Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА I. Научно-методические основы контрактной системы оплаты труда 8
1.1. Объективная необходимость применения контрактной системы оплаты труда в условиях рынка 8
1.2. Действующие нормативы по регулированию оплаты труда в сельском хозяйстве 12
1.3. Развитие контрактных отношений в условиях становления рынка 21
ГЛАВА II. Предпосылки организации контрактной системы оплаты труда в предприятиях сельского хозяйства 36
2.1. Анализ практики организации оплаты труда в сельскохозяйственных предприятиях Российской Федерации 36
2.2. Формы и системы оплаты труда в сельскохозяйственных предприятиях Краснодарского края 52
2.3. Опыт организации контрактной системы оплаты труда в совхозе "Восход" Краснодарского края 61
2.4. Эффективность применения контрактной системы оплаты труда 78
ГЛАВА III. Основные направления по внедрению контрактной системы оплаты труда в предприятиях сельского хозяйства 85
3.1. Общие положения контрактного договора 85
3.2. Организация контрактной системы оплаты труда производственных работников 94
3.3. Контрактная система оплаты труда руководителей и специалистов хозяйства 107
Выводы и предложения 122
Список использованной литературы 125
Приложение 130
- Действующие нормативы по регулированию оплаты труда в сельском хозяйстве
- Формы и системы оплаты труда в сельскохозяйственных предприятиях Краснодарского края
- Опыт организации контрактной системы оплаты труда в совхозе "Восход" Краснодарского края
- Контрактная система оплаты труда руководителей и специалистов хозяйства
Введение к работе
Актуальность темы исследования. В современных условиях, когда цены на предметы первой необходимости постоянно растут, объем производства продукции сокращается, издержки непомерно увеличиваются, заработки не выдаются регулярно, задерживаются месяцами, стоимость рубля падает и другие беды рынка наступают на работника, он должен защищаться, опираясь на закон. Такой опорой становится трудовой договор (контракт), юридически защищающий работника. В договоре работник может четко определить размер своего ежемесячного заработка, предусмотреть условия его роста, найти материальную и моральную реализацию своей квалификации, деловых устремлений, трудолюбия и других своих качеств, проявить себя как личность.
Руководитель предприятия, нанимая работника, может и должен ему изложить свои требования, касающихся объема и качества предстоящей работы, определить размер вознаграждения (оплаты труда) и вытекающие из условий контракта другие виды поощрений и возможных льгот. Работник вправе согласиться с ними, выставить свои дополнительные требования. Или, при несогласии с условиями контракта, отказаться от него, найти другое место работы, более отвечающее своему желанию.
Здесь, как видим, свобода торга между нанимателем и работником. Договор (контракт) становится юридическим документом после того, как стороны окончательно договорятся и подпишут его. А отсюда вытекают четкие обязательства обеих сторон. Их выполнение охраняется законом. Это становится гарантией и для нанимателя, и для работника.
Контрактная система оплаты труда, являясь одним из составных звеньев рациональной организации производства, постепенно охватывает все большее количество предприятий народного хозяйства. Естественно, что сельское хозяйство, переходя к рыночным отношениям, не может оставаться
в стороне. Однако исследований в этом направлении крайне мало, практически нет, хотя необходимость в разработке проблем контрактной системы есть. В этом и состоит актуальность избранной темы исследования.
Цель и задачи исследования. Целью исследования является разработка контрактной системы оплаты труда в отдельном сельскохозяйственном предприятии, направленной на рост и укрепление его экономики, создание стабильного коллектива работников, материально и морально заинтересованных в развитии производства, сокращении материально-денежных затрат, улучшении социально-бытовой сферы хозяйства.
В соответствии с намеченной целью решались следующие задачи:
- исследованы теоретические и методические положения по контрактной системе оплаты труда, определено их содержание и особенности применения в сельском хозяйстве;
- изучены направления по применению контрактной систем оплаты и стимулирования труда в отраслях народного хозяйства;
- обобщен зарубежный опыт контрактной системы организации производства и оплаты труда и её эффективность в различных отраслях;
- организован эксперимент по применению контрактной системы оплаты труда производственных и управленческих работников;
- разработаны предложения по внедрению контрактной системы оплаты труда в государственных предприятиях, которые можно применить и для предприятий других форм собственности.
