Содержание к диссертации
Введение
I ГЛАВА. Персонал организации в условиях инвестиционной деятельности 15
1.1. Инвестиции - главное условие повышения конкурентоспособности организаций 15
1.2. Факторы обеспечения инвестиционной активности организаций 46
1.3. Оптимизация инвестиционного потенциала и его влияние на кадровую политику организации 82
II ГЛАВА. Организация управления персоналом в условиях активизации инвестиционной деятельности предприятий 101
2.1. Акционирование предприятия как условие повышения эффективности работы персонала 101
2.2. Концепция, формирования предпринимательской организации 125
2.3. Подготовка кадров для обеспечения инвестиционной деятельности организации 153
Заключение 175
Список использованной литературы 182
- Факторы обеспечения инвестиционной активности организаций
- Оптимизация инвестиционного потенциала и его влияние на кадровую политику организации
- Концепция, формирования предпринимательской организации
- Подготовка кадров для обеспечения инвестиционной деятельности организации
Введение к работе
В настоящее время уже далеко недостаточно осуществлять найм и увольнение сотрудников, хранить кадровую информацию, от служб персонала сегодня требуется исполнение функций центров по разработке и реализации стратегии организации труда. Их главной целью становится повышение производственной, творческой активности и отдачи персонала, разработка и реализация программ развития сотрудников. Важнейшая задача управления человеческими ресурсами - наиболее эффективное использование потенциала сотрудников в соответствии с целями компании и общества.
Эффективное управление человеческими ресурсами подразумевает проведение единой политики в отношении различных кадровых вопросов. Эта политика приносит свои плоды в том случае, если соответствует миссии организации, ее целям, культуре. Функция планирования трудовых ресурсов нацелена на обеспечение нужного количества компетентных сотрудников в нужное время. При комплектовании штатов особое внимание следует уделять четкому определению значения данных позиций в организационной структуре фирмы, как то: объем и характер работ, мера ответственности, власть, горизонтальная и вертикальная карьера и т.д.
Мотивирование сотрудников на решение различных задач (организационных, групповых, индивидуальных) достигается путем улучшения общего морально-психологического климата организации, поощрением инициатив, созданием оптимальных условий работы, прямой связью системы вознаграждения с эффективностью труда, оптимальным стилем управления.
Среди важнейших факторов, оказывающих решающее воздействие на персонал организации - отношения . власти-подчинения, организационная культура фирмы и условия, диктуемые рынком.
Формирование высококвалифицированного, мотивированного и эффективно работающего кадрового состава подразумевает систему управления персоналом, включающую в себя два важнейших механизма. Речь идет, во-первых, о механизме связи перспективных целей и задач компании с интересами каждого ее сотрудника, и, во-вторых, о механизме связи результатов и непосредственных целей каждого отдельного подразделения, производственного участка с интересами всех, там работающих. В реальной деятельности оба эти механизма функционируют в тесном взаимодействии и органично дополняют друг друга.
По данным исследований, из года в год возрастает объем средств, направляемых на профессиональную подготовку и повышение квалификации персонала, поскольку активная кадровая политика рассчитана на высокий уровень заинтересованности сотрудников в работе.
В современных условиях происходит сосредоточение исследовательских интересов в области управления человеческими ресурсами вокруг проблемы предпринимательства и инвестиций. Принципиально важной в этом плане является разработка концептуальных и практических основ предпринимательского управления и поведения в рамках организации, которое вполне справедливо можно рассматривать как фактор устойчивости предприятий сегодня.
Все это актуализирует необходимость комплексного исследования роли и возможностей развития инвестиционных процессов за счет активизации деятельности персонала (наряду с активной экономической деятельностью государства) в качестве стратегического фактора развития производства. Такой подход обусловливает изучение способов отлаживания единого ритма предпринимательской инициативы и инвестиций в контексте взаимодействия экономических, трудовых и
человеческих принципов деятельности.
Личность предпринимателя, знания и профессиональные навыки, согласованность и слаженность действий команды определяют результативность, уровень благосостояния и социальной защищенности участников предпринимательской деятельности.
Учитывая непродолжительность периода развития российского предпринимательства, в обществе еще не сложился прочный слой рыночно ориентированных кадров, способных на высоко профессиональном уровне обеспечить устойчивое развитие предпринимательства, а через него экономические преобразования в российском обществе. Потребности общества, государства и конкретных бизнесов требуют своевременной, масштабной и качественной подготовки кадров для сферы предпринимательства. Данная задача требует создания системы рыночно ориентированного профессионального обучения предпринимательских кадров.
