда, ориентированная на учет экономического риска
Введение к работе
Актуальность проблемы. Одним из главных направлений в преобразовании российской экономики является формирование новых социально-трудовых отношений и рынка труда. Сущность происходящего здесь процесса состоит в привнесении в социально-трудовые отношения таких принципов рыночной экономики как приоритет потребителя, жесткость взаимосвязи факторов производства, соответствующий рыночным условиям порядок формирования цены рабочей силы и др. Однако, прежде всего, реформирование социально-трудовых отношений в России оказалось под мощным влиянием экономической нестабильности и ее следствий: экономической неопределенности и риска.
Как известно, понятия неопределенности и риска в хозяйственной деятельности людей существовали еще в древние времена и определяли цели в их экономическом поведении. Люди издавна создавали некоторые запасы и резервы на случай неурожая, засухи, войны и т.п. Идти на такие шаги заставляла неопределенность, неуверенность в желаемом исходе событий или явлений, потому что личная способность человека, предвидеть их результат, всегда ограничена невозможностью учета всех факторов, оказывающих на них положительные или отрицательное влияние.
Человек, осуществляющий целенаправленную деятельность, всегда становится перед выбором путей достижения поставленной цели. Здесь также возникает риск, ибо всякий выбор содержит неопределенности: неопределенность самой ситуации, в которой производится выбор, когда не все факторы известны, неопределенность в поведении другой стороны и/или других субъектов, которые могут повлиять на достижение цели. Кроме того, перед человеком, принимающем решение, часто стоит несколько целей, что еще больше затрудняет выбор единственно правильного решения.
Исторический опыт показывает, что во времена всеобщности товарно-денежных отношений, времена конкуренции степень неопределенности экономической среды не уменьшается, более того, качество неопределенности становится сложнее, а ее последствия, то есть риски недостижения результатов и целей, резко
возрастают. Под влиянием современной глобализации экономического развития мировой, национальные и локальные рынки становятся еще более нестабильными, с непредсказуемыми изменениями.
Неопределенность и риск в экономике могут приводить к негативным явлениям в социально-трудовой сфере (социальная напряженность, трудовые конфликты, девиантное трудовой поведение и т.д.), которые в свою очередь могут привести к значительным общественным потерям, отрицательно отразиться на эффективности деятельности предприятий (организаций), на экономическом положении работников и работодателей.
В связи с этим, исследование места и роли, оценки и учета риска в рыночной экономике актуализируется, и, как следствие, появляются специальные теории риска и теории поведения экономических субъектов в условиях экономической неопределенности и риска, а представители разных школ экономической науки включают в свои концепции эту проблематику.
В отечественной экономической науке постановка проблемы риска имела место на ранних стадиях ее развития. В 20-х годах в России был принят ряд законодательных актов, содержащих понятие производственно-хозяйственного риска. В выступлениях хозяйственных руководителей того времени звучали суждения о том, что от разрешения вопроса о риске будут зависеть темпы развития экономики страны. Однако, уже к середине 30-х годов категория риск была объявлена буржуазным понятием, так как с идеологической точки зрения риск никак не сочетался с провозглашенным плановым характером развития экономики. Административно командная система стремилась к уничтожению реальной предприимчивости вместе с неизбежными ее условиями - неопределенностью и риском.
В научных работах последующего периода, посвященные социально-трудовым отношениям, рассматривался, как правило, риск, связанный с возможной нетрудоспособностью работника (так называемые профессиональные риски). Определенное внимание уделялось и вопросам материальной ответственности работников за возможный ущерб, причиненный предприятию.
Переход экономики России от централизованного регулирования хозяйственной деятельности, которое, как известно, сужает сферу и меру риска, к принци пам рыночной экономики предоставил значительно большие возможности хозяйствующим субъектам в определении целей и путей их достижения. Это обусловило новый характер и более высокий уровень неопределенности среды, в которой предприятиям, работодателям и работникам приходится осуществлять свою деятельность, что, в свою очередь, вызвало необходимость пересмотра представлений о риске в экономической деятельности.
Изменившийся характер неопределенности не мог не отразиться на субъектах социально-трудовых отношений: утрата прежней социально-экономической реальности привела к коренным изменениям сложившихся представлений о рациональности и целях в трудовом поведении.
Появление таких негативных явлений как банкротство предприятий, невыплаты заработной платы, конфликты между работниками и администрацией предприятий, которые не были характерными для дореформенного периода, предопределяет высокую значимость исследований сущности, форм проявления и последствий экономической неопределенности и риска в социально-трудовой сфере и разработки системы действий всех субъектов рынка труда (государства, работника, работодателя) по предотвращению наступления, устранению и/или смягчению негативных последствий, связанных с риском.
