Содержание к диссертации
Введение
1. Теоретические основы формирования и развития кадрового потенциала предприятий в рыночной экономике 9
1.1. Основные понятия, характеризующие кадровый потенциал 9
1.2. Проблемы управления процессами формирования и использования кадрового потенциала 19
1.3. Особенности разработки стратегии развития кадрового потенциала предприятий энергетики 38
2. Анализ кадрового потенциала сбытовых организаций «алтаиэнерго» и оценка перспектив его развития 55
2.1. Анализ функционирования сбытовых предприятий в рыночных условиях 55
2.2. Оценка состояния кадрового потенциала филиала «Энергосбыт» 61
2.3. Проблемы развития кадрового потенциала филиала «Энергосбыт» 93
3. Разработка стратегии развития кадрового потенциала сбытовых организаций энергетики 109
Заключение 133
Литература
- Основные понятия, характеризующие кадровый потенциал
- Проблемы управления процессами формирования и использования кадрового потенциала
- Анализ функционирования сбытовых предприятий в рыночных условиях
- Проблемы развития кадрового потенциала филиала «Энергосбыт»
Введение к работе
Актуальность исследования. Проводимые в России реформы экономической системы и преобразования в сфере собственности и методах хозяйствования, ликвидация единой системы планирования и ценообразования, а также изменения в структуре производства не могли не сказаться на системе управления. В период замены старых методов управления методами рыночного регулирования система экономических отношений, включающая и отношения, связанные с управлением кадрами, испытывала на себе влияние, с одной стороны, прежних условий и традиций, а с другой - новых процессов. Система управления персоналом на предприятии претерпевает изменения, как на уровне формирования кадрового потенциала, так и на уровне его использования.
Современная система управления кадрами в условиях рыночной экономики представляет возможности разработки новой, более гибкой стратегии развития кадрового потенциала предприятий, приводящей к радикальным изменениям в системе управления кадрами.
Степень разработанности проблемы. Тема диссертационного исследования не является новой. Проблеме развития кадрового потенциала уделялось достаточно внимания в отечественной и зарубежной экономической литературе. Следует отметить неоднозначность подходов к формированию и использованию кадрового потенциала предприятия в социально-экономической литературе, раскрывающей потенциальные возможности работника и внешние условия для их наиболее эффективного использования (В.В. Адамчук, В.Р. Веснин, Г.С. Вичканов, Н.А. Волгин, М. Грачев, А.З. Дадашев, П.В. Дворецкая, Л.А. Дикорева, В.А. Дятлов, А.П. Егоршин, Л.И. Жуков, Н.А. Иванов, А. Касаев, А.Я. Кибанов, М.И. Мирская, Т.И. Мухамбетов, Ю.Г. Одегов, В.А. Поляков, К.С. Ремезов,А.И. Рофе, Г.Э. Слезингер, Г.В. Щекин, В.И. Беляев, В.П. Кокорев, И.П. Поварич и др.). На наш взгляд, в данной литературе недостаточно разработан механизм формирования и использования кадрового потенциала на
сбытовых предприятиях с учетом особенностей производственной деятельности, региональных рынков труда и условий переходной экономики.
Многие зарубежные авторы (М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедуори, СР. Смит и др.) рассматривают вопросы управления кадровым потенциалом на макроэкономическом уровне с позиции рыночных моделей развития кадрового потенциала предприятия, изучают влияние рыночных факторов на систему управления кадрами, что сказывается и на взглядах отечественных экономистов Однако, по нашему мнению, классификации факторов формирования и использования кадрового потенциала и разработке на этой основе стратегии его развития не уделяется достаточного внимания в экономической литературе.
Научная гипотеза темы диссертационного исследования заключается в том, что действующая система управления процессами формирования и использования кадрового потенциала не соответствует теоретическим и практическим представлениям о рыночной экономике, не учитывает интересы субъектов труда, не гибкая по своему содержанию и не способствует полной реализации профессиональных и квалификационных качеств работника, росту результативности его труда, а следовательно, и повышению эффективности предприятий.
Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является на основе обобщенного анализа кадрового потенциала с теоретической точки зрения, документального и социологического исследований его состояния разработать методические рекомендации по развитию кадрового потенциала сбытовых организаций энергетики России.
