Содержание к диссертации
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА 14
Роль и место оценки персонала в системе кадрового менеджмента 14
Исследование основных понятий оценки персонала в теории кадрового менеджмента 27
1.3. Особенности процедуры оценки персонала в компании 40
ВЫВОДЫ К ПЕРВОЙ ГЛАВЕ 53
ГЛАВА П. АНАЛИЗ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ
КОМПАНИЯХ 55
Содержание традиционных методов оценки персонала 55
Исследование экспериментальных методов в оценке персонала 72
Организационные проблемы применения оценочных методов в современных компаниях 86
ВЫВОДЫ КО ВТОРОЙ ГЛАВЕ 98
ГЛАВА III. НОВЫЕ ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ ПЕРСОНАЛА В РАМКАХ
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА РОССИЙСКИХ
КОМПАНИЙ 100
Обоснование новых подходов к оценке персонала в современных условиях 100
Технология проведения оценочных процедур с использованием двунаправленной модели оценки 111
Опыт внедрения двунаправленной модели оценки в компании «Пласток» 124
ВЫВОДЫ К ТРЕТЬЕЙ ГЛАВЕ 147
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 149
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 156
ПРИЛОЖЕНИЕ 172
Введение к работе
В современных условиях нестабильности социально-экономической среды и глобальных изменений во всех сферах деятельности общества важнейшим условием развития современной организации является эффективная управленческая деятельность. Необходимость адекватного приспособления условий производственной деятельности к постоянным изменениям порождает принципиально новые системы управления, основанные на признании важности комплексного анализа условий, обеспечивающих эффективность деятельности сотрудника и развитие его как личности в организации, удовлетворении индивидуальных потребностей наемных работников, обеспечении их заинтересованности в конечных результатах деятельности всей компании.
В этой связи становится актуальным переход от технократического подхода в управлении, предполагающего максимальное разделение труда работников и ориентацию на жесткие формы экономического принуждения к труду, к гуманистическому управлению, где работники, их потребности и интересы становятся центральным звеном организации. Подобный подход, являющийся проявлением социально-ориентированного управления и выраженный в развитии трудовых отношений по пути социального партнерства (создание равноправных с работодателем условий, анализ потребностей и интересов сотрудников, изучение удовлетворенности их работой в компании, предоставление возможности участия в управлении компанией), способствует разрешению значимых управленческих проблем, и, как следствие, повышению экономических показателей деятельности фирмы.
Реформирование социально-трудовых отношений в современной России сопряжено с рядом трудностей. Преобладание технократического подхода в управлении персоналом, концентрация важнейших решений управленцами высшего звена в собственной компетенции, неравноправное по отношению к работодателю положение наемных работников, наблюдаемое в большинстве компаний, приводят к снижению лояльности сотрудников к организации, возникновению конфликтных ситуаций во взаимоотношениях руководителей и подчиненных, усилению текучести кадров, падению производительности труда. Для решения этих проблем, остро стоящих перед российскими компаниями,
возникает необходимость радикальной реконструкции механизмов управления персоналом. Использование в управлении персоналом новых технологий, основанных на изменении подхода к персоналу как к ключевому активу организации — обязательное условие совершенствования деятельности компании.
В целях повышения эффективности системы управления персоналом необходим пересмотр подходов к оценке персонала, как важнейшего инструмента управления кадрами, который долгое время оставался формальным, чаще всего сконцентрированным на анализе соответствия работника занимаемой должности. Сегодня оценка персонала является как источником информации об уровне квалификации работника и его соответствии должности, так и методом изучения его потенциала. Это служит основой для принятия не только организационных решений (отбор или кадровые перемещения), но и таких как: зачисление в кадровый резерв, развитие, обучение, стимулирование к труду, формирование эффективных команд и многое другое. Таким образом, в условиях возрастания роли персонала в обеспечении конкурентоспособности компании и связанной с этим необходимостью получения достоверной информации о состоянии и перспективах его развития, оценка персонала должна становиться инструментом контроля в регулировании как управленческих и экономических, так и психологических и социально-трудовых процессов, протекающих в организации и влияющих на уровень ее развития.
