Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические основы внутрифирменного управления персоналом .
1.1. Управление персоналом предприятия как система 9
1.2. Сущность внутрифирменного управления персоналом 20
1.3. Анализ подходов к оценке функционирования службы персонала предприятия
Глава 2. Анализ уровня развития служб персонала предприятий Удмуртской Республики
2.1. Методические вопросы исследования функционирования служб персонала 52
2.2. Оценка профессионально-квалификационного уровня специалистов службы персонала 59
2.3. Организационные аспекты функционирования служб персонала 71
2.4. Рекомендуемая система оценки качества функционирования службы персонала 77
2.4.1. Обоснование методики оценки качества функционирования службы персонала 77
2.4.2. Технология оценки качества функционирования службы персонала 99
Глава 3. Формирование механизма повышения качества труда специалистов службы персонала
3.1. Экономико-математическая модель прогнозирования функционирования службы 116
3.2. Организационная структура управления службой персонала 124
3.3. Экономическая система стимулирования качества труда специалистов службы персонала 135
Заключение 144
Литература 148
Приложения 158
- Анализ подходов к оценке функционирования службы персонала предприятия
- Оценка профессионально-квалификационного уровня специалистов службы персонала
- Обоснование методики оценки качества функционирования службы персонала
- Экономическая система стимулирования качества труда специалистов службы персонала
Введение к работе
Мировая практика эффективной деятельности предприятий отмечает решающее значение задач, связанных с личным фактором производства. Достижение высоких результатов функционирования во многом зависит от эффективности управления персоналом.
Перемены, происходящие в экономике, влекут за собой изменения и в сфере управления персоналом на уровне предприятия. Они требуют системного анализа традиционно сложившихся подходов и представлений. В настоящее время в условиях предоставленной предприятиям самостоятельности несоизмеримо возросли требования к уровню профессионализма и эффективности функционирования персонала предприятия. И, как следствие, возросла нагрузка на службу персонала предприятия по уровню требований к качеству ее работы в условиях предпринимательства и, как правило, при сохранении прежней количественной структуры, так как предприятия вынуждены работать в условиях экономии ресурсов. Сложившееся несоответствие между уровнем требований к качеству функционирования и трудовым, и ресурсным обеспечением службы персонала стало не только очевидно, но и потребовало скорейшего решения поставленной проблемы с помощью более совершенных методов реформирования с целью повышения уровня качества труда службы.
В силу ряда обстоятельств, таких как специфичность труда работников службы персонала (деятельность связана с особым ресурсом предприятия - персоналом); сложность оценки вклада каждого сотрудника службы персонала в достижение общей цели, на основе которой необходимо осуществлять стимулирование труда, особую актуальность приобретают результаты оценки качества функционирования службы персонала, которые должны быть
представлены в количественном выражении. Существующие нормативные рекомендации по оценке качества труда не позволяют учесть эти обстоятельства в комплексе, что и потребовало создания такого инструментария, который позволял бы определять оптимальное соответствие уровня качества труда, путем принятия и выполнения управленческих решений, количественному составу службы персонала. Необходимость решения этих проблем определила выбор темы настоящего исследования.
В отечественной науке и практике накоплен значительный опыт исследований, посвященных управлению персоналом предприятия. На передовых рубежах мировой научной мысли стояли такие крупные представители отечественной науки управления, как Н.А.Витке, А.К.Гастев, О.Е.Ерманский, А.С.Инсаров, СД.Стрельбицкий и другие. Существенный вклад в решение проблем, связанных с деятельностью персонала предприятий различных отраслей народного хозяйства и оценкой функционирования подразделений внесли Л.И.Абалкин, С.КАбдуллина, Р.З.Акбердин, Т.Ю.Базаров, Л.С.Бляхман,
РАГалиахметов, Иванцевич Дж., А.Я.Кибанов, И.С.Маслова,
Ю.С.Перевощиков, К-С.Ремизов, С.Г.Струмилин, Г.Э.Слезингер, А.В.Филиппов, И.С.Фотин и другие. В их работах находят место различные подходы к исследованию процесса эффективного формирования, использования и развития персонала. Однако не в полной мере решен вопрос, посвященный повышению уровня качества труда специалистов служб персонала предприятий в условиях предпринимательства.