Организация заработной платы представляет в данном аспекте особый предмет и особый интерес. Дело в том, что заработная плата как главный предмет в трудовых отношениях работника и работодателя оказывается в экономическом пространстве, в наибольшей мере подверженном риску из-за будущей неопределенности эффекта предпринимательской деятельности, трудового поведения работника и
Др.
При этом очень важно то обстоятельство, что характер и степень риска потери заработной платы работником и риска потери дохода работодателем, связанного с издержками на труд, разнонаправлены по вектору движения, находятся в сложной причинно-следственной связи, так как цена рабочей силы, базовая категория в социально-трудовых отношениях, с позиции работника и работодателя имеет глубинные количественные и качественные отличия.
В связи с этим в западной экономической науке сформировались концепции, теории и соответствующие инструменты регулирования социально-трудовых отношений, отражающие взаимосвязи риска в сфере оплаты труда, занятости и прибыли (гедонистическая теория заработной платы, теория неявных контрактов и
др.) Анализ существующей теории и практики организации оплаты труда в России свидетельствует о том, что еще не выработаны соответствующая система представлений и практические механизмы, обеспечивающие полноценный учет факторов экономического риска, как работников, так и работодателей в сфере оплаты труда.
Однако имеется достаточно большое количество научных трудов, посвященных проблеме неопределенности и риска в деятельности предприятий. Это следующие авторы: А.П. Альгин, А.Ф. Андреев, И.Т. Балабанов, Т. Бачкаи, П.Л. Ви-ленский, Г.Б. Клейнер, В.В. Ковалев, В.В. Коссов, М.Г. Лапу ста, В.Н. Лившиц, Д. Месена, О. Моргенштерн, Дж. фон Нейман, А.С. Плещинский, С.А. Смоляк, Б.П. Суворов, В.Л. Тамбовцев, Е.С. Турмачев, Л.Г. Шаршукова и др. Анализ данных работ позволяет получить достаточно полное представление о сущности неопределенности, риска, их классификации, определяющих факторах и подходов к управлению рисками.
Возрастает число работ по исследованию трансформации социально-трудовых отношений в России, их построения на принципах рыночной экономики. Это работы Беляевой Г.В., Бреева Б.Д., Гриценко Н.Н., Зущиной Г.М., Капелюшни-кова Р., Катульского Е.М., Колосовой Р.П., Костакова В.Г., Крылова К.Д., Масло-вой И.С., Прокопова Ф.Т., Разумовой Т.О., Ремизова К.С, Рощина С.Ю., Силина В.П., Стрелы Г. Н., Тучкова А., Чижовой Л.С. и др. Опубликованы фундаментальные исследования, посвященные формированиям новых концепций и теорий вознаграждения за труд, рассматривающих изменения в организации оплаты труда на различных институциональных уровнях, при этом затрагивающие проблемы риска работников, связанные, к примеру, с неплатежеспособностью работодателя. Это научные труды В.В. Адамчука, Н.А. Волгина, Б.М. Генкина, А.Ф. Зубковой, Д. Н.
Карпухина, Ю.П. Кокина, Л.А. Костина, В.В. Куликова, Л.С. Ржаницыной, Р.А Яковлева и др.
Имеются отдельные виды социально-трудовых отношений, в которых риск поддается расчету и оценке, и где методы определения степени риска отработаны и теоретически и практически. Это, прежде всего, страхование риска безработицы, профессиональных заболеваний, страхование здоровья и жизни. Понятно, что в данном случае речь идет о специфических видах социально-трудовых отношений.
Однако рассмотрение места неопределенности и риска в социально-трудовых отношениях и, тем более, в оплате труда не нашло пока своего отражения в отечественной научной литературе, что, в совокупности с вышесказанным, послужило основанием для выбора темы диссертационной работы, предопределило ее цель и поисковый характер.
Цель данного исследования двуедина: это теоретическая разработка проблемы учета в социально - трудовых отношениях экономической неопределенности и риска, а также формирование на этой основе системы представлений об управлении риском при организации оплаты труда.
В соответствии с поставленной целью определены основные задачи проводимого исследования:
-рассмотреть основные параметры состояния рынка труда и социально-трудовых отношений в России с позиций воздействия на них нестабильности экономической среды переходного периода;
- исследовать структуру и элементы социально-трудовых отношений работников и работодателей под углом зрения воздействия на них экономической неопределенности и риска;
-рассмотреть сущность категорий экономическая неопределенность и риск, их виды и классификации, а также основные методологические подходы к учету рисков;
- определить основные методические подходы к регулированию оплаты труда в условиях экономической неопределенности;
-исследовать организацию заработной платы на предприятии, ориентированную на учет экономического риска.
Теоретической и методологической основой работы послужили публикации ведущих вышеназванных отечественных и зарубежных специалистов в области исследования теории социально-трудовых отношений в целом, и организации оплаты труда в частности, а также теории экономической неопределенности и риска. При исследовании теоретико-методологических вопросов использован принцип целостности изучаемой системы, взаимосвязи ее структуры. В процессе исследования применялись методы логического и сравнительного анализа, научной классификации.
