Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические подходы к оценке персонала
1.1 История и этапы развития оценки персонала
1.2. Формирование теории и практики оценки персонала (донаучные и научные подходы) 23
1.3 Сущность и содержание оценки персонала 61
1.4 Современные методы оценки персонала 73
Выводы по главе
Глава 2. Методология, теория и практика оценки персонала современной компании 101
2.1 Особенности оценки персонала (руководителей, специалистов, рабочих) 101
2.2 Факторы, влияющие на выбор методологии исследования 113
2.2.1 Классификация факторов, влияющих на выбор методологии 113
2.2.2 Определение критериев оценки 138
2.3 Объективная и субъективная оценка персонала 160
2.4 Система оценки персонала на промышленных предприятиях 174
2.5 Зарубежный опыт оценки персонала 179
2.6 Классификация подходов к оценке персонала 198
Выводы по главе 221
Глава 3. Анализ содержания и особенностей организационно-методической базы системы оценки персонала 223
3.1 Место системы оценки в процессе управления персоналом предприятия 223
3.2 Анализ целей и задач оценки персонала 229
3.3 Разработка системы методов оценки персонала в организации
3.4 Состояние оценки персонала в нефтегазодобывающем акционерном обществе «Грознефтегаз» 256
Выводы по главе 267
Глава 4. Алгоритмический пофакторныи научный подход к оценке персонала компании: принципы и технологии реализации 268
4.1 Цель и назначение создания и внедрения алгоритмического пофакторного научного подхода 268
4.2 Структура алгоритмического пофакторного научного подхода к оценке персонала компании 273
4.3 Содержание и этапы разработки алгоритмического пофакторного научного подхода 276
Выводы по главе
Глава 5. Практическое использование алгоритмического пофакторного научного подхода к оценке персонала компании 299
5.1 Реализация технологии научного подхода в зависимости от цели исследования 299
5.2 Рекомендации по использованию методики на предприятиях Чеченской республики 302
5.3 Использование результатов внедрения нового научного подхода в, ОАО «Грознефтегаз» 318
Выводы по главе
Заключение
Библиографический список 339
Приложения -
- Формирование теории и практики оценки персонала (донаучные и научные подходы)
- Классификация факторов, влияющих на выбор методологии
- Состояние оценки персонала в нефтегазодобывающем акционерном обществе «Грознефтегаз»
- Структура алгоритмического пофакторного научного подхода к оценке персонала компании
Введение к работе
Актуальность исследования. В современных условиях хозяйствования совершенствование всех направлений экономики России требует опережающего развития человеческого фактора. В этой связи повышение роли управления персоналом на предприятиях - это важнейший фактор роста эффективности производства. В этих условиях возрастает роль профессиональной оценки персонала современных российских компаний как первейшей информации, на основе которой формируется система повышения эффективности управления персоналом, а значит и управления производством в целом.
В оценке, как мощном, технологичном инструменте в руках управленца заложены основные резервы регулирования, опосредованного влияния на конечный результат функционирования всей организации. Вместе с тем, наряду с многообразными резервами повышения конкурентоспособности и результативности деятельности предприятия оценка содержит в себе значительные риски от ее непрофессионального либо нецелевого использования. Следовательно, оценка персонала в современной компании представляет собой инструмент, способный привести как к перспективному положительному, так и умноженному отрицательному социально-экономическому эффекту, а потому ее реализация на практике предъявляет особые, очень высокие требования к квалификации и уровню самосознания пользователей. Сложность внедрения комплексных систем оценки на современных предприятиях обусловлена тем, что накопленный практический материал, научное и практическое знание в области оценки персонала имеет во многом междисциплинарный характер. Своевременность и адекватность изменений в данной сфере управления организацией, в конечном счете, определяет успех любой организации. Возрастание роли оценки персонала в управлении организацией требует изменения механизмов и принципов работы с персоналом.
Зависимость оценки и ее содержания от целей, стоящих перед предприятием и его персоналом, соответствие требований производства уровню
компетентности персонала являются факторами эффективности любого предприятия.
В основе построения эффективной системы управления персоналом лежит информация о совокупном трудовом потенциале организации, о потребностях в персонале необходимой квалификации, об уровне профессиональных качеств и потенциале каждого работника, которая может быть получена лишь посредством комплексной системы оценки персонала и принятия объективных управленческих решений. По этой причине перед многими российскими компаниями сегодня стоят задачи разработки комплексных технологий и качественного инструментария, обеспечивающих проведение объективной оценки персонала, выявление неиспользованных резервов трудового потенциала и решения на этой основе самых сложных задач, связанных с эффективностью их деятельности. При этом новые системы оценки персонала дают возможность преодолевать любые возникающие сложности проблемы оценки персонала компаний, такие как: субъективизм руководителей в оценках деятельности сотрудников; излишний формализм в проведении оценки и некачественное использование информации, получаемой в ходе самой оценки сотрудников; недостаточный учет специфики конкретной компании, чрезмерную трудоемкость и недостаточную интегрированность процедур оценки в систему управления компанией. В итоге, мероприятия по оценке персонала являются формой интенсивного управленческого воздействия на общество и его отдельные сферы как экономическую, так и духовную посредством формирования социальных механизмов обладающих стабильными формами. В научной деятельности по управлению персоналом в настоящее время разработано множество различных подходов и технологий оценки персонала. Но их качество и обоснованность не всегда удовлетворяет предъявляемым требованиям практики.
