Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Исследование теории организации и регулирования оплаты труда
1.1 Анализ теоретических основ организации и регулирования оплаты труда 8
1.2 Анализ сущности, функций и принципов заработной платы 22
1.3 Методы регулирования фонда оплаты труда в условиях перехода крынку 31
Глава 2 Методология организации заработной платы
2.1 Организация заработной платы в странах с развитой рыночной экономикой 46
2.2 Бестарифная система оплаты труда в России 57
2.3 Государственное регулирование оплаты труда 63
Глава 3 Механизмы управления заработной платой машиностроительного предприятия
3.1 Концепция социально-политических, экономических и организационных механизмов управления заработной платой 74
3.2 Единая сетка разрядов и тарифных коэффициентов для оплаты труда работников машиностроительного предприятия 80
3.3 Моделирование механизмов расчета заработной платы 91
Заключение 98
Список использованной литературы 100
- Анализ сущности, функций и принципов заработной платы
- Бестарифная система оплаты труда в России
- Государственное регулирование оплаты труда
- Единая сетка разрядов и тарифных коэффициентов для оплаты труда работников машиностроительного предприятия
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Большой интерес сегодня представляет выявление складывающихся тенденций и особенностей в оплате труда и формах участия работников в доходах предприятий. Анализ этих тенденций необходим для установления причин негативных явлений в сфере распределительных отношений, отрицательно воздействующих на эффективность деятельности субъекта собственности, для формирования действенного мотивационно-го механизма в условиях рыночной экономики. Наличие этих недостатков обусловлено следующими факторами:
о разгосударствление и предоставление предприятиям самостоятельности, в том числе и в области материального стимулирования, осуществляется при отсутствии базы теоретических знаний у работников, занимающихся этими вопросами, применительно к рыночным отношениям; а несовершенство тарифной системы; о отсутствие механизмов стимулирования труда.
Особый интерес представляет изучение существующих и поиск новых путей оптимальной заинтересованности работников в успешном функционировании промышленных предприятий. Именно в этой отрасли создаются товары производственного и потребительского назначения, преимущественно формирующие рынок товаров как основу рыночных отношений. Количество и качество, ассортимент этих товаров во многом характеризуют социально-экономическую обстановку в стране, так как от них в условиях рыночных отношений зависит уровень цен, а значит, и наличие или отсутствие инфляции, уровень безработицы. Создание заинтересованности у работников в успехе предприятия - это одно из важных направлений деятельности по выводу промышленности и экономики в целом из кризиса.
В настоящее время ведутся исследования и теоретические разработки проблем организации оплаты труда работников и участия их в доходах в работах таких ученых, как В.В.Адамчук, Н.Волгин, Б.М.Генкин, Д.Н.Карпухин,
Ю.П.Кокин, Л.А.Костин, А.П.Ляшецкий, А.Н.Попов, Л.Сушкина, Р.А.Яковлев, О.Л.Романова. Работы этих экономистов касаются отдельных аспектов складывающихся отношений в сфере оплаты труда и отличаются неоднородностью суждений по данной проблеме.
Выявление тенденций развития, обоснование теоретических и методологических подходов к материальному стимулированию, создание новых механизмов оценки трудового вклада работников требуют анализа сложившихся систем оплаты труда и распределения доходов на предприятиях нашей страны и за рубежом. При этом важнейшей предпосылкой эффективности такого подхода в организации оплаты труда является установление границ и направлений государственного регулирования в области распределительных отношений.
Указанные обстоятельства обусловили актуальность темы исследования, ее важность для теории и практики организации оплаты труда в условиях многообразия форм собственности и определили выбор темы, цель и задачи диссертационной работы.
Цель работы - исследование сущности, функций, принципов и методов организации заработной платы и разработка на этой основе механизмов по ее совершенствованию.