В работе были использованы разработки и рекомендации Международной организации труда, нормативно-законодательная документация органов государственной власти Российской Федерации, справочные и информационные материалы Госкомстата и Министерства труда и социального развития Российской Федерации, результаты обследований различных организаций.
Объект исследования - это организация заработной платы работников на предприятиях небюджетной сферы.
Предметом настоящей работы является организация оплаты труда в системе социально-трудовых отношений в условиях экономической неопределенности.
Научная новизна диссертационной работы заключается в оригинальности теоретических исследований новых процессов и явлений, происходящих в социально-трудовых отношениях России, находящихся в условиях экономической неопределенности и экономического риска.
1. впервые поставлена проблема формирования рынка труда и функционирования социально-трудовых отношений в России в условиях воздействия на них возрастающей неопределенности экономической среды, характерной для рыночной и особенно переходной экономики;
2. проанализирована и дополнена классификация видов экономической неопределенности и рисков, выделены и рассмотрены под углом зрения возможности использования в регулировании социально-трудовых отношений этапы управления рисками;
3. отдельные направления в социально-трудовых отношениях работников и работодателей классифицированы и охарактеризованы (идентифицированы) по сте пени и характеру их подверженности экономическим рискам; выявлены особенности соотношения рисков потери дохода работодателем и потери работником заработной платы;
4. предложены методические подходы и рекомендации по учету влияния экономических рисков на организацию оплаты труда в рамках системы социального партнерства, в организации труда и кадровой политике предприятия;
5. предложена оригинальная методика страхования работников от риска неполучения заработной платы, определены область и критерии ее использования;
Практическая значимость проведенного исследования заключается в том, что полученный теоретический и методический материал может быть использован:
- для разработки мероприятий по повышению эффективности социально-трудовых отношений на предприятиях в условиях нестабильности внешней и внутренней среды;
- для разработки мероприятий по повышению степени защищенности заработной платы;
- для использования в переговорном процессе и при заключении трехсторонних соглашений в рамках социального партнерства.
Апробация и реализация результатов исследования.
Основные положения диссертации докладывались на научных конференциях «Ломоносовские чтения -1998» и «Ломоносовские чтения -1999». Основные положения и результаты диссертационного исследования использовались при подготовке и чтении курса «Экономика труда», «Рынок труда и занятость в переходной экономике», «Социальная защита населения», специализированного курса «Политика доходов и заработной платы». Выводы и рекомендации, нашедшие отражение в диссертационной работе, были использованы Федерацией Независимых Профсоюзов России при разработке Типовых форм коллективных договоров, а также при обсуждении проекта новой редакции Кодекса законов о труде.
Социально-трудовые отношения и неопределенность и риск: основные понятия и структуризация
Как показано выше, процесс реформирования в России всей системы экономических отношений радикально изменил уровень и характер неопределенности среды, в которой протекает процесс деятельности предприятия. Не ориентация на государственный план, жестко установленный "сверху", а рыночная конъюнктура обуславливает теперь неопределенность внешней и внутренней среды предприятия, требует ее гибкости, адаптивности, потенциала изменчивости. Изменение отношений собственности определило самостоятельность предприятий во всех сферах его деятельности, в выборе той или иной модели поведения, а выбор, как известно, связан с неопределенностью результатов в будущем и как следствие, с рисками.
Тем самым неопределенность и риск - подчеркнем еще раз - стали не вторичными факторами, которые можно, как учитывать так и не учитывать при принятии технологических, экономических и социально-экономических управленческих решений, а основными определяющими факторами в деятельности предприятий.
В условиях перехода к рыночной экономической системе часть прежних методов и приемов преодоления неопределенности и риска утратили свою эффективность, так как перестали соответствовать новому содержанию неопределенности.
Это требует выработки новых методов учета риска в деятельности предприятий, адаптацию к российским условиям положительного опыта в данной области, имеющегося в других странах.
Таким образом, почти полное отсутствие неопределенности в социально-трудовых отношениях при планово-регулируемой экономике и ее высокий уровень в рыночной и еще более высокий в переходный период, и, как следствие, отсутствие опыта поведения в условиях неопределенности и риска у хозяйствующих субъектов, как впрочем, и у большей части населения, усиливает необходимость исследования проблем неопределенности и риска и разработки метода их учета применительно к социально-трудовым отношениям.
Первоосновой сопряженного подобным образом анализа является необходимость системного представления: во-первых, - о совокупности социально-трудовых отношений, элементах, структуре, месте и роли организации оплаты труда, во-вторых, - о категориях неопределенности и риска, и, наконец, в-третьих, - об их взаимосвязи, проявляющиеся в социально-трудовых отношениях работодателей и работников.