Однако, несмотря на постоянно растущий интерес к вопросам оценки персонала в теории и практике управления, совершенствование систем оценки остается актуальной и сложной задачей в виду ряда существующих в этой области проблем, таких как: трудность поиска объективных критериев, определяющих эффективность труда сотрудника и его потенциал; низкая степень достоверности ряда оценочных методов и некорректность их использования; сложность выбора оптимального метода для оценки сотрудника; отсутствие должной увязки результатов оценки персонала с дальнейшими организационными решениями. Кроме того, можно перечислить и проблемы, связанные с процедурой оценки персонала в российских компаниях: сопротивление оценочным процедурам со стороны сотрудников; низкая мотивация оцениваемых к достижению наиболее достоверных результатов в оценке; недостаточная вовлеченность в процедуру
оценки непосредственных руководителей, выступающих в роли экспертов; допущение экспертами ошибок, приводящих к субъективности полученных результатов.
Очевидная необходимость повышения эффективности системы оценки персонала, как важнейшей кадровой технологии, определяют научную и практическую актуальность темы настоящего исследования - поиска путей совершенствования системы оценки персонала российских компаний.
Степень научной разработанности проблемы. В научной литературе сформирован определенный набор знаний, отражающий отдельные аспекты оценки кадров, изучаемой в рамках управления персоналом. Эти проблемы широко отражены в работах зарубежных ученых: Атуотера Д., Брэдлика У., Гроува Э., Друкера П., Дэсслера Г., Келса Г., Кляйнманна М., Купера Д., Морнеля П., Мохрама А., Питфилда М., Робертсона И., Тинлайна Г., Шейна Р., Штаймана Н., Уолдмана Д. и других. Теоретические и методические предпосылки исследования вопросов оценки персонала в России были заложены еще в 1970-1980 годы Аунапу Ф.Ф., Годуновым А.А., Емшиным П.С, Ковалевым А.Г., Меньшиковым Л.И., Пановым А.И., Поповым Г.Х. Их труды, как правило, были ориентированы на создание формализованных методов оценки персонала. Значительный вклад в изучение данной проблемы с позиций экономики труда, психологии и социологии среди современных российских авторов внесли Анцупов А.Я., Аширов Д.А., Базаров Т.Ю., Борисова Е.А., Вучкович-Стадник А., Вязигин А., Дуракова И.Б., Дятлов ВА., Егоршин А.П., Карташова Л.В., Кибанов А.Я., Кулагин О.А., Курбатова М.Б., Магура М.И., Маслов Е.В., Одегов Ю.Г., Самыгин СИ., Сотникова СИ., Струмилин С.Г., Толмачев Р.А., Шекшня СВ., Шкатулла В.И., Щекин Г.В, Яковлев Р.А. и другие.
Тем не менее, необходимо особо подчеркнуть, что чаще всего вопросы оценки персонала исследуются в работах отечественных ученых в рамках всего комплекса управления персоналом, а самой оценке, как важной составляющей кадрового менеджмента, посвящено немного работ и, что немаловажно, в этих работах рассматриваются лишь отдельные аспекты оценки персонала. Значительное количество работ по оценке персонала посвящено проблемам оценки кандидатов при отборе (российские исследователи - Аллин О.Н., Бизюкова И.В., Дубиненкова
E.H., Дуракова И.Б., Ежова Н.Н., Капустина А.Н., Кибанов А.Я., Корнийчук В.А., Коновалова В.Г., Сальникова Н.И., Серова Л.Г., а также зарубежные авторы Жув Д., Кинан К., Клегг Б., Купер Д., Лоренц М., Люссато А., Массони Д., Морнель П., Роберте Г., Робертсон И., Роршнайдер У., Тинлайн Г. и другие). Проблемы оценки результативности труда исследуются в трудах Кибанова А.Я., Магуры М.И., Курбатовой М.Б., Полякова И.А., Столярова В.А., Шапиро А. Я. Вопросам аттестации персонала в компании посвящены труды таких отечественных ученых, как Азямовой Л.В., Бойдаченко П.Г., Борисовой Е.А., Галанова А.С., Демина Ю.М., Дураковой И.Б, Евсеевой О., Кибанова А. Я., Омельченко И.Б., Тарасова В.К., Прудникова В.М., Халитовой И.В., Магуры М.И., Курбатовой М.Б., Хруцкого В.Е.
Особенности оценки управленческого персонала и существующие подходы к оценке управленческих способностей исследованы Аксеновой Е. А., Базаровым Т.Ю., Вековым Х.А., Вязигиным А., Красностановой М.В., Малиновским В., Мотыченко Л., Небалуевой Л., Осетровой Н.В., Самарой Н.В., Сергиенко С.К.
