Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Формирование и использование персонала организации 9
Управление персоналом: система обеспечения эффективности организации 10
Эффективность управления персоналом, как предмет диагностического исследования 36
Глава 2. Диагностический подход к управлению персоналом 56
Аудит, как форма диагностического исследования 56
Виды, формы и направления аудиторской деятельности 75
Аудит персонала: основные цели и задачи 85
Глава 3. Оптимизация управления персоналом организации с помощью аудита 98
Методология аудита персонала 98
Применение аудита персонала к практической работе 131
Заключение 170
Список использованной литературы. 177
Приложения 185
- Эффективность управления персоналом, как предмет диагностического исследования
- Аудит, как форма диагностического исследования
- Виды, формы и направления аудиторской деятельности
- Применение аудита персонала к практической работе
Введение к работе
Актуальность исследования. Переход России к рыночной экономике поставил ряд принципиально новых задач, важнейшая из которых - максимально эффективное использование персонала организаций. Глубокий кризис современной российской экономики во многом определяется низкой эффективностью хозяйствования организаций. Финансовые трудности большинства отечественных предприятий представляют собой следствие низкой эффективности управления организациями в целом, сущностью которого является управление персоналом. При этом, ухудшение экономического положения, как правило, вызывает снижение внимания к проблемам управления персоналом, что в конечном итоге приводит к еще большему ухудшению финансового состояния из-за падения эффективности труда на всех уровнях функционирования. Обновление кадровой политики, формирование новой концепции управления персоналом в современных условиях является существенными резервами повышения конкурентноспособности предприятий и необходимыми факторами их эффективного развития. В данной ситуации практическое использование инструментария объективного исследования состояния системы управления персоналом в форме аудита персонала является весьма актуальным.
Аудит персонала, наряду с консультированием, является новым явлением в экономической жизни России. Разработка его теоретических основ находится в нашей стране на начальных стадиях (основное внимание уделяется финансовому аудиту) и не привлекает достойного его значимости внимания российских ученых: изучение монографической и методической литературы показало, что отечественные публикации по проблема аудита персонала практически отсутствуют, а имеющиеся
носят в основном информационный характер. Сущность и особенности аудиторского подхода к обследованию управления персоналом, применение аудита персонала в качестве диагностического метода повышения эффективности работы организации детально не анализируются и поэтому нуждаются в дальнейшей разработке.
Объект и предмет исследования. Сфера управления персоналом организации представляет собой объект исследования. Предметом исследования являются проблемы аудита персонала в современных социально-экономических условиях.
Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является разработка теоретических и методических положений аудита персонала, как диагностической формы совершенствования управления персоналом. Его использование в практической работе позволит целенаправленно и системно влиять на реализацию стратегических целей организации.
В соответствии с поставленной целью, в ходе диссертационного исследования ставились задачи:
• проанализировать современные научные подходы к управлению персоналом и определить основные направления совершенствования системы управления персоналом, характерные для современного этапа развития экономики России;
• исследовать сущность управления персоналом, как системы и как процесса;
• раскрыть сущность аудита персонала, его содержание и место в системе управления персоналом, а также условия, цели и возможности использования в практической работе;
• рассмотреть связь аудита персонала с диагностической работой на предприятии и оказанием консультационных услуг, направленных на повышение эффективности управления персоналом;
• определить алгоритм проведения аудита персонала в рамках основных направлений по его управлению;
• разработать предложения по конструированию системы показателей аудита персонала и на их основе оценить эффективность работы по управлению персоналом.
Теоретической и методологической основой диссертационного исследования являются работы отечественных и зарубежных авторов, посвященные вопросам теории и практики управления персоналом, оказания консультационных услуг и аудиторского дела. Изложенные в диссертации положения в значительной мере учитывают исследования и научные разработки российских ученых: Ворониной ЛИ., Дятлова В.А., Журавлева П.В., Кибанова А.Я., Колосовой Р.П., Кольцова Н.А., Кулапова М.Н., МаусоваН.К., Никоновой Т.В., Одегова Ю.Г., Румянцевой З.П., Русинова Ф.М., Тихомирова Н.П., Травина В.В., Шохина СО. и др. Теоретические разработки автора основаны также на анализе основных положений работ зарубежных авторов: Вильяма Б., Друкера П., Долана С, Иванцевича Дж., Кубра М., Марра Р., Шмидта Г., Шулера R и др.