Предмет и методы исследования. Предметом исследований было определение объективных условий, выявление критериев и разработка предложение по организации контрактной системы оплаты труда в сельскохозяйственных предприятиях.
Теоретической и методологической основой исследований послужили труды отечественных и зарубежных ученых по оплате труда, исследования
по совершенствованию системы материального стимулирования труда в условиях становления рыночных отношений.
В диссертации использованы Постановления и решения Правительства РФ, законодательные и нормативные акты Мисельхозпрода и Минтруда РФ, касающиеся организации оплаты труда, научные разработки и рекомендации ВНИЭТУСХ, ВНИЭСХ и других научно-исследовательских организаций.
Диссертационная работа выполнена в соответствии с планом научно-исследовательских работ ВНИЭТУСХ и является составной частью проблемы: "Научные основы социального развития села, формирования и использования трудовых ресурсов, повышения материального благосостояния сельского населения России" - государственный номер регистрации 631.158:658.334(470).
Объекты исследования. Для изучения формирующихся систем оплаты труда в условиях становления рынка собраны данные по отдельным хозяйствам трёх зон Российской Федерации, более углубленные исследования проведены по материалам сельскохозяйственных предприятий Краснодарского края за период с 1993 года по 1997 год. Собраны необходимые данные в целом по всем предприятиям края, в совхозе "Восход" проведен специальный эксперимент.
Для анализа собранных материалов применялись статистические группировки, монографическое описание, социологические опросы, расчетно-конструктивный и другие методы научных исследований.
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трёх глав, выводов и предложений, списка использованной литературы и приложений, изложена на 134 страницах машинописного текста, включающего 35 таблиц, 1 схему и 1 приложение.
В первой главе изложены теоретические основы построения контрактной системы, результаты исследований и практических разработок, отраженные в научных трудах отечественных и зарубежных авторов, а также задачи,
которые выдвигаются в современных условиях по проблеме разработки контрактной системы оплаты труда в сельскохозяйственных предприятиях.
Во второй главе по отдельным хозяйствам, взятым в трёх зонах Российской Федерации, дан анализ фактического материала по оплате труда в условиях становления рыночных отношений, исследована организация оплаты труда в сельскохозяйственных предприятиях Краснодарского края в зависимости от состояния их экономики, изложены результаты проведенного автором эксперимента по применению контрактной системы оплаты труда производственных и управленческих работников, показана её эффективность.
В третьей главе изложено содержание общих положений заключения контрактного договора, методические предложения автора по созданию контрактной системы оплаты труда производственных и управленческих работников, структуре основной оплаты, системам доплат и премий по результатам трудовой деятельности каждого работника, коллективов производственных подразделений и управленческих служб, определена ответственность сторон за выполнение контрактных обязательств.
Научная новизна работы. Новизна работы состоит в разработке методических подходов и конкретных предложений по организации контрактной системы оплаты труда и материального стимулирования работников в сельскохозяйственных предприятиях в условиях становления рыночных отношений.
В числе научных исследований особо можно выделить:
- разработку в хозяйстве бизнес-плана, определяющего круг деятельности каждого внутрихозяйственного коллектива, каждого производственного и управленческого работника, результатов его труда;
- построение модели формирования структуры основного заработка и материального поощрения работников, включающего виды и размер доплат и премий, их оптимизацию в условиях применения контрактной системы;
- предложения по созданию единой контрактной системы организации оплаты труда производственных и управленческих работников, объединяющей все виды работ и должностей на основе Единой тарифной сетки и универсализации контрактного договора.
Практическая значимость работы. Практическую значимость выполненной работы представляют методические положения и конкретные разработки по организации контрактной системы оплаты труда в сельскохозяйственных предприятиях в условиях становления и развития рыночных отношений.
Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационной работы доложены на научно-практической конференции "Рыночные отношения в АПК России: современное состояние и перспективы" (М., 1-2 июля 1997 г.). Предложения автора приняты к внедрению в отдельных хозяйствах Краснодарского края. Разработанная автором контрактная система оплаты труда экспериментально проведена в совхозе "Восход" Краснодарского края и результаты опубликованы в печати (Ж. "Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий", № 3, 1998 г.).
По теме диссертации автором опубликовано 6 работ общим объемом около 2,6 п.л.
Действующие нормативы по регулированию оплаты труда в сельском хозяйстве
Основу любого производства, независимо от форм собственности, составляет формирование и распределение полученных доходов. Многоуклад-ность в экономике аграрного сектора предполагает существенное изменение механизма формирования и распределения доходов, получаемых работниками. В условиях развития рынка возникают новые отношения, предопределяющие уровень доходов, источники их поступления и распределения.
Проникновение рыночных отношений в аграрную сферу вызывает, как и во всем народном хозяйстве, постоянное изменение цен на все виды товаров, не исключая и потребительские товары. И если в странах с устойчивыми рыночными отношениями наблюдаются колебания цен в сторону их увеличения или уменьшения, то в нашей стране происходит пока что изменение цен только в одну сторону - их постоянное увеличение, что накладывает свой отпечаток и на реальный уровень оплаты труда работников.
Регулирование уровня оплаты труда в соответствии с изменением цен на предметы потребления, как в промышленности, так и в сельском хозяйстве, осуществляется с помощью индексации заработков. Она предусматривает рост оплаты труда с учетом роста цен и выступает чаще всего в двух формах: общегосударственного регулирования оплаты труда и регулирования оплаты труда в отдельных сельскохозяйственных предприятиях. При этом могут сочетаться эти два вида одновременно.
Общегосударственное регулирование оплаты труда было начато в 1992 ГОДУ при введении единой 18-разрядной тарифной сетки. Первоначально месячная тарифная ставка первого разряда составляла 20,4 тыс. руб. По линии государства за последние пять лет проводилось повышение минимальной оплаты, учитывающее в определенной мере рост цен на предметы потребления, сейчас действующая 18-разрядная тарифная сетка имеет следующие тарифные ставки (табл. 1).
В настоящее время тарифная ставка первого разряда составляет 60 рублей. При этом для пяти первых разрядов введены специальные надбавки, а поэтому для работ, тарифицируемых по этим разрядам, соответственно месячные тарифные ставки равны: 90, 100, 116, 127 и 133 руб. На смягчение инфляции также направлены принимаемые ежегодно Госдумой Российской Федерации постановления "О повышении минимального размера оплаты труда".
Все это представляет собой систему государственного регулирования уровня оплаты труда, учитывающего в общегосударственном масштабе рост цен на предметы первой необходимости. Повышение оплаты труда на общегосударственном уровне дополняется регулированием заработков в хозяйствах. Внутрихозяйственное регулирование заработка, как и общегосударственное, также не проводится стихийно. Министерство сельского хозяйства и продовольствия РФ за последние пять лет подготовило более десятка различного рода рекомендаций и разъяснений. Так, 11 мая 1995 года Минсельхозпродом РФ были выпущены рекомендации, которые применяются в большинстве сельхозпредприятий до сих пор, где предложено, учитывая условия и интенсивность труда, вводить при применении единой тарифной сетки следующие коэффициенты к тарифным ставкам (табл. 2):
При наличии средств в хозяйствах рекомендовалось применять и более высокие коэффициенты. Предусмотрено также, что предприятия могут самостоятельно разрабатывать и внедрять свои тарифные сетки. При этом размер тарифных ставок не должен быть ниже минимального уровня оплаты труда, установленного законодательством Российской Федерации.
При отсутствии регулярного поступления денежных средств в хозяйствах рекомендуется проводить оплату труда по трудодням. Работы первого разряда оцениваются в один трудодень. Количество начисляемых трудодней по последующим разрядам определяется с учетом тарифного коэффициента. Ежемесячно или по кварталам рекомендуется выплачивать денежный аванс в размере 40-45% гарантированной оплаты труда, предусмотренной по тарифным ставкам. В конце года или за другой период времени может производиться пересчет по начисленной зарплате.
До расчетов за продукцию оплату труда в хозяйствах рекомендуется проводить по сдельным, аккордным или договорным расценкам за единицу продукции или выполненной работы, определяемым исходя из действующих в хозяйствах тарифных ставок, норм выработки, а также дополнительной оплаты труда за качество работ, рост производительности труда и другие достижения в производстве.
Кроме основной оплаты по тарифным ставкам, хозяйствам за качественное выполнение сельскохозяйственных работ в растениеводстве рекомендуется начислить дополнительную оплату в следующих размерах (табл. 3)
Работникам животноводческих ферм рекомендуется устанавливать месячные (или квартальные) задания по производству молока, мяса и другой продукции, выходу приплода, сохранности поголовья и по другим показателям. За выполнение принятого задания рекомендуется премировать в размере до 30% к заработку. При перевыполнении задания размер премирования увеличивается на 1% за каждый процент перевыполнения принятого задания (табл. 4).
Формы и системы оплаты труда в сельскохозяйственных предприятиях Краснодарского края
С учетом присвоенных работникам квалификационных разрядов, системы коэффициентов понижения ставок и повышения расценок за выполнение норм выработки, а также доплат за квалификацию (классность, стаж работы) и премиальных поощрений, в конце 1996 года среднемесячная оплата труда трактористов-машинистов составила 1271 рубль, водителей автомобилей - 840 рублей, доярок - 792 рубля, рабочих ремонтных мастерских - 826 рублей и работников растениеводства (преимущественно овощеводов) - 382 рубля.
Система оплаты труда с учетом разряда работника, т.е. ставящая в основу оплаты труда разряд работника, представляющий учет его потенциальных способностей к труду, но не сложность труда, затрачиваемого на выполнение работ, не нова. Но в условия рыночных отношений она приобретает форму своеобразного контракта, при котором работнику дается возможность свой заработок соизмерять с возможностями выполнения работы и таким способом утверждать свое право на более высокую оплату. Однако реализация такого права не всегда может быть осуществлена.
Анализ данных, собранных по хозяйствам в трех зонах, показал, что чем ниже уровень основной оплаты труда и хуже условия производства, тем более распространены различного рода доплаты, премии, социальные пособия, льготы и другие виды поощрений. Роль их нельзя недооценивать, так как каждая из них в отдельности и все вместе в своей совокупности способствуют повышению результатов экономической деятельности хозяйства, а тем самым и росту основной оплаты труда. Остановимся на примере систем в отдельных хозяйствах, взятых нами для исследования.
В агрофирме "Победа" Псковской области, где со всеми постоянными и сезонными работниками заключаются контрактные договора, применяется единственный показатель дополнительного поощрения работников - доплата к основному заработку в размере 100% в наиболее ответственные периоды производства на посевных и уборочных работах при условии выполнения договорных обязательств по всем показателям. Других никаких доплат не производится, если не считать оплату работникам отдельных видов социальных условий (доплат за жилье, содержание детских учреждений, оплату льготных обедов в столовой агрофирмы и некоторые другие).
В АОЗТ "Русь" Ростовской области механизаторам и другим работникам на уборке урожая расценки увеличиваются от 10 до 30 % в пределах фонда заработной платы. Лицам, которым присвоено звание I и II классов трактористов-машинистов, I и II классов мастеров растениеводства или животноводства производится доплата к фактическому заработку соответственно 20 и 10%. За стаж работы от 2 до 5 лет установлена доплата 8%, 5-10 лет - 10%, 10-15 лет - 13%, свыше 15 лет 16% также к основному заработку.
В колхозе "Урвань" Кабардино-Балкарской республики уделяется особое внимание доплатам работникам за непрерывный стаж работы и классность. Они составили в общем годовом заработке в 1996 году 13,6%.
В сельскохозяйственном предприятии "Сыктывкарский" республики Коми по результатам сельскохозяйственного года всем членам коллектива начисляется дополнительная оплата в размере 0,5% за каждый процент выполнения плана от 80 до 100 и 1% - за каждый процент перевыполнения плана производства продукции. За нарушение трудовой дисциплины, технологии производства, правил техники безопасности, хищения и упущения приказом директора работник лишается частично или полностью доплаты. Доплаты в этом хозяйстве за стаж работы составляют около 5% в общем годовом заработке.
В ОПХ "Элитное" Новосибирской области и хозяйстве "Сыктывкарский" республики Коми, кроме доплаты работникам за стаж работы и классность, производятся выплаты по районным коэффициентам и северные надбавки. Они в общем заработке составили около 17%. Социальные льготы заняли несколько более 3%.
Проанализированная в хозяйствах система дополнительной оплаты труда позволяют выделить три её основных вида: доплата по периодам наиболее важных производственных работ, доплата в конце года по конечным результатам производства и доплата работникам за квалификацию и за стаж непрерывной работы в хозяйстве. Эти виды доплат имеют в хозяйствах нередко, наряду с основной оплатой, решающее значение для устойчивой экономической деятельности. Возможны в других хозяйствах также и другие виды доплат (премий, поощрений, льгот и т.п.) и они в конкретных условиях могут оказать весьма существенную помощь в развитии экономики.
Если сейчас сделать общий анализ проведенных исследований по хозяйствам, взятым из трех различных природно-экономических зон Российской Федерации, то не трудно убедиться, что в условиях становления рынка формы и системы оплаты труда, как основной, так и дополнительной оплаты, а также различного рода поощрительные системы вплотную приближаются к контрактной оплате, т.е. если не напрямую, то косвенно выполняют те или иные условия контракта (установление нормы, задания, совмещение квалификации, достижение качества, учет стажа работы и т.д.). Поэтому есть все основания утверждать, что контрактная система оплаты труда будет постепенно проявлять себя все в большей мере, постепенно расширяться, представляться в более оформленном виде.
Опыт организации контрактной системы оплаты труда в совхозе "Восход" Краснодарского края
Совхоз "Восход" расположен в субтропической зоне на Черноморском побережье Северного Кавказа. Хозяйство традиционно занимается производством овощей. Овощи ранее реализовались через овощные базы в основном здравницам г. Сочи, различным торговым предприятиям и частным лицам. Кроме того, летом (июнь - июль) самолетами отправляли от 15 до 20 тонн свежих овощей в различные города Севера, Урала и Сибири (Мурманск, Челябинск, Свердловск, Иркутск, Норильск, Нижневартовск). Годовое производство продукции составляло около 3300 тонн.
В совхозе тогда работало 650 человек. Было 9 сельских населенных пунктов. После перехода экономики на рыночные отношения частным лицам было разрешено иметь собственные торговые точки и магазины. Поэтому многие работники совхоза ушли на постоянную работу в частный сектор.
Кроме того, местные административные органы разных уровней, без согласия совхоза, отняли часть земель (пашни) и передали в частные руки (под строительство коттеджей, создания подсобных хозяйств).
Из совхоза не ушли только те рабочие, у которых не было средств для занятия частным бизнесом. А из земель оставались отделенные участки, где не было возможности развернуть частное производство или строительство. Но, тем не менее, совхоз не распался и даже в таких условиях продолжает работать. В совхозе сейчас имеется 330 га сельскохозяйственных угодий, в т.ч. пашни 216 га, 8 га защищенного грунта. Среднесписочная численность работников 172 человека, из них в основном производстве занято 151 человек. Производственные фонды хозяйства составляют 27 млн. руб., в т.ч. основные фонды - 21 млн. рублей. В совхозе производится 18 наименований овощной продукции и выращивается несколько видов семян овощных культур.
В настоящее время, когда экономика многих сельскохозяйственных предприятий неуклонно идет к спаду, в совхозе "Восход" наблюдается рост рентабельности (табл. 19). Сегодня многие здравницы г. Сочи закрылись или работают сезонно не на полную загрузку. А поэтому совхозу овощную продукцию стало трудно сбывать. Кроме того, много продукции на рынок поставляют частники с собственных огородов и дач. Отрицательно сказывается на сокращении спроса на овощную продукцию импорт овощей, особенно из Турции, которым насыщен значительно курортный рынок. Все это привело к тому, что за последнее время в совхозе "Восход" годовое производство овощной продукции сократилось почти в пять раз и составило только 700 т. Раньше производство овощей в курортных зонах дотировалось из республиканского и краевого бюджетов, что позволяло полностью покрывать издержки производства и организовывать его на высоком уровне. Сегодня таких дотаций и компенсаций нет. Поэтому для поддержки даже минимального производства овощной продукции приходится искать различные формы хозяйствования. За последние годы реализация овощной продукции и соответственно ее оплата производится не всегда вовремя, что снижает уровень рентабельности хозяйства, ухудшает его экономические показатели. Чтобы поддержать уровень рентабельности и улучшить экономическое состояние хозяйства, было решено, в связи с сокращением производства овощей, расширить выращивание семян овощных культур таких, как белокочанная капуста, огурцы, томаты (табл.20). Из приведенных в таблице 20 данных видно, что основная доля в производстве семян падает на белокочанную капусту (в сумме, полученной от реализации овощной продукции совхоза, семена белокочанной капусты составляют около 50%), а по площади высаженных семенников - 84,9%, т.е. абсолютное преобладание в семеноводстве хозяйства составляет выращивание семян белокочанной капусты. Производство семян белокочанной капусты организованно совместно с "Россортсемовощ", поставляющей исходный материал (родительские элитные семена) и по возможности производящей финансирование предстоящих производственных расходов. Основные производственные затраты хозяйство берет на себя. Сдача семян производится по фиксированным ценам. Рентабельность производства семян капусты в 1997 году, что видно из таблицы, составила 144%. При нынешнем экономическом состоянии сельскохозяйственных предприятий производство семян овощных культур, особенно белокочанной капусты, в совхозе "Восход" является наиболее выгодным. Так как производственные затраты на все виды семян капусты (сортовых и гибридных) одинаковые, особую роль играет в повышении рентабельности производство гибридных семян. Гибридные семена, учитывая качество товарной продукции (скороспелость, отсутствие зараженности в гибриде, товарный вид продукции) всегда ценятся намного дороже, чем семена сортовой капусты. Поэтому в хозяйстве постоянно ищут возможности для расширения производства гибридных семян. Однако не всегда можно достаточное количество гибридных семян реализовать успешно. Реализация семян осуществляется по договорам через систему "Россортсемовощ". Для поддержания производства по договоренности сторон постоянно производилась предварительная оплата. Но в последние годы из-за финансовых трудностей "Россортсемовощ" не в состоянии своевременно произвести не только предоплату, но и оплату поставки семян. Не обеспечивается возможность расширения производства элитных семян из-за трудности их сбыта. Так, в 1998 году было запланировано произвести высадки белокочанной капусты на площади 20 га, а высадили только на 12,5 га, т.е. на уровне прошлого года, так как не было для посева элитных семян и не удалось заключить с "Россортсемовощ" и с другими организациями договоров на реализацию выращенных хозяйством семян.
Несмотря на сложности реализации, расширять производство семян белокочанной капусты необходимо, так как со всех сторон выгодно хозяйству. Полный цикл производства гибридных и сортовых семян капусты, начиная с выращивания, составляет 14 месяцев, что способствует регулярной занятости и оплате труда работников в течение года, формированию устойчивого состава квалифицированных кадров овощеводов, повышает рентабельность хозяйственной деятельности на всех участках производства.
Производство семян огурцов и томатов пока что составляет незначительный объем. Это новое направление в деятельности совхоза "Восход", идет процесс его освоения. Но учитывая некоторые производственные особенности, имеет тенденцию дальнейшего расширения.
Во-первых, семенные культуры выращиваются в весенний период, то есть без искусственного освещения и обогрева, а поэтому хозяйство освобождается от приобретения дорогостоящих энергоресурсов.
Контрактная система оплаты труда руководителей и специалистов хозяйства
В условиях рыночной экономики организация оплаты труда руководителей и специалистов хозяйства должна быть направлена на формирование эффективной системы производства, рентабельной работы предприятия и его подразделения. Этому должна способствовать оплата труда не только производственных работников, но и руководителей и специалистов на основе контрактной формы договоров.
Контрактный договор должен заключаться с руководителями и специалистами хозяйства, как правило, на срок от 1 года до 5-ти лет или на другой срок, согласованный сторонами. Выбор и обоснование срока договора может быть определено следующими условиями: - если в договорные обязательства включены производственные показатели, которые изменяются по годам, то договор целесообразно составлять на год; - если договор заключается со специалистом, пришедшим в хозяйство со стороны и его деловые качества не проверены, также рекомендуется заключать договор не более чем на год; - если в договоре определены параметры, предусматривающие использовать нормативные данные длительного пользования, то договор может быть заключен на более длительный срок; - если выполнение работ требует более длительного срока (например, освоение севооборота, строительство производственного или жилищно-бытового объекта), то контрольный договор может быть заключен на время выполнения работы. В договоре могут быть предусмотрены и другие условия, более полно отражающие права и обязанности сторон.
Организация оплаты труда руководителей и специалистов в хозяйстве по контрактным договорам предполагает анализ производственной деятельности, выявление имеющихся резервов, внедрение более экономичных способов расходования материально-денежных средств, строительство новых объектов, капитальный ремонт технических средств, производственных зданий, сооружений и другие мероприятия, которые необходимо привести в действие в предстоящие годы. Определяется роль каждого руководителя и специалиста в осуществлении этих мероприятий.
Все эти исходные материалы рассматриваются руководством хозяйства совместно со специалистами и принимается решение о целесообразности и необходимости осуществления намеченных мероприятий при переходе к контрактной системе организации оплаты труда.
Комиссия подготавливает примерные проекты договоров со специалистами и руководителями служб хозяйства, согласовывает их с конкретными работниками (привлекает их для составления договоров), совместно с экономической службой хозяйства проводит производственно-экономическое обоснование целесообразности выполняемых работ, предусмотренных в том или другом контрактном договоре, согласовывает условия оплаты труда (тарифные ставки, оклады, дополнительную оплату, систему премирования и материальной ответственности).
Контрактный договор со специалистами и руководителями служб заключает руководитель хозяйства. Договор с руководителем хозяйства заключает вышестоящая организация по представлению общего собрания коллектива. Договор со специалистами и руководителями служб, как и с производственными работниками, оформляется в двух экземплярах, подписывается обеими сторонами, скрепляется печатью и хранится у каждой из сторон. Он является основанием для назначения работника на должность, если он принимается на работу впервые, или правомерности занятия должности, если работник занимал эту должность ранее.
Предметом договора должны быть обязательства администрации и работника, направленные на достижение определенного результата. Это могут быть задания или часть производственной программы, разработанной в хозяйстве для соответствующего участка на данный отрезок времени. Содержание, объем работ, которые предстоит выполнить по контракту, определяются их первоочередной потребностью и ближайшей перспективой развития хозяйства.
Для определения обязательств с конкретным специалистом или руководителем службы, которые могут быть включены в контрактный договор, должен быть учтен круг выполняемых ими ранее работ, должностные обязанности, определяющие производственную деятельность специалиста или руководителя службы.
Производственная программа в любом хозяйстве многопланна по своему содержанию, может характеризоваться как показателями объема выполняемых работ, так и конечными результатами производственной деятельности (реализации продукции, финансовыми результатами). Выбор их для включения в контрактный договор в качестве обязательств должен определяться спецификой деятельности работника и первоочередностью в их решении. Так, например, для главного агронома может быть поставлена задача обеспечить получение урожая и сбора продукции отдельных видов культур на основе применения новой технологии их возделывания.
В то же время обязательства главного агронома нельзя ограничить одним показателем урожайности культур. Для выполнения договорных обязательств как внутри хозяйства, так и за его пределами, имеют важное значение и сроки реализации продукции. Поэтому целесообразно в обязательства включить соблюдение сроков реализации продукции в соответствии с договором. При выборе и обосновании обязательств работника необходимо исходить из интересов производства как возглавляемой отрасли, так и взаимодействующих внутрихозяйственных подразделений и внешних связей.
Состав показателей, взятых из производственной программы хозяйства при заключении контрактного договора с работником, должен соответствовать содержанию принимаемых им обязательств. Это непременное условие организации труда на основе контрактных договоров. Перечень наиболее вероятных показателей, учитываемых в контрактных договорах по службам руководителей и специалистов, может быть следующим (табл. 32).
Приведенный выше перечень служб и учитываемых показателей, которые могут быть взяты из производственной программы хозяйства для включения в контрактные договора, дается только в качестве примера и в каждом хозяйстве должен дополняться и определяться с учетом конкретных условий производства и содержания договорных обязательств работников. При этом каждый из показателей может быть использован отдельно или в сочетании с другими показателями при определении основного заработка, доплат и премий.