Цель и задачи исследования
Цель исследования: научное обоснование и разработка системы оценки качества функционирования службы персонала. Достижение поставленной цели требует решения следующих задач:
изучить принципы классификации показателей качества функционирования службы персонала;
- обосновать методы измерения качества труда специалистов службы персонала;
- провести анализ уровня развития служб персонала предприятий Удмуртской Республики;
- обосновать интервалы относительной численности службы персонала предприятия в зависимости от уровня качества ее функционирования;
- разработать методику комплексной оценки качества функционирования службы персонала;
Предмет и объект исследования
Предмет исследования - научное обоснование определения объективного комплексного показателя качества труда службы персонала соответствующего количественной структуре службы.
Объектом исследования являются специалисты службы персонала предприятия и содержание их труда.
Методы исследования
При выполнении исследования использовались следующие методы: сравнительный анализ, метод экспертных оценок, графический метод, корреляционно-регрессионный анализ, метод квалиметрии, социологические методы: анкетирование, интервьюирование и другие.
Научная новизна результатов исследования
В процессе научного исследования разработана система оценки качества функционирования служб персонала предприятия. Научная новизна результатов исследования заключается в следующем:
- систематизированы принципы классификации показателей качества функционирования службы персонала;
- формализована оценка качества функционирования службы персонала в виде экономико-математической модели;
- предложен многоуровневый подход к оценке функционирования службы персонала по комплексной системе показателей в виде иерархической модели;
- установлена взаимозависимость уровня качества функционирования службы персонала с относительной численностью, позволяющая моделировать прогнозируемый уровень качества;
предложена модель прогнозируемого уровня качества функционирования службы персонала на основе комплексного норматива численности специалистов службы;
- предложен механизм стимулирования специалистов с учетом качества результатов труда каждого работника службы персонала.
Практическая значимость работы
Практическая значимость исследования заключается в его направленности на решение актуальных проблем по повышению качества функционирования и перспективного развития служб персонала на предприятиях. Результаты исследования могут применяться при проектировании и оптимизации систем - служб персонала предприятий любых организационно-правовых форм. Разработанная автором методика может быть использована: для расчета соответствия количественного и качественного состава службы уровню качества ее функционирования на основе комплексного норматива численности руководителей и специалистов; для определения должностной структуры службы; для распределения премиального фонда внутри службы персонала, учитывая вклад каждого работника в достижение необходимого уровня качества труда службы персонала, что позволяет осуществлять разработанная система премирования.
Реализация результатов. Результаты работы используются: в работе служб персонала предприятий Удмуртии: ОАО "Ижевский литейный завод", Управление строительства №18 и в процессе обучения
студентов специальности 06.08.00 по курсу "Экономика и социология труда"
Апробация работы
Основные положения и результаты диссертационной работы отражены в 8 (восьми) опубликованных работах и докладывались и обсуждались на научно-практической конференции "Конверсия: экономика и организация" (Ижевск, 1994), республиканской научно-практической конференции "Развитие рыночного механизма управления персоналом на предприятии региона" (Самара, 1995), Международной научно-практической конференции "Молодая наука - новому тысячелетию" (Набережные Челны, 1996), Международной научно-практической конференции "Российская экономика: проблемы перехода к рынку" (Пермь, 1995), научно-практической конференции "Менеджмент-95: теория и практика (Пенза, 1995), Международной конференции "Интеграция экономики в систему мирохозяйственных связей" (Санкт-Петербург, 1996), "Труды научно-практической конференции ИжГосСХА" (Ижевск, 1998), Международной научно-практической конференции "Будущее России - социально-экономический и экологический аспекты" (Санкт-Петербург, 1998).
Структура и объем диссертационной работы
Работа состоит из введения, трех глав, заключения; содержит список использованной литературы, состоящий из 150 источников и пять приложений; текст диссертации содержит 46 таблиц, 14 рисунков. Общий объем диссертации 165 страниц.