Вопросы применения экспериментальных методов в оценке персонала затрагивают в своих работах Аллин О. Н., Ахмадева Н., Базаров Т.Ю., Демин Ю. М., Красностанова М.В., Лециевский К. Д., Осетрова Н.В., Самара Н.В., Сергиенко С. К., Сальникова Н. И., Усова Ю., Хигир Б.Ю. Этим же аспектам уделено внимание в трудах зарубежных ученых - Баллантайна И., Вудрафа Ч., Волдмана Д., Инглиша П., Кляйнманна М., Отуотера Л., Спенсера Л., Сайна М. Страдвика Л., Торнтона Г., Уиддета С, Уорда П., Холлифорда С. Вопросам оценки кадров с точки зрения психологии посвящены работы отечественных ученых Анцупова А.Я., Ежова Н.Н., Ковалева В.В., Маклакова А.Г., Мякушкина Д.Е., Платонова Ю.П., Райгородского Д.Я., Тараненко В., Чикера В. А., а таюке зарубежных исследователей - Агуиниса X., Моргесона Ф., Кампьона М., Купера Д., Робертсона А., Смита М., Шнайдера Б.
Необходимо отметить, что, несмотря на сложившийся определенный комплекс знаний по вопросам оценки персонала, выраженный в трудах ученых и практиков кадрового менеджмента, и активном развитии на рынке консалтинга услуг по оценке персонала, проблемы в этой области кадрового менеджмента остаются недостаточно разработанными. Это обуславливает важность обобщения и
систематизации имеющихся знаний на единой теоретико-методологической базе, а также необходимость поиска новых, оптимальных подходов в оценке кадров.
Целью исследования является разработка и обоснование практических рекомендаций для совершенствования системы оценки персонала российских компаний путем комплексного анализа методов, процедур и подходов к оценке.
При разработке темы работы автором была выдвинута следующая гипотеза -изменение подхода к оценке персонала, как однонаправленного процесса анализа деятельности сотрудника, а также его личностно-профессиональных качеств, на двунаправленный подход, основанный на равноправном партнерстве между работодателем и наемным работником, приводит к уменьшению сопротивления оценочным процедурам, минимизирует конфликтные инциденты в процессе оценки, повышает заинтересованность сотрудников в процедурах оценки, увеличивает объективность результатов оценки, и как следствие, приводит к дальнейшему повышению эффективности организационной деятельности.
В соответствии с целью работы и рабочей гипотезой были поставлены следующие задачи:
- провести сравнительный анализ основных понятий оценки персонала с целью
уточнения и актуализации существующей терминологии;
- разработать схему оценочной процедуры с выделением этапов и дать
характеристику каждому из них;
провести анализ конструктивных особенностей методов оценки, систематизировать их, обобщить их недостатки и преимущества, а таюке раскрыть основные проблемы применения оценочных методов;
- доказать целесообразность использования новых подходов к оценке
персонала для российских компаний;
- в рамках нового подхода разработать оценочную модель и апробировать ее в
одной из компаний для подтверждения необходимости изменения традиционного
подхода в оценке на принципиально иной, основанный на социально-
ориентированной системе управления.
Объектом диссертационной работы является система оценки персонала; предметом исследования - социально-экономические отношения, определяющие условия формирования и функционирования современных российских компаний.
Теоретико-методологической и информационно-эмпирической основой
исследования послужили работы отечественных и зарубежных ученых в области
экономики и социологии труда, социальной психологии, управления персоналом, а
также оценке персонала в частности: Аширова Д.А., Базарова Т.Ю., Борисовой
Е.А., Егоршина А.П., Кампьона М., Кляйнманна М., Купера Д., Куликова В.В.,
Курбатовой М.Б., Магуры М.И., Маслова Е.В., Морнеля П., Никифоровой А.А.,
Тинлайна Г., Шибанова А.Я., Шекшни СВ. и других. Кроме того, были изучены
і публикации по исследуемой тематике в российской и зарубежной прессе,
сборниках всероссийских и международных научно-практических конференций.
При подготовке работы автором были проанализированы положения Конституции
Российской Федерации, Трудового кодекса Российской Федерации с
Приложениями, Федеральный закон Российской Федерации «О персональных
данных» и «Конфиденциальности информации», а также внутренняя
распорядительная и отчетная документация ряда отечественных организаций
(приказы и распоряжения, положения об отделах и подразделениях, должностные
инструкции).
В ходе работы были изучены информационные ресурсы сайтов компаний, оказывающих услуги по оценке персонала на российском рынке «кадрового консалтинга; результаты исследований, проведенных консалтинговыми компаниями в области оценки персонала; информация, собранная автором в процессе интервьюирования руководителей более ста отечественных фирм с 2004 по 2009 гг.; результаты анкетирования и опросов сотрудников компании «Пласток», где была апробирована авторская модель оценки. Автором использовались методы системного и функционального анализа, статистические методы, методы социологического исследования, методы сравнения, классификации, анализа и синтеза.
Научная новизна исследования заключается в теоретическом обосновании специфики формирующейся системы оценки персонала российских компаний, а также определении направлений ее развития.
К основным результатам диссертационного исследования, обладающим научной новизной, можно отнести следующие:
Сформулированы и раскрыты понятия «оценка персонала» и «аттестация» на основе сравнительного анализа определений у различных авторов. Дано рабочее определение понятию оценки персонала, как постоянной оценочной процедуре, нацеленной на решение широкого диапазона организационных и управленческих задач, установленных для всех категорий сотрудников и позволяющих определять профессиональные и личностные качества сотрудника, а также результаты его труда за установленный период времени. «Аттестация персонала» представлена в работе как регламентированная оценочная процедура высокой степени формальности, проводимая в строго установленный и довольно длительный промежуток времени, основной целью которой выступает оценка соответствия сотрудника занимаемой должности и решения по итогам которой обладают юридической силой.
Проведен анализ структуры, особенностей и функционирования системы оценки, на основании которого предложен алгоритм оценки персонала с выделением и характеристикой каждого из этапов.
Систематизированы методы оценки персонала путем анализа описанных в трудах специалистов и применяемых в современных компаниях методик, поиска их аналогов и выявлением их конструктивных особенностей. Выделенные в работе особенности методов позволяют произвести выбор оптимального из них для различных организационных целей компании.
Обоснована важность активизации человеческого фактора, необходимость соединения интересов работодателя и наемных работников в целях совместного повышения конкурентоспособности предприятия и достижения эффективности компании на рынке. Подчеркнуто значение использования социальных технологий в управлении кадрами, перехода от традиционного подхода в оценке персонала, основанного на однонаправленной оценке сотрудников компанией, к новым подходам, при которых сотрудник выступает полноправным участником оценочного процесса и также оценивает компанию по ряду критериев.
В рамках актуализации новых подходов к оценке персонала разработана двунаправленная модель, как инструмент совершенствования системы оценки персонала. На основе полученных результатов проведенного в ' компании «Пласток» опроса обосновано, что авторская модель позволяет установить
адекватную обратную связь между организацией и работниками, вовлечь персонал в процессы управления, устранить сопротивление оценочным процедурам, снизить конфликтные инциденты в процессе оценки, повысить объективность полученных результатов, а также косвенно повлиять на улучшение ряда организационных показателей (качество, результативность труда, сроки заказа, текучесть кадров, конфликтные инциденты и др.).
6. Представлен инструментарий для проведения оценки с использованием предложенной модели, включающий в себя схему процедуры оценки, варианты анкет, оценочные формы, формы для обработки и интерпретации результатов, а также даны рекомендации по наиболее эффективному использованию модели и минимизации потенциальных трудностей.
Теоретическая и практическая значимость работы состоит в том, что результаты диссертационного исследования могут быть использованы для совершенствования системы оценки персонала российских компаний. Разработанная автором модель оценки, применяемая в производственной компании «Пласток» (г. Москва) с 2007 года, а также предложенный инструментарий в виде анкет, оценочных форм, описанной схемы для процедуры оценки, форм для обработки полученных результатов, могут быть использованы и в других российских организациях. Полученные практические выводы и рекомендации могут быть полезны для руководителей российских фирм для повышения эффективности управления персоналом.
Кроме того, результаты исследования могут быть в дальнейшем использованы в развитии теории оценки персонала, как технологии кадрового менеджмента, а также в учебном процессе для преподавания экономических дисциплин «Оценка персонала», «Управление персоналом», «Менеджмент», «Организационное поведение», «Организационная культура».
Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационной работы на различных этапах обсуждались на международных и всероссийских научных конференциях в период с 2003 г. по 2009 г., в том числе: «Экономические особенности развития стран мирового сообщества на рубеже веков» (г. Киров, 2003), «Социальные технологии в менеджменте человеческих ресурсов: российский и зарубежный опыт» (г. Пенза, 2004), «Современный
российский менеджмент: состояние, проблемы, развитие» (г. Пенза, 2005-2006), «Управление в социальных и экономических системах» (г. Пенза, 2006), «Развитие современных технологий менеджмента» (г. Киров, 2006 г.), «Опыт и проблемы социально-экономических преобразований в условиях трансформации общества: регион, город, предприятие» (г. Пенза, 2007), «Менеджмент и маркетинг: современные тенденции развития теории и практики» (Москва, 2008, 2009).
Кроме этого, выводы работы были представлены в таких журналах, как «DPM -Индустрия цифровой печати» (2003 г.), «Свой бизнес» (2005-2006 гг.), «Секретарское дело» (2007 г.), «Управление персоналом» (2007-2009 гг.), «Вестник Российского университета дружбы нардов» (2007-2009 г.г.).
Разработанная в ходе диссертационной работы модель в оценке персонала апробирована в производственной компании «Пласток» (г. Москва) в 2007 году.
Ряд положений и рекомендаций, содержащихся в работе, используется в учебном процессе кафедры Менеджмента экономического факультета Российского университета дружбы народов при преподавании автором курсов «Оценка персонала», «Организационное поведение», «Организационная культура» для студентов, обучающихся по направлению «Менеджмент» (080500.62).
Публикации. Наиболее существенные положения и результаты исследования нашли отражение в 24 публикациях, в том числе 5 работах в журналах и изданиях, рекомендованных ВАК Министерства образования и науки РФ.
Структура диссертационной работы определена логикой исследования, его целью и задачами. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения. Основной текст изложен на 171 странице и 30 приложениях. Список литературы включает 215 наименований. Цифровой и графический материал представлен в 16 рисунках и 53 таблицах.
Основное содержание работы. Во Введении диссертационной работы обосновывается актуальность темы исследования, дается характеристика степени ее разработанности в научной литературе, определяется объект, предмет, цель и задачи исследования, обосновывается теоретико-методологическая база, определяется новизна исследования, раскрывается теоретическая и практическая значимость полученных результатов.
Первая глава посвящена определению места и роли оценки персонала в кадровом менеджменте, уточнению наиболее значимых понятий. Исследуются основные этапы процедуры оценки, проводится анализ особенностей выбора оценочных критериев, а также описываются типичные ошибки, возникающие при проведении оценочных процедур. В соответствии с рассмотренными проблемами, связанными с процедурами оценки, определена важность выбора оптимального оценочного метода, как основного инструмента в механизме оценки кадров на всем протяжении движения персонала - от отбора до высвобождения.
Во второй главе, посвященной методическим аспектам оценки персонала, автором рассмотрены как традиционные, так и экспериментальные методы оценки персонала, ставшие особенно популярными в последние десятилетия и активно применяемые в практике зарубежных, а также ряде российских компаний. Особое внимание уделено анализу автоматизированных методов оценки и исследованию проблем в применении. Кроме того, исследованы проблемы выбора оценочных методов, произведена группировка методов в зависимости от различных критериев для последующего упрощения поиска наиболее оптимального метода для компании, а также предложена авторская группировка оценочных методов в зависимости от уровня сложности метода в применении.
Одним из выводов, отражающим логические связи глав диссертации, стало доказательство того, что решение многих проблем, возникающих в ходе процедур оценки и обуславливающих несовершенство систем оценки в современных как российских, так и западных компаниях, рассмотренных в первых двух главах настоящей работы, возможно при изменении традиционного подхода к оценке персонала на принципиально новый подход, описанию которого посвящена третья глава диссертационного исследования. В главе доказывается необходимость пересмотра традиционного подхода к оценке персонала, представлена разработанная автором двунаправленная модель оценки, определена ее сущность, выявлены преимущества и потенциальные трудности в применении, представлен инструментарий в виде разработанных автором анкет, оценочных форм, форм для обработки и анализа полученных в ходе оценки результатов. Кроме того, представлены результаты внедрения модели в деятельность производственной
компании «Пласток», проведен анализ последствий, доказывающих потенциальную эффективность ее применения современными компаниями. В заключении диссертационной работы делается ряд выводов и обобщений.