Две первые задачи решаются в данном параграфе, а третья - в последующих параграфах. Особенность данного раздела диссертации заключается в следующем. Поскольку в цели диссертационного исследования не входило специальное изучение теоретических аспектов содержательной стороны всей системы социально-трудовых отношений в целом, была принята как данность система представлений о сущности, структуре, элементах социально-трудовых отношений и месте оплаты труда в ней, представленные в многочисленных работах. К примеру, в работах Колосовой Р.П., Катульского Е.Д., Костина Л.А., Меликьяна Г.Г., Дикаревой А.А., Ракитского Б.В., Антипиной О.А. и других [52,39,66,107] Поэтому далее сжато охарактеризованы основные категории и понятия, раскрывающие социально-трудовые отношения и необходимые для дальнейшего анализа. Подобным образом охарактеризован и основной понятийный аппарат, раскрывающий дефиниции неопределенность и риск. Социально-трудовые отношения - это объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений, в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни 1. В тоже время, социально-трудовые отношения, безусловно, субъективированы, так как они отражают субъективно определенные намерения и действия участников этих отношений, определяемые осознанной ими взаимной зависимостью. Участниками социально-трудовых отношений, их субъектами, принято считать работников, работодателей и государство. Наемный работник - по определению, это гражданин, заключивший трудовой договор с работодателем, руководителем предприятия или отдельным лицом. Этот договор найма может быть устным или письменным, но в любом случае он определяет социально-трудовые отношения между его участниками. Основой групповых и индивидуальных различий в качестве наемных работников выступают воз 36 раст, пол, состояние здоровья, степень образованности, профессиональная, должностная, отраслевая принадлежность, территориальное размещение и другие сущностные стороны, определяющие статус и трудовое поведение. Качество наемного работника может дать реальное представление о сущности и зрелости социально-трудовых отношений. Наемный работник, обладая готовностью и способностью к личному участию в социально-трудовых отношениях, имеет определенную установку на предпочтительные способы участия в этих отношениях. Работодатель как субъект социально-трудовых отношений согласно международной квалификации статуса в занятости - это человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для работы одного или многих лиц. Работодатель обычно является собственником средств производства. Однако, в хозяйственной практике России работодателем считается также и руководитель в государственном секторе экономики, например, директор государственного завода, хотя сам является наемным работником и не владеет средствами производства. Систематизация взглядов специалистов на роль государства в социально-трудовых отношениях показывает, что государство чаще всего выполняет здесь следующие роли: законодатель, защитник прав, регулировщик, работодатель, миротворец-увещеватель. Мера реализации каждой из этих ролевых функций государством, характер их сочетания, в каждый конкретный момент времени определяются историческими, политическими, экономическими условиями развития государства. Поэтому роль государства в социально-трудовых отношениях может изменяться самым существенным образом. С точки зрения субъектности социально-трудовые отношения могут быть индивидуальными, когда с отдельным работодателем взаимодействует отдельный работник, а также групповыми или коллективными, когда работники (работодатели) взаимодействуют между собой. Вследствие чего социально-трудовые отношения могут подразделяться на двух-, трех- и многосторонние. В качестве субъекта социально-трудовых отношений может выступать организация (предприятие) или их группа, а также территориальное образование. Как субъект социально-трудовых отношений, мировое сообщество в определенных условиях рассматривает и отдельное государство. Далее в системе социально-трудовых отношений были выделены следующие их структурные составляющие: уровни социально-трудовых отношений, предметы социально-трудовых отношений и их структура, типы социально-трудовых отношений и факторы их развития. Уровень социально-трудовых отношений является производным от особенностей социально-трудовых отношений и определяется свойствами социально-экономического пространства, в котором функционируют субъекты социально-трудовых отношений. Выделяют следующие уровни социально-трудовых отношений: укрупнено говорят о макро- и микроуровнях; более детализировано - об индивидуальном и групповом. Кроме того, социально-трудовые отношения могут быть рассмотрены на уровне предприятия (организации), отрасли, региона, народного хозяйства и др.
Экономическая неопределенность и риск как детерминанты социально-трудовых отношений
Исследуя в предыдущем параграфе методические аспекты взаимосвязи социально-трудовых отношений, экономической неопределенности и риска, мы охарактеризовали структурные элементы первых, а также выделили виды и основные факторы риска, обозначили области и источники его возникновения и охарактеризовали методические подходы к управлению. На этой основе и в соответствии с логикой этапов управления рисками, охарактеризованными выше, далее в работе решается задача первого этапа управления - идентификация рисков работодателя и работника. При этом, в контексте диссертационного исследования, мы исходили из того, что субъектами риска в социально-трудовой сфере являются как работодатель, так и работник.1 Необходимо отметить, что концепции неопределенности и риска в трудах западных исследователей применялись в большей мере к рассмотрению поведения работников. Однако, с нашей точки зрения, при анализе риска обоих субъектов рынка труда, необходимо иметь ввиду, - и это принципиально, -что риск работника в социально-трудовых отношениях во многом произволен по отношению к рискам работодателя. Поэтому мы считаем, что риски работодателя должны быть охарактеризованы как исходные и идентификацию рисков в социально-трудовых отношениях мы начнем с рисков работодателей.