Анализ подходов к оценке функционирования службы персонала предприятия
В настоящее время необходимость системного подхода к управлению персоналом признается многими авторами и в научной литературе трактовка понятия "система" в основном сводится к пониманию системы как комплекса взаимодействующих между собой и внешними объектами компонентов (18,17,15,68,70,98 и другие).
По определению Ю.С. Перевощикова: "Система - это множество элементов, взаимосвязанных таким образом, что воздействие внешней среды (элементов другого множества) на какую-либо их часть приводит к изменению состояния всего множества..." (98.С.84).
Внутрифирменное управление персоналом представляет собой систему, которая состоит из взаимосвязанных элементов. Система управления персоналом не только неотделима от системы управления предприятием, но и является ее "центром", так как включает в себя функциональные подразделения, занимающиеся вопросами персонала, всех линейных руководителей и руководителей функциональных подразделений, выполняющих функции технического, производственного, экономического руководства и т.д. Различают системы целостные и суммативные. В отличие от целостных систем компоненты суммативных систем не образуют при своем взаимодействии новых свойств. Целостные системы имеют новые качества, отличные от отдельных качеств образующих их компонентов, т.е. свойства последней не сводятся к отдельным свойствам образующих эту систему частей и "... наличие связей и отношений между элементами системы и порождаемые ими интегративные, целостные свойства системы обеспечивают, относительно самостоятельное обособленное существование, функционирование (а в некоторых случаях и развитие) системы" (18,с.24). Целостная система, обладая новым качеством одновременно может сохранять свойства своих частей. Эти свойства целого называются аддитивными. Целостность системы означает также и то, что относительно окружающей среды она выступает как нечто единое целое. В то же время, системы могут иметь различную степень целостности в зависимости от различной степени взаимосвязи между ее элементами. Целостная система всегда стремится к достижению определенной цели, являясь таким образом целесообразной системой. Цель здесь выступает как один из важных системообразующих факторов. Цель -"... это тот конечный, заранее запрограммированный результат, на достижение которого направлено функционирование системы. Установление цели - исходный пункт, начало самого процесса управления"(18, с.207). "Цель- идеальное, мысленное предвосхищение результата деятельности. В качестве непосредственного мотива цель направляет и регулирует человеческую деятельность"(36, с. 19). Цель требует средств и действий по ее достижению. Эти действия системы с применением определенных средств, ее компонентов являются функциями системы. Действительность заключает в себе большое множество систем, каждая из которых является неисчерпаемой по своим характеристикам, и это многообразие каждой обусловливают наличие множества моделей. В работе исследуются вопросы моделирования систем, то есть воспроизведения одной системы посредством другой, подобной ей в том или ином отношении. Моделирование как понятие используется как в широком смысле, общепознавательном, так и в узком, специальном."... Познать объект, - пишет И.Б.Новик, - значит смоделировать его. Моделирование в этом смысле охватывает все познание по широте, но не исчерпывает его по глубинеи(88, с.37). Здесь моделями являются понятия, категории, научные теории. В узком смысле моделирование выступает как "специфический способ познания, при котором одна система (объект исследования) воспроизводится в другой (модели)" (17,с.195). В работе остановимся на вопросах моделирования относительно функционирования службы персонала предприятия, т.е. рассматривать моделирование будем в узкоспецифичном смысле. Под моделью будем понимать "...мысленно представляемую или материально реализованную систему, которая, отражая или воспроизводя объект исследования, способна замещать его так, что ее изучение дает нам новую информацию об этом объекте" (142, с.19). Главное качество модели выделяет В.ПАфанасьев: ее соответствие, подобие, а обязательное требование "целенаправленность, увязка ее параметров с поставленной перед системой целью, с ожидаемым результатом" (17, с. 196). Причем, диапазон подобия модели и ее объекта может быть от абсолютного до нулевого и сама по себе она должна представлять нечто единое и целостное. Ей должны быть присущи простота и стройность, удобство в обращении, упорядоченное расположение ее компонентов, соответствующее структуре оригинала. Функционирование модели как системы направлено на достижение цели. Уровень достижения конечного результата - цели определяется критерием качества. Критерий качества позволяет оценивать различные варианты достижения определенной цели и выбирать из них оптимальный (оптимизационные модели). Понятие "качество" определено как "Совокупность существенных признаков, свойств, особенностей, отличающих предмет или явление от других и придающих ему определенность" или " то или иное свойство, признак, определяющий достоинство чего-нибудь"(90, с.272). Под качеством модели будем понимать достижение главной цели системы с помощью оптимальных средств, при условии совпадения цели системы с ожидаемыми результатами, учитывая, что социальные системы - системы управляемые, целенаправленные, а управление системой осуществляется внутренне присущими самой системе органами, факторами: при этом достижение цели функционирования системы может быть достигнуто различными путями. Организация в специальной литературе рассматривается как система, которая определяется как "...определенная совокупность, образующих целое, обладающее особенностями, которые отсутствуют у составляющих его элементов" (65, с.21).
