Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Теоретические вопросы управления персоналом в страховых компаниях 12
1.1. Эволюция страхового дела и развитие управления персоналом в страховых компаниях 12
1.2. Место теории управления персоналом в страховых компаниях в общей теории управления персоналом в организациях 36
1.3. Управление персоналом в страховой компании: определения 42
ГЛАВА 2. Методические вопросы управления персоналом в страховых компаниях 53
2.1. Проблема адаптации управления персоналом страховой компании к условиям формирования рыночных отношений в России 53
2.2. Организационная структура и персонал страховой компании 57
2.3. Функции управления персоналом в страховой компании.. 79
2.4. Социально-психологические факторы в процессе управления персоналом в страховой компании 97
ГЛАВА 3. Совершенствование управления персоналом в страховой компании (на примере конкретной страховой компании).. 106
3.1. Анализ практики управления персоналом в страховой компании 106
3.2. Согласование интересов подразделений страховой компании в целом, подразделений и персонала страховой компании 114
3.3. Методическая разработка системы стимулирования для сотрудников страховой компании, обслуживающих страховой процесс 124
Заключение 131
Литература 132
Приложения 148
- Место теории управления персоналом в страховых компаниях в общей теории управления персоналом в организациях
- Организационная структура и персонал страховой компании
- Социально-психологические факторы в процессе управления персоналом в страховой компании
- Согласование интересов подразделений страховой компании в целом, подразделений и персонала страховой компании
Введение к работе
Страховое дело в России имеет древние традиции. Многие исследователи связывают начало страхования с памятником древнерусского права - "Русской правдой", в которой законадательно были закреплены многие элементы страхования гражданской ответственности. В дореволюционной России страховое дело получило широкое развитие. Ведущую роль играли страховые предприятия коммерческого типа - акционерные общества/164;90;139;129;161;163;104;207 и др./. Развивалось страховое дело и после 1917 г. /164;139;129;161;136;93;126 и др./, однако оно было ограничено рамками государственной монополии на страхование. Новый этап в развитии страхового дела датируется 1988 г. и связан с развитием рыночных отношений и развитием кооперативного движения, начало которому было положено принятием Закона "О кооперации" /161,с.403/. Появление страхового рынка, на котором негосударственный сектор страхования весьма успешно конкурирует с государственным, представляет собой новое явление в экономике России.
Страховой рынок России после почти что семидесятилетнего перерыва возрождается в условиях падения государственной монополии на страховые услуги и растущей конкуренции среди множества образующихся негосударственных страховых компаний. В 1992 г. в, стране действовало около 900 страховых компаний, из которых только 10% относились к сектору государственной экономики/133,с.280/, а уже в следующем году общее число страховых организаций возросло до 1534, из которых 94% составляли негосударственные страховые компании /133, с.280/. За два последующих года количество страховых компаний почти удвоилось. Число страховых компаний по данным Росстрахнадзора составляло в сентябре »1995 г. уже порядка 2,7 тысяч /69/. Несомненно, что тенденция роста числа страховых организаций сохранится, однако темпы этого роста вряд ли будут столь высокими. Уже сам факт роста числа страховых компаний свидетельствует об актуальности темы исследования, необходимости глубокого изучения состояния и перспектив в развитии страхового дела в России.
Есть еще одно обстоятельство, которое актуализирует тему нашего исследования. Так, если для государственного сектора страхового рынка характерен спад страховой деятельности, выраженный в снижении количества страховых компаний, числа их филиалов, поступлений страховых взносов и уменьшений страховых выплат, а также страховых сумм, то для негосударственного сектора страхового рынка перечисленные выше показатели имеют тенденцию к абсолютному и относительному росту. Расширение негосударственного сектора страхового рынка выдвинуло перед отечественной наукой множество совершенно! новых проблем, среди которых одна из важнейших - управление персоналом в страховых компаниях.
Вопросы управления персоналом в страховых компаниях применительно к формирующимся рыночным отношениям в России в качестве научной проблемы выдвинуты впервые . По крайней мере, нам неизвестны специальные исследования по этой теме. Актуальность темы, по нашему мнению, в значительной мере возрастает не только из-за неразработанности проблематики , но и в силу сложившихся условий российской экономики, характеризующейся неразвитостью рыночных отношений, особенностями рыночного менеджмента, быстрым ростом числа страховых компаний, недостаточной подготовкой профессионально образованных кадров для этой сферы экономики и т.д.