Предприниматель, который стремится найти и творчески использовать возможности для создания, роста и развития собственного дела, должен не только адаптироваться к стремительно меняющимся условиям функционирования рынка, производства товаров и услуг, стимулируемых возрастающими потребностями массового потребления и всецело зависящих от социально-экономической ситуации, действий конкурентов, платежеспособности населения и других, порой трудно прогнозируемых, явлений и факторов, но и умело управлять персоналом своего предприятия. Для решения всего этого комплекса вопросов ему необходимы новые знания.
Четкая организация персонала в рамках предпринимательской организации позволяет предельно эффективно задействовать и
использовать инвестиции, и, что весьма актуально в современных условиях, в кратчайшие сроки обеспечить прохождение потока инвестиций по всем этапам цикла хозяйственной деятельности организации.
Именно такое четкое распределение инвестиций по элементам структуры организации позволило ОАО «Комбинат комбикормов и хлебопродуктов» г.Астрахань произвести реорганизацию производства, использовать производственные площади со сравнительно высокой интенсивностью их производственного функционирования, а также существенно расширить ассортимент продукции. Такой значимый прирост был достигнут благодаря внедрению в систему распределения инвестиций в рамках организации процедуры выделения отдельно взятых структурных элементов, которые функционируют как группы на принципах саморазвития и самодостаточности.
Степень научной разработанности проблемы. Вопрос интенсивности вовлечения и форм использования предпринимательских кадров в процессе инвестирования организации широко освещался во многих научных работах. Однако, в своем подавляющем большинстве, в них рассматривались общетеоретические проблемы. Эти разработки не дают целостного отражения современного состояния, формирования и использования кадров предпринимательской сферы. Именно поэтому важными являются разработка и анализ структуры саморазвивающихся инвестиционных групп, которые обеспечивают более быстрый прирост экономического результата от предпринимательской инициативы за счет разделения общефукциональных и конкретнофункциональных процедур экономического действия персонала в рамках организации.
Теоретические вопросы по вопросам персонала и его воздействия на организацию были отражены в трудах таких ученых и специалистов в
области экономики и социологии труда, менеджмента и управления персоналом как А.А. Богданов, СВ. Валдайцев, М. Вебер, О.И. Волков, Г. Ганнт, А.К. Гастев, Б.М. Генкин, Ф. И Л. Гилбрет, Л. Жданов, П.В. Журавлев, Л.А. Еловиков, И.С. Каннегисер, К. Маркс, Н.К. Маусов, Я.С. Мелкумов, М.Х. Мескон, Б.З. Мильнер, М.В. Москвина,
Г. Мюнстерберг, Ю.Г. Одегов, Р. Оуэн, С.Г. Струмилин, Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Форд, Г. Эмерсон, М. Янике и др. В своих работах они рассматривали проблемы создания системы научных знаний о законах рациональной организации труда, его измерения, вознаграждения, нормирования и развития персонала, а также механизма эффективного управления привлекаемыми в организацию инвестициями.
Вопросы теории и практики управления и регулирования предпринимательского потенциала рассмотрены в трудах Л.М. Бадалова, А.О. Блинова, У. Брэддика, В.П. Грошева, Л.И. Евенко, Т.И. Заславской, Ю.И. Иванова, М.Н. Кулапова, Ф.М. Русинова, Р.С. Смита, Т. Шульца, Ю.И. Юданова, В.М. Яковлева и др.
На руководителей с передовым хозяйственным мышлением ложатся задачи осознания необходимости коренной перестройки организации, создания нового «видения» среди персонала фирмы и проведение в жизнь институциональных изменений. При этом перестройка рассматривается не как единичное разовое мероприятие, а как постоянно возобновляемый инновационный процесс, как форма поведения организации и хозяйственного мышления ее членов.
Н. Тичи и М. Деванна считают, что осуществление лидерства связано с перестройкой жизнедеятельности корпорации, с переходом от традиционного делопроизводства к осуществлению перестроек. Первое хорошо подходило для предшествовавшей эры с расширяющимися
рынками и незначительной конкуренцией. Оно предполагало вознаграждение за исполнительность. Сами менеджеры при достижении целей менялись мало. Они управляли тем, что имелось под руками. Руководство перестройками касается уже другого: изменений, нововведений, предпринимательства. Тем самым, делается очень важный вывод о том, что этот новый тип управления есть процесс поведения, подлежащий изучению и целенаправленному руководству.