Предприятие представляет собой социально-экономическую систему, систему скоординированных видов человеческой деятельности. Эта система, в свою очередь, представляет собой сложное целое, состоящее из ряда взаимодействующих и взаимосвязанных подсистем. Подсистема здесь принимается как компонент системы, которая сама образована из частей. Изменения в одной части системы оказывает влияние на другие ее части. Предприятие, в свою очередь, выступает как элемент системы более высокого уровня - отрасли или народного хозяйства в целом.
Оценка профессионально-квалификационного уровня специалистов службы персонала
Схема типичной организационной структуры управления службой персонала В своем составе она имеет отдел кадров, отдел подготовки кадров (отдел техобучения), лабораторию социологических исследований (социолого-психологическую службу), а также может включать в себя службу охраны (службу секретности) и отдел социальной сферы. Подчинена обычно или заместителю генерального директора по кадрам (персоналу) или директору по персоналу или начальнику отдела кадров. Организационная структура управления службой персонала конкретного предприятия зависит от субъективных факторов: численности работающих и стоящих задач, которые ей необходимо выполнять. В некоторых организациях (ВУЗ) отдел кадров непосредственно подчиняется первому руководителю - ректору. Считаем нецелесообразным включение в состав службы персонала службы охраны и службы секретности. Исходя из того, что менеджмент персонала исследователи подразделяют на социальный и кадровый, в работе рекомендуется службу социальной сферы выделять как самостоятельную структуру в силу ее особой важности.
Расчет численности работающих в службе персонала ведется по нормативам в зависимости от величины среднесписочной численности промышленно-производственного персонала. Сегодня на предприятиях по функции "подбор, расстановка и учет кадров" нормативная численность ИТР служащих отдела кадров рассчитывается следующим образом: - нормативная численность служащих по функции "подбор, расстановка и учет кадров, чел.; нормативная численность служащих отдела кадров, чел.; нормативная численность служащих группы военно-учетного состава, чел. и определяется в зависимости от численности военнообязанных на предприятии: на 500-2000 человек военнообязанных один сотрудник службы, на 2001- 4000 - два сотрудника службы, на 4001-7000 - три работника службы персонала. Ні определяется из соотношения:
Применение аналогичных методик расчета численности службы персонала на обследованных предприятиях не дает комплексного представления как об оценке трудового потенциала сотрудников, так и об уровне качества работы, которую они выполняют. v Необходимо применять более совершенные методики определения относительной численности службы персонала в соответствии с качеством труда службы персонала.
В управлении подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации кадров численность управленческого персонала определяется среднесписочной численностью всего персонала, количеством производственных и функциональных подразделений, номенклатурой профессий.