Для изучения исследуемых в диссертации явлений использовались методы сравнения, системный и исторический подходы. Научное исследование построено на основе диалектического взаимодействия с ранее накопленными знаниями в таких областях, как управление персоналом, консультирование и аудит. При изучении вопросов исследования, предпочтение отдавалось методу дедукции. В работе основное внимание уделялось синтезу накопленных знаний. Эмпирические данные были получены в результате проведенных аудиторских обследований на ряде предприятий г. Москвы при непосредственном участии автора.
Научная новизна диссертационного исследования состоит в разработке целостной концепции проведения аудита персонала, на основе взаимной интеграции положений теорий управления персоналом и аудиторской деятельности.
Наиболее существенные научные результаты, полученные лично автором:
• сформирована концепция совершенствования управления персоналом на основе системного, ситуационного и стратегического подходов и обоснован понятийный аппарат данной концепции;
• реализован новый подход к управлению персоналом на основе диагностического исследования состояния дел в этой области в форме аудита;
• определена сущность аудита персонала и обосновано его место в системе управления персоналом;
• определено место аудита персонала в системе направлений аудиторской деятельности, показана его связь с научным исследованием и консультированием по вопросам управления персоналом;
• конкретизированы цели, задачи, принципы и основные этапы осуществления аудита персонала;
• разработан методический подход и алгоритм аудита персонала, выделены его основные направления и элементы;
• выявлены и конкретизированы показатели аудита персонала, позволяющие оценить работу с персоналом, как с количественных, так и с качественных сторон.
Практическое значение диссертационной работы. Разработанная методология и методика аудита персонала позволяет на практике решать проблему профессионального и объективного диагностического обследования состояния системы управления персоналом современной организации, тем самым обеспечивая совершенствование управления им.
Апробация результатов диссертационного исследования. Основные методологические и методические положения диссертации, касающиеся сущности аудита персонала, его роли и места в системе методов управления им, целей и задач аудита персонала, алгоритма осуществления апробированы на ОАО "Лосиноостровский электродный завод", ОАО "Лианозовский колбасный завод", ЗАО "Таском". По результатам апробации получены положительные отзывы. Основные положения работы использовались в учебном процессе кафедры экономики труда и управления персоналом РЭА им. Г.В. Плеханова,
Публикации. Содержание диссертационной работы отражено в 3-х публикациях общим объемом 4,7 п.л.
Структура диссертационной работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы и приложений. Работа изложена на 176 страницах машинописного текста, содержит 8 таблиц, 8 рисунков, 2 приложения. Список использованной литературы насчитывает 109 наименований.
Во введении обоснована актуальность темы исследования, определены цель и задачи, обоснована научная новизна и практическая значимость диссертационной работы.
В первой главе "Формирование и использование персонала организации" на основе исследования вопросов системного, ситуационного и стратегического управления персоналом, сформулирован понятийный аппарат, определено сущностное значение диагностического исследования управления персоналом.
Во второй главе "Диагностический подход к управлению персоналом" осуществлено рассмотрение вопросов аудиторской деятельности. Определено место аудита персонала в системе направлений аудиторской деятельности. Выявлены сущность, направления, цели и задачи применения аудита персонала.
В третьей главе "Оптимизация управления персоналом организации с помощью аудита" сформирована система методов обследования в рамках аудита персонала, показан алгоритм его осуществления, определены направления и показатели исследования и представлены выводы по осуществленной апробации.
В заключении обобщены результаты проведенного исследования, сформированы основные выводы и предложения.
Эффективность управления персоналом, как предмет диагностического исследования
Исходя из сущностного содержания причины достижения эффективности деятельности (что более соответствует потребностям оптимизации) - эффективность, по нашему мнению, может быть определена в качестве уровня соответствия системе ситуационных условий требуемых результатов, объемов осуществляемых усилий (затрат) по направлениям деятельности, методов осуществления усилий и правильностью их применения. Соответствие системе ситуационных условий может выступать критерием оценки эффективности в случаях, когда отсутствуют жестко установленные требования к функционированию системы.