Проведенный нами анализ научной литературы показал: в работах, посвяшенных управлению, уделяется большое внимание управлению персоналом как таковому или управлению персоналом на промышленном предприятии (в организации); в тоже время , неисследованными, или почти неисследованными остаются вопросы управления персоналом в стра-ховых компаниях/9;173;39;172;45;10;11;12 и др./. Но и те работы, в которых рассматриваются вопросы страхования, не выходят за пределы общего анализа страховой деятельности и организации страхового процесса, оставляя вопросы управления персоналом обстоятельно неисследованными /164;137;90;136;161;160;62 и др./. А те немногочисленные работы по управлению персоналом в страховых компаниях в основном носят прикладной характер (являясь инструктивными материалами Госстраха /54;126;92;93;94;18 и др./), а если в них и рассматриваются вопросы управления персоналом, то лишь с позиции государственного страхования/131;93;94;92;115;28;170 и др./. И если накопленный опыт промышленно-развитых стран в области теории и организации страхового дела в значительной степени может быть достаточно успешно использован в практике отечественных страховых компаний, то сфера управления персоналом, на что указывают многие исследователи, требует крайне осторожного подхода в части использования зарубежного опыта/21; 62;203;52 и др./. Отмеченное в еще большей мере убеждает нас в актуальности выбора темы диссертационного исследования.
Вместе с тем, нельзя не признать,что за годы государственной монополии на страхование, в России накоплен большой опыт управления персоналом в государственных страховых компаниях, созданы многочисленные методические и инструктивные материалы по работе с персоналом, в которых описаны методы подбора и расстановки кадров, оценки квалификации, системы стимулирования и оплаты труда и т.д./126;54; 131;94;111;92;18;28;48;170;105;156;176 и др./. И этот опыт представляет безусловную научную и практическую ценность.Однако данные работы ориентированы исключительно на систему государственного страхования, что существенно ограничивает возможность их использования для целей управления персоналом в образующихся негосударственных страховых компаниях/137,с.3; 136,с.5-6 /. Это обусловлено как раз-личиями в форме собственности и организационно-экономических условиях их деятельности, так и различными целями частного и государственного предпринимательства/137,с.3/.
Все выше изложенное в значительной мере определило выбор темы исследования.
В своем исследовании проблем управления персоналом в страховой компании мы опирались на отечественные и зарубежные общетеоретические и специальные исследования, посвященные управлению человеческими ресурсами, управлению людьми в организациях (на предприятиях), а так же на специальные исследования, в которых рассматривались вопросы страхового дела, в т.ч. и управления персоналом. Наибольшее влияние на нашу работу оказали: Д.Бленд, Э.Врутилайнен, Н.А.Горелов, Г.Х.Гендлер, Ю.М.Журавлев, Г.Г.Зайцев, С.В.Киселев, В.Корнер, Н.А.Лобанов, А.Манзс,В.М.Маневич, П.А.Никольский, Б.В.Никольский, Й.Х.Ниссенен, П.Поринне, В.К.Райхер, Д.Ренс, М.М.Родионова, Г.М.Романенкова, В.В.Рудницкий, С.А.Рыбников, У.Саймон, Т.Сан-талайнен, Э.Р.Саруханов, Д.Саусвуд, И.Г.Секерж, И.М.Сыроежин, Т.А.Федорова.
На начальном этапе и в процессе исследования нами были выдвинуты следующие гипотезы:
- на современном этапе развития российской экономики в проблематике страхового дела образовался значительный пробел, связанный с неизученностью вопроса управления персоналом в страховых компаниях;
- развитие теории и практики управления персоналом в страховых компаниях во многом повторяет процесс общего развития теории и практики управления людьми в организациях, однако обособленность и специфика предметной деятельности страховой компании требует специального исследования управления людьми в этих организациях; -существует прямая и обратная связь между достижениями цели страховой компании и эффективностью политики управления персоналом, а устойчивость страховой компании как социально-экономической системы в определенной степени обусловлено существованием "устойчивого ядра" в структуре ее персонала;
- условием эффективности политики управления персоналом в страховой компании является согласование интересов фирмы и ее персонала на различных уровнях организационной структуры управления персоналом.