Цель исследования предопределила постановку следующих задач: а исследование сущности, функций и принципов организации заработной платы, а также методов регулирования фонда оплаты труда; а анализ методологии организации заработной платы, а также состояние развития экономики и определение основных направлений совершенствования системы оплаты труда; а разработка концепции социально-политических, экономических и организационных механизмов реформирования государственной системы регулирования заработной платы; разработка единой тарифной сетки (ETC) для оплаты труда рабочих машиностроительного предприятия;
. о разработка ETC для оплаты труда ИТР и служащих машиностроительного
предприятия; а разработка ETC для оплаты труда специалистов и руководящих работников
машиностроительного предприятия; о разработка методики расчета заработной платы для определения плановой
себестоимости и цены единицы продукции (услуги).
Предметом исследования служат формы, системы оплаты труда и механизмы регулирования заработной платы на предприятиях различных форм собственности.
Объектом исследования являются предприятия различных форм собственности.
Теоретической и методической основой исследования послужили официальные материалы по вопросам экономической реформы и перехода к рыночным экономическим отношениям, труды отечественных и зарубежных специалистов. В процессе исследования было уделено внимание изучению научных работ по вопросам оценки управленческого труда, экономико-математического моделирования, применения автоматизированных систем управления.
Научная новизна и теоретическая значимость диссертации состоит в следующем:
1. На основе исследования теории организации и сущности оплаты труда установлена взаимосвязь функций и принципов заработной платы, а также определены методы регулирования фонда оплаты труда.
2. Анализ методологии организации заработной платы стран с развитой экономикой, а также отечественного опыта и состояния уровня их экономического развития позволил определить основные направления совершенствования государственной системы регулирования оплаты труда.
3. Разработана концепция социально-политических, экономических и организационных механизмов реформирования государственной системы регули рования оплаты труда.
4. Разработана ETC для оплаты труда рабочих машиностроительного предприятия.
5. Разработана ETC для оплаты труда ИТР и служащих машиностроительного предприятия.
6. Разработана ETC для оплаты труда специалистов и руководящего состава 4 машиностроительного предприятия.
7. Разработана модель расчета заработной платы для определения плановой (расчетной) себестоимости и цены единицы продукции (услуги), что в перспективе может быть достаточно хорошей базой для исчисления налогов с предприятий.
Основные положения диссертации, выносимые на защиту:
1. Уточнение сущности заработной платы и фонда оплаты труда; взаимосвязи ФОТ, налогов и показателей эффективности производства.
2. Обоснование необходимости устранения чрезмерной дифференциации в оплате труда работников различных сфер деятельности.
3. Концепция социально-политических, экономических и организационных механизмов управления заработной платой.
4. Единая сетка разрядов для оплаты труда рабочих машиностроительного предприятия.
5. Единая сетка разрядов для оплаты труда ИТР и служащих машиностроительного предприятия.
6. Единая сетка разрядов для оплаты труда специалистов и руководящих работников машиностроительного предприятия.
7. Методика планирования заработной платы в себестоимости единицы про дукции машиностроительного предприятия.
Практическая ценность работы заключается в том, что в ней содержатся предложения по решению важной задачи научно обоснованного расчета затрат по заработной плате, себестоимости и цены единицы продукции (услуги).
Результаты исследования были доложены на ряде научно-практических конференций, используются в учебном процессе, опубликованы в 8 научных статьях с общим объемом около 2,0 печатных листов. В настоящее время рекомендации приняты к внедрению на ряде предприятий машиностроительного комплекса города Саратова.
Структура диссертации. В соответствии с логикой исследования диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.
Анализ сущности, функций и принципов заработной платы
Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении.