Процесс осознания и принятия внезапных и резких изменений во внешней среде требуют применения новых методик управления.
В нашем случае нужно отметить следующее: в совокупности понятий, формирующих состояние инвестиционной сферы, или иначе - инвестиционный климат в экономике, системообразующей категорией является инвестиционная привлекательность организации. Последняя является системой или сочетанием различных объективных признаков, средств, возможностей, обусловливающих в совокупности потенциальный
платежеспособный спрос на инвестиции в данную организацию. При этом нужно подчеркнуть, что инвестирование производится в конкретное подразделение (элемент) организации, целенаправленно и концентрированно с точки зрения интервала и сектора использования инвестиций. Именно такое действие позволяет руководству минимизировать затраты капитала, труда и времени в процессе достижения конкурентного преимущества организацией на рынке.
Значительная часть факторов (факториальных признаков) инвестиционной привлекательности и выражающих их показателей является общей для всех или для большинства структурных уровней экономики (ряда организаций). Таковы, например, объем внутренних
инвестиционных ресурсов организации, темпы изменения прибыли и объемов производства в различных сферах.
Целью диссертационного исследования явился теоретический и
практический анализ путей повышения эффективности функционирования работников организации в условиях ограниченного инвестирования, а также разработка механизма вовлечения их в систему самоуправления путем создания мотивационного пространства, стимулирующего инвестиционное развитие организации, и на этой основе определение комплекса мер по совершенствованию кадровой политики при формировании саморазвивающихся инвестиционных групп (СИГ).
Задачами диссертационного исследования в соответствии с поставленной целью были определены:
- разработать принципы и механизм формирования СИГ;
- определить методы эффективного функционирования СИГ;
- выявить значение инвестиционной эффективности и активности организации для поддержания конкурентоспособности на уровне, позволяющем сохранять свой сегмент рынка товаров и услуг или
завоевывать новые рынки;
- оценить роль и значение организационной структуры работы руководства с персоналом по упорядоченному и целенаправленному привлечению инвестиций;
- определить основные факторы работы с персоналом в контексте щ\ развития структуры организации и самих работников как экономических
субъектов;
I
- раскрыть взаимосвязь и взаимозависимость процессов саморазвития и инвестирования организации с точки зрения создания в среде коллектива
предпринимательской инициативы, способствующей росту
конкурентоспособности и усилению позиций на рынке;
- разработать практические рекомендации по оптимизации системы подготовки кадров, определяющей развитие предпринимательства, инвестиционной и творческой инициативы, а также эффективную деятельность СИГ.
Объектом исследования выступает механизм вовлечения персонала в эффективную инвестиционную деятельность организации.
Предметом исследования явились социально-экономические отношения, возникающие в процессе обеспечения организации конкурентного преимущества на рынке путем привлечения персонала к инвестиционной деятельности.
Теоретическими и методологическими основами
т диссертационного исследования послужили базисные положения теории
человеческого капитала, а также разработки структуры предпринимательства.
В процессе исследовательской работы автор применял совокупность методов экономико-статистического анализа, методы анализа и синтеза, дедукции и индукции, концепции различных школ менеджмента по управлению человеческим потенциалом организации. Такой подход позволил определить степень воздействия на субъект управления персоналом и ориентированность объекта управления на рациональное размещение инвестиций, что позволит не только организации получать средства для роста, развития и модернизации производства, но и создать дополнительные стимулы для эффективного труда работников. В работе рассмотрен характер взаимодействия руководства и работников в части
і
организации вовлечения персонала в производственный процесс путем проведения акционирования и производственного инвестирования.
Научная новизна исследования заключается в разработке системы и механизма целеположения, формирования, использования и оценки эффективности СИГ в рамках организации для обеспечения ее рациональной конкретно сконцентрированной инвестиционной деятельности.
Основные научные результаты, полученные лично автором и отражающие научную новизну, заключаются в следующем:
- выдвинуто и обосновано положение том, что организация внешней и внутренней эффективной инвестиционной деятельности является основным условием поддержания конкурентного преимущества на рынке товаров и услуг;
- определены роль и значение особенностей формирования организационной структуры работы руководства с персоналом в условиях целевого инвестирования путем создания саморазвивающихся самодостаточных инвестиционных групп;
- сформированы приемы саморазвития и инвестирования организации в целях создания в коллективе предпринимательской инициативы, реализуемой через СИГ;
- уточнены социально-экономические факторы, создающие мотивационное пространство для развития структуры предпринимательской организации и самих работников;
- предложены практические рекомендации по рационализации системы подготовки и развитию персонала, определяющей
предпринимательскую, инвестиционную и творческую инициативу, реализуемые через СИГ;
- разработаны принципы, методы и механизм формирования и эффективного использования СИГ.
Практическая значимость результатов исследования состоит в
разработке и адаптации концептуальных подходов, нацеленных на эффективное разрешение возникающих противоречий в сфере управления персоналом посредством управления мотивацией всех сторон, участвующих в обеспечении инвестиционной деятельности предпринимательской организации.
Практическое значение имеют разработки автора по использованию
в системе управления персоналом данной организации элементов
совмещения личной и коллективной заинтересованности в
. совершенствовании профессиональной компетенции персонала для
1 повышения эффективности деятельности организации.
і
Реализация и апробация результатов исследования. Основные
положения диссертации докладывались на XII Международных
Плехановских чтениях (1999г.), отражены в публикациях автора,
обсуждены на кафедре экономики труда и управления персоналом РЭА им.
Г.В.Плеханова, апробированы на годичном собрании Академии труда и
занятости в 1999 году.
Результаты исследования нашли практическое применение в управлении инвестиционными процессами в организациях ОАО «Комбинат комбикормов и хлебопродуктов» г.Астрахань и организацией системы формирования подготовки кадров, что позволило повысить качество использования направляемых потоков инвестиций в производство, а также повысить профессиональную компетенцию
персонала, рациональное использование потенциальных возможностей сотрудников.
Внедрение результатов диссертационного исследования подтверждено имеющимися в деле справками.
Факторы обеспечения инвестиционной активности организаций
Решение задачи качественной разработки инвестиционного предложения определяет необходимость определения как исходного фактора, лежащего в основе вывода о целесообразности предлагаемого инвестиционного действия, так и факторов организационного и социального уровней, лежащих в основе хозяйственной деятельности соответствующей производственной единицы, в отношении которой принимается решение об инвестировании.
Если в основу экономического критерия, характеризующего производственные показатели, возможно принятие различения возможного дохода, получаемого от продажи товаров в течении определенного периода, в сопоставлении с доходами получаемыми другими предприятиями, как условие, характеризующее основание для принятия администрацией компании решения о характере деятельности данного предприятия, и данный показатель является благоприятным, то критерий уровня и характера организации административной деятельности данного предприятия сопряжен с необходимостью различения тех совокупных методов и приемов, которые использует администрация данного дочернего предприятия в отношении постановки, подготовки и разработки данного инвестиционного предложения, т.е. владение администрацией дочернего предприятия приемами постановки предпринимательской задачи.
При этом необходимость принятия решения связана с подготовленностью администрации данного предприятия к оценке в инвестиционном прогнозе вариантов опасности его нереализации, наличие способов фиксации расхождения результатов с планами, на основании различения основного показателя, раскрывающего изменение дохода от изменения инвестиций. В этой связи определим цели региональной политики как предпосылки для развития предпринимательства и создания предпринимательских объединений в регионах. Главная цель региональной политики - создание условий для вхождения в рынок всех заинтересованных регионов, предприятий и граждан, раскрытие и развитие их деловых способностей и предприимчивости в конкретных региональных условиях. При этом административная деятельность фирмы по реализации инвестиционного предложения должна быть гармонично встроена в группы целей региональной политики. Региональная политика включает следующие группы целей: социальные: - формирование в регионах слоя частных собственников, содействующих созданию социально-ориентированной рыночной экономики, развитию региональных рынков; - социальная защита населения и развитие объектов социальной инфраструктуры за счет государственных средств, поступивших средств от приватизации, отечественных и иностранных частных инвесторов; экономические: - территориально ориентированная приватизация, проводимая темпами, учитывающими региональные особенности для обеспечения устойчивого состояния региональных хозяйственных комплексов в условиях финансовой нестабильности; - создание конкурентной рыночной среды; - содействие демонополизации хозяйствования; При этом фиксация данных целей обуславливает проведение особых рчутренних административных действий. К таким действиям относится контроль за содержанием административных действий дочерний фирмы по реализации инвестиционного предложения действия, различающего уровни заинтересованности персонала фирмы в освоении инвестиционного предложения, посредством определения основных компонентов используемых в процессе производства в ходе инвестиционного проекта, в стоимостном выражении всех видов затрагиваемых факторов производства, определяющих издержки производства. Внутренние факторы, обеспечивающие участие персонала в инвестиционных процессах: 1) поддержание у подчиненных чувства самоуважения. Сначала нужно похвалить подчиненного и только потом — давать указания по улучшению работы; 2) внимание проблемам, а не личностям; 3) активное использование методов подкрепления положительных реакций на желательные действия или отрицательных — ка нежелательные. На изменение поведения людей реагировать нужно сразу же, ибо отсроченная реакция вызывает лишнюю путаницу; 4) выдвижения ясных требований, поддержание постоянного контакта с людьми, прочных обратных связей. Основываясь на этих принципах, менеджер должен добиваться от подчиненных желаемых результатов: - наводить на мысли тех, кто нуждается лишь в подсказке; - давать советы тем, кто нуждается в том, чтобы их постоянно наставляли, консультировали, побуждали к действиям; - давать прямые указания, напоминать о необходимости действовать несообразительным и нерасторопным; - в категорической форме приказывать, настойчиво требовать исполнения от тех, кто пренебрегает советами, указаниями, рекомендациями; - увольнять, если нет другого средства заставить людей подчиняться, и, наоборот, поощрять за добросовестное выполнение всех указаний руководителя. Именно поэтому существенным моментом выступает определение в содержании административных действий фирмы, планируемых ее управленческим аппаратом в отношении реализации инвестиционного предложения действия, различающего число участников и их заинтересованность в отношении к средству труда, т.е. комплексу оборудования посредством которого в ходе реализации инвестиционного предложения будет осуществляться воздействие на предмет труда, который предполагает включение в данный процесс определенного числа работников с соответствующей квалификацией и уровнем профессиональной, личностной и материальной заинтересованности.
При этом следует создавать соответствующие условия труда и вводить необходимые элементы в зависимости от уровня профессиональной, личностной и материальной заинтересованности сотрудника. Безусловно, введение новых элементов в систему условий труда персонала в зависимости от соотношения целеполагания персонала и фирмы играет роль «импульса», служащего ускорению определенных процессов в среде организации.
Так, группа неквалифицированных или полуквалифицированных работников обычно устанавливает для себя некую справедливую норму дневной выработки и противится любым усилиям повысить ее производительность выше этого уровня.
Очевидно, что данные положения относительно административных действий компании и фирмы по реализации инвестиционного предложения посредством воздействия на персонал нуждаются в более четкой формализации. А именно в определении в содержании административных действий фирмы, планируемых ее управленческим аппаратом, в отношении соответствующей продукции, который предполагает соответствующую квалификацию, профессиональную, личностную и материальную заинтересованность сотрудников фирмы.
Вследствие такого подхода появляется возможность, с одной стороны увеличить производительность сотрудников, а с другой -установить уровень заинтересованности персонала фирмы в освоении инвестиционного предложения посредством различения количества работников предприятия лично участвующих в реализации инвестиционного предложения. Это позволяет произвести учет устойчивого увеличения дохода предприятия за счет приращения общей суммы инвестиций.
Оптимизация инвестиционного потенциала и его влияние на кадровую политику организации
Рассматривая фирму в аспекте ее инвестиционного взаимодействия с экономической средой, следует выделить оптимизации его инвестиционного потенциала. Существует понятие об инновационном менеджменте как о процессе управления в том числе и оптимизацией при наличии кардинальных изменений в продуктах труда, средствах производства, соответствующих услуг либо при изменении и усовершенствовании организационной формы и методов работы предприятия в отношении его акционирования. Существует обусловленность связей проведения модернизации предприятия с условиями участия в его акционировании персонала как обеспечение инвестиционного предложения сокращением неявных производственных издержек, обеспечивающих возможность увеличения расчетной прибыли за счет увеличения разницы между общим доходом и явными денежными издержками.
В этой связи становится актуальным определение значения инвестиционного предложения, продвигаемого фирмой в регионе в отношении его влияния на социально-экономические условия региональной жизни. Значение инвестиционного предложения не может быть проявлено без рассмотрения решаемой в рамках инвестиционного предложения проблемы оптимизации инвестиционного потенциала предприятия, связанного с изменениями квалификационного и профессионального уровня персонала предприятия. При этом как непосредственные , так и опосредованное участие работников предприятия в реализации инвестиционного предложения связано с условием ознакомления коллектива с новыми, более совершенными как материальными производственными средствами, обуславливающими необходимость освоение новой технологии, так и факторами социально экономического моделирования этих технологических действий.