Некоторые проблемы теории и практики оценки персонала,
1 Базаров Т.Ю., Еремин Б_П. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ, 1998.
определившие направления настоящего исследования, заключаются в том, что на данный момент еще не закончен процесс уточнения понятийно-терминологического аппарата оценки персонала. Актуальная научная задача видится в создании теоретической и общеметодологической основы оценки,
отражающей принципы и подходы к оценке персонала.
Степень разработанности проблемы. Разрешение проблем и
противоречий возможно, опираясь на соответствующие научные разработки, на исследования в области экономики труда. Разработаны основные подходы, касающиеся статуса оценки персонала в управлении персоналом, её целей, функций и задач, сформулированы механизмы и процедуры оценки. Проблемы оценки персонала изучались отечественными исследователями, среди которых Вернадский В.И., Базаров Т.Ю., Борисова Е.А., Веснин В.Р., Волгин Н.А., Гриценко Н.Н., Горелов Н.А., Збышко Б.Г., Колосова Р.П., Костин Л.А., Попов Ю.Н., Виханский О.С., Рофе А.И., Жуков А.Л., Антосенков Е.Г., Выгодский, П.Я., Добрынин A.M., Шаховой В.А., Дятлов В.А., Журавлев П.В., Егоршин А.П., Апенько СВ., Карташова Л.В., Кибанов А.Я., Кулапов М.Н., Магура М.И., Маслов Е.В., Матирко В.И., Половинко B.C., Руденко Г.Г., Роик В.Д., Симонова И.Ф., Сотникова СИ.
Многие экономические вопросы, связанные с оценкой персонала, такие как роль работника в производстве, критерии оценки профессиональных качеств персонала, оценка результатов труда нашли отражение в трудах А. Смита, У. Пети, К. Маркса, Дж. С. Милля, Сен-Симона, Платона. Проблемы разделения труда, ведущие, в том числе, к необходимости оценки профессионально важных качеств работника, изучались зарубежными учеными представителями социологической школы. Дюркгеймом Т., Спенсером Г., Контом О., Вебером М., Зиммелем Г., Зомбартом В., Коммонсом Р. Основные методологические принципы профессиональной деятельности сотрудников, факторы и условия эффективного управления развитием личности отражены в работах Платонова К.К., Уманского Л.И., Щедровицкого Г.П. Также проблемой
взаимодействия работников и трудового коллектива занимались исследователи Ломов Б.Ф., Розанова В.А..
Таким образом, из выше приведённого перечня трудов, посвященных проблеме управления и оценки персонала компании, видно, что данная проблематика является популярной и волнует научных исследователей. Имеющиеся научные и методологические труды требуют систематизации на единой теоретико-практической основе. Однако необходимо отметить, что существующая сегодня теория и практика оценки персонала не отражает исключительных профессиональных особенностей, персонала как особого объекта управления и стратегического ресурса, обеспечивающего эффективное функционирование компаний. Отсутствуют научные исследования, прикладные разработки и комплексные технологии, развивающие теорию и практику оценки персонала компании. Основное внимание уделено её процедурному и организационному обеспечению.
Актуальность системного исследования и комплексного решения теоретических и практических проблем оценки персонала компании предопределили выбор темы диссертационного исследования, его цель и задачи, имеющие важное теоретическое и практическое значение.
Целью исследования является разработка комплексного алгоритмического научного пофакторного подхода к оценке персонала компании на основе изучения и обобщения имеющегося отечественного и зарубежного опыта оценки персонала, исследования истории развития оценки персонала, выявления закономерностей развития содержания, предметной области оценки персонала, разработки критериев оценки, классификации объективных и субъективных подходов к оценке персонала.
Для достижения цели в работе поставлены следующие задачи:
- определить сущность понятия «оценка» в системе управления
персоналом;
- разработать классификацию факторов, влияющих на оценку персонала
современной компании;
разработать классификацию и идентификацию субъективной и объективной оценок персонала; провести исследование процесса оценки персонала на промышленных предприятиях г. Грозного;
выявить и обосновать необходимость расширения предметной области оценки персонала, сформировать критерии оценки профессионализма и деловых качеств по должностям;
исследовать существующие методологические подходы к оценке персонала современной компании; выявить их преимущества, недостатки, сферы реализации и определить необходимость их комплексного использования;
на основании пп.1-4 сформулировать универсальный комплексный алгоритмический научный пофакторный подход к оценке персонала компании.