По вопросу о функциях заработной платы в современных условиях среди наших ученых-экономистов нет единого мнения. Количество их варьируется от 2 до 13і. По нашему мнению, важнейшими из них в настоящее время являются следующие: 1. Воспроизводственная функция. Она заключается в обеспечении работников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, для воспроизводства поколений. В ней реализуется экономический закон возвышения потребностей. Эта функция тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, с установлением на законодательном уровне такого минимального размера заработной платы, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы. 2. Стимулирующая функция. Ее сущность состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия, причем эта зависимость должна быть такой, чтобы заинтересовать в постоянном улучшении результатов. 3. Измерительно-распределительная функция, предназначенная для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля каждого из участников производственного процесса в соответствии с трудовым вкладом1. 4. Ресурсно-разместительная функция, значимость которой в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам и отраслям народного хозяйства, по предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в области размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление его к повышению жизненного уровня обусловливает перемещение с целью нахождения такой работы, которая в максимальной степени удовлетворяла бы его потребности. 5. Функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение ее - увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Так как платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов: потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом. 6. Социально-политическая функция, направленная на своевременное формирование бюджета через систему налогов, что является гарантией выплаты пособий, пенсий, стабильности в обществе, ускорения проводимых экономических реформ2. В условиях формирования рыночных отношений возникает необходимость в научном обосновании новых подходов к организации оплаты труда, которые, в свою очередь, должны опираться на систему основополагающих принципов, играющих роль тактических и стратегических направлений в реформировании распределительных отношений. Принципы организации оплаты труда получили широкое освещение в отечественной экономической литературе. Высказываются различные точки зрения на их структуру, содержание и воздействие на уровень оплаты труда ра 24 ботников1. Наши исследования в этой области на основе отечественного и зарубежного опыта стран с рыночной экономикой позволяют сформулировать и дополнить систему принципов организации оплаты труда в условиях формирования рыночной экономики. Для реализации вышеназванных функций, на наш взгляд, необходимо соблюдение следующих важнейших принципов: 1. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда. Этот принцип связан с действием объективного экономического закона возвышения потребностей, более полное удовлетворение которых реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг. Но такая возможность должна быть увязана с результатами производственной деятельности, с эффективностью труда. Отсутствие такой увязки может привести, с одной стороны, к выплате незаработанных денег, а значит, к инфляции, к обесценению полученной номинальной заработной платы, что в конечном счете ведет к снижению реальной заработной платы. С другой стороны, может выплачиваться заниженная, не соответствующая эффективности трудового вклада номинальная заработная плата. Это приводит к невозможности удовлетворения растущих потребностей работников, не дает возможности увеличения реальной заработной платы. 2. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда относительно темпов роста средней заработной платы (или темпов роста объемов выпуска продукции по отношению к темпам роста фонда потребления). Сущность этого принципа может быть также сформулирована как максимизация трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Соблюдение его обусловливает непрерывность процесса накопления, расширенного воспроизводства и является непременным условием развития и процветания предприятия. Нарушение же этого принципа ведет к выплате необеспеченных товарным запасом денег, к инфляции, к развитию застойных яв 25 лений и тенденций в экономике страны. В условиях конкретного предприятия -это постепенное замедление процесса обновления средств производства, отсутствие ориентации на разработку и приобретение самых перспективных из них. Это и падение спроса на менее качественную по сравнению с конкурирующими фирмами продукцию. 3. Дифференциация заработной платы в зависимости от уровня квалификации, стажа работы и трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, а также района расположения предприятия. Этот принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в повышении квалификации, т.е. в выполнении более сложной работы, обеспечении высокого качества продукции. При этом должны быть учтены различия в количестве материальных благ, необходимых для воспроизводства рабочей силы в разных условиях труда, географических и климатических условиях жизни. 4. Равная оплата за равный труд. В условиях рыночной экономики этот принцип следует понимать прежде всего как: а) недопущение дискриминации в оплате труда по полу возрасту, национальной принадлежности и т.д.; б) как принцип справедливости в распределении внутри предприятия или фирмы, предполагающий адекватную оценку одинакового труда через его оплату. 5. Государственное регулирование оплаты труда. 6. Учёт воздействия рынка труда. Сегодня совершенно ясно, что государственное регулирование дополняется своеобразной рыночной самонастройкой, которую неверно было бы рассматривать как рыночную стихию. Дело в том, что на рынке труда представлена широкая дисперсия заработной платы как в государственных и частных компаниях, так и в неорганизованном секторе, где рабочая сила не охвачена профсоюзами, и заработная плата полностью определяется администрацией. Рынок труда - это та область, где в конечном счете формируется оценка различных видов труда.
Бестарифная система оплаты труда в России
Такие системы разработаны и применяются на ряде ігоедприятий. Они во многом схожи и основаны на долевом распределении средств, предназначенных для оплаты труда, в зависимости от различных критериев.