Существование организации, как объекта диагностического исследования, определено наличием целенаправленной деятельности людей, образующих организации. Диагностическое исследование организации означает изучение ее эффективности, как степени соответствия внутренних ситуационных факторов управления внешним ситуационным условиям. Определяющей составляющей организации, как совокупности усилий по достижению результата, является управление организацией. Управление в целом является видом деятельности, характеризуемой показателем эффективности. Работа по управлению в целом возникает при существовании проблемы эффективности. Основная цель управления деятельностью, определяющая содержание самого понятия "управление" - достижение эффективности управляемой деятельности. Отсутствие управляемости управляемой деятельности, по нашему мнению, автоматически означает ее неэффективность. Именно от управления в целом и, особенно, управления персоналом, зависит оптимальность функционирования организации. При этом, управление персоналом является видом управляемой деятельности. Диагностическое исследование системы организации может быть сведено к диагностике эффективности определяющего ее элемента - системы управления, корни проблем которой лежат в системе управления персоналом. Таким образом, объектом диагностики управления является деятельность по управлению. Проблема эффективности управления, обеспечивающая рост эффективности управляемой деятельности, выступает предметом диагаостики управления. Целью диагностической работы, аудита управляемой деятельности для целей управления является определение ограничений и выявление путей повышения эффективности управляемой деятельности.
Характеристикой современной ситуации является ускорение изменений во всех областях экономической жизни. Наиболее ясное осознание проблем эффективности управляемой деятельности и управления ею возникает при осуществлении изменений, что определяется особым вниманием системы управления к изменениям и отклонениям от нормы. Повышенная потребность в диагностике эффективности изменяемой или формируемой деятельности определяется более высокой вероятностью ее неэффективности, что обусловлено возможностью неправильного применения всей совокупности новых методов работы. При этом, в большинстве случаев считается, что стандартно, традиционно вьгаолняемые процедуры не требуют управления и являются эффективными. Такое отношение приводит к значительному отставанию от требований ситуации.
Характеристики эффективности управляемой деятельности по выполнению технической работы и управления ею могут быть качественными и количественными. Количественная оценка используется для исследования измеряемых характеристик, что предполагает наличие стандартизированных единиц измерения (например, трудозатраты количественно могут быть измерены затратами времени, величиной затрат на оплату труда, количеством стандартных ручных операций и т.д.). Количественно результат деятельности организации измеряется в количественных показателях ее эффективности (например, используя показатели финансового состояния). Количественной оценке практически не поддаются качественные характеристики управления усилиями и качественные характеристики трудовой деятельности (например, творческий элемент труда, ответственность, применение оптимальных методов труда и др.). При этом, количественная оценка на основе стандартизированных показателей позволяет осуществлять объективное управление состоянием измеряемой технической деятельности посредством установления измеряемых результатов и контроля за их достижением на основе заданных количественных критериев правильности применения технического метода. Количественная оценка допускает использовать прямые сравнения состояния, математические расчеты, количественную систематизацию данных и другие аналитические возможности. В целом, стандартизированные количественные оценки являются более объективными при оценке эффективности деятельности. При этом, количественные характеристики не позволяют изучить системную деятельность организации достаточно комплексно, в ее системном единстве, чтобы иметь возможность проводить ее эффективную оптимизацию.
Недостаточность количественных оценок и их низкая эффективность при осуществлении управления деятельностью и оптимизации требуют применения качественных показателей эффективности. Управленческая работа, в большинстве случаев, не может быть стандартизирована и имеет качественные характеристики. По нашему мнению, приоритет в изучении деятельности по управлению персоналом и управления ею имеют качественные характеристики, поскольку именно качественные характеристики усилий позволяют определить причины неэффективности и сформировать пути оптимизации деятельности. Абсолютные и относительные количественные показатели используются для выявления симптомов и проявлений проблем, имеющих качественные корни. Использование качественных оценок, в рамках осуществления разного рода сопоставлений количественной информации, переводит результаты исследования количественной информации в разряд качественной. Качественные показатели, позволяют обнаружить причины неэффективности, лежащие в несоблюдении качественных требований к использованию методов. Применение качественных оценок определяет необходимость использования соответствующего методического инструментария. Так, "область человеческих ресурсов имеет в основном качественные характеристики, поэтому, чтобы возместить недостаточность количественной информации, аудитор использует методы и технику, свойственные области социальных наук",5. При получении качественной оценки используются методы сопоставления, экспертных оценок и др.