Необходимо отметить, что на практике существует множество обстоятельств, при которых рациональный работодатель был бы несклонен к риску. К ним можно отнести: 1. использование определенных технологических процессов, например, конвейера, задающего жесткий ритм работы. В таких случаях преимущество более высокое, по сравнению с ожидаемой производительностью (т.е. положительного отклонения) не будет реализовано, тогда как отрицательное отклонение может вызвать значительные перебои в работе; 2. существенный размер издержек по контролю над персоналом (например, в больших по размеру организациях); 3. большая важность должности для компании (например, позиции высшего руководства); 4. небольшая численность сотрудников или штатных должностей (в результате чего становится невозможной диверсификация риска); 5. нестабильное финансовое положение компании; 6. спады деловой активности; 7. общее стремление по возможности избежать риска в деловой практике. Однако жесткое разделение работодателей на две категории - безразличных и небезразличных (склонных и несклонных) к риску представляется абстракцией. В реальности, работодатель может быть безразличен к каким-то видам риска или к риску, не превышающему некоторый предел, после которого становится несклонным к риску; его отношение может меняться с течением времени или в зависимости от ситуации (например, если возможны меры по снижению риска). Очевидно, что далеко не все виды рисков работодателя связаны с социально-трудовыми отношениями. Для определения места и значимости этой второй группы рисков, целесообразно рассмотреть их в контексте общей совокупности рисков. При этом, для системного анализа риски в деятельности работодателя целесообразно в соответствии с вышеприведенной методикой классифицировать на внешние и внутренние. К внешним рискам можно отнести те, причины возникновения которых, находятся вне рассматриваемого предприятия. В современных российских условиях именно внешние риски играют наиболее существенную роль в деятельности предприятий/работодателей. Их воздействие на социально-трудовые отношения на предприятии могут быть как прямым, так и косвенным. Внешние риски сгруппированы следующим образом: - нестабильность политической ситуации; - финансово-кредитная политика государства; - криминогенная ситуация; - изменение конъюнктуры рынка товаров и услуг (фактор спроса); - изменение в науке, технике и технологии; - состояние внешнего рынка труда и действия профсоюзов; - прочие факторы. К примеру, специалисты считают, что Москва находится в группе 17 регионов с высоким инвестиционным потенциалом и незначительным риском. При этом ими экспертно оценены в баллах величины рисков: криминальный -39 баллов, социальный - 23,5 баллов, экономический риск - 3 балла, политический риск- 2 бал-ла2. Риск нестабильности политической ситуации выражается в возможной смене политической власти, последствиями которой может стать свертывание и политических и экономических реформ, могущих негативным образом сказаться на деятельности предприятий. Подтверждением наличия данной опасности является, к примеру, тот факт, что, несмотря на принятый закон РФ "Об иностранных инвестициях", инвесторы неохотно идут на вложение своих капиталов в экономику России. Существенным моментом является также нестабильность и неупорядоченность процесса включения России в глобализацию экономики, что находит свое отражение в регулировании внешнеэкономической деятельности предприятий. Наглядным примером может послужить последние изменения в таможенном законодательстве при импорте товаров с территории стран СНГ.
К группе риска «финансово-кредитная политика государства» относятся системы мероприятий, осуществляемых государственными учреждениями направленные на регулирование макроэкономических показателей, таких как уровень инфляции, курса рубля к валютам других стран и т. д. К данной группе относятся также риски, возникающее в сфере налогообложения предприятии. В настоящее время в Российской Федерации существует около 80 различных налогов и сборов.
Риск данной группы включает в себя неопределенность, связанную с государственным регулированием финансовой стороны социально - экономических отношений. Эта сторона проблемы далее рассмотрена детальнее. Здесь же только отметим, что, к примеру, в отношении заработной платы в Российской Федерации существуют обязательные для работодателя взносы в различные внебюджетные фонды в совокупном размере 39,5% от начисленной заработной платы. Вв4иду того. что заработная плата является одним из основных элементов издержек в деятельности предприятия, то возможное увеличение расходов работодателя на нее правомерно будет отнести к факторам риска данной групп, связанных с налогообложением.
Следующая группа внешних рисков - это риски, связанные с криминогенной ситуацией. К ним относятся кражи, хищения, неправомерные действия конкурентов и должностных лиц государственных органов, последствиями которых может явиться значительный ущерб, в том числе и упущенная выгода (неполученный доход).