Инновационный менеджмент при этом учитывает различие между простым и сложным продуктом, имеющим место в конкретном инвестиционном действии фирмы. Простой продукт имеет однородный состав (например, газ, сукно, зерно) и создается в добывающей промышленности, сельском хозяйстве, текстильном производстве. Объемы и качество простого продукта определяли богатство и процветание многих стран в доиндустриальный период их развития.
Особенностями сложного продукта являются многочисленные технологические воздействия в процессе его производства, а также применение современных приборов и машин в сочетании с трудом работников высокой квалификации. Такого рода нововведения вместе с их коммерциализацией составляют основу инновационного менеджмента, который регулирует инновационные процессы в направлении новизны и наукоемкости создаваемой продукции.
Под новшеством (новацией) понимается новый порядок, новый обычай, новый метод, изобретение, новое явление (открытие). Практическое использование новшества с момента технологического освоения производства и масштабного распространения в качестве новых продуктов и услуг является нововведением (инновацией). К этой же группе использования новшеств относятся многие организационно-технические, управленческие и экономические решения производственного, финансового, коммерческого и административного характера.1 В ходе реализации нововведения как производственного, так и организационного плана определяют характер влияния на профессиональная и социально-экономическое развитие коллектива в условиях модернизации предприятия, реализующего инвестиционный потенциал, а также различают проявление потенциально-заключенных в действиях сотрудников персонала навыков, востребуемых структурой содержания модернизации, обуславливаемой реализацией инвестиционного предложения. При этом в инновационной среде особое значение принимает вписывание навыков персонала в новые условия, что выражается в наличии диффузных процессов. Сущность диффузных процессов на разных уровнях возникновения инновационной среды определяется равновесным распространением новшеств и нововведений в деловых циклах научно-технической, производственной и организационно-экономической деятельности, включая и сферу оказания услуг. В конечном счете диффузные процессы дают возможность занять доминирующее положение новому технологическому укладу в общественном производстве. При этом происходит структурная перестройка экономики, когда большинство технологических цепей производства продукции и оказания услуг обновляется. Деловые циклы развиваются в новом направлении под влиянием изменений в системе ценностей.
Возможность диффузии инноваций определяется их инвариантностью, т.е. способностью сохранения неизменными полученных количественных характеристик (например, основных технико-экономических и эксплуатационных параметров новой продукции) по отношению к преобразованиям и переменам внешней среды. Имеется в виду возможность осуществления диффузных процессов при переориентации деловых циклов с микроуровня инновационной среды на мезо-цли макроуровень. Инвариантность инноваций по отношению к изменениям внешней среды способствует ускоренному притоку капиталов в новый технологический уклад. Примером диффузии инноваций в макросреде являются научно-технологические разработки в области черной металлургии, выполненные на советских металлургических заводах (микроуровень нововведений), но нашедшие широкомасштабное освоение и применение в Японии для решения важных общегосударственных задач в региональной экономике страны.1
Однако при создании условий обеспечивающих сопровождение инвестиционного предложения сокращением неявных производственных издержек, обеспечивающих возможность увеличения расчетной прибыли за счет увеличения разницы между общим доходом и явными денежными издержками, сотрудник персонала предприятия, участвующего в реализации инвестиционного предпочтения, неизбежно оказывается в ситуации когда ранее невостребованное условиями производственной деятельности его способность к новаторству проявляется как реальная экономическая необходимость, что в свою очередь является ничем иным как активизацией внутреннего профессионального резерва сотрудника, регулирующего диффузные процессы через элементы трансферта инноваций.
Концепция, формирования предпринимательской организации
При принятии управленческих решений необходимо учитывать особенности функционирования реальной системы управления, в которой в последнее время большое внимание уделялось человеческому фактору. Но у данного вопроса есть и другая сторона, которая до последнего времени в России учитывалась совершенно недостаточно и которая касается объекта управления - трудящегося человека, исполнителя. Социально развитый человек обладает большим трудовым потенциалом, но в то же время является более сложным объектом управления, чем человек пассивный. Интересы работников многосторонни, поэтому управление человеческим фактором, его активизация должны отличаться разнообразием методов, их гибкостью и целенаправленностью. Если говорить коротко, то роль человеческого фактора связана с положением, при котором нравственные законы, моральные и этические нормы, действующие в обществе, часто оказываются сильнее, эффективнее законов юридических и административных. Тогда каждый человек думает о себе как о личности, стремящейся помочь сначала себе и близким, а затем развитию общества. Административная, авторитарная, бюрократическая система управления этого делать не умела. Она разрушала человеческий фактор тем, что использовала для осуществления своих целей принуждение и репрессивные методы, которые не соответствовали социальной ситуации, приводили к неэффективному использованию социальных ресурсов и его трудового потенциала. Таким образом, конкретная работа, которая должна обеспечить активизацию человеческого фактора, многогранна. Решая данную проблему, необходимо определить место и роль человека, его жизненные позиции в самоуправлении, создать механизм саморегулирования и самонастройки системы.