Аудит, как форма диагностического исследования
История практического управления полна примеров неудачного внедрения теоретических подходов к повышению эффективности организации. Это касается и научных разработок в области управления персоналом, сформированных для отдельных ситуаций. В большинстве случаев теоретические разработки с трудом поддаются практическому использованию или неудовлетворительно подтверждаются эмпирически. Основные причины этого в области управления персоналом, на наш взгляд, следующие: Отсутствует целевая направленность внедрения метода управления персоналом. Неизвестна точная функциональная зависимость между действующими параметрами и условиями, а также воздействием их сочетания на эффективность системы управления персоналом и организации в целом. Труднообозримы количество параметров, их количественные и качественные характеристики, а также влияние их состояния на переменные величины эффективности управления персоналом. Индивидуальная обусловленность основных параметров управления персоналом - характеристик персонала организации в своей совокупности и индивидуально. Несоответствие характеристик предлагаемого подхода к управлению персоналом системности ситуационных условий внедрения. Несоблюдение хараістеристик концепции. Изолированное внедрение отдельных составляющих частей подхода. Экономическая и социальная эффективность, как зависимые переменные управления персоналом, являются двойственными категориями, которые нельзя свести к одному показателю и которые оказывают влияние друг на друга, Абстрагирование характеристик внедрения концепции управления от персонала, как объекта управления. Диапазон действия результатов научных исследований в области управления персоналом ограничен определенной пространственно-временной областью. Пространственное ограничение обусловлено различием норм и социально-культурных условий в разных странах. Ограничение по времени является следствием изменчивости подсистем внешней среды в течении времени, например под воздействием изменений государственного трудового и социального законодательства.
По нашему мнению, при отсутствии строящейся на принципах научного познания объективной диагностической работы, знания науки об управлении в целом при их практическом использовании теряют свою полезность. Мы считаем, что говорить о применении науки об управлении персоналом можно только при соблюдении основополагающих принципов науки, а именно, при внимании к реальности, системе ситуационных условий, посредством диагностического исследования, строящегося на основе методологии научного познания. Аудит, а именно - аудит персонала является, по нашему мнению, формой приложения науки об управлении персоналом к практическим ситуациям и проблемам управления персоналом. Служа связующим звеном между практическими потребностями и багажом знаний науки, аудит персонала обладает потенциалом формирования единого эффективного соединения науки и практики (см. рис.2.1).
Аудит, наряду с научным исследованием и консультированием, является связующим звеном между наукой об управлении персоналом и практикой. При этом, аудит занимает срединное положение между научным исследованием сферы управления персоналом, преследующим исключительно научные цели и абстрагирующимся от коммерческого использования результатов исследования, и консультированием, как видом коммерческой деятельности, основной характеристикой которой является достижение прибыли.
Аудит представляет собой вид профессиональной деятельность по независимой оценке операций организации. Слово "аудит" происходит от латинского "audio", что буквально значит "он стошнит" или "слушающий".17 Комитет Американской бухгалтерской ассоциации по основным концепциям учета дал такое определение аудита: "Аудит - это системный процесс получения и оценки объективных данных об экономических действиях и событиях, устанавливающий уровень их соответствия определенному критерию и представляющий результаты заинтересованным пользователям".18 Аудит, по нашему мнению, представляет собой системную форму (метод) осуществления диагностического исследования деятельности. Основной задачей аудита является обеспечение клиента информацией. Характеристики диагностического исследования определяют общие характеристики аудита. Совокупность методов диагностического исследования составляет возможный инструментарий его аудиторской формы.