В качестве риска, отражающего состояние конъюнктуры рынка можно выделить непредвиденное повышение (понижение) цен поставщиков на сырье, электроэнергию и энергоносители, материалы и комплектующие изделия, транспортные услуги; падение цен на продукцию (услуги) предприятия, сокращение платежеспособного спроса.
Изменения в науке, технике и технологиях могут оказать серьезное воздействие на результаты деятельности предприятия, особенно в перспективе. Передовые достижения в научной области, рационализаторские предложения при своевременной их разработке и внедрении в производство могут предоставить определенные преимущества перед конкурентами. Однако, в том случае если предприятие вовремя не позаботилось о развитии в данном направлении, и не приняло необходимых мер, то оно (предприятие) может столкнуться с падением спроса на продукцию (услуги), производимую им, и даже с отсутствием спроса, и/или же издержки на производство данной продукции окажутся выше среднеотраслевых, и тем самым производство может оказаться убыточным. В сфере инноваций имеет место то обстоятельство, что не всегда новые виды товаров или услуг будут востребованы потребителями. В данной сфере всегда имеет место неопределенность, так как сам смысл инновации подразумевает то что, данная разработка еще не была использована и отсутствует какая-либо информация о наличии спроса на нее. Может возникнуть такая ситуация, при которой новый вид товара не будет иметь спроса и соответственно все затраты на разработку и производство данной продукции окажутся напрасными.
Нормативное регулирование оплаты труда в условиях экономической неопределенности
На современном этапе экономического развития России одной из важнейших задач является формирование рыночного механизма регулирования заработной платы, основными звеньями которого выступают: государственное регулирование, рыночная самонастройка, система социального партнерства. Значение каждого звена в механизме регулирования заработной платы может изменяться, оно зависит от темпов становления рыночной экономики, программы социально-экономических преобразований, динамики валового внутреннего продукта, и т.д. Но в любом случае, в целях формирования цены рабочей силы на принципах рыночной экономики должны быть сформированы: - система минимальных социальных гарантий со стороны государства, обеспечивающего защиту основной воспроизводственной части заработной платы от рисков рыночной экономики; - многоуровневая система договорного регулирования субъектов рынка труда, обеспечивающая естественный ход «торгов по заработной плате»; - система налогообложения доходов физических лиц, обеспечивающих преимущественное участие в расходах государства лиц, с наибольшими доходами; - широкая информационная база, построенная по государственной методологии, об уровне и динамике заработной платы, обеспечивающая объективную основу для формирования притязаний работников и работодателей на тот или иной уровень оплаты труда при очередных этапах «торгов». 1 Контуры этой системы институционально обозначены, но действуют в пределах ограниченных рамок в соответствии с реально существующим типом экономики. Тем не менее, это безальтернативные инструменты институционального нормативного регулирования заработной платы, которая должна быть создана в России для реформирования современной модели экономики в социально-ориентированную экономику рыночной ориентации.
Поэтому, с точки зрения целей диссертационного исследования, далее необходимо соотнести методы учета риска при организации оплаты труда со следующими звеньями в механизме регулирования заработной платы: государственным регулированием и системой социального партнерства. В связи с чем, остановимся подробнее на методических подходах к воздействию на риск потери заработной платы работником со стороны государства, как партнера в социально-трудовых отношениях.
Государственное вмешательство необходимо для установки, толкования и обеспечения соблюдения условий и принципов распределения доходов. Регулирующее воздействие государства должно быть направлено на обеспечение условий для зарабатывания средств и обеспечение социальных гарантий с целью повышения эффективности использования рабочей силы и согласования интересов субъектов распределительных отношений.
Государственное регулирование отношений в сфере распределения доходов осуществляется, прежде всего, посредством трудового законодательства.
Законодательство как институт, направленный на трансформацию социально-трудовых отношений и рынка труда, в целом, не является предметом специального исследования в данной работе. Однако, охарактеризовать этот аспект проблемы необходимо по следующим двум причинам: первая - социально-трудовые отношения в целом и оплата труда в частности, как известно, имеют две формы существования: фактическую и отражающую её, в той или иной мере, - правовую, поэтому исследование социально-трудовых отношений в любом случае должно содержать аспекты нормотворчества и права. Вторая причина - состояние законодательства является важнейшим фактором меры устойчивости или нестабильности экономической системы в целом и любого ее сегмента.