Цель исследования - опираясь на теоретический анализ; эволюции управления персоналом в страховых компаниях и осмысление общего и особенного в теории и практике управления людьми в организациях, в том числе и в страховых компаниях, на микроэкономическом уровне сформировать применительно к условиям переходного периода в российской экономике системное представление об управлении персоналом в страховой компании, в рамках которого предложить практические рекомендации по его совершенствованию.
Задачи исследования, определяемые выдвинутой целью, сводятся к следующему:
- рассмотреть в рамках эволюции управления персоналом в;страховых компаниях (в России и в зарубежных странах) современное состояние управления персоналом в страховых компаниях России;
- на основе сравнительного анализа теории и практики управления персоналом в организациях, на промышленных предприятиях и в страховых компаниях выявить общее и особенное применительно к управлению персоналом в страховых компаниях;
- опираясь на исследования по общей теории управления персоналом на микроэкономическом уровне, рассмотреть теоретические проблемы управления персоналом, выдвинутые практикой работы в условиях рыночной экономики;
- на основе проведенного анализа сформулировать основные направления управления персоналом в страховых компаниях применительно к новым условиям развития страхового рынка в России;
- привести в соответствие описание функций управления персоналом в страховой компании с реальным состоянием деятельности персонала;
- изучить новые (дополнительные) возможности согласования интересов страховой компании и персонала ее подразделений в конкретных условиях страхового рынка;
- разработать новые подходы к оценке и стимулированию персонала страховой компании (на примере персонала подразделений страховой компании, обслуживающих страховой процесс ), учитывающие динамику страхового рынка и результативность деятельности отдельных подразделений страховой компании;
- предложить новую классификацию персонала в страховой компании, основанную на группировке персонала по признакам отношения к собственности, страховому посредничеству, месту в иерархии, условиям приема на работу, формам оплаты труда.
Предметом исследования являются как теоретические проблемы управления персоналом в страховой компании, так и сам процесс (опыт) управления персоналом в страховых компаниях.
Объектом исследования мы выбрали организационную структуру и организационный процесс управления персоналом в отдельно взятой страховой компании и персонал этой компании.
Теоретической и методологической основой работы явились исследо-дования отечественных и зарубежных авторов относящиеся как к области управления человеческими ресурсами, общей теории управления персоналом, так и специальные исследования, в которых разрабатывались экономические, социальные, социально-психологические подходы к управлению . людьми в организациях, а также научные труды по широкому кругу вопросов страхового дела.
Информационной базой исследования явились законодательные акты органов государственной власти России, нормативные документы Федеральной Службы России по надзору за страховой деятельностью (РОССТРАХНАДЗОР), справочные материалы Госкомстата России, инструктивные и методические материалы Госстраха СССР и России, отечественные и зарубежные монографические издания, периодические экономические издания, материалы конференций и семинаров по вопросам управления персоналом и организации страхового дела.
Эмпирическая база исследования ориентируется на анализ деятельности двух страховых компаний Санкт-Петербурга (названия которых по соображениям конфиденциальности информации не указываются), а также данные наблюдений за развитием процесса управления персоналом данных страховых организаций с момента их возникновения.
В своем исследовании мы опирались на следующие научные методы: сравнительный анализ (и синтез) различных мнений, концепций, фактов и статистических данных, опубликованных в монографической и периодической экономической литературе по теме исследования; системный анализ объекта исследования; прямое наблюдение за исследуемым объектом путем прямого включения в его среду; метод экспертных оценок (применительно к предлагаемой системе оценки и стимулирования персонала страховой компании).
Научная новизна исследования состоит в следующем:
- впервые на основе анализа эволюции управления персоналом в страховых компаниях России и зарубежных стран предложена периодизация развития теории и практики управления персоналом и даны характеристики каждого из этих периодов;
- обоснована сопоставимость (во времени) и преемственность развития общей теории управления людьми в организациях и теоретических основ развития.управления персоналом в страховых компаниях;
- на основе сравнительного анализа впервые выявлена группа признаков, характеризующих общее и особенное для общей теории управления персоналом и теории управления персоналом в страховой компании;
- предложена новая классификация персонала в страховой компании, основанная на группировке персонала по признакам отношения к собственности, страховому посредничеству, месту в иерархии, условиям приема на работу, формам оплаты труда;
- определено понятие "устойчивого ядра" в структуре персонала страховой компании и выявлены его признаки, влияющие на результативность политики управления персоналом в страховой компании;
- раскрыто значение согласования интересов страховой компании в целом, подразделений страховой компании и персонала страховой компании ;
- предложены новые подходы к оценке и стимулированию персонала страховой компании (на примере персонала, обслуживающего страховой процесс) .