Диагностическое исследование определяет эффективность совершенствования деятельности. Диагностическая работа включает сбор и анализ информации о ситуационных условиях организации, о деятельности в этих условиях и ее эффективности, посредством изучения документации, бесед с сотрудниками организации, а в ряде случаев и с людьми, не работающими в ней; и формирование выводов о причинах недостатков и приоритетах в их разрешении. Цель диагностики -детально и глубоко изучить проблему (проблемы), стоящую перед организацией, выявить факторы и силы, влияющие на данную проблему, подготовить всю необходимую информацию для принятия решения о том, как организовать работу по решению проблемы. Во многих случаях, проведение диагностики позволяет определить пути решения рассматриваемой проблемы. Диагностика предполагает определение, обладает ли организация необходимыми временными, материальными и финансовыми ресурсами, а также технической квалификацией, необходимой для решения проблемы.
Данные, собранные аудиторами и консультантами в организациях-клиентах в ходе выполнения заданий, могут служить научным целям, при условии соблюдения требований конфиденциальности. На основе данных по нескольким организациям можно сформировать выводы об определенных ситуационных особенностях, характеристиках элементов системы, вскрыть закономерности, разработать новые подходы к совершенствованию управления и росту эффективности организаций. Многие аудиторы и консультанты, а также аудиторские и консультационные организации занимаются научными исследованиями: имеют официальные научно-исследовательские программы, выполняют исследования по контрактам, делают публикации на основе собственной информации или же сотрудничают по научным темам с научными и учебными заведениями, университетами и отдельными учеными. Некоторые фирмы имеют репутацию научных центров. В свою очередь, учебные заведения, школы бизнеса и научные учреждения проявляют все большую активность в проверке и распространении результатов своих разработок посредством реализации консультативных заданий.
Виды, формы и направления аудиторской деятельности
Аудит является исследовательской деятельностью для получения квалифицированной оценки эффективности работы. Выполнение исследования требует специальной узкой квалификации. Его результаты предназначены для людей, не обладающих необходимой квалификацией для самостоятельной оценки. Например, в финансовой сфере для внешних пользователей бухгалтерской информации, требуется проверка эффективности учетной работы, в форме предоставление достоверной информации о финансовом состоянии организации. Внешние пользователи финансовой отчетности не обладают ни квалификацией, ни физической возможностью доступа к учетным регистрам, не могут гарантировать конфиденциальность, т.е. не могут обеспечить характеристики, требуемые от работы финансовых аудиторов. Управленческий аудит (аудит для целей управления деятельностью), в свою очередь, позволяет квалифицированно изучить осуществляемую деятельность в ее конкретных областях, в том числе, управленческую деятельность, которая также, как и бухгалтерская работа, требует узкой квалификации и имеет свои узкие критерии эффективности (например, область управления персоналом).
Наибольшее распространение аудиторская деятельность получила в финансовой сфере, где аудиторы дают независимую оценку достоверности финансовой отчетности организации и соответствия совершенных хозяйственных операций законодательству. Оценка аудитора, выражаемая в аудиторском заключении, позволяет снизить риск внешних пользователей финансовой отчетности организации при принятии решений на ее основе. Именно повышение качества управленческих решений, опирающихся на данные финансовой отчетности, определяет общественное значение аудиторской деятельности в области финансов в современном обществе. Неукоснительное следование аудиторским стандартам, определяющее аудит как метод, сохраняет полезность аудита в повышении качества управленческих решений и при переносе аудиторского подхода на новые объекты приложения.