Методологический подход к оценке взаимосвязи законодательства как института и переходного состояния экономики рассматривается во многих работах, однако, на наш взгляд наиболее четкую и убедительную трактовку их соотношения дал профессор В.А. Тамбовцев. Он отмечает, что «сосуществование старых и новых правил и норм хозяйствования в переходных экономиках иногда характеризуют как «институциональный хаос» или «институциональный вакуум». Однако считает он: «эту ситуацию более точно отражало бы выражение «институциональный рынок», ибо варианты правил, которым собирается следовать агент, выбираются им за определенную цену (отказ от следования другим нормам) и у определенных контрагентов - «продавцов» - которые либо принимают «покупателя» в сферу действия своих санкций (процедур гарантирования исполнения правил), либо не принимают». Поэтому, утверждает автор, «значимое место, наряду с рынками факторов производства и продукции, рынками финансов, информации, услуг, и т. д., занимает также и институциональный рынок, на котором хозяйствующие агенты выбирают (приобретают права использовать) нормы и правила своего поведения. Эти нормы и правила частично представляют собой «даровые блага», обеспеченные предшествующим развитием, частично имеют своих владельцев - частных и государственных, частично производятся в результате нормотворческого процесса, осуществляемого как частными лицами, так и государственными институтами в форме заключения и реализации институциональных сделок как разновидности коллективных действий». Данная методология автора позволяет содержательно оценить те изменения, которые происходят в трудовом законодательстве, в технологии этих изменений и в судьбе конкретных нормативных актов, к примеру, к судьбе КЗоТа. Она дает возможность оценить поведение государства, работодателя и работника по отношению к законодательным нормам и другим нормативным документам.
Переход к рыночной экономике диктует свои приоритеты в государственной политике. В настоящее время государственные органы избрали концепцию развития социально-трудового законодательства, предусматривающие определение лишь минимума трудовых прав работников, который может быть повышен в договорах о труде. Конечным пунктом движения в данном направлении может стать замена государственного регулирования договорным. Договорное установление прав и обязанностей участников правоотношений скорее присуще гражданскому законодательству, одним из постулатов которого является равноправие субъектов, вступающих в договорные отношения, в том числе и по ответственности за риски.
Однако, как показано выше (разделы 1.1. и 1.З.), работодатель, имеет очевидные преимущества над подчиненным ему в процессе трудовой деятельности работником. Поэтому невозможно поставить знак равенства между правами участников трудовых отношений (Трудовое право России в качестве самостоятельной отрасли возникло в прошлом веке в связи с необходимостью государственной защиты интересов работников от экономического и правового превосходства работодателей). Таким образом, переход от государственного к договорному регулированию трудовых отношений означает возвращение в прошлый век. Следовательно, к изменению роли государства в регламентации трудовых отношений необходимо подходить весьма осторожно.
В первую очередь, сказанное касается норм института заработной платы. Снижение государственного влияния на формирование систем оплаты труда прослеживается на протяжении всего периода 1994-1998 годов, что проявилось, в первую очередь, в постепенном отказе от использования жесткой тарифной системы. Если в 1994 году государственную тарифную сетку при расчетах заработной платы использовали 60% процентов обследованных предприятий, то в 1995 году - 52,9, а в 1997 году - всего 23,5. В 1997 году более трети предприятий (35,3%) самостоятельно разрабатывали системы оплаты труда, остальные рассматривали тарифную сетку лишь в качестве ориентира. Снизилась роль и такого государственного регулятора, как минимальная заработная плата. Государственный минимум заработной платы называли одним из основных критериев оплаты труда только 4,6% предприятий2.
Организация оплаты труда, ориентированная на учет экономического риска
Как мы уже отмечали, деятельность предприятий всегда связана с большей или меньшей степенью риска. Руководителю часто приходиться принимать решения, устремленные в будущее, которое всегда не определено. В деятельности предприятий большинство задач, стоящих перед ними, носит вероятностный, а значит рисковый характер. Детерминированные задачи встречаются достаточно редко. Многие решения принимаются в условиях недостаточности информации в отношении факторов, влияющих на ситуацию и результат принимаемого решения. Поэтому существует насущная потребность в учете риска.
Выше также показано, что организация оплаты труда на предприятии - один из самых приоритетных и очень сложных вопросов в деятельности предприятия. С одной стороны, расходы на заработную плату являются элементом издержек производства, следовательно, непосредственно влияют на эффективность производства. С другой стороны, заработная плата - это доход работника, инструмент его мотивирования к эффективному труду, направленный на достижении им целей организации. Поэтому эффективная организация заработной платы является важнейшей составляющей успешной деятельности конкурентоспособных и предприятия и работодателя.
Организация оплаты труда на предприятии не может быть искусственно изолирована от влияния тех рисков экономической среды, в которой находится предприятие, и от рисков, возникающих во внутрифирменной деятельности.
Поэтому эффективность организации оплаты труда на предприятии в условиях рыночной экономики зависит от того, насколько в организации заработной платы приняты во внимание эти риски и реализованы названные выше (раздел 1.2.) этапы управления социально-экономическими рисками, обеспечивающие локализацию, компенсацию, и устранение возможных негативных последствий, связанных с риском. При этом необходимо отметить, что организация оплаты труда в данном плане является лишь одним из элементов комплекса мер, направленных на управление рисками предприятия в целом.