Объектом исследования является существующая система оценки персонала современной компании, её механизмы, процессы и отношения.
Предметом исследования выступают теоретические и практические
подходы к структуре, сущности и содержанию системы оценки персонала
компании, а также этапы их совершенствования.
Теоретической базой исследования стали работы современных
отечественных и зарубежных ученых и практиков в области макроэкономики, экономической теории, экономики и социологии труда, экономики образования, теории и методологии управления персоналом
Методологической основой исследования являются принципы системного, сравнительно-исторического, структурного, деятельностного, функционального, диалектического подходов к оценке персонала как многоаспектного явления современной экономической действительности.
Информационную базу исследования составили материалы, статистические данные, представленные на сайтах Федеральной службы Государственной статистики, инвестиционных и аналитических служб, отдельных российских хозяйствующих субъектов, а также данные научно-исследовательских работ, проводимых кафедрой «Экономики и управления
производством» Чеченского государственного университета, где работает автор.
Нормативной базой исследования стали общероссийские законодательные и нормативные акты, среди которых Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001г., с последними изменениями и дополнениями, а также нормативные акты министерства экономического развития и торговли.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в создании универсального многоцелевого научного подхода к оценке персонала, представляющего алгоритм пофакторной оценки, позволяющий определить трудовой потенциал компании.
К важнейшим новым результатам, полученным лично автором, относятся следующие:
обобщены теоретические концепции и обоснована необходимость объединения их в единую схему совместного поэтапного использования при конструировании и совершенствовании системы оценки персонала современной компании (С.53-59; 68-73);
определена сущность оценки персонала, состоящая в установлении соответствия работников требованиям к занимаемым ими должностям, разработаны комплексные методы оценки, раскрывающие профессиональные, лидерские, организационные, личностные качества работников, показаны особенности оценки руководителей, специалистов, рабочих с выделением оценки характеристик соответствующих категорий и методов их выявления (С.89-97;101-104);
- доказана необходимость комплексного использования в новом научном подходе существующих методологических разработок по оценке персонала, в зависимости от целей оценки, требований компаний к персоналу, с учетом преимуществ, недостатков, сферы реализации всех существующих методик оценки (С. 104-108); - с целью определения трудового потенциала компании построена
структура оценки ее персонала и проведена классификация факторов, влияющих на оценку персонала и включающих особенности трудового процесса конкретной компании (С.113-134);
- разработан научный алгоритмический пофакторный подход к оценке
персонала компании, заключающийся в комплексном влиянии факторов на
оценку персонала выявленных значимых факторов с точки зрения
поставленной цели и категории работников с использованием
профессиональных методик их оценки (С.276-284);
обоснована необходимость расширения функций оценки персонала, как элемента стратегии компании, способа достижения ее целей, условия технологической и экономической эффективности ее деятельности, фактора развития персонала и каждой личности; выделен ряд преимуществ оценки персонала, как для компании, так и для сотрудников, что дает возможность использовать оценку персонала как элемент управления не только персоналом, но и предприятием в целом; (С. 104-120);
для целенаправленного использования в новом научном подходе проведен сравнительный анализ применяемых в практике оценочных методов и методик и отобраны соответствующие целям оценки (С. 198-201);
предложена идентификация субъективной и объективной оценок персонала, доказана неизбежность субъективности оценки персонала (С. 160-179)
- сформированы критерии и методы оценки деловых, личностных,
лидерских, социально-психологических качеств, компетенций и
мотивационного потенциала, а также результатов труда по должностям -
основа для формирования трудового потенциала компании (С.156-169).
Практическая значимость результатов выполненного исследования заключается в том, что полученные результаты могут быть использованы в практической деятельности современных организаций для формирования системы оценки и развития персонала всех уровней управления.
Большинство предложений и рекомендаций, сформулированных в диссертации, могут найти широкое практическое применение на российских
промышленных предприятиях при разработке своей корпоративной системы
оценки персонала.
Материалы диссертации могут быть использованы в системе среднего,
высшего и дополнительного профессионального образования (в учебном процессе студентов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации», «Управление персоналом», «Экономика труда» при составлении программ повышения квалификации; при повышении квалификации руководящего состава нефтегазодобывающих предприятий.