Американский институт дипломированных общественных бухгалтеров так определяет основную цель финансового аудита: "Составить мнение о точности, с которой в финансовых отчетах представлены финансовое положение, результаты операций, и движение денежных средств экономической единицы в соответствии с общепринятыми бухгалтерскими принципами. Отчет аудитора есть средство выражения его мнения или, в зависимости от обстоятельств, отказ дать заключение. Причем в любом случае аудитор сообщает, была ли проведена проверка в соответствии с общепринятыми аудиторскими стандартами".36
В условиях рыночной экономики финансовый аудит выполняет две основные функции: Предоставляет достоверную (проверенную) финансовую информацию. Гарантирует предсказуемость финансовой деятельности организации-клиента, посредством выдачи аудиторского заключения, в котором обязанностью аудитора является определение всех существенных для внешних пользователей финансовой отчетности, аспектов финансово-хозяйственной деятельности проверяемого предприятия. Например, если в ходе аудиторской проверки аудитор получит информацию о грядущем судебном процессе, в ходе которого организации-клиенту предъявляют крупный иск, в зависимости от существенности для компании вероятных потерь, аудитор принимает решение о включении этой информации в аудиторское заключение. На сегодняшний день, в России аудиторская деятельность практически ограничивается в своем направлении финансовой сферой. Согласно Указу Президента РФ от 22.12.93г. №2263 "Об аудиторской деятельности в Российской Федерации", аудиторская деятельность фактически определена, как "независимый вневедомственный финансовый контроль". Государственный аудит служит удовлетворению государственных потребностей. Пользователем предоставляемой аудиторами информации являются государственные органы. Государственный аудит в большинстве случаев является внутренним -служащим целям определенной государственной организации. Государственный аудит может быть назван одной из форм государственного финансового контроля, но, по нашему мнению, не должен ограничиваться этим своим приложением в удовлетворении Государственных потребностей в объективной профессиональной оценке. Финансовый контроль является важнейшей функцией государственного финансового управления. Наиболее распространенной формой государственного аудита является ревизия. "Ревизия - составная часть системы государственного финансового контроля, призванная устанавливать законность, достоверность, целесообразность и экономическую эффективность совершенных хозяйственных операций. Основными задачами ревизии является осуществление контроля за: соблюдением государственной дисциплины; экономным использованием государственных средств; сохранностью материальных и денежных ресурсов; правильностью постановки бухгалтерского учета; пресечением фактов бесхозяйственности, расточительности, приписок".37 Главное бюджетно-контрольное управление США является органом Конгресса США, занимающимся учетом, аудитом и специальными исследованиями. В декларациях этого государственного органа государственный аудит определяется следующим образом: "Под аудитом понимается как финансовый, так и управленческий аудит... В ходе аудиторской проверки финансовых отчетов устанавливается: 1) точно ли представлены в финансовых отчетах финансовое положение, результаты деятельности ... в соответствии с общепринятыми бухгалтерскими принципами; 2) действует ли проверяемая организация в соответствии с законодательством. В управленческий аудит включаются программы проверки экономичности и эффективности работы...
Аудиторская проверка правительственных организаций - их программ, деятельности или функций - может быть как финансовой, так и управленческой (или комплексной). Масштабы проверки зависят от потребностей лиц или организаций, которые будут использовать ее результаты".38
Метод аудита может найти свое эффективное применение не только в финансовой сфере. Объективная оценка и квалифицированная достоверная информация может потребоваться в самых разнообразных областях. Более широкий подход к аудиту свойственен управленческому аудиту или аудиту для целей управления деятельности. В категорию управленческого аудита может вместиться все разнообразие направлений и форм аудита, в том числе, финансовый и государственный. Это определяется системностью осуществляемой организацией деятельности и управления ею, как объектов аудиторского исследования; подконтрольностью системе управления всех сторон функционирования организации. Управленческий аудит обслуживает потребности управления организацией. Управленческий аудит обеспечивает управление организацией объективной, достоверной и профессиональной информацией о системе ситуационных условий, в том числе, для целей ее оптимизации.
Применение аудита персонала к практической работе
Аудит персонала может проводиться в форме разовой проверки или носить регулярный характер. По нашему мнению, организациям не следует ждать "тревожного сигнала" (проявления причин проблем, лежащих в области управления персоналом, например, в финансовом состоянии организации), показывающего, что "что-то неправильно" и уже необходим аудит для определения требующихся корректирующих воздействий. В практике управления общепризнанно, что профилактическое диагностирование организации является характеристикой хорошего управления. В то же время, наличие регулярного аудита управления не исключает возможность приглашения аудиторов или профессиональных консультантов для помощи в решении дополнительных или внезапно возникающих проблем.
Сфера аудита персонала шире, чем только проверка деятельности функционального подразделения по управлению персоналом. Деятельность по управлению персоналом может быть стратегической, функциональной и линейной. Исходя из этого деления, существуют три основных уровня аудиторской проверки54. Аудит персонала должен удовлетворять широкие, долгосрочные интересы высшего руководства, а также более специфичные и краткосрочные потребности специалистов по управлению персоналом и линейного управления. Поскольку управление персоналом в организации должно быть единым, то, несмотря на ее аналитическое разделение, все направления аудита являются взаимосвязанными и взаимозависимыми.