Рассмотрим самые распространённые варианты действующих бестарифных систем оплаты труда на промышленных предприятиях России и СНГ. Квалификационный уровень устанавливается для всех членов коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый год на минимальный уровень оплаты труда, установленный на предприятии. В зависимости от квалификационных уровней (баллов) все работники делятся по десяти квалификационным группам. Соотношение между крайними квалификационными баллами составляет 4,5:1. Вопрос о присвоении каждому из работников того или иного балла решает СТК, при этом учитываются индивидуальные характеристики. СТК определяет также набор показателей, влияющих на КТУ работников, а также меру этого влияния. Причём они используются лишь для корректировки размеров заработной платы, а не для оценки результатов труда. Как видно из краткого описания особенностей этой бестарифной системы оплаты труда, для неё характерна простота расчётов по начислению заработной платы, увязка оплаты труда каждого работника с доходностью предприятия. При этом ярко выражена стимулирующая функция заработной платы. Но, наряду с этим, эта система, на наш взгляд, имеет уязвимое место субъективность, недостаточно обоснованные и проработанные подходы к установлению квалификационного уровня работников (критерия оценки труда). Тем не менее, бестарифные системы оплаты труда получают всё более широкое распространение. 2. Георгиевский арматурный завод. Здесь не только заимствовали опыт Вёшкинского комбината, но и творчески, с учётом своих особенностей развили его дальше: о при учёте квалификационных уровней бралась заработная плата за предыдущий год, но корректировалась с учетом выполнения норм. а КТУ изменялся прямо пропорционально степени выполнения сменного задания, установленного применительно к конкретным условиям. 3. Интересен опыт использования предложенной НЗолгиным бестариф ной системы оплаты труда, в частности, на Ташкентском акционерном пред приятии "Медиз" (по производству одноразовых шприцев с иглами), в Жеты байском управлении буровых работ ПО "Маэтышлакнефть", и других предпри ятиях. Эга модель оплаты труда может быть использована на предприятиях с различными формами собственности. Автор модели назвал её ВСОТэРК по первым буквам её главного элемента - "вилок" соотношений оплаты труда разного качества, используемых вместо традиционных гарантированных тарифных ставок и должностных окладов. В соответствии с этой моделью оплаты труда все работники предприятия делятся на несколько квалификационных групп в зависимости от квалификации, должности, профессии, значимости выполняемых производственных функций и т.д. Для каждой из этих групп определяется соотношение в оплате труда в виде "вилки" с определённым диапазоном. Точка отсчёта - минимальное значение "вилки", которое соответствует исходной квалификационной группе, включающей работников самой низкой на предприятии квалификации. Самый сложный и ответственный момент при разработке бестарифной системы оплаты труда - установление оптимальных соотношений в оплате труда работников различных категорий и квалификационных групп. До сих пор нет научных разработок и рекомендаций по проведению этой работы. На данный момент эта задача решается с помощью разработанных ранее и носящих рекомендательный характер элементов тарифной системы: тарифно-квалификационных справочников, тарифных сеток, схем должностных окладов и т.д. При этом необходимо не допускать как заниженного уровня соотношений в оплате труда и размеров их "вилок" для каждой квалификационной группы, так и чрезмерно большого разрыва. Заниженный уровень не даст возможности в полной мере учесть индивидуальные особенности работника, создать максимальную заинтересованность в высокопроговодительном труде. Увеличение же "ножниц" в соотношениях в оплате труда разного качества ведёт к тому, что резко снижается в общем объёме средств на оплату труда доля заработной платы работников с низкими коэффициентами. Использование модели ВСОТэРКа на трёх десятках предприятий даёт возможность, по мнению авторов, сделать вывод о том, что её внедрение позволяет: а максимально заинтересовать каждого работника в повышении квалификации: а поставить размер заработка каждого работника в зависимость от его фактического трудового вклада и результатов работы предприятия: сократить численность работников предприятия на 30-50% и довести её до оптимального уровня; о исключить из системы оплаты труда все виды премий, доплат, надбавок, сделать её простой и понятной для всех работников; исключить необходимость постоянного пересмотра тарифных ставок и должностных окладов в зависимости от уровня инфляции; а обеспечить каждому работнику в любой ситуации уровень оплаты не ниже прожиточного минимума1. Безусловно, ценность бестарифных систем велика; они позволяют по-новому подойти к формированию материальной заинтересованности у работников. Кроме того, отпадает необходимость в многочисленных премиальных системах, использующихся обычно для усиления материального стимулирования, так как в тарифном коэффициенте, присваиваемом каждому работнику и периодически пересматриваемом, отражается не только его квалификация, но и личные заслуги (уровень и качество выполнения задания и т.д.).
