Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические основы формирования государственной кадровой политики 8
1.1. Кадровая политика государства 8
1.2. Концепция формирования государственной кадровой политики 26
1.3. Стратегия кадровой политики и механизм её реализации 41
Глава 2. Моделирование профессиональной деятельности - как элемент кадровой политики 55
2.1. Подбор и отбор персонала на основе моделирования профессиональной деятельности 55
2.2. Профессиографирование профессиоальной деятельности: анализ основных подходов 68
2.3. Организация и проведение отбора кандидатов на основе профессиографических требований 81
Глава 3. Психологическое обеспечение процесса отбора 96
3.1. Организация психологического обеспечения процесса отбора 96
3.2. Психологическое сопровождение служебной деятельности 111
3.3. Психологические аспекты аттестации работников налоговой полиции, і 24
Заключение 144
Литература
- Кадровая политика государства
- Стратегия кадровой политики и механизм её реализации
- Подбор и отбор персонала на основе моделирования профессиональной деятельности
- Организация психологического обеспечения процесса отбора
Введение к работе
Основной потенциал любой организации заключен в кадрах. Какие бы прекрасные реформы ни проводились, какие бы новейшие технологии ни вводились и какие бы благоприятные внешние и внутренние условия ни существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности добиться невозможно. Именно люди управляют организацией, производят товары, генерируют идеи и реализуют их, позволяют организации существовать и развиваться в любых экономических условиях.
В настоящее время эффективное управление персоналом выдвинулось в число практических факторов экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений. В сфере управления кадрами должно произойти последовательное смещение акцентов: от простого оперативного решения возникающих проблем к определению будущих потребностей людей и развитию их потенциала. Если сегодня основное внимание в принятии решений по управлению персоналом сосредоточено на выработке политики найма в целом, формировании планов по поддержанию рабочей атмосферы на производстве, содействии руководителям в подборе, развитии и высвобождении кадров, то завтра в центре внимания будут находиться проблемы моделирования профессиональной деятельности, профессиографирования специальностей, психологического
сопровождения служебной деятельности, активного вовлечения работников в планирование карьеры, их обучения на всех стадиях служебного роста и др.
Выбор профессии или специальности вследствие случайного стечения обстоятельств, чреват несоответствием между способностями, запросами человека и теми возможностями, которые может представить профессия для раскрытия потенциала работника, а также требованиями, которые профессия предъявляет к его психофизиологическим качествам. В результате работники кадровых служб сталкиваются с отрицательными социально-экономическими последствиями: увеличением сроков и снижением эффективности обучения, низкой результативностью трудовой деятельности, отрицательным к ней отношением, неблагоприятными взаимоотношениями в коллективе и т.д.
По ряду профессий для успешной работы человек должен обладать целым комплексом психофизиологических свойств, каждое из которых должно находиться в определенных пределах. В этих условиях необходимо производить отбор на данные профессии с применением
психологических экспериментов, так как традиционные методы отбора при измерениях этих свойств бессильны. Совершенно очевидно, что от того, как осуществляется найм, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и во многом судьба самой организации.
В настоящее время имеется, и всё увеличивается количество публикаций, посвященных проблемам найма, развития и использования персонала организаций. В числе российских авторов, внесших значительный вклад в разработку этой проблемы, необходимо отметить Геллерштейна С.Г., Грачева М.В., Дятлова В.А., Емельянова Ю.Н., Кибанова А.Я., Кулапова М.Н., Левитова Н.Д., Леонгарда К., Лобанова А.А., Маусова Н.К., Носса И.Н., Одегова Ю.Г., Собчик Л.Н., Травина В.В., Ушакова Г.К., Шекшни СВ. Этот перечень ученых: трудовиков, социологов и психологов можно было бы значительно продолжить.
Тем не менее, практика работы в России свидетельствует о том, что, несмотря на значительное количество научной, учебной и популярной литературы, наличие учебных курсов по управлению персоналом, существенных сдвигов в этой области пока не достигнуто. Это, на взгляд автора, особенно касается проблем моделирования профессиональной деятельности и её психологического сопровождения.
Для выхода на передовые рубежи в экономике, а это возможно только через реализацию новых подходов к управлению персоналом, необходима выработка прогрессивных нововведений в этой области, начиная с методологии, разработки методов, способов, механизмов, инструментов, с помощью которых осуществляется управление персоналом на практике. Все сказанное во многом предопределило актуальность темы исследования, его методологическую и методическую ценность.