Для достижения поставленной цели требовалось решить следующие задачи:
- исследовать сущность, внутреннее содержание кадрового потенциала;
- определить содержание системы управления процессами формирования и использования кадрового потенциала предприятий в переходных условиях экономики России;
- определить организационные предпосылки управления процессами формирования и использования кадрового потенциала;
- исследовать отношение руководителей, специалистов и служащих к организации развития и использования кадрового потенциала предприятия и определить возможные пути совершенствования системы управления кадровым потенциалом;
- обосновать основные пути разрешения проблем управления кадровым потенциалом, методически определить гибкую стратегию развития кадрового потенциала в условиях рынка.
Объектом исследования являются кадры предприятий энергетики России. Исследования проводятся на примере 10 территориальных отделений энергетической системы Алтайского края и Республики Алтай.
Предметом исследования данной работы являются процессы формирования и использования кадрового потенциала сбытовых предприятий.
Методологической, теоретической и информационной базой послужили труды ведущих отечественных и зарубежных экономистов, законодательные и нормативные документы РФ и Алтайского края, данные государственной статистики, хозяйственной отчетности предприятий, результаты проведенного автором социологического исследования и др.
В зависимости от поставленных задач на каждом этапе диссертационного исследования применялись как общенаучные методы логического и системного анализа и синтеза, так и специальные методы: экономико-статистические методы сбора и обработки информации, социологические методы сбора первичной информации, методы экономического анализа.
Научная новизна диссертационной работы заключается в следующем:
Впервые для сбытовых предприятий энергетики проведены теоретическое, документальное и социологическое исследования, позволившие разработать методические рекомендации по стратегическому развитию кадрового потенциала предприятия в рыночной экономики. Элементы научного вклада отражены в таблице В. 1.
Таблица В. 1 Определение уровня новизны предложенных разработок
№ п/п № раздела Наименование элементов научного вклада Степень новизны
1 1.1 Уточнено содержание понятия кадрового потенциала предприятия в условиях рынка. РТ, РП
2 1.2 Проведено научное обобщение и разработана классификация внешних и внутренних факторов, учитываемых при формировании и использовании кадрового потенциала предприятия. РТ, РП
3 1.2,1.3 По результатам теоретического исследования детализировано содержание составных элементов системы стратегического управления процессами формирования и использования кадрового потенциала на объекте исследования и определены ее основополагающие принципы. ВТ, ВП
4 2.1-2.3 Впервые было проведено комплексное исследование проблем управления кадровым потенциалом на изучаемом объекте и предложена стратегия развития кадрового потенциала. ОТ, ВП
5 1.3, глава 3 Уточнено и детализировано содержание процесса разработки и реализации стратегии развития кадрового потенциала в рыночных условиях, проведена классификация кадровых политик предприятий энергетики РТ,ВП
6 Глава 3 Определен инструментарий и предложена методика разработки стратегии развития кадрового потенциала сбытовых организаций энергетики (на примере территориальных отделений энергосистемы Алтайского края и Республики Алтай ОТ,ОП
Для определения уровня новизны предложенных разработок использована следующая система оценок: впервые (В) сделаны выводы, разработки и предложения в теории (Т) и практике (П) - ВТ и ВП; выполнены оригинальные (О) решения по сравнению с уже имеющимися в теории и практике - ОТ, ОП; развиваются (Р) известные в теории и практике решения - РТ, РП; распространяются (Р) ранее известные в теории и практике решения на другие сферы применения — РТР, РПР(табл. I)1.
Практическая значимость результатов диссертационного исследования заключается в возможности использования частными и государственными предприятиями предложений по формированию и использованию кадрового потенциала сбытовых организаций энергетики в условиях переходной экономики России.
Результаты диссертационного исследования в виде методики разработки стратегии развития кадрового потенциала внедрены в практику кадровой работы филиала «Энергосбыт» ОАО «Алтайэнерго» и переданы для использования на ряд сбытовых организаций энергетики Сибирского региона.
Полученные в ходе диссертационного исследования теоретические и
практические результаты могут быть использованы в учебных целях при преподавании таких учебных курсов, как "Экономика и социология труда", "Управление персоналом" в высших и средних специальных учебных заведениях в рамках многоуровневой системы подготовки специалистов.
В дальнейшем результаты исследования могут послужить теоретической и практической основой для разработки других направлений развития кадрового потенциала.
Охарактеризуем содержание диссертации по главам. В первой главе исследуются теоретические и методические основы формирования и использования кадрового потенциала на предприятиях энергетики в рыночных условиях.
В главе 2 рассмотрены вопросы анализа кадрового потенциала на примере конкретного предприятия - филиала «Энергосбыт» ОАО «Алтайэнерго». Проведен анализ проблем формирования и использования кадрового потенциала данного предприятия. Исследования проведены на основе данных анкетного и экспертного опросов.
В главе 3 рассмотрены методические вопросы формирования и использования кадрового потенциала сбытовых предприятий энергетики и рекомендации по разработке и реализации конкретной стратегии его развития.
С учетом проведенного теоретического исследования проблемы и результатов анализа конкретизированы цели кадровой политики.
С использованием результатов экспертного опроса руководителей и специалистов обоснованы базовые требования к работникам основных должностей сбытовых организаций энергетики.
Подготовлена методика разработки стратегии развития кадрового потенциала сбытовых организаций энергеники (на примере филиала «Энергосбыт» ОАО «Алтайэнерго»).
В методике реализована задача проведения обобщенного анализа кадрового потенциала с теоретической точки зрения, организации социологических исследований его состояния и разработки рекомендаций по его повышению с учетом специфики сбытовых предприятий энергетики в переходный период.
Результаты диссертационного исследования внедрены в практику кадровой работы филиала «Энергосбыт» ОАО «Алтайэнерго» и переданы для использования на ряд сбытовых организаций энергетики Сибирского региона.
Основные понятия, характеризующие кадровый потенциал
Каждое предприятие, независимо от специализации хозяйственной деятельности, представляет собой коллектив людей, наделенных средствами производства, совместный труд которых организуется и координируется для достижения технических, производственных и социально-экономических целей [80, с. 4]. В условиях частной собственности на средства производства эти цели не всегда совпадают, а часто они противоречат друг другу. Стремление субъекта собственности добиться, как можно более высоких финансовых результатов производства игнорирует человека-субъекта труда как наивысшую ценность. Забывается здоровье людей, их желание самовыражаться, их стремление к творчеству. В то же время, зарубежный опыт развитых стран показывает, что высокая эффективность деятельности предприятия возможна лишь при условии, если все системы управления нацелены на пробуждение разнообразных способностей работников с тем, чтобы они были в максимальной степени использованы в процессе производства и обеспечивали реализацию стремления работника к процветанию предприятия [23, 72, 108].
Развитие рыночных отношений в РФ, подъем отечественного производства создают предпосылки для пересмотра традиционного отношения к управлению кадрами. Смысл рыночного отношения должен состоять в развороте субъекта собственности и производства к работнику, в коренном преобразовании стимулов и мотивов экономической активности людей. Решение этой сложнейшей задачи на практике длительное время было сопряжено с преодолением многих преград и требовало нестандартных и гибких подходов. С одной стороны, тяжелое финансово-экономическое положение отечественных предприятий связано с отсутствием рынка сбыта низкокачественной продукции, которую из-за высокой себестоимости пытаются продать по завышенным ценам, с другой - с нехваткой хорошо обученных, компетентных кадров, необходимых для обслуживания сложных технологических, производственных процессов.
Следовательно, кадры, необходимых численности, состава и профессионально-квалификационных характеристик, являются одним из тех реальных ресурсов, использование которых поможет становлению и развитию отечественной экономики. Для этого необходимо разработать активную кадровую политику, опираясь на современный позитивный опыт РФ и зарубежных стран в формировании и развитии кадрового потенциала предприятий.
Словом «потенциал» большинство экономистов обозначают средства, ресурсы, запасы, источники, которые могут быть использованы в производственных процессах (бизнес-процессах), а также различного рода возможности работника, коллектива или общества в конкретной обстановке [1].
Исследование сущности потенциала предопределяет конкретный подход к его оценке, измерению и управлению. Определение учеными потенциала как совокупности ресурсов предполагает его оценку в установлении качественных и количественных значений отдельных видов ресурсов, что не всегда учитывает их взаимное влияние и дает неполное представление о возможностях использования [1, 27, 32, 45, 88, 127, 129].
В рыночных условиях, на наш взгляд, представляется весьма актуальным рассмотрение потенциала именно как способности конкретных ресурсов давать определенные экономические результаты и обеспечивать их эффективное взаимовлияние в процессе использования на предприятии. Иными словами, обязательному исследованию на предприятии должны подлежать не только задействованные ресурсы, но и накопленные и еще не использованные резервы.
Для обозначения возможностей и способностей работника трудиться, в экономике труда используются самые различные понятия. Традиционно в отечественной литературе применялись такие социально-экономические категории, как «рабочая сила» (Кононова Р.А., Стаканова О.В. [103], Слезингер Г.Э. [99], Рофе А.И. [90, 91] и др. [27, 29, 32, 43, 45, 88, 127]) и «трудовые ресурсы», «личный фактор производства» и «человеческий фактор производства» (Е. Маслова [69], А. Котляра, Н. Иванова [48, 49], Г.Э. Слезингера [99], и др.[53, 109,112].
С конца 80-х годов наша экономическая наука стала широко применять такой экономический термин, как трудовой потенциал, который, на наш взгляд, максимально точно отражает сущность ресурсной категории и включает в себя источники, средства, ресурсы труда, которые могут быть использованы для решения конкретных целей и задач на предприятии.
Несмотря на большое разнообразие определений трудового потенциала в экономической литературе, по-нашему мнению, четко прослеживаются два подхода к его определению.
Одни авторы рассматривают трудовой потенциал как обобщающую характеристику меры и качества совокупных способностей к труду отдельного лица, коллектива, общества [54, 79, 88,99,110].
Другие авторы сводят трудовой потенциал к потенциалу самого труда [1, 112]. «Трудовой потенциал - это предельная величина возможного участия трудящихся в производстве с учетом психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта» [1, с. 25.].
На наш взгляд, данное определение наиболее полно отражает социально-экономическую сущность понятия трудового потенциала, но в то же время крайне суживает содержательные характеристики трудового потенциала работника.
Проблемы управления процессами формирования и использования кадрового потенциала
Большинство отечественных и зарубежных авторов рассматривают в неразрывной связи такие понятия, как «кадровый потенциал» и «управление кадрами», поскольку только при умелом управлении возможно рациональное использование кадров и, как следствие, эффективная деятельность предприятия в условиях острой рыночной конкуренции [39, 41, 44, 58, 72, 124].
Управление кадрами - это многогранный и исключительно сложный процесс, имеющий свои специфические особенности и закономерности [20, 36, 98, 119]. В самом общем виде под управлением кадрами понимается целенаправленная деятельность руководящего состава предприятия, руководителей и специалистов подразделений системы управления кадрами, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления кадрами [111, 77, 108]. Управление кадрами на практике заключается в формировании системы управления кадрами; планировании кадровой работы и разработке оперативного плана кадровой работы; проведении маркетинга кадров предприятия; определении кадрового потенциала предприятия и потребности его в персонале. А.З. Дадашев отмечает, что управление кадрами состоит в планомерном регулирующем воздействии на всех стадиях воспроизводства и потребления кадрового потенциала, которое обеспечивает потребности народного хозяйства необходимой рабочей силой и на этой основе - гармоничное развитие личности и повышения производительности труда [32, с. 20].
Иными словами, планирование, формирование, распределение и рациональное использование кадров составляет основное содержание управления кадрами и с этой точки зрения рассматривается аналогично управлению материально-вещественными элементами производства. Вместе с тем, кадры - это прежде всего люди, характеризующиеся сложным комплексом индивидуально-типических качеств и свойств, среди которых социально-психологические играют главенствующую роль. Поэтому предметом управления кадрами как научно-практического направления выступают отношения работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного и эффективного использования их потенциала в условиях организации деятельности предприятия. В связи с этим Г.В. Щекин отмечает, что основная цель управления кадрами в современных условиях - сочетание эффективного обучения персонала, повышение квалификации и трудовой мотивации для развития способностей работников и стимулирование их к выполнению работ более высокого уровня [124, с. 18].
Как отечественные, так и зарубежные ученые рассматривают кадровый потенциал с двух точек зрения: 1) с точки зрения его формирования и 2) с точки зрения его использования [16, 72, ПО, 134]. На практике процессы формирования и использование кадрового потенциала тесно взаимосвязаны между собой [39,99,108,132,133].
Формирование кадрового потенциала общества означает подготовку незанятого населения к трудовой деятельности, вовлечение в материальное и духовное производство все трудоспособное население страны. Иными словами, формирование представляет собой создание реального потенциала живого труда, знаний и навыков, охватывающего все общество и каждого индивида [ПО, с. 5]. При этом, формируя кадровый потенциал, необходимо учитывать, по нашему мнению, следующие признаки: демографические, медико-биологические, профессионально-квалификационные, социальные, психофизиологические, идейно-политические, нравственные и другие. Мерой качества сформированного кадрового потенциала выступает степень сбалансированности профессио нально-квалификационных характеристик работника с требованиями динамично развивающегося общественного хозяйства [54, с. 9].
Использование кадрового потенциала представляет собой реализацию трудовых и квалификационных способностей и навыков работника, трудового коллектива и общества в целом [110, с. 5].
В условиях перехода к рынку сущность рационального использования кадров предприятия, по нашему мнению, заключается в более полном выявлении и реализации способностей каждого работника предприятия, усилении творческого и содержательного характера труда, поднятии профессионально-квалификационного уровня работников с учетом его всестороннего стимулирования и соответствующей оценки вклада каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Даже если предприятие имеет совершенную материально-техническую базу производства, располагает новейшей техникой и технологией, производственный процесс не может осуществляться нормально в случае нерационального использования квалификационных и других способностей работников [4, 15, 25, 33, 61, 81, 107].
Анализ функционирования сбытовых предприятий в рыночных условиях
ОАО «Алтайэнерго» осуществляет деятельность на территории региона, включающего в себя два субъекта Российской Федерации - Алтайский край и республика Алтай. Население региона составляет 2.9 млн. человек. Объем ВВП по Алтайскому краю составляет 43 634 миллионов рублей. Наибольший удельный вес в этом объеме занимает: - сельское хозяйство 15 856,4 млн. руб., что составляет 36% от объема ВВП; - промышленность 15 326.3 млн. руб. (35%); - строительство 2 364.8 млн. руб.(5,4%); - другие отрасли.
В последние годы в крае наблюдался спад промышленного производства. В настоящее время отмечаются признаки стабилизации обстановки, а в некоторых отраслях даже увеличение выпуска продукции, в мукомольно-крупянои и комбикормовой, молочной, а также в отдельных секторах машиностроения (производство тракторов и др.). В структуре промышленности весомая доля принадлежит: - электроэнергетике 3 505,3 млн. руб., что составляет 23%; - химии и нефтехимии 1 759,9 млн. руб., что составляет 11.5%; - машиностроению 3 927,6 млн. руб., что составляет 25.6%. Алтайский край сегодня - это: - станки, железнодорожные вагоны, двигатели внутреннего сгорания, тракторы, электрические котлы, шины, радиоаппаратура, сельхозмашины, синтетическое волокно, ткани, кокс, мебель, деловая древесина и многое другое. Алтайский край сегодня - это: - многочисленные туристические маршруты; - сплав по горным рекам и восхождение на высокогорные вершины; - известный высоко за пределами Сибири курорт Белокуриха; - 12 городов.
Чтобы обеспечить все это теплом и электроэнергией, на Алтае формируется энергетический комплекс, основой которого в настоящее время является открытое акционерное общество «Алтайэнерго».
Начало развития энергетики Алтая относиться к 1725 году, когда был построен первый в крае Колывано-Воскресенский медеплавильный завод.
В 1766 году на Алтае пущена первая в России паровая машина Ивана Ивановича Ползунова.
Со 2-ой половины XIX века уже во всей Сибири начинают появляться паросиловые установки, а впоследствии и небольшие электростанции.
Самое первое упоминание о строительстве электростанции на Алтае относится к 1891 году, когда было решено в Змееве построить фабрику для разделения металлов посредством электролиза.
В 1899 году в Бийске пущена первая электростанция мощностью 155 кВт, а в 1900 году дала энергию электростанция мощностью 140 кВт в г. Барнауле для централизованного электроснабжения предприятий и жилых зданий.
Таким образом, дореволюционная энергетика края характеризуется развитием мелких, изолированных друг от друга силовых и электрических установок. После Октябрьской революции началось развитие энергетики в направлении электрификации всей страны. Проект плана электрификации Сибири был разработан группой инженеров при участии Томского технологического института. С этого времени и началось осуществление на Алтае плана ГОЭЛРО: В 20-е годы на электропроводной станции г. Барнаула установлена турбина мощностью 420 кВт.
В 30-е годы мощность станции доведена до 1840 кВт. В это же время для снабжения потребителей г. Бийска теплом и электроэнергией строится центральная электрическая станция (ЦЭС), к концу 1934 года она выработала более 1 млн. кВт/ч.
В связи со строительством Барнаульского текстильного комбината принято решение о возведении в 1932 году тепловой электростанции мощностью 24000 кВт. До пуска ТЭЦ работу строителей обеспечивала временная электростанция мощностью 2000 кВт. В марте 1936 г. на ТЭЦ введена в строй действующих первая в крае турбина мощностью 4000 кВт.
В 1942 г. мощность ТЭЦ доведена до 12000 кВт. В октябре этого года постановлением Государственного комитета обороны Барнаульская ТЭЦ переведена в наркомат электростанций.
В 1945 г. ЦЭС г. Бийска имеет установленную мощность 9 мВт. Восстанавливаемые после эвакуации промышленные предприятия требовали значительного увеличения энергетических мощностей. Советом Министров СССР в 1950 г. принято решение о строительстве в г. Барнауле ТЭЦ-2.
Приказом наркомата электростанций от 08.06.51 г. на базе Барнаульской ТЭЦ-1 и строящейся ТЭЦ-2 был создан Барнаульский энергокомбинат во главе с управляющим Солнцевым В.К. Эту дату можно считать днем рождения нашего энергетического объединения - прообраза «Алтайэнерго». В 1953 г. ТЭЦ-1 достигла полной проектной мощности 40 мВт.
На ТЭЦ-2 в 1955 г. введены три первых котлоагрегата производительностью по 170 т пара и 3 турбины суммарной мощностью 75 мВт. Одновременно была построена двухцепная В Л 35 кВ., связывающая ТЭЦ-1 и ТЭЦ-2. Это событие можно считать началом зарождения энергетической системы Алтайского края.
Проблемы развития кадрового потенциала филиала «Энергосбыт»
Одним из важных факторов, обусловливающих возможность реализации имеющегося потенциала работников, является удовлетворенность их своей работой на данном предприятии, на данном рабочем месте. В таблице 2.32 представлены результаты оценки степени удовлетворенности опрошенных своей работой.
Подавляющее большинство («90%) полностью или частично довольны своей работой. Если приписать вербальным значениям шкалы удовлетворенность баллы, где 5 баллов означает максимальную удовлетворенность, а 1 балл - полную неудовлетворенность, можно рассчитать индекс удовлетворенности в целом по всему массиву руководителей, специалистов и служащих по формуле средней арифметической взвешенной
Можно отметить, что среди руководителей несколько больше («на 7%) полностью довольных своей работой, а среди специалистов и служащих в 2 раза больше неудовлетворенных ею. Возраст также не оказывает существенного влияния на степень удовлетворенности работой. Хотя можно выявить определенную тенденцию роста «скорее не довольных своей работой, чем довольных» внутри возрастных групп (табл. 2.34).
Так, в возрастной группе 18-25 лет таковых только 1,5%, в группе от 46 до 55 лет - 5,2%, а среди работников старшей возрастной группы таких уже почти 70%. При анализе должностной структуры опрошенных по возрасту, мы отмечали, что в эту возрастную группу вошли респонденты, занимающие должности служащих.
Посмотрим, каковы причины неудовлетворенности работой, поскольку, хотя бы и частично, она присутствует. Респонденты имели возможность отметить несколько причин. Распределение ответов представлено в таблице 2.35.
Так, среди руководителей почти на 10% больше недовольных своей заработной платой, почти четвертая часть их отметила отсутствие возможности учиться, повышать квалификацию (второй ранг), среди специалистов и служащих эту причину отметили уже в два раза меньше респондентов (в итоге 3 ранг), чем среди руководителей. На втором месте у специалистов и служащих оказалось неудовлетворенность организацией труда. В качестве следующей причины неудовлетворенности руководители отметили такую, как «нет самостоятельности в работе» (3 ранг среди причин), среди специалистов и служащих ее отметили только 1,3% ответивших на данный вопрос. Подобная ситуация вполне объяснима, так как уровни притязаний работников соответствующих должностных категорий различаются. Об этом же свидетельствуют данные таблицы 2.37, содержащие результаты оценки опрошенными наличия творческих элементов в работе.
Среди руководителей отметили наличие очень значимой и значительной доли творческих элементов в своей работе в два раза больше опрошенных, чем среди специалистов и служащих. В то же время незначительный уровень творческих начал (сумма ответов по 4 и 5 вариантам) отметили 61,5% руководителей. Хотя подобная оценка руководителей своей работы вызывает удивление, поскольку управление производством, людьми всегда считалось сложной задачей.
Следующим фактором, оказывающим, на наш взгляд, влияние на развитие личного потенциала работников, является реакция администрации предприятия на усилия работников по повышению уровня знаний, умений. В таблице 2.38 отражены результаты ответов на вопрос о том, какие изменения в положении работника на предприятии произошли после обучения в системе повышения квалификации.