В управлении социальным развитием трудового коллектива численность определяется среднесписочной численностью всего персонала, удельным весом женщин и инвалидов в общей численности работающих. Деятельность сотрудников служб персонала регламентируется должностными инструкциями (обязанностями), разработанными в соответствии с Квалификационным справочником должностей служащих и утвержденными руководителем предприятия или структурного подразделения, а также положениями об отделах. Оценка функционирования службы персонала дает представление насколько качественно и своевременно выполняют свою работу сотрудники службы. Проведенный опрос среди работников предприятий (анкета №2, приложение2) показал следующие результаты: за последние пять лет подготовку или переподготовку прошло 15% опрошенных, несмотря на то, что имеется потребность в получении дополнительных знаний по профилю работы у 98,2% работников. На вопрос о своевременности получения информации (анкета №2, п.4) работники предприятий ответили таким образом: - о наличие вакансий - несвоевременно получают 55,6%, - об организации обучения - несвоевременно получают 37%, - информацию о проведении социальных мероприятий и о перспективах развития предприятия несвоевременно получают около 40%. О необходимости более эффективного функционирования службы социальной поддержки отметили 63% респондентов. В структуру службы персонала входит редакция заводских газет: 94,4% работников хотели бы подробнее знать о перспективах развития своего предприятия в связи с нестабильной ситуацией на предприятиях и организациях. Считают целесообразным включение отдела труда и заработной платы в состав службы персонала более 80% работников служб персонала и более 50% работников других подразделений предприятий. На вопрос о перспективах служебного роста (приложение 1, анкета №1,п.19; приложение 2, анкета №2,п.7) 64,9% сотрудников служб персонала и 55,6% работников других подразделений предприятий ответили отрицательно - таких перспектив нет. На предприятиях работает немало квалифицированных работников, так что квалифицированных кандидатов на продвижение больше, чем мест для них. Решения о продвижениях являются одними из главных, которые принимаются на предприятиях. Проранжировав проведение мероприятий с резервом на продвижение, получилась следующая картина: - аттестация кадров - 2 - планирование карьеры - 4 - проведение программ подготовки -1 - программы мотивации - 5 - ротация кадров - 3. Программы мотивации обучения, продвижения и труда резерва специалистов на выдвижение стоят на последнем месте. Это говорит о том, что служба персонала должна в первую очередь вырабатывать у людей потребность к обучению с целью продвижения по службе, как первооснову будущей деятельности. Условия труда на рабочих местах сотрудников службы персонала также влияют на качество выполнения их обязанностей. Более половины респондентов - 56,7% охарактеризовали условия труда как неудовлетворительные. Работники указывают также на низкий уровень заработной платы и несвоевременность ее выплаты. Структура службы персонала предприятия и количество его штатных работников определяется организационно-штатными структурами самих предприятий и положениями о предприятиях, которые разработаны вышестоящими организациями. За основу расчета необходимого количества штатных работников в службе принимается главным образом численность работающих, конкретные условия и характерные особенности, связанные с типом, масштабами и разновидностями производств, технико-экономическими характеристиками, характером выпускаемой продукции, наличием работников соответствующих квалификаций и другие (30, с.ЗЗ). Проблема в том, что необходимость расчета численности службы предполагает учет требований к уровню качества выполняемых видов работ специалистов службы персонала.
Обоснование методики оценки качества функционирования службы персонала
Систематизация видов работ сотрудников служб персонала в зависимости от занимаемой ими должности показала, что вся работа по управлению персоналом сосредоточена на высоких уровнях управления службы, тогда как другие сотрудники выполняют малосодержательные виды работ. Это влечет за собой низкую мотивацию труда последних и малоэффективность работы первых из-за перегруженности. 2. Оценка затрат времени на выполнение основных функций службой персонала выявила большие потери времени на функцию "учет и делопроизводство" - более 70% от общего фонда времени за счет низкой технической и информационной базы функционирования службы. Реализация программ управления персоналом занимает 10% времени от общего фонда времени и выполняются они одномоментно, тогда как в зарубежных компаниях более 30% при условии применения программно целевого подхода. З.