Цель диссертационной работы состоит в исследовании процессов найма персонала налоговой полиции на основе моделирования его профессиональной деятельности и обеспечения её психологического сопровождения.
В соответствии с намеченной целью в работе ставились и решались следующие задачи:
• обосновать основные направления и принципы государственной кадровой политики;
• проанализировать состояние набора и отбора персонала в органах налоговой полиции и на основе моделирования профессиональной деятельности выработать предложения по совершенствованию работы по отбору персонала в эти органы;
• провести анализ методов профессиографии и исследовать основные подходы к профессиографированию специальностей;
• разработать методику психологического обеспечения процесса отбора специалистов для органов налоговой полиции и практически ее апробировать.
Объект исследования - подразделения территориального органа налоговой полиции - Управления Федеральной службы налоговой полиции по г. Москве (УФСНП)1.
Предмет исследования - организационно-экономическое и психологическое обеспечение процесса отбора специалистов для Федеральной службы налоговой полиции.
Теоретико-методологическая основа исследования.
Методология исследования базируется на диалектическом методе и системном подходе к изучаемым процессам, на трудах российских и зарубежных ученых по экономике труда, управлению персоналом, социологии и психологии. Использовались методы логического и сравнительного анализа, экспертных оценок, методы
профессиографирования, макро- и микроанализ деятельности, методы структурного и функционального анализа.
В состав эмпирических методов входили: метод аналитического графика; метод профессиональной семантики; предметно-функциональные и операционно-логические методы (соматографические,
психофизиологические и личностные методики) метод модульного подхода, метод формирования у специалиста готовности выполнять профессиональные функции; группа методов, при помощи которых формируются требования к профессионалу в форме нормативной, эмпирической и оптимальной модели.
Непосредственно под руководством автора была разработана программа профессиографического исследования по выявлению общих критериев профессионального отбора кандидатов и сопровождения деятельности сотрудников подразделений Управления. Она включала разработку профессиографической анкеты, содержащей 98 вопросов, сбор и обработку профессиографической и социологической информации. В соответствии с Концепцией психологического обеспечения деятельности подразделений Управления в 1995-1998 гг. было проведено
профессиографическое исследование по репрезентативной выборке с охватом более 200 человек.
Научная новизна диссертации состоит в разработке и обосновании методологических основ обеспечения процесса отбора специалистов в органы налоговой полиции и выработке методических рекомендаций по психологическому сопровождению их служебной деятельности.
Наиболее существенные научные результаты, полученные лично соискателем и представленные к защите, состоят в следующем:
Далее по тексту - Управление.
• сформирована концепция управления персоналом государственной организации на основе системного, ситуационного и стратегического подходов;
• реализован новый подход к управлению персоналом на основе диагностического исследования претендентов при найме персонала на работу;
• разработаны критерии подбора и отбора персонала налоговой полиции на основе исследования особенностей кадровой политики в подразделениях этой службы;
• обоснованы теоретические подходы и методы профессиографирования специальностей;
• разработана методика организации и проведения отбора кандидатов на основе профессиографических требований;
• рассмотрены методы организационно-экономического и психологического обеспечения процесса отбора специалистов для органов налоговой полиции;
• определен механизм сопровождения служебной деятельности сотрудников подразделений налоговой полиции;
• рекомендована методика аттестации работников налоговой полиции.
Практическая значимость результатов исследования заключается в разработке организационно-экономического механизма
функционирования системы профессиографирования персонала, который используется при решении вопросов отбора и набора работников УФСНП по г. Москве.
Проведенное исследование позволяет:
• повысить уровень обоснованности и эффективности найма работников в подразделения налоговой полиции;
• составить психограммы основных специальностей для подразделений налоговой полиции, на основе которых разрабатывается методический инструментарий, организуются мероприятия по профотбору и психологическому сопровождению деятельности сотрудников;
• определить место и значение психокоррекционных мероприятий в рамках психологического сопровождения деятельности сотрудников УФСНП;
• более полно и достоверно оценивать и измерять кадровый потенциал сотрудников налоговой полиции, проводить мероприятия по его повышению;
• создать методическую базу для активного внедрения в систему психодиагностики автоматизированной системы обработки эмпирических данных и применяемых тестов.
Реализация и апробация результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования, касающиеся моделирования профессиональной деятельности используются в работе УФСНП по г. Москве, что позволило достичь укомплектованности службы персоналом на 99%.
Теоретические положения работы докладывались и были одобрены на трех научно-практических конференциях 1997-1999 гг.: «Актуальные проблемы деятельности налоговой полиции по обеспечению экономической безопасности России» (Москва, май 1997 г.); «Актуальные вопросы деятельности органов налоговой системы России по обеспечению экономической безопасности страны» (Москва, май 1998 г.); «Совершенствование форм и методов выявления, предупреждения и раскрытия налоговых правонарушений и преступлений» (Москва, май 1999 г.) и XII Международных Плехановских чтениях (20-22 апреля 1999г.).
Результаты исследования внедрены и активно используются в работе Управления ФСНП по г. Москве, Управления ФСНП по Московской области, Управления кадров ФСНП.
Часть материалов исследования используется в процессе преподавания в РЭА им. Г.В.Плеханова по курсу «Управление персоналом».
Кадровая политика государства
Какой же смысл вкладывается в понятие политика? Как правило, политику рассматривают и определяют как отношения между различными социальными группами. Иногда ее определяют как деятельность. Политика не может жестко разграничивать объективное и субъективное содержание. С одной стороны, политика должна содержать в своей основе объективные процессы, происходящие в обществе и с этой точки зрения, следуя определению данным еще Аристотелем, она является отражением способа бытия и познания, что собственно и выводит на понимание политики как отношений между социальными группами. С другой стороны, политика формируется Правительством, которое представляет экономические интересы определенных социальных групп общества и является деятельностью этих групп, которая направлена на организацию социального управления (понимаемого в этом случае, как реализация потребностей развития общества в достижении планируемых социальных состояний и показателей) в интересах этих групп. Следовательно, в этом смысле, политика может быть определена как деятельность групп, обладающих государственной властью.
Довольно часто прибегают к более дробному делению (в зависимости от объекта воздействия), рассматривая особо экономическую, кадровую, демографическую, социальную, культурную политику и т.д. Такой подход позволяет более эффективно использовать имеющиеся возможности, точно определить назревшие задачи, избегать ошибок в тех случаях, когда цели формируются без учета имеющихся средств и возможностей их изменения, или когда новые задачи не ставятся, так как возникшие возможности не учитываются или учитываются не в полной мере. Российская государственная политика разрабатывается по многим направлениям, но базовую основу ее составляет социальная политика, содержание которой приведено в таблице 1.
Трудности и разночтения в содержании социально-экономической политики и ее составляющей - кадровой, с одной стороны, объясняются многозначностью термина «социальный», «экономический» и «кадровый», с другой - тесной взаимосвязью, взаимодействием, взаимопроникновением сфер: экономической, социальной, кадровой, политической и духовной. Чтобы осуществить подробный анализ, необходимо, прежде всего, выяснить, какие явления и процессы мы относим к социально-экономическим, образующим социальную и экономическую сферу жизнедеятельности системы, как объекта социально-экономической политики, а затем вычленить элементы кадровой политики.
Понятие «социально-экономические отношения» отражает такие отношения между людьми, различными общностями, учреждениями, предприятиями и институтами, которые определяются их социальным статусом, местом и ролью в системе общественного производства, отношениями собственности, обмена и распределения в обществе. Это отношения между производителями и потребителями, управляющими и управляемыми, между различными иерархическими структурами («по вертикали»), а также между работником и производственным коллективом, между различными социальными группами внутри одного и того же предприятия («по горизонтали»). Прежде всего, в этой сфере необходимо учитывать отношения и взаимодействие демографических, профессиональных групп, трудовых коллективов, акционеров, их интересы, социальное самочувствие.
Кадровая политика представляет собой совокупность наиболее важных теоретических положений и принципов, официальных требований и практических мер, определяющих основные направления и содержание работы с персоналом, ее формы и методы в условиях развития социально-экономических процессов. Она определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним в сфере управления соответствующими объектами (государством, территориальными системами, организациями и т.д.).
Кадровая политика должна основываться на целостной, фундаментальной теоретико-методологической базе, отражающей сложные социальные, экономические, научно-технические, технологические, социально-психологические и другие процессы, протекающие в сфере трудовой деятельности. Ее концептуальные положения должны находить отражение в законодательстве, иметь механизмы, которые надежно защищены законом, прежде всего в сфере государственного управления, так как принципы, методы, формы, направления кадровой политики, не опирающиеся на фундаментальные теоретико-методологические основы профессиональной деятельности -суть голые абстракции, пользование которыми зависит всего лишь от настроения субъекта управления. Отсутствие теоретической базы кадровой политики приводит к господству в ее практике субъективизма и волюнтаризма.
Поэтому не удивительно, что между декларированными принципами кадровой политики и реальной практикой управления персоналом в конкретных организациях, органах государственной власти образуются непреодолимые противоречия. Почему так происходит?
Одна из причин состоит в том, что кадровая политика, особенно на высших уровнях государственного управления, пока что рассматривается как инструмент сохранения властных возможностей команд, группировок, а не как инструмент рационального использования профессионального опыта людей в интересах всего общества. По своей сути кадровая политика должна выступать важнейшим управленческим ресурсом государства и организаций, по эффективному накоплению и реализации ценнейшего национального достояния - трудового потенциала человека, его профессиональных возможностей.
Стратегия кадровой политики и механизм её реализации
Стратегия - это взаимосвязанный комплекс долгосрочных мер, направленных на укрепление жизнеспособности и мощи данной организации по отношению к ее конкурентам.
По своему существу стратегия есть набор правил по принятию решений, которыми организация руководствуется в своей деятельности.
Цель стратегии состоит в том, чтобы добиться долгосрочных конкурентных преимуществ, которые обеспечат предприятию высокую рентабельность. Таким образом, стратегия представляет собой обобщенную модель действий, необходимых для достижения поставленных целей путем координации и распределения ресурсов организации.
В современных условиях на формирование стратегии управления персоналом оказывают непосредственное влияние следующие внешние и внутренние факторы: «миссия» конкретной организации как глобальная концепция ее изначального появления, функционирования и дальнейшего развития на соответствующем сегменте рынка, определяемая организацией на стадии своего формирования;
Она (миссия) является концентрированным выражением смысла ее существования, т.е. определяет целесообразность самого возникновения и/или существования организации на рынке, то, что ее делает уникальной. Как правило, миссия остается неизменной на протяжении определенного периода времени и поэтому рассматривается в процессе стратегического планирования в качестве некой константы, определяющей общее направление стратегического развития компании. состояние рынка труда на территории данного региона (с этой позиции в наиболее выгодном положении находятся организации, расположенные в крупных городах, имеющих развитую сеть филиалов); имидж конкретной организации в глазах потенциальных и действующих сотрудников; финансовые возможности конкретной организации по содержанию наемного персонала; степень компетентности сотрудников службы персонала (практика внедрения любых систем управления неоднократно доказывала прямую зависимость его конечных результатов от квалификации непосредственных пользователей).
Наряду с изложенными, на разработку стратегии могут оказывать прямое влияние и другие факторы, в том числе субъективного характера (например, понимание роли персонального менеджмента руководителем организации, личный авторитет начальника службы персонала среди руководителей линейных подразделений и т.п.). Решающее воздействие на данный процесс могут оказать и учредители организации, для которых не всегда является очевидной целесообразность реорганизации управления персоналом. Наконец, необходимо учитывать и возможность оперативной корректировки уже определенной стратегии в процессе ее практической реализации, что почти неизбежно в условиях общей экономической и политической нестабильности, характерных для российских условий.
Объектами стратегического управления в отношении персонала являются сотрудники организации, условия труда, структура персонала. Разрабатывая стратегию управления персоналом, необходимо руководствоваться правилом: в основу совершенствования систем и методов управления должны быть положены человеческие ресурсы, рассматриваемые в совокупности различных элементов системы управления персоналом, см. рис. 6.
Разработка стратегии управления персоналом состоит в определении курса действий, необходимых ресурсов и времени реализации, показателей оценки состояния, выработки планов и комплекса мероприятий по реализации курса действий.
Предприятие, которое хочет процветать, должно строить свою стратегию управления персоналом исходя из следующих целей:
обеспечить оптимальное использование способностей и знаний персонала, который составляет ценный капитал и обуславливает использование всех других ресурсов предприятия;
создать условия для интеграции персонала в структуру организации, его приверженность ее целям и желание в меру своих средств и ответственности способствовать их выполнению;
принять стиль руководства, сообразующийся с современными принципами управления персоналом, поощряя у руководителей отношение соучастия, дух спаянности и развивая личную, инициативу у всех работников;
заботиться о создании имиджа предприятия. Важно поддерживать хорошие отношения с политическим, социальным и экономическим окружением, с тем, чтобы постоянно улучшать отношение общества к предприятию и тем самым поддерживать приверженность и привязанность кадров.
Без ясно сформулированных стратегических целей организации и основных путей их достижения кадровая работа (работа с персоналом) теряет свой смысл. Если стратегия организации четко не обозначена, менеджер по персоналу должен по крупицам собирать информацию о ее важнейших компонентах: ключевые факторы внешней и внутренней среды, стратегические направления, ожидаемые финансовые результаты, стратегические угрозы и риски, стратегии поведения на рынке услуг и сбыта продукции, стратегии развития производства, сегментация жизненно важных рынков и основные тенденции их переструктурирования. Доскональное и постоянно обновляемое знание о состоянии дел в бизнесе, которому посвятила себя организация, становится решающим элементом профессиональной компетенции данного специалиста. Без этого знания невозможно разработать и реализовать жизнеспособную кадровую стратегию, которая должна быть хорошо спланированным ответом на стратегию организации, см. рис. 7.
Одной из важных частей стратегии управления персоналом организации является определение перспективных путей развития компетенции всего персонала организации. Она призвана связать между собой различные аспекты управления персоналом с целью оптимизации их влияния на работников (особенно на трудовые качества, квалификацию) и построения на этой основе кадровой политики (политики управления персоналом).
Подбор и отбор персонала на основе моделирования профессиональной деятельности
Известно, что главные задачи кадровых служб могут быть представлены в виде следующих этапов работы с персоналом.
1. Планирование кадров - разработка плана будущих потребностей в людских ресурсах, учет изменений, происходящих в жизни с работниками (служебные перемещения, длительные отпуска, выход на пенсию и так далее).
2. Набор кадров - непрерывная работа по поиску и привлечению нужных специалистов, создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.
3. Подбор кадров - оценка профессионально-важных деловых и личных качеств кандидатов на вакантные должности; выбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.
4. Определение зарплаты и льгот - разработка справедливой и гибкой структуры заработной платы и льгот, учитывающей вклад и результаты труда каждого работника. Реализация политики мотивации.
5. Профессиональная адаптация - эффективное приспособление новых работников к организации, коллективу и должностным обязанностям; обеспечение благоприятного психологического климата, комфортного рабочего места и окружающей производственной среды.
6. Обучение персонала - разработка программ профессиональной подготовки новых специалистов, повышения квалификации и переквалификации работников (освоение новых технологий, изучение иностранных языков, стажировка за рубежом, обеспечение новейшей специальной литературой), управление профессиональной карьерой работников организации.
7. Аттестация кадров - разработка методик объективной качественной и количественной оценки результативности работы каждого специалиста, определение уровня его квалификации.
8. Перестановка кадров - разработка структуры перемещения работников на другие должности по результатам аттестации (повышение, понижение, перевод, увольнение).
9. Подготовка руководящих кадров - разработка программ, направленных на повышение производительности труда руководителей; создание кадрового резерва из числа молодых специалистов.
Постоянная работа по всем вышеперечисленных направлениям должна осуществляться с учетом двух аспектов работы с персоналом, см. рис. 11:
- социальной защиты персонала - забота о здоровье и отдыхе людей, жилищных условиях и рациональном питании; программы поощрения лучших работников (призы, дипломы, подарки, путевки); выработка рекомендаций руководству фирмы по улучшению условий труда и быта персонала, улучшению психологического климата коллектива.
- правового и дисциплинарного сопровождения взаимосуществования работника и фирмы (официальные контракты, договоры, должностные инструкции, трудовые споры и конфликты, заявления и жалобы).
Из вышеназванных направлений наибольший интерес для вновь формирующихся организаций представляет процесс набора, отбора и найма персонала.
Если набор - это система мер для привлечения работников, то отбор (подбор) - это процесс, в котором организация отбирает из списка соискателей (заявителей) лицо или лиц, которые наилучшим образом подходят по требуемым критериям для вакантного места. Приём на работу (найм) - ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами необходимыми для достижения целей поставленных организацией. Приём персонала является заключительной фазой поиска и отбора персонала. В процессе найма происходит окончательное выяснение предстоящих отношений между работодателем и наемным работником.
Рассмотрим эти положения несколько подробнее.
Потребность в кадрах организация удовлетворяет в процессе их набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей (из них впоследствии можно отобрать наиболее подходящих лиц).
Набор начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри фирмы, так и за её пределами. Для замещения должностей, требующих от работников особенно высоких профессиональных качеств, применяется конкурсная система отбора кадров.
Сами методы набора кадров могут быть активными и пассивными. К активным обычно прибегают в том случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Сюда, прежде всего, относится вербовка персонала, налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников, с целью побудить их к возможному дальнейшему сотрудничеству.
Непосредственная вербовка сотрудников происходит в учебных заведениях (преимуществом здесь является то, что кандидаты «неиспорченные» и их не нужно «ломать», а достаточно создать благоприятные условия для роста), у конкурентов, через государственные центры занятости (предоставляют лиц массовых профессий средней или низкой квалификации) и частные посреднические и рекрутинговые фирмы, работающие преимущественно со специалистами высокой квалификации (что, правда, весьма дорого); с помощью личных связей работающего персонала (это сравнительно дешево, дает дополнительные гарантии
качества и совместимости, но нет возможности охватить значительное число потенциальных кандидатов); путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях. Презентации, как правило, привлекают случайных прохожих или лиц, живущих неподалеку, обычно из числа тех, кто ищет дополнительные заработки, например, в качестве рекламных или торговых агентов. Ярмарки вакансий в основном предназначены для людей, желающих поменять работу, а на праздники и фестивали случайно могут заглянуть и высококвалифицированные работники, интересующиеся именно данной организацией. Вербовка может быть опосредованной - через формирование имиджа организации.
Но в основном эти методы применимы к работникам массовых профессий и специальностей среднего и низкого уровня квалификации. По отношению к узким высококвалифицированным специалистам необходимо использовать иные способы привлечения.
К пассивным методам удовлетворения потребностей в персонале, используемым преимущественно в противоположной ситуации, т.е. при высоком предложении рабочей силы, относится размещение объявлений во внешних (в том числе и зарубежных) и внутренних средствах массовой информации, содержащих сведения о вакантных должностях, их уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда, дополнительном вознаграждении, местонахождении организации.
Для организации успешных рекламных кампаний по привлечению персонала в организацию важно правильно выбрать соответствующее средство массовой информации с учетом потребности в кадрах, необходимой степени адресности, затрат на привлечение персонала.
Так, телевидение обеспечивает наиболее широкую аудиторию, поскольку его смотрят даже те, кто газет не читает. Однако стоимость рекламы здесь чрезвычайно высока, а адресность незначительна, правда, перечисленные недостатки несколько ослабляет использование кабельного ТВ. В целом этот канал может пригодиться при необходимости срочного заполнения вакансий по массовым профессиям.
Реклама на радио многократно дешевле и слушают ее «между делом» многие, но большинство, как правило, во время работы, т.е. здесь эффект может быть только за счет тех лиц, кто желает ее поменять.
Организация психологического обеспечения процесса отбора
Понятие «профессиональный отбор» зародилось в экономической и социологической литературе в начале XX века. В 20-х годах профессиональные консультации и другие формы профотбора были широко распространены в нашей стране. В то время была переведена на русский язык значительная часть иностранной литературы в этой области. Этим же вопросам посвящались работы советских авторов. Работа по профотбору осуществлялась не только в Москве, но и в других городах под общим руководством Центрального института труда. Начиная с 30-х годов и до самого последнего времени эта работа в нашей стране практически не проводилась.
Это привело к весьма отрицательным последствиям. Они проявляются, прежде всего, в низкой производительности труда работников, считающих, что они заняты не своим делом; в медленном освоении ими смежных профессий и специальностей, в стремлении сменить вид работы и, как следствие этого, текучести кадров. Одни и те же профессиональные функции осваиваются и выполняются разными работниками с неодинаковыми производственными результатами и неодинаковыми затратами мускульных и нервных усилий. Тот работник, у которого личностные и психофизиологические особенности совпадают с требованиями профессии, осуществляют свои обязанности в быстром темпе, с высокой производительностью труда, отсутствием брака, то есть, показывает высокую работоспособность, сопровождающуюся чувством удовлетворения трудом. И очевидно, что несоответствие индивидуальных качеств работника требованиям профессии вызывает отрицательный эффект как на производственном, так и на личностном уровне.
По мере усложнения трудовой деятельности, повышения требований к качеству и темпу работы все большее значение приобретает профессиональный отбор, основанный на учете индивидуально-психических свойств исполнителей.
Цель профессионального отбора - обеспечить организацию таким персоналом, который по своим индивидуально-психологическим качествам может достигнуть высокой эффективности в определенном виде трудовой деятельности при условии получения удовлетворения от избранного её вида.
В настоящее время применяются такие виды профотбора, как демографический (на ряд профессий не принимают подростков, женщин), образовательный (учитывает достаточность общеобразовательного уровня или необходимость специального \ высшего образования). Особое месту при профотборе принадлежит отбору по психофизиологическому критерию, поскольку его цель - предвидеть успешную деятельность человека по профессии на основе сочетания индивидуальных качеств работника и тех требований, которые профессия к ним предъявляет.
Если при проведении профессиональной ориентации психолог использует как основу качества человека, к которым подбирается профессия, то при профотборе, наоборот, к профессии подбирают работников с нужными качествами.
При проведении профотбора необходимо учитывать пригодность к различным видам профессиональной деятельности.1 Профпригодность определяется уровнем общего образования, профессиональной подготовки, производственным опытом и отношением к профессии. Это соответствие индивида профессиональным признакам, условиям и содержанию профессии, обеспечивающее достижение на данном этапе субъективного уровня профессионализма и обуславливающее дальнейший профессиональный рост и возможности переноса сформированных навыков и умений в измененные условия деятельности. Профпригодность позволяет человеку оставаться профессионалом высокого уровня, независимо изменений условий работы.
Профессиональная пригодность работника включает в себя различные уровни:
психологический (особенности психической деятельности, учитывающие своеобразие протекания процессов мышления, памяти, внимания, порогов ощущения, адаптации анализаторных систем, свойств процесса восприятия);
мотивационный (мотивация трудовой деятельности, выступающая как осознанная потребность в той или иной трудовой деятельности). Хотя мотивацию нельзя считать непосредственной составляющей профпригодности, она позволяет определить причины выбора профессии (её престижность; материальные стимулы; интересный трудовой процесс);
психофизиологический (тип центральной нервной системы, особенности протекания нервных процессов, скорость реакции, физические данные человека, определяющие, какой вид трудовой деятельности он может выполнять с точки зрения физической нагрузки, какова реакция его организма на вредность различных специальностей и, следовательно, каким профессиональным заболеваниям он может быть подвержен, в какой профессии для него меньше риска); - характерологический (личностные качества работника, включающие характер и темперамент, его способности, являющиеся показателями моральных и волевых особенностей, отношения к людям, к собственной деятельности, её результатам; например, аккуратность, добросовестность, ответственность); - эмоционально-волевой (эмоциональная устойчивость, целеустремленность, настойчивость); - социально-психологический (склонность к лидерству, коммуникабельность); - уровень, включающий такие аспекты, как стрессоустойчивость, способность эффективно выполнять свою работу в измененных, особых, экстремальных условиях, позволяющие дать оценку реакций человека на быстроменяющуюся обстановку либо монотонную деятельность, возможности выдерживать большое психическое напряжение).
От профессиональной пригодности следует отличать профессиональную готовность, которая характеризуется степенью подготовленности человека к профессиональной деятельности, его отношением к профессии, желанием трудиться именно в этой области. Но часто одной готовности оказывается недостаточно для успешного овладения и выполнения профессиональной деятельности. Некоторые профессии требуют от человека наличия определенных качеств, основанных на врожденных задатках и являющихся наиболее устойчивыми в течение всей жизни. К таким качествам относятся, в первую очередь, свойства нервной системы, сила, уравновешенность, подвижность основных нервных процессов.
Существуют градации профпригодности, начиная от абсолютной непригодности к данному виду труда до совершенной пригодности. Понятно, что между двумя этими полюсами находится целый набор промежуточных положений личности. Выявить степень соответствия человека конкретной профессии - непростая задача. Чаще всего трудности в определении пригодности возникают, когда не совсем ясно, каких качеств от личности требует данная профессия. Обобщая, можно выделить два типа профпригодности: абсолютную и относительную. Им соответствуют профессии с абсолютной и относительной пригодностью.