В системе хозяйства заинтересованность трудящихся в результатах своего труда может быть реализована через экономические отношения, которые воспитывают производительно и творчески работающую личность. Хозяйственный механизм, обеспечивающий рыночные отношения, может при этом содержать в себе необходимые элементы, способствующие и поощряющие общественную активность людей на каждом рабочем месте. Но чтобы создать условия для воспитания общественной активности этого недостаточно, нужна высокая нравственность. Не всегда эти два качества совпадают. Иначе говоря, нужно Работать и ввести в действие условия, обеспечивающие нравственное саморазвитие каждого работника в коллективе. В решении этой проблемы есть много спорных вопросов. Например, распространена точка зрения, которая выражается словами «коллектив всегда прав». Этим самым коллектив как бы противопоставляется личности.
Коллектив - это организованная дееспособная общность, четко и сознательно выполняющая поставленную задачу, а не любая группа исполнителей. Коллектив может считаться социально зрелым только тогда, когда в нем достаточное количество личностей. Сумма нулей всегда нуль, а сумма единиц может составить значительную величину даже при наличии нулей. Личность всегда выступает представителем какой-то части общества, ощущая ответственность, тогда как коллектив, хотя и не всегда, конечно, может руководствоваться мелкими прагматическими целями. Трудно не согласиться, что в целом ряде случаев именно личность, а не дремлющее большинство концентрирует в себе истинно коллективистские, общественные начала. В практической жизни мы множество раз убеждаемся в том, что коллектив может быть и не прав. Но противоречия в коллективе - не отрицательный фактор, они воспитывают и развивают его, а бесконфликтность - явление социально опасное. В этом и состоит диалектика развития. Чтобы противоречия разрешались и чтобы происходило саморазвитие коллектива, он должен быть не только «погружен» в среду с соответствующими ресурсами, но и быть социально зрелым (табл.2.2.1).
Таким образом, активизация человеческого фактора представляет собой многогранную проблему, к которой относятся сложные процессы формирования нравственных ценностей, проблемы семьи, школьного и домашнего воспитания, физического здоровья общества, сохранения культурных традиций, кадровой и социальной политики, образования и др. Степень социализации разных людей весьма неодинакова, и это нужно учитывать. Сейчас в нашем обществе можно насчитать большое количество социальных групп с различными, актуальными для каждой из них общественными интересами. Борьба групповых и коллективных интересов - естественный, полезный процесс, который один только может обеспечить реализацию этих общественных интересов. Но настораживает общественная пассивность. По данным социологов, только 45% людей в наиболее активном возрасте - 20-29 лет - стремятся занять активную жизненную позицию, в то время как в возрастной группе 60 лет и старше их 62%.
Проблему социализации рабочего коллектива и проблему формирования нравственных ценностей по-своему решает менеджмент, путем непрерывного поиска новых методов организации труда и управления, использования рабочего времени, учитывающий интересы работающих и т.д. В наших условиях для руководителей, воспитанных в условиях административной системы управления, некоторые из рациональных стереотипов капиталистического управления человеческим фактором представляются фантастическими и нереализуемыми. Например, во многих образцовых фирмах за рубежом вводят категорию «вольных сотрудников», практикуется такая форма организации работы, как «незримый офис», «отсутствующие структуры» и т.д. Некоторые руководители о таких решениях даже не знают, а в силу своей ограниченности, консервативности и некомпетентности относятся к ним с недоверием. Традиционной и самой распространенной организационной структурой является сеть постоянных рабочих групп, связанных формальными коммуникациями. Термин «рабочие» характеризует здесь функциональное назначение групп и определяет некоторые специфические черты, присущие им как организационным единицам.
Подготовка кадров для обеспечения инвестиционной деятельности организации
Увеличение дестабилизирующих факторов во внешней среде требует уметь реагировать на перемены быстрее и эффективнее. Изменения - это процесс анализа прошлого, для того чтобы понять, какие действия в настоящем потребуются для будущего. Они представляют собой движение от нынешнего состояния через переходную стадию к желательному состоянию в будущем.
Процесс начинается с осознания необходимости инновации. Анализ нынешнего состояния и обусловливающих его факторов приводит к установлению отчетливых признаков новой ситуации и к определению того направления, которого в связи с этим нужно придерживаться. Лишь после этого можно будет более конкретно определить и оценить ход действий и выбрать наиболее подходящий.
Затем необходимо решить, как прейти от нынешнего состояния к будущему. Управление процессом изменений на стадии этого перехода -критический момент для всего процесса. Именно в этот момент выявляются проблемы, неизбежные для всякого процесса изменений и требующие управления. Они могут включать: - сопротивление изменениям; - недостаточную стабильность; - высокий уровень стресса; - энергию, направленную в нежелательное русло; - конфликты и потерю контроля над ситуацией. Поэтому необходимо сделать все возможное, чтобы предупредить нежелательные реакции на изменения и устранить наиболее вероятные препятствия. Носителями инновационной деятельности на всех участках воспроизводственного процесса в организации являются люди, прежде всего творческие работники. Это относится и к работникам, связанным с технической подготовкой процесса производства (проектирование, конструирование, технология), экспериментальным и основным производством, сферой снабжения, сбыта и обслуживания и т.п. Кроме того, инновационный процесс является одновременно и процессом создания организационных, технологических и квалификационных предпосылок для постепенного преодоления разрыва между рутинной и творческой деятельностью, постоянного роста творческой активности независимо, идет ли речь о физическом или умственном труде. Поведение человека сильно определяется ролью, которую он играет в организации. Следовательно, самый эффективный способ изменить поведение людей -это поставить их в новую ситуацию в организации, которая навяжет им новые роли, обязанности и взаимоотношения. Это создает обстановку, которая в известном смысле вынуждает людей менять свое отношение и поведение. Это возможно, если реализовать на практике следующие шаги: 1. Проанализировать проблему вместе с коллективом и подвигнуть его тем самым к нововведениям. 2. Выработать сообща представление, как организовать процесс достижения таких целей, как конкурентоспособность, и руководить им. 3. Поощрять согласованность при выработке нового видения, компетентность при проведении его в жизнь и сплоченность при продвижении. 4. Распространить процесс обновления на другие подразделения не подталкивая его сверху - не форсировать события, дать каждому подразделению возможность найти свой собственный путь к новой организации. 5. Воплощать процесс обновления в официально проводимой политике, системах и структурах. 6. Отслеживать процесс обновления и приспосабливать стратегии к проблемам, возникающим в ходе его выполнения. Каждому человеку свойственна определенная мотивационная структура, которая в конкретной ситуации приводит к вполне определенным действиям. Только неудовлетворенные потребности без внешнего принуждения толкают человека к определенным действиям. Если удается добиться совпадения потребностей индивидов с потребностями организации, то работники будут выкладываться ради удовлетворения этих потребностей, чего не обеспечит никакое принуждение. При этом в тени оставался тот факт, что индивидуальная мотивация не может быть перенесена механически на мотивацию групп. Группы иногда реагируют совсем иначе, чем их отдельные члены. Необходимо знать истоки групп мотивации и стимулировать эти мотивы. Если попытаться ранжировать эти мотивы по степени их интенсивности, то получается следующие ступени (рис.2.3.1). Есть определенные параллели между групповой и индивидуальной мотивациями, особенно на ступенях два-пять. На ступенях четыре и пять возможна напряженность. Первая ступень (самые мощные групповые мотивы). Стремление к цели (возможно, труднодостижимой), которое разделяется всеми членами группы. Дух первопроходцев, стремление к свободе, улучшениям, радости общего труда и к успеху. Вторая ступень (мотивы не так сильны, как на первой ступени). Стремление утвердиться в конкуренции с другими, гордость за коллектив, принадлежность к престижным группам, бойцовский дух. Третья ступень (мотивы не так сильны, как на второй ступени). Солидарность, стремление к безопасности, образование групп из страха, толпа с сильным лидером, соглашательство. Четвертая ступень (мотивы не так сильны, как на третьей ступени). Совместные представления на эмоциональной основе: ненависть, любовь, поклонение идолам, хобби т т.д. Пятая ступень (самые слабые групповые мотивы). Случаи, давление, неосознанные объединения.
