Содержание к диссертации
Введение
1. Теоретические основы управления затратами на персонал
1.1. Научные концепции управления персоналом 9
1.2. Экономическая сущность затрат на персонал 23
1.3. Место управления затратами на персонал в системе управления персоналом компании 40
2. Управление затратами на персонал в практике промышленных компаний
2.1. Порядок формирования затрат на персонал 57
2.2. Методические основы управления затратами на персонал 71
2.3. Исследование факторов, влияющих на состав и структуру затрат на персонал 90
3. Совершенствование системы управления затратами на персонал промышленных компаний
3.1. Моделирование затрат на персонал на основе процессного подхода 105
3.2. Организационно-методический подход к формированию системы управления затратами на персонал 119
Заключение 139
Библиографический список 145
Приложения 155
- Научные концепции управления персоналом
- Экономическая сущность затрат на персонал
- Порядок формирования затрат на персонал
- Методические основы управления затратами на персонал
Введение к работе
Актуальность темы. Управленческая деятельность в современных условиях характеризуется развитием рационального подхода к использованию трудовых ресурсов, отличительной особенностью которого является принятие решений на основе систематизированной информации о состоянии и изменениях объектов и процессов.
И для теоретиков, и для практиков в сфере управления персоналом аксиомой стало отнесение персонала к ключевым ресурсам, стратегическим факторам, определяющим конкурентоспособность компании. При этом не стоит забывать и о том, что персонал - не только уникальный ресурс, но и существенная статья затрат работодателя. Предоставление социального пакета, существенные проценты премирования, моральное поощрение, организация корпоративных мероприятий стали обычной практикой для многих российских промышленных компаний. Однако средства на мероприятия по повышению эффективности работы персонала тратятся значительные, а приверженность и мотивация сотрудников остаются на низком уровне. Расходы на персонал продолжают быть лишь тратами и не всегда обеспечивают работодателю желаемый экономический эффект.
Систематизированная информация о затратах на персонал необходима как работодателю для разработки эффективной в экономическом и социальном аспектах политики управления персоналом, так и работнику - для оценки состава и структуры затрат работодателя, формирующих его личный доход либо связанных с осуществлением кадровых мероприятий, способствующих развитию его профессиональных и личностных характеристик.
В настоящее время в российской практике управления персоналом промышленной компании имеет место декларативный характер кадровой политики, которая нередко отличается планированием кадровых мероприятий без соответствующего экономического обоснования, следствием чего становится нерациональное использование ресурсов. Наиболее существенными причинами такой ситуации являются следующие:
отсутствие у работодателя систематизированного представления о механизме управления затратами на персонал;
отождествление понятий «управление персоналом» и «управление затратами на персонал»: в практике управления персоналом современной промышленной компании управление затратами на персонал не выделяется как самостоятельная функция управления персоналом;
игнорирование специфики затрат на персонал, которые рассматриваются в контексте совокупных затрат на производство и реализацию продукции, работ, услуг;
неготовность структурных подразделений и должностных лиц, принимающих решения о величине и направлениях затрат на персонал, объединить характеристики процесса управления затратами на персонал в единую систему.
Промышленное производство представляет собой процесс соединения ресурсов с целью получения необходимого продукта. Экономическое содержание этого процесса составляет сущность управления затратами, в том числе затратами на персонал, как ключевым производственным фактором.
Промышленные компании, испытывающие в настоящее время дефицит квалифицированных кадров, заинтересованы в формировании системы управления затратами на персонал, являющейся основой согласования социально-экономических целей работодателя и работника.
Теоретические основы управления затратами на персонал в экономической литературе получили развитие преимущественно в рамках экономики труда.
Формирование рыночной цены труда как экономической оценки человеческого капитала, влияющего на величину доходов работников и издержки работодателей, исследовано Т. Шульцем и Г. Беккером. Теория человеческого капитала разработана применительно к макроэкономическому понятию трудовых ресурсов, охватывает три вида инвестиций в персонал: расходы на внутрифирменное образование и подготовку рабочей силы, расходы на охрану здоровья, расходы на профессиональную и географическую мобильность.
Отечественные ученые (В.Н. Белкин, Н.А. Белкина, Н.А. Волгин, Б.М.
Генкин, Л.А. Еловиков, Б.Г. Мазманова, И.А. Моор, Р.Г. Яковлев) развили теоретические аспекты экономики труда до уровня практических рекомендаций. Работы О.Ю. Минченковой и Н.В. Федоровой посвящены разработке системы бюджетирования затрат на персонал.
Теоретические и методологические основы, рекомендации по реализации функций управления персоналом представлены в работах В.А. Дятлова, А.П. Егоршина, П.В. Журавлева, А.Я. Кибанова, Е.В. Маслова, В.В. Травина, А.П. Волгина, Г. Десслера. Проблемы управления затратами на персонал в трудах этих авторов исследуются преимущественно в контексте оценки экономической и социальной эффективности отдельных проектов по совершенствованию системы управления персоналом компании.
Определенный интерес представляют работы М.И. Магуры, М.Б. Курбатовой, С.К. Мордовина, А.А. Крымова, Ю.Г. Одегова, Т.В. Никоновой, Н.А. Чижова, в которых исследуются современные кадровые технологии, в том числе особое внимание уделяется аудиту и контроллингу системы управления персоналом, планированию и регулированию затрат на персонал, оценке стоимости кадровых решений.