Практическая значимость исследования заключается в том, что полученные теоретические, методические и практические результаты могут быть использованы: при совершенствовании процесса управления персоналом в страховой компании, при подготовке курса лекций по организации страхового дела (в разделе управления персоналом страховых компаний), а также при подготовке учебника или учебного пособия по.управлению страховой компанией.
Апробация исследования проведена как в части общей теоретической концепции управления персоналом, так и в части отдельных разработок, в двух страховых компаниях Санкт-Петербурга (одна из которых занимается только добровольным страхованием физических и юридических лиц, а другая только обязательным медицинским страхованием).
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.
Место теории управления персоналом в страховых компаниях в общей теории управления персоналом в организациях
Более ранние авторы/163,с.20-22;56,с.14-18;56,с.1-6;207,с.41-109/ отмечают лишь виды страхования, общие принципы страхования, перечисляют существующие страховые общества и союзы, не вдаваясь в подробности конкретных организационных вопросов страхования, тем более не затрагивая проблему управления кадрами в этих организациях. Акционерные общества достигают полного господства в XIX веке.
Рассматривая Таблицу 1., можно сделать вывод о том, что начальные этапы развития страхования связаны с возникновением единичного предпринимательства и случайных соглашений, а затем уже появляются союзы на основе взаимности и акционерые общества.
Ведение дел единичного предпинимателя в страховании требует лишь управления предпринимателем самим собой, сомоорганизации и самодисциплины, самостоятельного выбора цели и путей ее достижения. В более поздних формах организации страховых предприятий, где уже существует определенное количество наемных работников (агентов,служащих) можно говорить об управлении персоналом. Эволюция страхового дела явилась исторической основой управления персоналом страховой компании, так как развитие форм организации страхового предприятия привело к необходимости использовать наемный труд, созданию специфического, персонала в страховой компании и совершенствованию форм и методов управления персоналом страховой компании. Переход от единичного и случайного предпринимательства в страховании к страховым предприятиям, обладающим персоналом в виде страховых посредников и специалистов, обслуживающих страховой процесс обусловил появление управления пресоналом в страховых компаниях на эмпирическом уровне. Предпосылки для управления персоналом в страховании возникают там и тогда, где и когда зарождаются первые обособленные неслучайные страховые оъединения, принимающие форму отдельных организаций, основным видом деятельности которых является страхование. Таким образом, появление организованных и обособленных страховщиков в виде страховых компаний является историческим началом процесса управления персоналом в страховых компаниях.
Переход от неассоциированных капиталистов страховщиков к ассоциациям страховщиков датируется в литературе периодом от XIV до XVII века/90,с.34/.Первые страховые общества возникают на территории Западной Европы, примеры мы привели в предыдущем разделе работы в таблице 1. Сведения о первых страховых агентах возникают еще в союзах на основе взаимности/90,с.36/. На основе анализа научных публикаций можно определить время зарождения управления персоналом в страховых компаниях и датировать VII веком. Научные основы управления персоналом получают развитие в период господства страховых компаний в XIX веке, постепенно преобретая новый научный характер, отличный от эмпирического.
В.К.Райхер определяет, что "централизация и концентрация страхового капитала взаимно влияют друг на друга: развитие страховых операций влечет укрупнение организационных форм буржуазного страхования, а это в свою очередь, способствует дальнейшему развитию страховых операций" /129,с.110/. Следовательно, только на определенном уровне централизации и концентрации страхового капитала может идти речь о страховых предприятиях с определенным (достаточно большим и качественно разнообразным) персоналом, а наличие такого персонала подразумевает сложность управления им.
Кроме того, прослеживается закономерность, что развитие управления персоналом в страховых компаниях происходило параллельно и однонаправленно с развитием научной мысли в области управления персоналом. Такой вывод позволяет сделать изучение работы В.Н.Чернышо-ва, посвященной изучению управления персоналом в акционерных общеетвах. В его исследовании представлена эволюция отечественной и зарубежной школ управления, дан сравнительный анализ эволюции управления с точки зрения различных авторов и предложена оригинальная концепция развития науки управления/201/. Сравнивая исторические периоды развития страхового дела и управленческой науки, можно отметить некоторое наложение и частичное совпадение исторических моментов в данных исторических процессах. В частности, практически совпадают момены зарождения страховых компаний, управления персоналом в страховой компании и возникновение первых управленческих теорий. Управленческая наука развивалась по мере возникновения и развития предприятий в различных сферах капиталистической экономики, в том числе и в страховании. Анализируя историю развития страхования и эволюцию науки уравления, отметим, что развитие управленической мысли оказало влияние на управление персоналом в страховых компаниях.
Для развития страхования в России характерно, что в определенные исторические периоды ( в частности после 1917 г.) объективное влияние развития управленческой мысли на управление персоналом в страховых компаниях ограничивалось политическим и экономическим экспериментированием, зачастую противоречащим здравому смыслу. Постоянные противеречивые изменения в управлении страхованием в России после 1917 г., такие как замена страхования натуральным везмещением из государственного бюджета, запрещение определенных видов страхования с последующим разрешением их же, переподчинение органов страхования, роспуск и воссоздание страховых инспекций на местах, установление Государственной монополии в страховании и т.д. повлияли на состояние Российского страхования. Наибольшее внимание к вопросам управления кадрами в страховании уделяется в послереволюционный период. Общие направления организации страхового рынка в России после 1917 г. обрисовал В.И.Ленин в работе "Грозящая катастрофу и как с ней бороться": "национализация банков чрезвычайно облегчила бы одновременную национализацию страхового дела, т.е. объединение всех страховых компаний в одну, централизацию их деятельности, контроль за ней государства"/ПСС т.34,с.167/. Как отмечает С.В.Киселев "государственная монополия страхования, установленная в двадцатые годы, разрушала с одной стороны, эффективный механизм движения денежных средсв в народном хозяйстве, с другой стороны, подорвала социальную значимость страхования как эффективную систему экономической защиты населения"/62,с.3/. Э.Ведерников пишет в статье "Новый этап в развитии страхового дела": "...летоисчисление развития страхового дела в советской России велось от декрета от 5 октября 1921 г. Главный смысл этого декрета заключался в формировании монополии органов государственного страхования. Единственное исключение, сделанное для взаимного страхования имущества кооперативных организаций, было вскоре ликвидирование".
Организационная структура и персонал страховой компании
В процессе работы возникают как отношения подчинения так и отношения сотрудничества. При отношениях подчинения должна быть строгая иерархия подчинения, а при отношениях сотрудничества и партнерства должны существовать связи ,помогающие взаимодействию в процессе работы и взаимопониманию партнеров. Разумная комбинация отношений подчинения и отношений партнерства подразумевает четкое представление каждым служащим страховой компании своих обязанностей и оценку своих возможностей в организации. Следует отметить, что отношения партнерства подразумевают взаимозаменяемость и постоянный контакт партнеров, но не исключают специализации партнеров по роду деятельности. Чем больше организация, чем сложнее специфика деятельности, тем актуальнее специализация при построении структуры.
Проблема роста страховой компании - это проблема конкретных изменений структуры с постоянным перераспределением полномочий/160, с.86/.Один человек в состоянии контролировать достаточно ограниченный круг вопросов на качественном уровне, дальнейшее нагромождение обязанностей в одном структурном звене неизбежно приводит к сбоям в структуре или некачественному, неквалифицированному решению проблем организации.
Во многих случаях люди противятся изменению привычных структур, ссылаясь на опыт работы и на возможность преодоления, трудностей роста путем повышения интенсивности труда. Особенно нелегки перестановки и изменения в структуре на высоких уровнях иерархии,в ситуации когда главное лицо отдаляется от первичных операций и за і ним закрепляются контрольные, обобщяющие и другие чисто управленческие функ-ции, т.е. человек, привыкший быть в курсе событий отчуждается от "текучки".
Лицо, управляющее определенным отделом страховой компании, ее службой или компанией в целом, должно прежде всего обладать такими качествами как способностью распорядительской дисциплины, т.е. oneративно принимать необходимые решения и вовремя давать распоряжения подчиненным и контролировать их исполнение. Управленческие решения, даже по своей сути верные и необходимые в данный момент, имеют свойство оказывать отрицательный эффект, при несвоевременном их принятии. "Эффект "снежного кома" недисциплинированности обычно получает свое начало от (пусть и незначительных) нарушений распорядительной дисциплины. Поэтому принцип - дисциплина равна для всех - неточен, качество распорядительства предполагает наивысшую дисциплину"/60, с.145/. Дисциплина, по-нашему мнению, одна из наиболее важных черт организационного процесса в страховании и условие эффективного функционирования структуры страховой компании, которая должна в срок и в.полной мере отвечать по своим обязательствам перед клиентами (страхователями).
При организационно-обоснованной структуре организации решения руководства воспринимаются в соответствии с иерархией, каждый полу-чает ту руководящую информацию и в том объеме, которая необходима на данном уровне, данному лицу и касается выполнения данных обязанностей. При таком построении организационной структуры предполагается оптимизация информационных потоков, исключающих как недостаток, так и избыток информации на отдельных уровнях управления. Такое рациональное распределение информации избавляет-систему и коллектив от неформальных разногласий по организационным вопросам.
Большинство сраховых компаний пошло по пути расширения структур путем создания сети представительств и филиалов с целью захвата большего поля страхового рынка/160,с.88/. В этих условиях устойчивость и рациональная работа сруктур имеет большое значение. Структура страховой организации должна соответствовать основной функции страхования, т.е. производству специфической услуги -"страховой за-щиты"/160,с.86/. Рабочий процесс в страховании начинается с оценки предложений о стаховании и заканчивается выпиской полиса и работой по обеспечению страховой защиты по нему. По своей структуре и методам своей работы страховые предприятия внутри любой отдельно взятой страны различаются в незначительной мере, поскольку действуют в сходных географических, экономических и законодательных условиях.
При рассмотрении страхования в различных странах существуют лишь специфические национальные особенности страховых компаний связанные с данными историческими и экономическими условиями развития страхового бизнеса в отдельных странах. "Страховая деятельность носит интернациональный характер. Несмотря на некоторую специфику национальных экономик, в ней действуют в значительной мере унифицированные правила и методики. Творческое освоение накопленного в этом деле опыта лежит в основе формирования методического аппарата дея-тельности отечественных страховых компаний"/137,с.3/.
Говоря о российской национальной специфике развития страхования, необходимо отметить особенности страхования в нашей стране, связанные с неразвитостью законодательной базы и высоким уровнем неопределенности в обшественно-экономических процессах переходного периода/21,с.3/. Российские страховщики вынуждены развивать страховое дело в конкретных условиях российской экономики, в соответствии с существующей законодательной базой и во взаимосвязи со всеми участниками страхового рынка. Страховой рынок России-является сложной, быстро развивающейся системой. Для наглядного представления взаимосвязи основных субъектов страхового рынка мы предлагаем рассмотреть схему страхового рынка России(см. Рис 3)
Данная схема отражает взаимодействия участников страхового рынка России и показывает место страховых компаний на страховом рынке. Как бы не отличались страховые компании различных стран, но, в любом случае, их деятельность направляется на удовлетворение потребностей клиента в страховой зашите, как специфическом виде услуг.
Социально-психологические факторы в процессе управления персоналом в страховой компании
Управление персоналом страховой компании ,как и управление людьми вообще, невозможно без учета психологических факторов управления. Ведь, чтобы эффективно управлять, надо учитывать особенности управляемого обьекта, в данном случае, психологию работника. "Важно сознавать, что поведение на работе каждого из сотрудников также уникально, как и поведение каждого из предпринимателей"/120,с.53/.
Очень интересно, на наш взгляд, определение управления, которое дают немецкие специалисты в области психологии управления Вагнер Зигер и Лючия Ланг: "управление - это такое руководство; людьми и такое использование средств, которое позволяет выполнять поставленные задачи гуманным, экономичным и рациональным путем"/25,с.25/. Приведенное определение управления, с нашей точки зрения, особенно актуально для управления персоналом в страховании,где основой производственного процесса является общение при заключении сделок.
Управление в страховании прежде всего подразумевает четкое представление о целях, которые необходимо достичь страховой компании . Прежде всего ясное представление о целях организации должно быть у руководства компании, а уже руководство страховой компании должно ясно и четко довести свое представление о целях организации до каждого подчиненного. "Кто хочет достичь цели, должен ее знать" /25,с.25/." Кто управляет должен видеть и ставить четкие цели"/25, с.27/.