Аудит персонала должен осуществляться с точки зрения трех аналитических уровней (см. рис. 3.2.): 1. Стратегического, с точки зрения активности высшего управления организацией, требующего проверки интегрированности практики управления персоналом в организационное стратегическое планирование, и связь практики службы управления персоналом с другими управленческими функциями, касающимися формирования и использования трудового потенциала организации. Аудиторы в области управления персоналом изучают стратегию организации посредством интервьюирования ключевых руководителей, изучения бизнес-шшнов, систематизации внутренних и внешних факторов управления и определения динамики изменений. 2. Операционного, т.е. проверка эффективности деятельности функционального подразделения по управлению персоналом организации. 3. Управленческого, предполагающего проверку правильности применения линейными руководителями разработанной методологии управления персоналом. Поскольку линейное управление является, в первую очередь, личностным, аудит его эффективности в масштабах организации может принести мало пользы. Однако, оценка согласия линейного управленческого персонала со стратегической и функциональной деятельностью в области управления персоналом может повысить эффективность последней. Проверка, в том числе, касается вопросов согласия управленческого персонала с целями, политикой и процедурами управления персоналом, соблюдения их предписаний и требований законодательства в своей работе. При выполнение аудиторских процедур в этой области повышается степень уважения линейных руководителей к функциональной деятельности в области управления персоналом. В случае более высокой оценки подхода линейного менеджмента к управлению следует привести в соответствие с ним деятельность службы управления персоналом.
Для конкретизации направлений исследований в рамках аудита персонала может быть осуществлен предварительный аудит персонала, определяющий зоны, требующие первоочередного внимания для целей практической оптимизации или формирования системы управления персоналом организации. При этом, наибольшую долгосрочную эффективность полномасштабный аудит персонала, по мнению автора, имеет в форме последовательности диагностических операций, представленной нарис. 3.2.
Аудит персонала начинается на стратегическом уровне управления персоналом. Эффективность уровней системы управления персоналом оценивается с использованием критериев эффективности (см. параграф 1.3 диссертации). Аудит персонала обслуживает процесс совершенствования управления персоналом. Изучая конкретные характеристики деятельности по управлению персоналом, используемые для оценки его соответствия критериям эффективности, в рамках направлений диагностики (см. табл. ЗЛ. - 3.8.), принимаются решения о необходимости формировать "соответствие", о возможности повысить степень "соответствия" ("необходимо оптимизировать") или об удовлетворительном "соответствии" критерию -возможности дальнейшего более глубокого исследования. Сформировав, оптимизировав или убедившись в удовлетворительном состоянии управления персоналом, делается переход к обследованию нижестоящего уровня управления персоналом - уровня функционального подразделения. На основании результатов аудита персонала на стратегическом и функциональном уровнях проводится детальное выявление причин неэффективности линейного управления персоналом по вскрытым симптомам неэффективности работы конкретных линейных руководителей. Аудит персонала временно приостанавливается после обнаружения совокупности проблем, без практического решения которых не имеет смысла осуществлять дальнейшую диагностическую работу для целей совершенствования. При необходимости формировать или оптимизировать, а также при окончании аудита персонала на конкретном предприятии подготавливается аудиторское заключение, служащее основой дальнейшего совершенствования. Использование рекомендаций, означающее приведение в соответствие управления персоналом представленным критериям, дает возможность продолжить процесс совершенствования и, соответственно, продолжить аудит персонала (см. рис. З.1.).
Данный общий алгоритм аудита персонала разработан впервые. Его использование существенно сокращает время аудиторского исследования, высвобождая дорогостоящее время аудиторов, за счет концентрации усилий на изучении вопросов существующей у изучаемой организации стадии совершенствования управления персоналом. По нашим оценкам, алгоритмизация сокращает время аудита персонала как минимум на 20%. Это эквивалентно приросту производительности труда на 25% по формуле:
