Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Экономическая характеристика категории "заработная плата" 12
1 Сущность заработной платы и место предприятия в ее организации в условиях перехода х рынку 12
2 Понятие систем оплаты, их назначение и условия применения 31
Глава II. Особенности состояния оплаты труда работников предприятий муниципальной формы собственности 57
.1 Особенности оплаты труда работников дотационных предприятий муниципальной формы собственности 57
.2 Характеристика действующей системь: организации заработной платы и ее оценка 78
а) Общая оценка ситуация в оплате труда работников на предприятии
б) Проблемы тарифной оплаты труд работников
в) Формы я системы заработной платы 91
г) Использование в оплате труда работников доплат и надбавок
Глава III Предложения по совершенствованию организации заработной платы на муниципальном предприятии 114
1 Совершенствование тарифной оплаты
2 Усиление связи оплаты с результатами труда каждого работника на основе совершенствования организационно-технического нормирования труда 139
Заключение 159
Список литературы 172
Приложения 183
- Сущность заработной платы и место предприятия в ее организации в условиях перехода х рынку
- Характеристика действующей системь: организации заработной платы и ее оценка
- Формы я системы заработной платы
- Усиление связи оплаты с результатами труда каждого работника на основе совершенствования организационно-технического нормирования труда
Введение к работе
Переход к рыночной модели экономики требует переосмысления теоретических и практических вопросов оплаты труда на разных уровнях ее организации, включая и предприятия. Дискуссии по этим вопросам, способствуя появлению новых представлений, требуют проверки их разработкой практически пригодных решений и их реализацией в масштабах всей экономики, отраслей, территорий, а также предприятий различных форм собственности.
В конечном счете, все преобразования в организации заработной платы отражаются в деятельности предприятий, где происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется трудовая деятельность и производятся необходимые обществу товары и услуги.
Ключевым моментом организации заработной платы на предприятии является разработка таких форм и систем оплаты, которые одновременно позволяли бы решить две задачи. Первая состоит в том, чтобы обеспечить направленность усилий работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые Оуеспечивааи бы получение необходимого работодателю (предпринимателю, собственнику предприятия) производственного результата, выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Вторая заключается в том, чтобы, давая работнику возможность заработать необходимые для удовлетворения потребностей его и членов его семьи денежные средства, они создавали бы условия для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволяя ему, тем самым, добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности. Решение
этих задач особенно актуально как одно из непременных условий преодоления экономического кризиса и быстрого тгаслекризисного развития экономики.
В новых условиях важно не только понять правильно место предприятия в решении вопросов оплаты, но и предлагать предприятиям новые методы решения прежних и новых задач, с учетом особенностей, диктуемых формами собственности. В частности, необходима разработка конкретных предложений в области организации оплаты труда применительно к муниципальным дотационным предприятиям, имеющим существенные отличия от друтих предприятий в своем правовом положении и возможностях. Как известно, в условиях дефицита федерального и муниципального бюджетов, проблема дотаций как форма покрытия расходов государственных предприятий становится особенно острой. Дотационный характер деятельности таких предприятий все более усиливается. В этих условиях у собственника предприятия возникает объективная необходимость в принятии всех мер, направленных на повышение экономической результативности деятельности предприятия, в том числе за счет эффективных систем оплаты.
Все изложенное, в совокупности, характеризует актуальность избранной темы диссертации и необходимость проведения данного исследования.
Проблемы оплаты труда относились и относятся к числу важнейших экономических проблем. В их разработку, разумеется, с различной степенью полноты и комплексности, внесли свой вклад достаточно много научных и практических работников, как отечественных, так и зарубежных. Благодаря их усилиям, решены многие теоретические и практические вопросы организации оплаты труда и применительно к практике каждой страны созданы адекватные
модели организации заработной платы, постоянно совершенствующиеся по мере изменения условий функционирования их экономики. Применительно к условиям развития экономики нашей страны также проводилась н проводится большая работа в области разработки теоретических и практических вопросов организации заработной платы с учетом особенностей построения моделей организации экономики.