Механизмы отработаны в исследованиях процесса оценки персонала на промышленных предприятиях г. Грозного в результате проведен анализ состояния системы оценки персонала, выявлены наиболее проблемные аспекты системы оценки. Апробация результатов исследования осуществлялась:
- в процессе проведения научных и научно-практических семинаров и инновационно-образовательных проектов на базе кафедры управления трудом и персоналом факультета экономики и управления Российского Государственного Университета нефти и газа им. И.М.Губкина и Учебно-Исследовательский Центра Российского Государственного Университета нефти и газа им. И.М. Губкина. - в выступлениях на российских и международных конференциях:
1) международных: «Высшее образование для XIX века» (г.Москва, 2007г.);
2) всероссийских: «Молодежная наука нефтегазовому комплексу» (Москва,
2004), «Современный Российский менеджмент: Состояние, проблемы,
развитие» (Пенза, 2005), «Пути оптимизации взаимодействия общества и
природы» (Грозный, 2005), «Вопросы структуризации экономики» (Грозный,
2006), «Актуальные проблемы состояния и развития НТК России» (Москва,
2007), «Совершенствование системы управления организацией в
современных условиях» (г.Пенза, 2004г.); «Современный российский
менеджмент: состояние, проблемы» (г.Пенза, 2004г.);
3) отраслевых: «Конкурс молодежных разработок по проблемам топливно-
энергетического комплекса» (Москва, 2007), «Промышленное развитие России: проблемы, перспективы» (Нижний Новгород, 2007), «Общество, культура, экономика, управление» (Ставрополь, 2004), «Высшее образование для XXI века» (Москва, 2007), «Человек. Образование. Труд» (Москва, 2008); «Наука и молодежь» (Грозный, 2008).
Практическое внедрение осуществлялось в процессе проведенного исследования по разработке и внедрению в систему оценки нового научного подхода в одном из структурных подразделений ОАО «Грознефтегаз».
Отдельные технологии комплексной оценки персонала реализованы на предприятиях города Грозного (ОАО «Чеченгазпром», ООО-РН «Чеченнефтепродукт», ОАО «Нурэнерго», ОАО «Чеченгаз»). Основные положения диссертации используются в учебном процессе Российского государственного университета нефти и газа им. И.М. Губкина на кафедре «Управления трудом и персоналом» при чтении курсов «Менеджмент», «Управление персоналом», а также в учебном процессе Грозненского государственного нефтяного института имени акад. М.Д. Миллионщикова на кафедре Экономики и управления в нефтяной и газовой промышленности для студентов факультета Экономики и управления.
Публикации. Основные результаты исследования опубликованы в 79 работах, в том числе в трех монографиях, четырех учебных пособиях, статьях в журналах (из них рекомендованных ВАК - 25), сборниках научных трудов, материалах конференций; объемом 79,3 авторских п.л.
Структура и объем работы. Цель и задачи исследования определили логику и структуру работы, состоящую из введения, пяти глав, заключения и списка использованных источников. Объем работы составляет 379стр., включая 34рисунка, 17 таблиц, 6 приложений, списка из 447 источника.
Формирование теории и практики оценки персонала (донаучные и научные подходы)
Уровень производства и производственных отношений (а также соответствующий статус работника в данных отношениях) является базовым макроуровневым фактором, детерминирующим подходы к оценке персонала. «Для понимания эволюции управления человеческими ресурсами (в том числе и оценки персонала), их принципов, тенденций развития теории и практики управления необходимо проследить изменения в отношении к человеку, градацию ролевых функций человека на разных стадиях экономического роста»[130,С65] .Поэтому первоначально дадим краткий анализ производительных сил и трудовых отношений в разные исторические периоды в рамках выделенного автором первого этапа (II в. до н.э. - начало XIX в.); покажем их влияние на особенности подходов к оценке работников.
Характеристики развития экономики древнего античного мира, определяющие необходимость и особенности оценки работников: 1. Труд рассматривался как повинность, обеспечивающая лишь биологическое существование, а духовное, по выражению Аристотеля, дается через «не труд», т. е. отвлеченное созерцание. Этот взгляд на сущность труда обусловил все остальные представленные ниже особенности оценки работников [18]. 2. Жесткое разделение труда и специализация работников, которые породили возникновение профессий и специальностей и обусловливали необходимость оценки квалификации, профессиональных знаний и умений, трудовых способностей. Данные критерии учитывались при отборе всего трудоспособного населения: рабов, зависимого населения, работающего по свободному оргнабору, и свободных граждан, работающих по найму. Акцент делался на физических данных человека и его физиологических способностях к труду (особенно это характерно в отношении рабов). «От качества труда купленных работников зависели успех или неудача предполагаемого им дела, поэтому естественным было и желание приобрести «лучших», то есть, «просеяв» весь предложенный «товар», отобрать наиболее пригодный и тем самым пополнить или набрать новую рабочую команду» [160, С. 20]. Приоритетными при отборе были «физиологические характеристики, концентрирующиеся на комплексе из физической силы, возраста и здоровья» [там же]. Работники, привлекаемые в «сферу обслуживания» (присмотр за детьми, приготовление пищи и т.д.), оценивались и по другим профессионально важным качествам (аккуратность, добросовестность и пр.). 3. Особое внимание уделялось оценке трудовых способностей и квалификации наемных работников, труд которых был по сравнению с трудом рабов более квалифицированным, следовательно, дорогостоящим и занимал наибольший удельный вес в профессионально-квалификационной структуре. 4. Введение дополнительных критериев оценки связано с обособлением профессий и делением их на более привилегированные и профессии второго сорта. Так, помимо названных критериев оценки при распределении работников по видам деятельности распространенным было понижение или повышение в должности как способ мотивации (наказания или поощрения) человека. «Провинившихся чиновников могли разжаловать в категорию зависимых, земледельцев превратить в рабов, рабов сослать на галеры и т.д» [345,С. 10]. Поводом для наказания могли стать уголовное преступление, злоупотребление служебным положением, грабеж, насилие, которые фиксировались на основе специального кодекса и юридических норм. Подобным образом производилась оценка труда и трудовой деятельности. Но при определении круга заданий и функций в приписанном виде деятельности вновь оценивались и учитывались индивидуальные свойства человека. 5. Доказательством того, что оценка результатов труда производилась уже в древнем мире, служит открытие крайней непроизводительности рабского труда и свойственных ему (как и другим формам принудительного труда) патологических явлений, например, рестрикционизма [345,С9]. Осуществлялась также оценка результатов труда в зависимости от уровня специализации. Было обоснованно, что углубление специализации ведет к росту производительности и качественных параметров результатов труда. 6. В целях оценки меры труда, которая выступала в форме как плановых эталонных показателей (в то время уже использовалась норма труда), так и фактически достигнутых результатов труда, избирались натуральные показатели (количество, объемы, площади и т.д.) 7. Профессиональное обучение по привилегированным профессиям осуществлялось в результате отбора и оценки претендующих на обучение. Особенности развития экономики раннего капитализма, определяющие необходимость и содержание оценки работников: 1. Труд стал рассматриваться как величайшая религиозно-нравственная ценность. Критерием оценки, как работника, так и его трудового поведения становятся установки на трудолюбие, напряженную активность, моральную дисциплину, добросовестную работу и честно накопленный капитал. Данные ценности стали неотъемлемыми характеристиками большей части работников членов «трудового общества» (название западных социологов). 2. В то же время, труд рассматривается как источник богатства народов, государства и отдельной личности. Труд увязывается со стоимостью, ценой, заработной платой. Отсюда критерием оценки результатов труда становятся стоимостные или монетарные их выражения. Личностные качества (знания, квалификация, способности) также рассматриваются с точки зрения их потенциальных возможностей создавать прибавочную стоимость. 3. Товарно-денежные отношения привели к изменению роли и системы взаимосвязей субъектов и объектов оценки. В качестве субъектов выступает уже не только государство, но главным образом работодатели. В качестве объекта оценки выступает свободный человек, продающий на рынке свою рабочую силу. Экономический интерес и тех и других актуализирует проблему оценки. Для работодателя важно иметь работника с требуемыми качествами и оценить результаты его труда. Для работника важно найти тот вид деятельности, который позволит ему реализовать свои способности, знания и получить максимально возможную в текущих условиях заработную плату. 4. Рабочая сила выступает основным ресурсом производства, а знания, навыки и способности являются капиталом, подлежащим оценке и развитию. 5. Изучение труда и всего, что с ним связано, начало происходить на научной основе. Постепенно формировались учения о разделении труда, капитале, стоимости, прибыли, заработной плате и т.д. Многое из данных научных воззрений легло в основу современных теоретических знаний оценки персонала. Но научные течения данного периода отличаются разноплановостью.
Например, английская научная школа пропагандирует утилитаризм и этику индивидуализма, экономические ценности труда. Соответственно в вопросах оценки работников и их труда преобладают взгляды, подводящие к индивидуальным стоимостным показателям. Французская социологическая школа отдает приоритет коллективному труду над индивидуальным и альтруистическим ценностям над эгоистическими. Это легло в основу подходов к оценке, предполагающих диагностику групповых результатов труда и показателей трудового поведения, ориентирующих на групповые нормы, ценности.
Классификация факторов, влияющих на выбор методологии
Оценка персонала является многоцелевой функцией в системе управления персоналом. Она предопределяет изменения во всех трех фазах управления персоналом (формирования, использования, развития). Бесспорно, оценка персонала представляется значимой в рамках конкретного предприятия. В этой связи можно констатировать, что оценка персонала должна служить для руководителя инструментом повышения эффективности труда, а для работника -возможностью увидеть собственные резервы и задействовать их с целью повышения оплаты труда и обеспечения карьерного роста. Ответственность за оценку работы сотрудников, определение необходимого вознаграждения за конечные результаты целиком возлагается на менеджеров [422]. При этом уровень оценки во многом предопределяется условиями - внутренними факторами. На показатели конечных результатов труда работников в разной степени могут оказывать влияние различные факторы, среди них: естественно биологические, социально-экономические, технико-организационные, социально-психологические и многие другие, и поэтому их необходимо учитывать при оценке персонала. В числе таких факторов необходимо отметить: условия труда, профессионализм, отношение к труду, необходимость ориентации персонала на получение максимально высокой прибыли; повышенный уровень психологического и социального напряжения персонала; высокий риск стрессовых ситуаций; показателем качества работы персонала является оценка потребителем деятельности персонала (зависимость от клиентов); характеристика деятельности персонала зависит от временных показателей оказания услуги; интенсивная коммуникативная нагрузка; готовность персонала к переменам, умение прогнозировать изменения, стремление постоянно учиться и другие [360]. Формирование многоукладной экономики, с одной стороны, привело к массовому вовлечению работников в сферу предпринимательской деятельности, а с другой стороны, к образованию рынка труда. В силу сокращения объемов выпуска продукции, уменьшения инвестиций в экономику, разгосударствления собственности невостребованными оказались сотни тысяч работников многих отраслей. В этих условиях каждый работник стремится закрепить свое положение в организации и таким образом гарантировать себе трудозанятость, а с ней и необходимое обеспечение потребностей [293,233].Наряду с конкуренцией на внутреннем рынке труда значимым фактором, усложняющим проблему занятости [136], является нерегулируемая внешняя трудовая миграция. Которая в свою очередь актуализирует необходимость оценки персонала, как важного инструмента в процессе повышения эффективности использования рабочей силы. Трансформирующиеся экономические условия оказывают воздействие на структуру сферы трудозанятости и конъюнктуры рынка труда в целом[263]. Эти факторы невозможно игнорировать как уже функционирующим предприятиям, так и особенно создающимся. В этих условиях оценка труда персонала как инструмент управления трудом, обретает новые цели и функциональные предназначения [182]. С одной стороны, принимаемый на работу работодателем кандидат проходит многоступенчатую проверку и оценку с целью принятия безошибочного решения работодателем. А с другой стороны, реорганизация (слияние, расширение, преобразование) предприятия, как правило, сопровождается изменением производственных и трудовых функций, структуры и численности персонала. И здесь, как с целью поиска кандидатов для выдвижения на руководящие должности, так и для переподготовки по вновь вводимым профессиям и должностям, а также определения кандидатов на увольнение необходимо осуществление оценки персонала.
В современных экономических условиях все большую значимость приобретают с одной стороны - развитие личных способностей человека к труду, а с другой - создание более широких возможностей в обретении человеком продуктивной занятости и достойного заработка [37,176,182].
Исходя из материалов МОТ, доктором экономических наук, профессором Костиным Л.А. на Конференции в марте 2007 г., проходившей в Академии труда и социальных отношений РФ в докладе на тему: «За достойный труд в XXI веке» [175] дается следующее определение достойного труда: «Достойный труд означает высокоэффективный труд в хороших производственных, социально-трудовых и безопасных условиях при полной занятости, доставляющих каждому работнику удовлетворение, возможность в полной мере проявить свои способности и мастерство. Труд с достойной оплатой. Труд, при котором достоинство и права трудящихся защищены и при котором они активно участвуют в деятельности организации». В последние годы достойной работе, достойному труду все большее внимание уделяется со стороны Международной организации труда (МОТ). В Основах стратегической политики МОТ на 2006-2009 годы главной задачей определено «Превращение достойного труда в глобальную цель», которая была единодушно поддержана 93-й сессией МКТ 2005 года при обсуждении этих Основ [246]. Основной силой, определяющей влияние МОТ на достижение достойного труда, являются разработанные ею социально-трудовые нормы. За время работы МОТ (1919-2005 гг.) Организацией были разработаны и приняты 185 конвенций и 195 рекомендаций»[177]. В них нашли определения общечеловеческие ценности, значимые для всех людей. Уже сегодня нет сомнений в том, что с процессом обеспечения достойного труда неразрывно связан процесс оценки персонала.
Ценность труда и удовлетворенность им, на наш взгляд, носят двойственный характер. С одной стороны - это оценочные категории, применяемые работодателем. С его точки зрения ценностным трудом представляется конкурентный на рынке и высокоприбыльный продукт труда -товар (услуга).
Изменение условий хозяйственной деятельности требует нового подхода к организации работы с кадрами на предприятии в целях наиболее эффективного использования работника. При этом необходимо иметь в виду, что задачи использования трудовых ресурсов предприятия определяются стратегическими и оперативными задачами его производственной деятельности.
Состояние оценки персонала в нефтегазодобывающем акционерном обществе «Грознефтегаз»
Существуют определенные различия между «американским» и «японским» подходами к оценке кандидата на вакантное рабочее место. Так, в американских фирмах определяются требования к должности, под которую подбирается работник, а в «японском» варианте внимание сосредотачивается на требованиях к кандидату для работы в фирме (исполнительность, качество образования, личные особенности и т.п.), то есть должность не определяется заранее [32,65,98].
В США системы отбора, оценки, стимулирования, продвижения персонала в большей степени основаны на индивидуальном подходе к каждому руководителю и специалисту, чем в других странах. Они развиваются под влиянием объективных требований, а также на почве традиционной американской психологии индивидуализма, достижения личного успеха, победы в конкуренции и т.п. [ 99,203].
Важные функции в отборе претендентов на руководящие должности в нижнем, а иногда и в среднем управленческом звене выполняют центры оценки. Основная задача центров - выявлять работников, способных к управлению, и объективно оценивать их способности. Центры по оценке представляют собой специализированные организации, которые осуществляют оценку свойств поведения работников в производственной обстановке.[433]. Оцениваемые работники выполняют ряд тестов упражнений и должны пройти собеседование. Изюминкой работы центров по оценке является тот факт, что используются искусственно созданные, но близкие к реальным рабочие условия, заложенные в тесты, беседы и наблюдения с целью получения информации об оцениваемых. В США, начиная с 1981 года некоторые промышленные компании практикуют отбор, ориентацию и прием на работу кандидатов после анализа их мозга. Американские специалисты при изучении кандидатов исходят из того, что кора левого полушария «заведует» логическим анализом фактов и возможностей (т.е. склад ума математический), а кора правого - способна решать проблемы интуитивным путем (т.е. художественное творчество) [430]. В свою очередь, подкорка левого полушария обуславливает «консервативный темперамент» с тенденцией к планированию и организации, а подкорка правого - проявляет себя в эмоциональной сфере и красноречии. Анализ деятельности вышеуказанных зон человеческого мозга получил название метода «мозговых предпочтений»[355 ]. Все должности и позиции в федеральном аппарате управления в США формализованы по предъявляемым им требованиям, критериям, объему работы, обязанностям, ответственности. В практике работы некоторых компаний США используется оценочное интервью, которое способствует многостороннему изучению личности. При этом личность рассматривается в виде системы, в которую входят четыре компонента: интеллект, мотивация работника, темперамент и характер, опыт работы [99,203]. Оценка индивидуальных результатов труда руководителей и специалистов в частных и государственных организациях США - является центральным элементом всей кадровой политики. Использование данной оценки на практике постепенно вытесняет нормативный подход к оценке результатов труда (который предусматривает премирование по установленным нормативам всех работников подразделения за выполнение планового задания независимо от их личного вклада) [364]. Оценка индивидуальных результатов деятельности используется для установления размера оплаты труда и премирования работника, определения соответствия занимаемой должности и целесообразности повышения или перемещения, выявления недостатков в организации труда работника, а также для определения необходимости повышения его квалификации и переподготовки. В числе приоритетных методов оценки труда персонала применяются методы: заданного выбора, сравнение работников по парам, оценка поведения в критической ситуации, бальный метод, а также оценка по результатам и самооценка. В некоторых американских компаниях для оценки формируется комитет, в состав которого входят представители высшего руководства фирмы или министерства, представители кадровой службы, непосредственные начальники оцениваемых работников, один из представителей профессионально-квалификационной группы (коллега по работе оцениваемого). Так, в корпорации "Дженерал моторе" руководящие работники оцениваются при непосредственном участии главы корпорации и старших вице-президентов. Оценка осуществляется дважды в год в течение 6-дневной сессии [203,364].
Многие компании, в частности «Макдональдс», «Дженерал электрик» и другие, при оценке сотрудников используют пятибалльную шкалу. Критериями оценки выступают: знание работы; необходимость контроля, за действиями работника со стороны начальника; стиль работы; инициативность; ответственность; склонность к сотрудничеству - проявляет ли работник готовность и способность трудиться совместно с коллегами и подчиненными. В компаниях США частоту проведения оценок и ее сроки определяют, как правило, руководители. Обычно 2/3 служащих и больше половины рабочих проходят оценку Іраз в год; 1/4 часть служащих и 1/3 рабочих оцениваются раз в полгода, иногда оценка результативности труда проходит еще чаще [355,429,433].
Когда процесс оценки завершен, как правило, проводится беседа руководителя с подчиненным о результатах оценки. Беседы подобного рода способствуют налаживанию взаимопонимания, служат предпосылкой разработок новых планов и позволяют изучить показатели работы [407].
На некоторых предприятиях США действует система оплаты труда, получившая название - «оплата за квалификацию», при которой оплата зависит не только от сложности выполняемой работы, но и от набора специальностей которые работник способен использовать в своей деятельности [203,364]. Другими словами, при оценке работников значимым показателем выступает освоение новой специальности. Результатом оценки является прибавка к заработной плате.
В последние годы в США и других странах получила широкое распространение индивидуализация заработной платы, основанная на оценке заслуг работника. Смысл оценки заслуг в следующем: оцениваются работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одну должность, благодаря своим способностям, стажу, мотивам и стремлениям они могут добиваться различных результатов в работе, которые отражаются в оплате труда. В США оценку заслуг инженерно-технических работников проводят 80% компаний, а рабочих - приблизительно 50%[137].
Структура алгоритмического пофакторного научного подхода к оценке персонала компании
В настоящее время существует множество подходов к сущности, содержанию, принципам построения и функционирования оценки персонала компании. Каждый из них предназначен для решения определенного круга задач. Изучение теоретических и практических исследований по оценке персонала показало, что данные подходы применяются преимущественно изолированно друг от друга, либо вообще как взаимоисключающие. Если же некоторая связь между ними и прослеживается, то она, как правило, неопределенна - не имеет четких очертаний и конкретного содержания. Между тем, очевидно, что только комплексная реализация всевозможных подходов позволит достичь максимально возможного эффекта развития и функционирования оценки персонала. Автономное, фрагментарное и узконаправленное использование подходов не отвечает современным требованиям разнофакторной, многоцелевой и полифункциональной внутриорганизационной и внешней среды. В соответствии с этим автором выдвигается тезис о возможности и необходимости синтеза разных подходов, в целях разработки и совершенствования системы оценки персонала, а также в разработке комплексного научного подхода к оценке персонала, направленного на совершенствование процедуры оценки на основе изучения и обобщения зарубежного и отечественного опыта оценки персонала.
Общая идея и г елъ алгоритмического пофакторного научного подхода к оценке персонала.
Основополагающее понимание характера взаимных отношений различных подходов к оценке персонала, трактовка их взаимосвязи представлена диссертантом в виде алгоритмического пофакторного научного подхода к оценке персонала. Исходный постулат, определяющий сущность данного научного подхода, заключается в необходимости и возможности комплексного использования подходов в современной теории и практике оценки персонала. Комплексный метод позволяет оценивать сотрудника и с профессиональной, и с психологической точки зрения, и с социальной, и с деловой точек зрения, то есть всесторонне. Кроме того, комплексный метод может применяться для всех категорий персонала: как для действующего персонала организации, так и для оценки кандидатов на вакантные позиции; как для рядовых сотрудников, так и для управленцев, как для оценки деятельности, так и для оценки отдельных характеристик.
Цель создания алгоритмического пофакторного научного подхода к оценке персонала — посредством сравнительного анализа преимуществ, недостатков, областей и уровней реализации подходов выработать технологию системы оценки персонала, провести классификацию факторов, определяющих оценку персонала современной компании, что в свою очередь приведет к реализации стратегии компании. Данная технология, по мнению автора, имеет три направления: -учебное направление, связанное с подготовкой менеджеров. -производственное направление состоит в использовании данного научного подхода при изменении деятельности компании. -стратегическое направление использования данного подхода состоит из стратегии развития, подкрепляющих стратегических программ и мероприятий, методики анализа динамики факторов, программы согласования и координации стратегии организации, управления персоналом и оценки персонала и рекомендуется при серьезных этапах деятельности организации, реструктуризации, реорганизации, замене старых технологий, введении основных производственных фондов, автоматизации производственных процессов, требующих обновления знаний, диверсификации деятельности компании. Исследование существующих в науке отраслевых, методологических подходов к оценке персонала и анализ их преимуществ, недостатков, сфер реализации, на взгляд автора доказывает необходимость их комплексного использования. Выбор и разработка системы оценки персонала должны производиться с помощью тщательного анализа определяющих её факторов, к которым автор относит: фактор выбора стратегии компании, фактор развития личности персонала, фактор достижения цели, фактор оценки технологической эффективности компании, фактор оценки эффективности управления компанией и фактор условий развития персонала. (Рис. 4.29) В главе 2 автором подробно проанализирована каждая группа факторов, направленная на решение определенной частной задачи и выполнение собственного функционального предназначения. Ключевым моментом и методологической основой для подготовки всех видов оценки персонала организации является выработка критериев оценки персонала. Говоря о критериях оценки персонала, под ними обычно понимают «такие характеристики работы и рабочего поведения, которые, по мнению автора, составляют необходимые «стандарты совершенства», которых необходимо достигнуть, чтобы как организация, так и индивид могли реализовать свои цели. Только на основании анализа степени соответствия профессиональных, деловых и личностных качеств, эффективности и результативности, своевременности и профессионализма деятельности сотрудника заранее определенным обоснованным критериям возможна объективная оценка персонала. Критерии оценки персонала выступают в функции стандартов профессиональной деятельности, деловой активности и персонального поведения сотрудников, занимающих те или иные должностные позиции в организации. Именно на этапе формулировки критериев оценки персонала определяются подходы к оценке кадров, идущие не от идеальной модели личности, а через анализ деятельности и изучение требований должности. Такой подход очень важен, так как создает условия для преодоления субъективизма и чрезмерного внимания к личностным особенностям персонала. Критерии оценки персонала - это показатели, определяющие наиболее важные деловые, поведенческие, личностные характеристики сотрудников, а также характеристики результатов их профессиональной деятельности, которые могут являться объективными основаниями для определения степени соответствия занимаемой должности. Совокупность применяемых в организации критериев составляет критериальную базу организации, о чем подробно автором расписано в предыдущей главе диссертационного исследования.