Каждый сотрудник компании имеет свои личные цели и задачи, которые он сам перед собой ставит, и в управлении персоналом страховой компании необходимо стремиться к тому, что бы среди целей компании сотрудники находили для себя свои цели, свои направления к"приложению знаний, опыта, энергии, энтузиазма. Необходимо помнить, что каждая личность и каждая ситуация в бизнесе уникальны/120,с.51/. Таким образом ,"лучший способ внести в бизнес выгодные изменения - это вовлечь в этот процесс ваших сотрудников"/120,с.51/. Для привлечения сотрудников компании в общий процесс совершенствования страхового дела, необходимо согласовывать интересы при управлении персоналом посредством обеспечения однонаправленности целевых функций работников и страховой организации.
Какие же цели ставит перед собой страховая компания в условиях современного страхового рынка? Основные цели страховщиков; (страховых компаний), по-нашему мнению, состоят в: увеличении обьема страховых платежей; развитии клиентуры и захвате страхового поля; обеспечении платежеспособности , прибыльности и финансовой устойчивости страховой организации; обеспечении конкурентноспособности страховых услуг путем предложения новых видов страхования и поиска своей страховой "ниши" на страховом рынке.
Какие же цели может ставить перед собой работник страховой компании? Возможные варианты целей работников таковы: получение более высокого дохода, по мере повышения интенсивности и качества работы; повышение квалификации в области страхования; продвижение по службе; признание заслуг и повышение авторитета в коллективе; Обеспечение стабильного дохода и свободного режима работы; получение удовлетворения от выполняемой работы. Это лишь некоторые возможные варианты целей работников страховой компании. Как правило конкретный сотрудник имеет, несколько целей или некоторую комбинацию из них. Явное несовпадение целей работников и страховой организации является основой рассогласования их интересов. Кроме глобальных целей организации и личных целей работников можно выделить локальные задачи(цели), которые руководство ставит перед подчиненными на каждом конкретном рабочем месте. При постановке конкретных локальных целей перед персоналом возможен учет интересов работников и интересов компании, возникает возможность согласования интересов."Искусство постановки целей - это искусство управления"/25,с.39/. При достижении целей руководитель продумывает мероприятия, проводя которые, можно достичь поставленных целей, при этом выявляются "узкие места"(выявляется либо нехватка ресурсов,либо несостоятельность персонала) и предпринимаются усилия по их ликвидации. "Ликвидация узких мест в системе, ориентированной внутрь, на развитие предприятия или конкретного индивидуума, дает возможность при относительно невысоких затратах приблизить перспективы достижения успеха предприятием или отдельным лицом, причем усилия направляются на развитие сильных сторон или устранение недостатков"/25,с.42/. Ресурсы могут быть привлечены со стороны или перераспределены внутри страховой компании ( например оргтехника, денежные средства, средства связи и т.д.). Вопросы же состоятельности персонала, соответствия персонала поручаемым ему заданиям являются достаточно сложными и субъективными.
Важным моментом для достижения успеха является воспитание у подчиненных чувства самоконтроля и сознательной дисциплины. Тогда контроль со стороны администрации не вызывает проблем и не культивирует в коллективе атмосферы недоверия и подозрительности;. Сотрудник страховой организации, будь то страховой агент или специалист обслуживающего .страховой процесс подразделения должен самостоятельно контролировать ситуацию в пределах своих полномочий и в рамках постав-ленных перед ним целей. Но для этого, как правильно отмечается в ли-лературе.по психологии управления, надо "четко определять, какой результат и к какому сроку следует получить"/25,с.66/. Значение контроля и самоконтроля в трудовой деятельности исследовал Хаббард Л. Рон в саентологической публикации "Проблемы работы"/197,с.59-70/.
Согласование интересов подразделений страховой компании в целом, подразделений и персонала страховой компании
В процессе управления персоналом страховой компании выявляется необходимость согласования интересов страховой компании в целом, подразделений страховой компании и ее персонала. Различные точки зрения на роль хозяйственных интересов в управлении как таковом и управлении персоналом высказываются в экономической литературе.Одни авторы игнорируют существование данной проблемы /136,137 /, другие уделяют уделяют ей,определенное внимание /6;7;20/, третьи выделяют рассмотрение данного вопроса в предмет теории/169/. Зачастую в литературе проблема экономических (хозяйственных) интересов на микроуровне (уровне отдельного предприятия) заменяется рассмотрением формирования множества целей и анализом мотиваций предприятия, подразделений и персонала/37,36,25 /. Определяя конфликт целей некоторые авторы трактуют его как конфликт интересов, т.о. смешивая понятия цели и интереса/37,с.22/. С другой стороны цель определяется в качестве "непосредственного мотива", направляющего и регулирующего человеческую деятельность/37,с.19/. Если рассматривать цель как желаемое состояние, "предвосхищение результатов деятельности"/74, с.441/,а мотивацию как "желание делать что-либо"/120,с.61/, то экономический (хозяйственный) интерес трактуется как "экономические отношения, характеризующие направленность деятельности участников производственных отношений на удовлетворение их потребностей" /128, с.200/. "Существование мотивов и установок по отношению к ресурсам проявляется в том, что человек всегда воспринимает и упорядочивает для себя возможности, заложенные в ресурсах, переданных ему в распоряжение . Это восприятие и упорядочивание возможностей и представляет собою хозяйственный интерес распорядителя"/169,с.21/.И.М.Сырое-жин отмечает, что в случае коллективного распорядительства в экономическом плане существо хозяйственного интереса остается неизменым, хотя психологическая картина связи установок с решением усложняется /169,с.21/.
Анализ хозяйственных интересов на уровне страховой компании может быть прюведен с использованием терминологии обшей теории хозяйственных систем, оперируя понятиями распорядительного центра, распорядителя, хозяйственной ответственности, функции выгоды, хозяйственной заинтересованности, хозяйственной ситуации и т.д./169/. Понятийный апппарат данной теории, в создание и развитие которой внес огромный вклад профессор И.М.Сыроежин, дает большие возможности для изучения практических хозяйствненных ситуаций. Заложенные в данной теории передовые для своего времени рыночные основы делает ее актуальной в современных условиях развития рыночных отношений в России.
Каждое подразделение страховой компании создается для выполнения определенных, отличных от других подразделений, функций. Именно различие в выполняемых функциях является основой обособления и выделения в структуре страховой компании таких подразделений как внешняя служба и подразделений, обслуживающих страховой процесс. Внешняя служба работает в непосредственном контакте со страхователем (потребителем страховой услуги). Поиск клиента, убеждение клиента в необходимости страховой защиты и заключение страховой сделки является функцией внешней службы в страховой компании,-Для подразделений, обслуживающих страховой процесс(финансовой службы, юридического отдела, бухгалтерии, отдела программного обеспечения, отдела лицензирования и т.д.) основные функции связаны с обеспечением страхового процесса необходимым документальным, юридическим, аналитическим и контрольно-кассовым обслуживанием в соответствии с профилем отдельных подразделений.
Каждое подразделение страховой компании, выполняя свои функции и распоряжаясь определенными ресурсами (времени,техники,труда и другими) и знаниями (информацией), стремится к достижению определенных производственных целей. Для внешней службы страховой компании такой целью является получение большего объема страховых платежей. Для бухгалтерии -своевременность и правильность отчетности. Юридическая служба стремится к соблюдению законности при обеспечении интересов страховой компании. Финансовая служба направляет свою деятельность на обеспечение финансовой устойчивости страховой компании. Все перечисленные цели различных служб соответствуют цели страховой компании в целом - производству и прибыльной реализации страховых услуг. При этом "цели подразделений должны составить конкретный вклад в цели организации как целого, а не вступать в противоречие с целями других подразделений"/37,с.22/. Конкретные практические ситуации могут быть достаточно разнообразными и содержать как противоречие целей, так и конфликты интересов.
В своих рассуждениях мы не акцентировали внимание на том, что подразделения страховой компании являются не просто структурными звеньями, но и коллективами людей. И персонал страховой компании в целом, разделенный по принадлежности к соответствующим подразделениям, является, с одной строны, носителем хозяйственных интересов подразделений. А, с другой стороны, интересов конкретных личностей и неформальных объединений работников. Зачастую интересы персонала искажают движение отдельных подразделений по достижению производственных целей и возможно препятствуют реализации функций подразделений.
Если, изобразить пространство возможных целей на плоскости в виде точек, а интересы отдельных подразделений страховой компании в виде векторов, то мы получим некоторую иллюстрацию возможного различия интересов(см.Рис.15)