Уровень профессионально-квалификационной компетенции сотрудников службы персонала не отвечает современным требованиям, предъявляемым к эффективной работе службы. Для повышения профессионально-квалификационного уровня специалистов службы сформирована матрица профессиональных знаний. В соответствии с должностным уровнем специалистов службы определена приоритетность элементов матрици для проведения оценки и набора специалистов. 4. Методы расчета численности службы персонала не связаны с оценкой уровня качества труда специалистов службы. 5. Выявление таких важных элементов, влияющих на успешное функционирование службы как: отсутствие информационных технологий и техники, неиспользование научных разработок в области управления персоналом; невысокий профессионализм и низкая заработная плата; отсутствие мотивирующих стимулов к профессиональному и должностному росту в организации, неучастие в решении задач службы и предприятия в целом, что давало бы возможность осознания работниками своей значимости, нужности и т.д., позволяет говорить об определенном уровне качества функционирования службы персонала, который подлежит измерению. 6. Деятельность, связанная с совершенствованием функционирования служб персонала на основе всесторонней оценки, должна войти в практику современной организации. Назрела необходимость создания инструментария оценки функционирования служб персонала, который позволил бы с позиции применения комплексного подхода к оценке определить необходимый уровень качества на перспективу в зависимости от количественного состава службы. 7. Предложенная система оценки комплексной оценки качества функционирования службы персонала среднего и крупного предприятия базируется на методике и имеет следующие основные компоненты: 7.1. Разработана экономико-математическая модель оценки функционирования службы персонала, которая дает возможность представить в формализованном виде качественные характеристики в количественном выражении. 7.2.На основе экономико-математической модели предложен алгоритм проведения оценки. 7.3.Методика оценки качества функционирования службы персонала базируется на системе показателей, представленной в виде иерархической модели. Отбор показателей для предложенной модели производился согласно принципам классификации показателей качества функционирования службы персонала. 7.4.Предложена система целей во взаимозависимости и взаимосвязи с разработанной иерархической моделью. Предложенная система целей принципиально отличается от известных тем, что в комплексе отражает взаимодействие руководителя службы персонала, сотрудников службы, а также мероприятия по содержанию труда сотрудников службы. обследованных предприятий по разработанной системе выявили проблемы в работе службы. Выявление зависимости между комплексными квалиметрическими оценками и относительной численностью службы персонала позволило сформировать фактическую шкалу этого соответствия. Прогнозирование функционирования службы персонала рассмотрим как моделирование данного процесса. Оптимизация в прогнозировании представляет собой определение конкретных показателей для выработки программы действий по обеспечению необходимого уровня качества как результата работы службы. Прогнозирование деятельности службы персонала представим как процесс формирования управленческих решений на основе анализа тенденций ее настоящего развития. Под прогнозом развития службы персонала понимаем альтернативный путь достижения желаемых результатов в будущем. Для получения информации о будущем развитии службы персонала проведен анализ достигнутого уровня развития (получены комплексные квалиметрические оценки функционирования служб персонала обследуемых предприятий), определены причины и основные факторы, влияющие на качество труда службы персонала. Прогнозирование развития службы персонала, исходя из анализа по данной методике, носит поисковый характер, т.е. установление возможных состояний объекта (служба персонала). Для построения характеристик прогнозируемых показателей функционирования службы персонала использован метод корреляционного выравнивания, который предусматривал реализацию основных этапов: Выяснение наличия связи между факторами; 2.Установление формы связи ( конкретный вид зависимости между величинами (уравнение регрессии).
Экономическая система стимулирования качества труда специалистов службы персонала
В настоящей работе рассмотрены вопросы, посвященные оценке функционирования служб персонала предприятий. Учитывая, что результаты деятельности службы персонала оказывают непосредственное влияние на работу всего предприятия, проблема повышения уровня качества функционирования этих служб является актуальной.