Но исходя из того, что, при установлении соотношений в оплате труда работников различных квалификационных групп используются элементы традиционной тарифной системы, само название "бестарифные" вряд ли правомерно. По сути дела, это творческое видоизменение и нетрадиционные подходы к использованию этих элементов. Кроме того, нельзя не отметить ограничения возможностей для анализа квалификационного состава рабочих, сопоставления разряда работы и рабочих.
Государственное регулирование оплаты труда
Возвращаясь к вопросу о проблемах установления минимальной заработной платы на основе социальных нормативов, следует отметить, что последние являются основным элементом нормативного подхода при оценке потребностей населения. Это прежде всего критерии наиболее эффективного распределения ресурсов потребления, социальных гарантий в области распределения доходов, неотъемлемый атрибут системы индексации доходов населения.
Они являются эталонами, без которых невозможно оценить существующий уровень жизни и к достижению которых необходимо стремиться при планировании и формировании социальной политики.
К существующим недостаткам социальных нормативов следует отнести в настоящее время следующие: отсутствие единого методологического подхода при их расчётах. Разработчики социальных нормативов чаще всего действуют изолированно друг от друга, что приводит к разнобою, дублированию в работе. Одни и те же социальные нормативы, разработанные в разных ведомствах, имеют различные значения; а слабо организовано апробирование нормативов, практически не анализируется методика их расчётов, обсуждаются лишь конечные результаты. Кроме того, нет ясности в вопросе об утверждении нормативов; о несовершенство норм потребления как основы расчётов социальных нормативов: они практически не дифференцированы по районам страны, по социально-демографическим группам населения; не охватывают всего круга потребительских благ и услуг; в них чаще всего фокусируются абстрактные потребности, а не реальные, отражающие действительные потребности. Современные социальные нормативы далеко не всегда соответствуют международным стандартам, слабо учитывают передовой зарубежный опыт.
Наряду с необходимостью соблюдения общих методологических подходов при разработке социальных нормативов, их многообразие, специфичность обусловливают необходимость разработки самостоятельных методик по каждому их виду.
В условиях переходного периода к рыночным отношениям, когда особо остро в стране стоят проблемы необходимости оптимального регулирования социальных процессов, когда требуется незамедлительно принять меры по удерживанию от дальнейшего падения уровень жизни населения, роль научно обоснованных социальных нормативов, дифференцированных по регионам страны и по социальным группам, особенно велика. В то же время в условиях рыночных отношений социальные нормативы имеют лишь рекомендательный характер, т.е. не являются обязательными (за исключением случаев, когда они утверждаются законодательными актами на уровне страны). Местные власти могут, используя их по своему усмотрению, придавать им директивный характер, закрепляя это в соответствующих законодательных документах (при установлении норм отпуска предметов потребления по талонам).
Исходя из количественных и качественных требований, принято разрабатывать и применять 3 вида социальных нормативов: минимально необходимые, рациональные (оптимальные), и максимально допустимые для отдельных условий труда и состояния окружающей среды. В настоящее время, когда, по статистическим данным, уровень жизни населения у нас снизился, наиболее важными и значимыми являются социальные нормативы доходов и расходов населения, без которых невозможно формирование государственной политики в области регулирования доходов населения. При этом, очевидно, минимальная заработная плата становится социальным нормативом лишь тогда, когда обеспечивает потребление на уровне минимального потребительского бюджета. Средняя же заработная плата должна обеспечивать потребление на уровне рационального потребительского бюджета, только в этом случае она, являясь общественным ориентиром, становится социальным нормативом.