Методические подходы к учету экономического риска в организации оплаты труда риска на уровне предприятия, по мнению автора, должны быть связаны: во-первых, с особенностями отдельных элементов в структуре цены рабочей силы и, соответственно, в структуре заработной платы; во-вторых, с сущностными признаками предприятия, как системы, а именно: его жизненными циклами, целями и стратегией инновационного развития, организационными аспектами деятельности и спецификой рабочих мест и др.; и, в-третьих, с типами поведения работников и работодателей в условиях риска. В диссертации рассмотрены эги аспекты деятельности предприятия.
В целях решения первой задачи в диссертации рассмотрены основные положения инструкции, раскрывающей состав затрат работодателя на рабочую силу, и связанная с этими затратами поэлементная структуризация заработной платы. Цена рабочей силы с позиций работника и работодателя имеет количественные и качественные отличия. С позиции работника цена его рабочей силы определяется как заработной платой, так и социальными выплатами и льготами. Это будет по существу его доходом, куда помимо заработной платы, входят выплаты работающим по системе участия в прибылях, затраты на профессиональное обучение, льготы на питание в рабочее время, льготы по содержанию детей в дошкольных детских учреждениях (где они есть), загородный отдых, более дешевые продукты и товары, реализуемые на предприятии, в том числе получаемые по бартеру. Для предпринимателя, помимо указанных составляющих, в цену рабочей силы входят выплаты на социальную защиту работников, которые отчисляются в различные фонды. Размер последних был очень значителен. Так в 1998 году отчисления делались в пенсионный фонд - 28% заработной платы работников, в фонд социального страхования - 5,4%, в фонд обязательного медицинского страхования -3,6%, и в фонд занятости - 1,5%. Госкомстат Российской Федерации в Инструкции «О составе затрат работодателей (предприятий) на рабочую силу» определил 11 групп затрат, в том числе: - оплата труда за отработанное время; - оплата труда за неотработанное время (отпуска, простои и т.п.); - единовременные премии и подарки; - доходы по акциям, участие в прибылях; - расходы на питание, одежды и топливо; - работы работодателя по обеспечению работников сырьем; - отчисления в социальные фонды; - расходы на социальную защиту работников; - расходы на профессиональное обучение на предприятии; - расходы на культурно-бытовое обслуживание; - другие расходы на рабочую силу. Если три первые группы отнести к заработной плате и обозначить заработную плату - 3, участие в прибылях - П, отчисления в фонды - О, все расходы на социальную поддержку работников предприятия - С, то цена рабочей силы будет равна Для работника она будет определяться первыми тремя составляющими, для предпринимателя - четырьмя 1. Проведенный ранее анализ структуры социально-трудовых отношений, причинно-следственных связей между отдельными факторами риска, возникающими в этой сфере, потери заработной платы, (раздел 1.2. и 1.3.) позволяет утверждать, что различные элементы цены рабочей силы и, соответственно, заработной платы в разной мере подвержены экономическим рискам, прямо или опосредованно, или находятся вне зоны его воздействия. Поэтому методические походы к управлению рисками в этой конкретной сфере социально-трудовых отношений могут определяться только после идентификации факторов риска с поэлементно структурированной заработной платой. При этом целесообразен и более укрупненный анализ.
Как известно, в структуре заработной платы принято выделять ее постоянную и переменную часть. Это «классическая» структуризация имеет объективные основы и широко использовалась как в плановой экономике, столь же широко используется и в рыночной экономике. С точки зрения соотнесения этих двух частей заработной платы с экономическими рисками, очевидно, их различие, и, столь же. очевидно, должно быть различие в методах зашиты работника от риска потерь этих элементов заработной платы. Эта «естественная» зависимость хорошо иллюстрируется анализом взаимосвязи жизненного цикла организации, степени экономического риска и организации оплаты труда.
В экономической науке существует такое понятие как жизненный цикл организации, продукта, услуги. Эта цикличность обусловлена колебаниями экономической конъюнктуры и в ней, выделяют следующие этапы-стадии: введение, рост, зрелость, старость.
Для каждого этапа характерны свои особенности в функционировании, этапы различаются по степени риска, прямо проецирующиеся на социально-трудовые отношения.
Так на начальном этапе создания организации, ведутся разработки новой продукции; внедрение ее в производство и организация сбыта; высокими являются доли организационных издержек, издержек на НИОКР, связанный с разработкой товара и продвижением его на рынке. Объем продаж, непостоянен и характеризуется медленным ростом. Предприятие на данном этапе несет убытки, либо получает незначительные прибыли. Характерным является высокий риск, связанный с новаторством, но столь же велики и связанные с ним возможные материальные выгоды. Для данного этапа развития предприятия целесообразна низкая доля постоянной составляющей вознаграждения за труд работников и высокая доля переменной, связанная с большой степенью риска, так как высокая постоянная часть заработной платы при нестабильных и низких доходах приводит к превышению расходов над доходами, поэтому величина оплаты труда работников в целом не предсказуема.