Основные результаты диссертационной работы состоят в следующем: 1. Управление персоналом на предприятии опирается на принципы, в которых отражено решающее значение личностного фактора производства через оценку трудового потенциала каждого работника предприятия. Такой подход позволил сформулировать главную цель системы управления персоналом, которая состоит в следующем: количественное и качественное обеспечение потребности предприятия в персонале, организация его эффективного использования, профессионального развития с учетом трудового потенциала в соответствии с изменяющимися задачами предприятия. Система управления персоналом на предприятия основывается на функциях, в которых отражено содержание работы с персоналом. Децентрализация функций по структурным подразделениям привела к низкой эффективности функционирования системы. На базе анализа различных точек зрения теоретиков и практиков в области управления персоналом определено наличие и приоритетность функций, выполняемых службой персонала. 2. Выступая в качестве самостоятельной системы, служба персонала должна опираться в своей работе на принцип систематичности оценки для принятия эффективных управленческих решений по вопросам персонала. Анализ различных подходов к оценке труда службы персонала показал, что теоретически обоснованные и практически приемлемые методы оценки качества функционирования служб персонала в условиях предпринимательства требуют существенной корректировки. Предложенные принципы классификации показателей качества труда службы персонала позволяют создать новые механизмы для оценки качества функционирования данной службы. Результаты оценки должны отражать итоги работы службы персонала через систему показателей, которые в комплексе отражают содержание труда службы персонала. 3. Проанализировав состояние развития служб персонала предприятий Удмуртии, выявлены факторы, влияющие на эффективность труда службы персонала. Трехстороннее комплексное обследование показало, что малосодержательность труда работников службы персонала оказывает влияние на низкую мотивацию труда. Оценка затрат времени на выполнение основных функций показала следующие результаты: более 70% рабочего времени в службах персонала обследованных предприятий тратят на выполнение учетных функций и 12% на выполнение программ управления персоналом, тогда как в зарубежных компаниях -10% и более 30% соответственно. 4. Профессионально-квалификационный уровень состава работников службы не отвечает требованиям высокого уровня качества функционирования службы персонала. Для повышения качества знаний специалистов сформирована матрица необходимых профессиональных знаний по должностным уровням. Применяемые методы расчета численного состава службы персонала не связаны как с оценкой профессионально-квалификационного уровня специалистов, так и с оценкой уровня качества функционирования специалистов. Применяемые нормативы численности службы персонала на предприятии являются малоэффективными в применении их на практике. 5. Выявление и оценка факторов, влияющих на успешное функционирование службы персонала таких как нехватка информационных технологий и техники, неиспользование научных разработок в области управления персоналом, невысокий профессионализм и низкая заработная плата, отсутствие мотивирующих стимулов к профессиональному и должностному росту, неучастие работников в решении задач службы персонала и предприятия, позволяет говорить об определенном уровне качества функционирования службы персонала, который подлежит измерению и оценке. В этой связи, назрела необходимость создания такого инструментария оценки, который позволил бы с позиции системного подхода определить необходимый уровень качества труда службы персонала в соответствии с количественным составом службы. 6. Разработана система оценки, которая позволяет обосновать количественный состава службы персонала для проектируемых качественных характеристик ее функционирования. Назначение методики оценки качества функционирования службы персонала, которая лежит в основе системы оценки, состоит в том, чтобы оценить реальное положение дел в службе и найти оптимальный выход из сложившейся ситуации несоответствия уровня качества труда службы количественному ее составу, если таковая имеется. Содержание методики комплексной оценки качества функционирования службы персонала отражено в следующем: 6.1. Алгоритм расчета показателей качества труда службы персонала представлен в формализованной экономико-математической модели и конкретизирован на примере 5 предприятий и организаций Удмуртии. На основе экономико-математической модели оценки предложена система этапов проведения оценки, предусмотренных методикой. 6.2. Методика оценки качества труда службы персонала базируется на сформированной иерархической модели, представляющей собой систему показателей, которая определена в соответствии с принципами классификации показателей качества труда службы персонала. Во взаимосвязи и взаимозависимости с иерархической моделью определена система целей службы персонала. 6.3. Разработанная система квалиметрических показателей позволила оценить сравнительный уровень развития служб персонала предприятий и на этой основе выявить зависимость между комплексными показателями и относительной численностью службы персонала. 7. Сформированная модель прогнозирования функционирования службы персонала позволяет принимать обоснованные решения о количественном составе служб персонала соответственно уровню качества функционирования службы на основе комплексного норматива численности руководителей и специалистов службы персонала. 8. Результаты оценки по предложенной методике позволили: сформировать организационную структуру управления службы персонала; установить критерии и квалиметрические показатели оценки каждого работника. 9. Предложенная система стимулирования специалистов службы персонала позволяет распределять премиальный фонд службы в зависимости от уровня качества результатов труда каждого.