В разработку вопросов оплаты на этапах поиска путей совершенствования социалистической модели экономики и попыток последующей ее трансформации в рыночную внесли большой вклад Ананьева Ю. Д.. Баткаев Р. А., Баткаева И.А., Белова В.П., Беляева И.Ф., Василенко Н.А., Волгин Н.А.. Гомберг Я.И.. Дризе И.Д., Жуков А.Й., Зубкова А.Ф., Капустин Е.И., Карпухин Д.Н., Карлова М.В., Кокин Ю.П., Милюков А.И., Мошенский М.Г., Орловский И.А., Никифорова А.А., Петроченко П.Ф., Ракоти В.Д., Рысс В.М., Сушкина Л.П., Хейфец Л.С., Шатова Т.Н., Шкурко СИ., Яковлев Р.А. и многие другие.
Особенности организации оплаты труда работников автомобильного транспорта на этом этапе нашли отражение в работах Берщанской Э.Й., Крылова Ю.М., Масловой Л.Н., Петручика В. А., Улипкого П.С. и др.
Характеризуя степень научной разработанности проблемы на настоящий момент, можно сказать, что научная и практическая направленность выполненных разработок, при всей их общеметодической ценности, касалась в основном прежней экономической модели и места предприятия в ней. Работ, освещающих проблемы оплаты труда в реформируемой российской экономике, при всей важности уже имеющегося научного задела, недостаточно. Особенно это относится к уровню предприятия.
Из научно-исследовательских организаций наиболее серьезный вклад в
решение этой проблемы вносит Институт труда Минтруда РФ, выпустивший ряд
достаточно глубоких и практически пригодных методических рекомендаций
межотраслевого характера. Современные условия требуют продолжения
исследований в этой области, переосмысления и развития многих прежних
представлений применительно к конкретным обстоятельствам предприятий
различных форм собственности и видов деятельности.
Основной целью диссертационного исследования является: на основе переосмысления экономической сущности заработной платы и форм ее проявления в условиях рыночной экономики разработать рекомендации по организации оплаты труда для предприятий муниципальной формы собственности.
В соответствии с целью исследования были поставлены и в ходе исследования решены следующие задачи:
? рассмотрены концептуальные подходы к сущности заработной платы в рыночной экономике;
? определены особенности организации заработной платы на предприятиях мутяшщпальной формы собственности;
? проанализированы действующие на практике формы и системы оплаты труда и дана оценка их соответствия рыночным условиям экономики;
? рассмотрена и дана оценка обоснованности применяемых систем премирования, доплат и надбавок и других видов материального поощрения;
разработаны методические и практические рекомендации по совершенствованию оплаты труда работников предприятий с муниципальной формой собственности.
Предметом исследования является организация оплаты труда на предприятии, включая условия установления тарифных ставок (окладов), выбора систем премирования и других форм стимулирования трудовой деятельности работников (доплат, надбавок и т.д.)
В качестве объектов исследования выступает фактическое состояние организации оплаты труда на предприятиях с муниципальной формой собственности. Иллюстративным объектом для характеристики фактического положения дел, складывающихся тенденций, возникающих проблем, а также пояснений большинства выдвигаемых предложений, послужил автобусный парк №3 ГК "Мосгортранс", в котором диссертант долгое время работает в качестве директора.
Теоретической и методологической основой диссертации являются труды ученых-экономистов по проблемам оплаты труда и, прежде всего, результаты исследований специалистов Института труда Минтруда РФ. При разработке ряда вопросов оплаты приняты во внимание законы Российской федерации, постановления Российского правительства и заложенные в них принципы.
В диссертации использованы некоторые данные официальной статистической информации, материалы Министерства труда и социального развития РФ, Института труда и других научно-исследовательских организаций.
В ходе диссертационного исследования использовались методы экономического и логического сравнительного анализа, и другие методы выработки научных решений (аналогий, противопоставлений и тлі.).
Научная новизна работы состоит в следующем:
? опираясь на имеющиеся научные разработки, раскрыто экономическое содержание заработной платы в рыночной экономике как формы распределения по стоимости (цене) рабочей силы, а также показаны общность и различия в содержании категории заработной платы как формы распределения по труду ( в прежней экономической модели) и распределения по стоимости (цене) рабочей силы ( в рыночной экономике);
? показано место предприятий в организации опиаты труда, состоящее в том, чтобы объективно определяемые требованиями воспроизводства рабочей силы нормы вознаграждения за труд, отражающие уровень развития экономики и адекватные ей общественные отношения, были увязаны с конкретными показателями, характеризующими трудовую деятельность работника и определяемыми техникой, технологией и организацией производства и труда, показана идентичность задач в сфере организации заработной платы как в рыночной, так и нерыночной моделях экономики;
? разработаны условия применения форм и систем оплаты труда и определены факторы, влияющие на их выбор, среди которых основным является допускаемая организация производства, степень детализации нормирования труда и методы его осуществления; раскрыты особенности организации оплаты труда различных категорий работников дотационных предприятий автомобильного транспорта муниципальной формы собственности:
? дана оценка действующим на предприятиях этой формы собственности системам материального стимулирования работников на соответствие их новым экономическим условиям и их связи с качественными и количественными характеристиками трудовой деятельности работников;
? разработаны и предложены пути совершенствования тарифного нормирования труда работников автотранспортных предприятий (основной деятельностью которых являются пассажирские перевозки) на основе Единой тарифной сетки, позволяющей обеспечить единство в оценке сложности труда трех основных категорий работников (водителей, рабочих других специальностей, руководителей, специалистов и служащих);
? на основе более широкого понимания содержания организационно-технического нормирования труда предложены новые подходы к установлению связи всех элементов оплаты труда (тарифных ставок (окладов), премий, доплат и надбавок) с результатами труда работников.
Практическая значимость работы состоит в том, что содержащиеся в ней выводы, обобщения и предложения в части, касающейся выбора форм и систем оплаты труда, организации премирования, введения стимулирующих доплат и надбавок, могут быть использованы как на предприятиях мутщвдтального автомобильного транспорта, осуществляющих пассажирские перевозки, так и на предприятиях других форм собственности и других видов деятельности.
Апробация работы нашла отражение в публикациях по теме диссертационного исследования, а также в практической реализации на отдельных предприятиях автомобильного транспорта.
По__теме диссертации автором опубликованы две работы, отражающие результаты исследований, общим объемом 1,8 п.л., кроме того, одна работа, объемом 2.1 п.л., на момент представления диссертации к защите находится в печати.
Структура и логика исследования. Логика исследования предопределена его целью и задачами, сформулированными автором. Это определило и структуру работы, которая включает три главы, введение, заключение, список использованной литературы и приложения. В содержательной части работы, прежде всего (I глава) изложен теоретический аспект проблемы, дающий представление о тех научных позициях, с которых ведется в дальнейшем анализ, оценка ситуации и разработка предложений. Вторая глава работы содержит рассмотрение двух основных проблем. Первая состоит в попытке автора охарактеризовать особенности, свойственные мутпщипальному предприятию в сфере организации заработной платы. Эта попытка, впервые реализованная автором, дает возможность правильнее оценить излагаемый далее фактический материал и реальное состояние организации заработной платы на предприятиях этой формы собственности (вторая проблема этой главы).
Третья глава содержит выдвинутые автором предложения по совершенствованию организации заработной платы на предприятиях муниципальной формы собственности применительно к автотранспортным предприятиям. При этом речь идет не о частных предложениях, которые можно решить внутри предприятия в рамках существующих организационно-правовых
форм деятельности, а о предложениях принципиального характера, требующих
принятия решений на более высоком уровне.
Сущность заработной платы и место предприятия в ее организации в условиях перехода х рынку
Заработная плата как экономическая категория развитого товарного производства отражает весьма сложные и многоплановые связи, складывающиеся в обществе по поводу оценки трудового вклада работника и его оплаты. В ней отражаются отношения производства, распределения, обмена и потребления жизненных благ в обществе, взаимодействие различных носителей экономических интересов (общества в целом, составляющих его социальных групп, и прежде всего, работодателей и работников), степень развития производительных сил и зрелости производственных отношений и многие другие аспекты жизнедеятельности общества.
При характеристике экономической сущности заработной платы обычно делается упор на существенном влиянии на нее характера производственных отношений, господствующих в обществе. В условиях рыночной экономики заработная плата трактуется как превращенная форма стоимости (цены) рабочей силы, в условиях внерыночной (социалистической) экономики как форма распределения по труду. При этом при обеих общественных формациях отношения между работниками и работодателями понимаются как отношения найма, т.е. использование работодателем в течение оговоренного договором времени способности работника производить определенную ігоодукцию (услугу) за определенную плату.
Основные споры о сущности заработной платы сводятся к различиям в понимании ее как формы распределения по стоимости (цене) рабочей силы, распределения по труду (количеству, качеству, результативности) или одновременно по стоимости (цене) рабочей силы и по труду.
Заработная плата как форма распределения по стоимости (цене) рабочей силы нашла широкое отражение, как в марксистских, так и в немарксистских (маржиналистских) теориях. В основе марксистских теорий заработной платы лежит тезис о том, что стоимость (цена) рабочей силы определяется объективно необходимым объемом жизненных средств, обеспечивающих расширенное воспроизводство рабочей силы работника и членов его семьи. Этот объем жизненных средств тесно зависит от исторически сложившегося этапа развития общества. Закон спроса и предложения рабочей силы на рынке труда отклоняет цену рабочей силы вверх или вниз от ее стоимости таким образом, что, в конечном счете, заработная плата всегда стремится к стоимости рабочей силы.
В основе маржиналистских трактовок цены рабочей силы лежит тезис о том, что она определяется предельной производительностью, под которой понимается такой уровень производительности труда наемного работника, который покрывает издержки на его содержание, но уже не увеличивает массу прибыли для работодателя. Согласно этим теориям заработная плата целиком складывается исключительно под влиянием закона спроса и предложения.
Имеются также экономисты, пытающиеся примирить эти две позиции указанием на то, что предельная производительность и объективная величина объема жизненных средств, необходимого для воспроизводства, являются понятиями равновеликими, ибо на рынке труда рабочий не будет продавать свою рабочую силу, если это не обеспечит восстановление его жизненных сил и нормачьную жизнедеятельность как члена общества.
В понимании заработной штаты как формы распределения по труду также неї единства. Классическое понимание распределения по труду содержится в работах К.Маркса, Ф.Энгельса и В.Ленина. Оно исходило из того, что социалистическое производство является по сути своей не товарным, в силу чего рабочая сила не могла отчуждаться на рынке труда, а трудящийся, являющийся одновременно сохозяином всех средств производства, получшт в обмен за свой труд такое количество предметов потребления, в которых воплощено ровно столько труда, сколько он затратил в процессе своей деятельности за минусом той части, которая была направлена на удовлетворение общественных потребностей.
В силу сохранения в реально существующих социалистических обществах методов хозяйствования, основанных на использовании товарно-денежных отношений, распределение по труду в его классической формулировке никогда не имело места. На разных этапах социализма заработной плате как форме распределения по труду давалось несколько определений.
До середины шестидесятых годов в условиях централизованно регулируемой экономики заработная плата трактоватась как доля работника в национальном доходе, получаемая им в соответствии с количеством и качеством его труда.
Начиная с середины шестидесятых годов до середины восьмидесятых появились теории о двойственной сущности заработной платы при социализме. Оставаясь формой распределения по труду заработная плата представляет собой и долю работника в национальном доходе, и долю в доходе предприятия. Основным доводом для такой трактовки явилось снижение уровня централизации в управлении экономикой.
С середины восьмидесятых годов заработная плата понимается исюпочительно как доля работника в доходе предприятия, получаемая в соответствии с количеством и качеством его труда. Такое понимание существенным образом было связано с полной децентрализацией управления экономикой и попыткой создать рьшочную экономику путем предоставления полной самостоятельности предприятиям.
Трактовка заработной платы как доли работника в доходах общества и (или) предприятия привела к искажению понимания распределения по труду. Принцип равенства трудового вклада работника в части, связанной с личным потреблением и количество труда, воплощенное в получаемых им предметах потребления, был заменен на принцип пропорциональности, что привело к субъективизму в распределительных отношениях и во многом способствовало появлению упрощенного (вульгарного) понимания закона распределения по труду, как распределения, зависящего от квалификации работника (сложности работы), количества отработанного времени и результатов труда.
Характеристика действующей системь: организации заработной платы и ее оценка
Организация заработной платы в 3-ем автобусном парке базируется, как это характерно для всех муниципальных предприятий, на сочетании устанавливаемых сверху условий оплаты с условиями оплаты, определение которых входит в компетенцию предприятия. К условиям оплаты, устанавливаемым централизованно, относится прежде всего тарифная оплата, т.е. тарифные ставки и оклады для рабочих и схема должностных окладов для служащих. Применение доведенных до предприятия тарифных ставок и окладов является обязательным. Другим нормативным документом, доводимым до предприятия, является типовое положение об оплате труда и премировании работников. На основании этого документа автопарк разрабатьшает свое собственное положение об оплате и премировании работников, учитывающее конкретные организационно-технические условия работы предприятия, режим его работы, техническую оснащенность, изношенность технических средств, квалификационный состав работающих и другие условия. Положение об оплате труда и премировании работников является приложением к коллективному договору предприятия (коллективный договор на 1998 год и приложение к нему даны отдельным приложением к диссертации).
Практически это означает, что с переходом к рыночной экономике сущностных изменений, в сравнении с организацией заработной платы в ранее действовавшей модели, не произошло. Как и прежде руководители предприятий вынуждены через системы оплаты выводить необходимую работнику заработную плату. Существенным образом изменилась только ее структура, в которой существенно снизилась доля тарифной (гарантированной) оплаты и возросла доля переменной (не гарантированной), зависимой от совокупности ряда субъективных и объективных факторов, части заработной платы.
Струтстура средней заработной платы рабочих основного и вспомогательного производств представлена в таблице №2. Из таблицы достаточно наглядно видно, что особенно низка доля оплаты по тарифу в средней заработной плате у водителей, являющихся основной профессией, реализующей главную функцию автобусного парка - перевозку пассажиров.1 Незначительная доля тарифной оплаты и соответственно ее низкий абсолютный уровень не позволяют реализовывать основную функцию тарифной оплаты - быть мерой оплаты за норму труда (трудовые обязанности работника). В рыночной экономике тарифные ставки (ставки заработной платы) вьшолняют по сути функцию цены рабочей силы и на 95%, а то и более, определяют заработок работника, жестко выполняя также функцию меры оплаты за норму труда.
Низкий уровень тарифных ставок вынуждает практически не принимать их во внимание при определении крута трудовых обязанностей работника. Последний устанавливается как бы отдельно от тарифной оплаты и с ним увязывается строго неоговоренная, но большая часть всей заработной платы. В то же время такая ситуация мешает и активному использованию в организации заработной платы ее переменной части. По сути, значительная часть премий и других стимулирующих выплат выплачивается за выполнение работником своих трудовых обязанностей в пределах нормы и носит гарантированный характер и лишь в незначительной части отражает различия в индивидуальных результатах труда работников.
Кроме того, поскольку в современной экономической ситуации не гарантируется поступление налоговых отчислений в бюджет, соответственно не могут быть гарантированы и выплаты из бюджета в полном объеме, что вьшуждает значительную их часть увязывать с общими результатами работы предприятия, в том числе и с его бюджетным обеспечением.
Предстоящий переход к финансированию бюджетных организаций через казначейство еще более усилит внешнее воздействие на организацию заработной платы, поскольку предполагает также введение постатейного контроля за использованием бюджетных средств. В частности, это может затруднить использование части экономии материально-вещественных ресурсов на оплату труда и организацию соответствующих видов стимулирования.
Рассмотрение структуры заработной платы позволяет сделать вывод о том, что состав стимулирующих выплат у водителей и других категории работающих резко различается. Значительную долю в этих выплатах у водителей составляют доплаты и надбавки (69,5% - март 1997 г., 62,9% - март 1998 г.). Сюда относятся доплаты за работу: на линии, работу в 3-х сменном режиме, ночные и вечерние часы работы, перепробег, классность, выслугу лет, работу без возвратов, стажировку учеников, продажу проездных билетов, бескондукторную работу, работу с разрывом. По сути, большинство из этих доплат и выплат не отражают объективно выраженную связь между результатами труда и оплатой, а связаны, в основном, с характером трудового процесса. Гарантированная часть оплаты у водителей увеличивается за счет доплат и надбавок, несущих по существу функцию обязательных платежей. Всё это не может побуждать водителей к увеличению эффективности их труда.
Формы я системы заработной платы
Для рабочих применяются в основном повременно-премиальные системы оплаты. По ним оплачивается водительский состав и значительная часть ремонтных рабочих (аккумуляторщики, вулканизаторщики, газосварщики, жестянщики, комплектовщики изделий и инструментов, кузнецы, маляры подвгокного состава, машинисты моечных машин, медники, обойщики, слесари по ремонту топливной аппаратуры и по ремонту автомобилей, слесари-электрики по ремонту электрооборудования, токари, шлифовщики, фрезеровщики). Сдельно-премиальные системы оплаты применяются для ремонткых рабочих, занятых ТО-1 и ТО-2, текущим ремонтом и восстановлением аварийных автобусов, а также ремонтных рабочих комплекса ремонтных участков. Руководители, специалисты и служащие находятся на окладно-премиачьной системе оплаты, традиционно применяемой для этой категории работников.
Отличительной особенностью практики организации премирования на предприятиях в условиях действия прежней экономической системы было то, что этот элемент оценки трудового вклада использовался скорее дня выведения необходимой работнику заработной платы, чем для действительного стимулирования улучшения показателей его деятельности. Казалось бы, в условиях либерализации цен и многообразия форм собственности, предприятия получили возможность использовать премию по ее прямому назначению — в качестве стимула более высоких результатов труда по сравнению с уже достигнутыми, однако на практике спад производства, инфляция и отсутствие реальной свободы поведения предприятий, особенно муниципальных, приводят к тому, что премии в настоящее время продолжают в подавляющем большинстве случаев использоваться не по своему прямому назначению, а для выведения работникам заработной платы в соответствии с возможностями, складьгоающимися в нестабильных экономических условиях. Используемая в автопарке №3 система премирования работников является, в определений степени, подтверждением этого положения.
Прежде всего следует отметить, что в действующей на предприятии системе премирования размеры премий всех рабочих, включая ремонтных, устанавливаются только за выполнение плановых заданий. Согласно действующим Положениям о премировании, линейные водители премируются в размере 75% часовой расценки за выполнение рейсов по расписанию (графику). Ремонтные рабочие, занятые ТО-1 автобусов марки ЛиАЗ-677, ЛАЗ, Икарус-260, 263, 280, 283, а также ТО-2 автобусов марок ЛАЗ и ЛиАЗ-677, Икарус-280, премируются при выполнении следующих показателей: за выполнение плана ТО-1 или ТО-2 - 45% сдельного заработка работника (бригады); за качество ремонта (гарантийный пробег автобусов после ТО-! или ТО-2 - 45 % сдельного заработка работника (бригады); удовлетворительное санитарно-техническое состояние участка технического обслуживания и соблюдение правил техники безопасности и пожарной безопасности - 10% сдельного заработка. Ремонтные рабочие комплекса текущего ремонта, комплекса ремонтных участков премируются в размере до 100% тарифной ставки за фактически отработанное время; ремонтные рабочие, занятые восстановлением аварийных автобусов - в размере до 100% общего заработка за своевременное и качественное выполнение задания по ремонту.
В автобусном парке №3 премирование ремонтных рабочих за основные результаты хозяйственной деятельности является индивидуальным и коллективным. Индивидуальное премирование осуществляется в комплексе текущего ремонта (для слесарей по ремонту автомобилей, слесарей-электриков по ремонту электрооборудования) и в комплексе ремонтных участков (для газоэлектросварщиков, медников, слесарей по ремонту автомобилей, слесарей-электриков по ремонту электрооборудования, слесарей по ремонту топливной аппаратуры). В данном случае условия организации производства предопределяют работу каждого независимо от других, выполнение видов работ требует особых навыков умения работать на специальном оборудовании, имеет место учет индивидуашьных результатов труда. Однако следует отметить, что на данном предприятии не устанавливаются индивидуальные показатели и условия премирования непосредственно по профессиям или видам работ, а премия начисляется всем рабочим в размере 100% тарифной ставки за фактически отработанное время.
Коллективное премирование за основные результаты хозяйственной деятельности используется для ремонтных рабочих, занятых ТО-1 (аккумуляторщики, слесари по ремонту автомобилей, смазчики) и ТО-2 (слесари по ремонту автомобилей, слесари - электрики по ремонту электрооборудования, слесари по ремонту топливной аппаратуры), а также занятых восстановлением аварийных автобусов (газоэлектросварщики, жестянщики, клепальщики, слесари по ремонту автомобилей). Цель его - создать заинтересованность рабочих в конечных результатах работы бригады, комплекса. Премия начисляется по коллективным показателям премирования на основную заработную плату бригады в целом или отдельного рабочего.
Показатели премирования, установленные для ремонтных рабочих ТО-! и ТО-2, а также для рабочих, занятых восстановлением аварийных автобусов соответствуют задачам производства в данном подразделении на предприятии, поскольку они реально зависят от трудовых усилий данного коллектива или данного работника. В тоже время премирование ремонтных рабочих комплекса текущего ремонта и комплекса ремонтных участков не обеспечивает стимулирующее воздействие премий на их материальную заинтересованность.
Что касается премирования руководителей, специалистов и служащих, то оно продолжает увязываться со степенью выполнения плановых заданий. Так, например, в основе премирования работников службы эксплуатации лежит выполнение трех показателей: соблюдение графика выпуска автобусов на линию, выполнение плана по рейсам и по место-км. Размеры премий за выполнение каждого из этих показателей дифференцированы с учетом из значимости. Взаимосвязь показателей премирования и размеров премий работников службы эксплуатации выглядит следующим образом.
Усиление связи оплаты с результатами труда каждого работника на основе совершенствования организационно-технического нормирования труда
При внимательном рассмотрении всех перечисленных показателей легко можно обнаружить, что все они отражают отклонение от строгого исполнения трудовых обязанностей. Скажем, проезд остановки означает, что водитель обязан останавливаться на каждой остановке, предусмотренной в маршруте. Неподчинение дорожным знакам предполагает, что в трудовые обязанности водителя входит соблюдение дорожных знаков и т.п
Таким образом, по перечисленным показателям можно судить о трудовых обязанностях водителей во время работы на маршруте, а по зафиксированным нарушениям - о степени их выполнения. Следует отметить, что составление такого подробного перечня отклонений и установление их связи с уровнем оплаты в значительной степени способствовали полному и качественному выполнению ими своих обязанностей.
Разумеется, с точки зрения организации премирования такая практика может быть однозначно истолкована как отрицательная. Премия не должна увязываться с выполнением трудовых обязанностей. Но если исходить из того, что таким образом была достигнута конечная цель качественное обслуживание пассажиров в период работы на линии, то приведенную выше привязку показателей отклонений от выполнения трудовых обязанностей с размерами получаемой премии следует признать рациональной и оправданной.
Из всего сказанного следует вывод о том, что существенное повышение доли тарифной оплаты и соответствующее снижение доли поощрительных выплат может быть оправдано только в том случае, если саму тарифную оплату работника удастся увязать со степенью выполнения его трудовых обязанностей (норм труда).
Другим, не менее характерным примером использования премии как формы стимулирования выполнения работником своих обязанностей является практика премирования руководителей и специалистов технической службы. Как известно, основная их обязанность состоит в том, чтобы обеспечивать четкую и бесперебойную работу подведомственных им подразделений. Должностной оклад специалисту и руководителю должен выплачиваться не столько за отработанные часы на предприятии, сколько за выполнение показателей, характеризующих требуемое состояние технических средств, графика работы предприятия и подразделений, использование производственных возможностей предприятия и т.п. Именно с такими показателями и была увязана премия работников технической службы автопарка, размер которой составлял 150% к должностному окладу. В частности, для главного инженера и его заместителя были установлены четыре основных показателя, по степени выполнения которых можно судить о степени выполнения их должностных обязанностей. Ниже приводятся эти показатели в увязке с размерами оплаты (поощрения). Если предположить, что названные показатели не характеризуют трудовые обязанности главного инженера и его заместителя, то становится неясным, что вообще тогда входит в их трудовые обязанности. В то же время, точно так же, как и в ранее рассмотренном примере с водителями, в прежней и ныне действующей моделях организации заработной платы не было и нет возможности напрямую увязать должностной оклад с показателями, характеризующими выполнение трудовых обязанностей работника. И в случае со специалистами и руководителями, повышение доли тарифной оплаты и соответствующее снижение доли поощрительных выплат может быть оправдано, если сам должностной окаад работника удастся увязать со степенью выполнения его трудовых обязанностей (норм труда). Ключ к решению проблемы лежит в нахождении способов измерения уровня выполнения норм (трудовых обязанностей), когда они не имеют непосредственного количественного измерения, или когда должны быть выражены не одним, а несколькими разными по значимости показателями, но необходимыми для оценки трудового вклада, как это мы видели на примерах водителей автобусов и главного инженера. Без решения этого вопроса невозможно будет обеспечить усиление стимулирующей роли заработной платы при росте удельного веса ее гарантированной части. Невозможность увязать тарифную оплату с результатами иначе как только в форме сдельной заработной платы будет всегда порождать сопротивление собственников предприятий и его руководителей к увеличению гарантированной доли заработной платы, как к ее части, выплачиваемой исключительно как за явку на работу. Представляется, что в rex случаях, когда норма труда установлена в форме должностной инструкции или какого-либо другого, аналогичного по характеру документа, и содержит исключительно описание требований к работнику можно бьшо бы использовагь балльный метод оценки степени выполнения норм, придав максимальное количество баллов соблюдению трудовых обязанностей в самом полном объеме, и установив своего рода цену в баллах каждому пункту должностной инструкции, по которому возможно отклонение в ходе выполнения работы. Проиллюстрируем сказанное следующим примером. Предположим, что полное соблюдение водителем своих трудовых обязанностей, изложенных в должностной инструкции, оценивается в 100 баллов и на предприятии установлены следующие количественные оценки отклонений от ее выполнения.