Итак, в настоящее время, когда всё большая численность населения России оказывается за чертой бедности, встаёт вопрос о том, чем эта черта определяется, и как нужно устанавливать минимальную заработную плату.
В основе этих расчетов должен лежать минимальный потребительский бюджет - баланс доходов и расходов, позволяющий определить стоимость жизни тех групп населения, которые располагают минимальными доходами. Этот бюджет, включая в себя отдельные научно обоснованные нормы и нормативы по продуктам питания, основным непродовольственным товарам и платным услугам, определяет минимально необходимый уровень и структуру потребления материальных благ и услуг, а следовательно, и размер дохода, в том числе заработной платы.
В 1987 году в Минтруде СССР и Госкомстате СССР возобновились прерванные в 1927 году работы по разработке минимального потребительского бюджета по различным методикам. Минтруд разрабатывал продовольственные корзины по социально-экономическим группам, использовал нормы, обоснованные Институтом питания,и утверждённые Минздравом. При определении непродовольственной корзины используются нормы, разработанные ВНИИ по изучению спроса населения на товары народного потребления и конъюнктуры торговли (ВНИИКС) Минторга. Для расчетов бытовых и платных услуг применяются нормы, разработанные соответствующими научно-исследовательскими организациями (Академией коммунального хозяйства, ЦНШїбьггом Минбыта). Позиция Госкомстата в этом вопросе иная: на базе бюджетных обследований выделяется часть населения с наиболее низкими доходами. Их фактическое потребление берется в качестве показателя прожиточного минимума.
Представляется, что обе методики имеют слабые места: о методика Минтруда - наличие субъективности при обосновании изменений в наборе товаров, их количестве и сроках износа; а методика Госкомстата - здесь слабых мест, связанных с субъективностью, гораздо больше. Он проявляется как в выборке обследуемых семей, так и в нерепрезентативности выборки, что не дает полноценной информации, а значит, отсутствуют достоверные научные данные о причинах низкого уровня жизни. Сейчас публикуемая информация о минимальных потребительских бюджетах содержит данные, рассчитанные по методике Минтруда РФ, что, на наш взгляд, даёт возможность считать её установленной по наиболее объективной методике из существующих. Модель-критерий, отражающая наиболее тесные зависимости уровней оплаты труда и доходов работников от результатов деятельности предприятия, от трудового вклада в них конкретного работника и от государственной политики в области распределительных отношений, представлена нами па рисунке 2.1.
Единая сетка разрядов и тарифных коэффициентов для оплаты труда работников машиностроительного предприятия
Сегодня одним из важных механизмов совершенствования организации труда и заработной платы в промышленности является разработка единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и служащих (ЕТКС). Его разработку, осуществляет Центральное бюро нормативов по труду (ЦЕНТ) Минтруда и Институт труда России с участием заинтересованных организаций стран СНГ.
Построение ЕТКС основывается на аналитическом методе оценки сложности работ, изучении содержания и характера работ, выполняемых рабочими и служащими в различных организационно-технических условиях. ЕТКС не учитывает такие социальные факторы, как тяжесть и вредность. Унифицируются наименования профессий и должностей на основе их агрегирования с учетом современных форм организации труда. Содержание тарифно - квалификационных характеристик приводится в соответствие с изменениями в оснащенности труда в результате внедрения новой техники и технологии.
Изменяются устаревшие наименования профессий рабочих (должностей служащих). Последовательно расширяется профессиональный профиль рабочих и служащих за счет сокращения числа узкоспециализированных профессий (должностей).
Рабочие тарифицируются в пределах восьми разрядов исходя из современной техники, технологии и организации труда. Разрабатываются тарифно-квалификационные характеристики рабочих, ранее находящихся на окладах, которые включаются в соответствующие выпуски ЕТКС.
Правовой статус ЕТКС будет определяться каждым государством самостоятельно на основе действующего в данной стране законодательства. Основные принципы построения обновленного классификатора профессий и должностей ЕТКС таковы: а наименования профессий рабочих и должностей служащих располагаются в алфавитном порядке; каждому наименованию соответствуют тарифно-квалификационная характеристика, раскрывающая содержание и характер выполняемых работ и функций, требования к профессиональной подготовке ссылка на соответствующий выпуск ЕТКС; а введена новая система кодирования, предусматривающая присвоение основного кода профессии или должности, включенной в основной (базовый) массив, и кода специализации в рамках базовой профессии (должности).
В практике организации заработной платы применяется, как правило, несколько уровней тарифных ставок 1-го разряда, из которых низшей является минимальная ставка 1-го разряда, совпадающая с общереспубликанским уровнем минимальной заработной платы. Ставки 1-го разряда дифференцируются по трем признакам: 1) по формам оплаты для сдельщиков (более высокие) и повременщиков; 2) по отдельным профессиональным группам (станочники, рабочие на конвейерах, поточных линиях и т.п.); 3) по условиям труда.
При разработке системы часовых (дневных) тарифных ставок 1-го разряда следует руководствоваться общероссийскими нормами продолжительности рабочего времени (среднемесячным фондом рабочего времени) и принятым на предприятии минимальным размером тарифной ставки 1-го разряда. При 40-часовой рабочей неделе среднемесячный фонд рабочего времени составляет 1.69,2 (введен с 1.01.92), при 36-часовой рабочей неделе - 126.,9 часа Минимальная часовая тарифная ставка 1-го разряда ЧСмин определяется путем деления минимальной месячной тарифной ставки МСмин на соответствующий среднемесячный фонд рабочего времени Фм
Дальнейшее совершенствование организации и регулирования заработной платы в условиях рынка может быть достигнуто путем перехода от ныне действующих двух тарифных систем, привязанных к категориям работников (рабочим и служащим), к единой унифицированной тарифной системе оплаты труда работников отраслей народного хозяйства, в качестве которой будет выступать единая межотраслевая тарифная сетка (ETC). Назначение ETC - служить основой организации заработной платы в народном хозяйстве на всех уровнях: общероссийском, отраслевом и уровне предприятия.
Тарифные условия оплаты, первоначально разработанные на межотраслевом и межкатегорийном уровне, в дальнейшем должны быть трансформированы в отраслевые (по видам производств) тарифные условия, что будет означать трехуровневый статус единой сетки. НИИ труда разработана для работников производственных отраслей 17-разрядная ETC, с помощью которой можно регулировать тарифные условия оплаты всего персонала предприятия.
В категории служащих производственных отраслей выделены следующие группы должностей, построенные по тлшципу сравнимости выполняемых функций, включая исполнительские, творческие и функции руководства: о служащих-технических исполнителей, общие для предприятий всех отраслей; о специалистов, общие для предприятий всех отраслей; о специалистов, специфические для предприятий разных отраслей; а руководителей административно-хозяйственньтх структурных подразделений предприятий, общие для всех отраслей; о руководителей предприятий и их структурных подразделений разных отраслей. По перечисленным группам служащих выбраны наиболее представительные (ключевые) должности.
При разработке межотраслевой ETC НИИ труда руководствовался четырьмя принципами построения единой шкалы тарификации и оплаты рабочих и служащих1. Первый принцип - охват единой тарифной шкалой всех категорий работников народного хозяйства. Второй принцип - группировка профессий рабочих и должностей служащих по признаку общности выполняемых работ (функций). Третий принцип - тарификация профессий рабочих и должностей служащих, т.е. отнесение их к разрядам оплаты единой сетки, по признаку сложности выполняемых работ, должности или функций. Четвертый принцип -установление тарифной ставки первого разряда в размере, соответствующем уровню минимальной заработной платы работников простого труда, и равного относительного возрастания тарифных коэффициентов от разряда к разряду (11%).
Предложенная 17-разрядная ETC прошла апробацию на ряде производственных ттредприятий, которая показала практически полную пригодность единой сетки при соответствующей адаптации ее к конкретным условиям предприятий. Корректировка параметров ETC коснулась уровня ставок 1-разряда и межразрядных соотношений ставок в сторону их повышения (при сохранении равномерного характера их нарастания по разрядам) и отнесения к разрядам оплаты некоторых должностей руководителей и специалистов.