Относительно новому для российской практики, стратегическому аспекту управления посвящены работы как зарубежных: М. Армстронг, И. Ансофф, С. Бир, П. Друкер, С. Фомбрун, Д. Гест, Б. Карлоф, М. Портер, А. Томпсон, А. Стрикленд, Д. Торрингтон, Я. Фитц-енц, так и отечественных ученых: О.С. Ви-ханский, СВ. Шекшня, В.И. Маслов. Вопросы управления затратами на персонал, оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал исследуются в трудах этих авторов как составная часть процесса стратегического управления компаниями.
Изучение теоретических и практических исследований отечественных и зарубежных ученых позволяет сделать вывод о недостаточной разработанности вопросов управления затратами на персонал компании. Применение теории человеческого капитала на уровне компании обычно сводится к определению корпоративной рабочей силы как совокупности человеческих капиталов со-
трудников. В современных условиях, рассматривая вопросы управления персоналом промышленной компании, целесообразно вести разговор не о стоимости человеческого капитала, а о стоимости кадровых решений. Обусловлено это тем, что реализация кадровых функций требует принятия решений о направлениях, величине и источниках возмещения затрат на персонал.
Решение проблем управления затратами на персонал преимущественно ограничивается разработкой понятийного аппарата, состава и классификации затрат на персонал, наибольшее внимание уделяется вопросам материального стимулирования и управления оплатой труда. Отсутствуют исследования, раскрывающие механизм управления затратами на персонал отдельной компании. Недостаточно внимания уделяется формированию системы управления затратами на персонал как целостной совокупности взаимодействующих элементов, обеспечивающей принятие экономически обоснованных управленческих решений.
Вышеизложенное предопределило выбор темы диссертационной работы и ее направленность, постановку цели и задач, структуру и логику исследования.
Цель диссертационного исследования состоит в разработке теоретико-методических положений формирования системы управления затратами на персонал промышленных компаний.
Для достижения цели исследования поставлены следующие задачи:
уточнить сущность понятия «система управления затратами на персонал» и определить место управления затратами на персонал в системе управления персоналом компании;
выявить и систематизировать факторы, влияющие на состав и структуру затрат на персонал промышленных компаний;
разработать процессную модель затрат на персонал, позволяющую обосновать механизм управления этими затратами;
обосновать организационно-методические аспекты обеспечения системы управления затратами на персонал.
Предметом исследования выступают экономические отношения по формированию и возмещению затрат на персонал хозяйствующих субъектов в со-
временных условиях.
Объектом исследования являются промышленные компании отдельных организационно-правовых форм деятельности.
Теоретической и методологической основой исследования послужили положения экономической теории, теории управления, экономики труда, экономической статистики, теории управления персоналом, экономического анализа, законодательные и нормативные акты Российской Федерации.
В процессе исследования использовались следующие общенаучные методы познания: системный, исторический, дедуктивный, индуктивный, статистический, анализа и синтеза, сравнительный, экспертных оценок.
Информационной базой исследования явились практические исследования отечественных и зарубежных ученых и специалистов, материалы периодической печати, результаты анализа применяемых методов управления персоналом, сведения Федеральной службы государственной статистики, материалы научных конференций, статистическая, бухгалтерская отчетность и данные хозяйственного учета компаний, результаты анкетного опроса.
Научные результаты исследования и их новизна заключаются в следующем:
Уточнено понятие системы управления затратами на персонал, трактуемое как целенаправленное взаимодействие управляющей и управляемой подсистем, основанное на согласовании методического, нормативно - правового, организационного аспектов по выбору направлений формирования затрат на персонал, определения их величины и источников возмещения. В системе управления персоналом компании определено место подсистемы управления затратами на персонал, являющейся ее функциональным элементом, обеспечивающим экономическое обоснование решений работодателя по реализации отдельных функций управления персоналом.
На основе систематизации факторов, влияющих на состав и структуру затрат на персонал, определено их влияние на принятие решений работодателя по выбору направлений и источников возмещения затрат на персонал промышленной компании в зависимости от организационно-правовой формы деятельности.
Упорядочение и дополнение классификации затрат на персонал признаками «целевое назначение затрат» и «носитель затрат» позволило разработать процессную модель затрат на персонал, являющуюся методической основой планирования, учета, анализа, контроля затрат на персонал промышленной компании в разрезе стадий процесса управления персоналом, групп и категорий работников.
Обоснованы организационно-методические аспекты обеспечения системы управления затратами на персонал.
Разработанные теоретико-методические положения являются основой формирования системы управления затратами на персонал, обеспечивающей принятие руководителем экономически обоснованных решений о целесообразности осуществления, направлениях, величине и источниках возмещения затрат на персонал промышленной компании в целом, а также в разрезе отдельных групп и категорий работников.
Результаты диссертации использованы в деятельности экономических служб исследованных промышленных компаний Свердловской области, в учебном процессе при подготовке специалистов в области управления персоналом и повышении квалификации руководителей промышленных компаний.
Методический подход к формированию системы управления затратами на персонал апробирован и получил положительную оценку в ОАО «Пнев-мостроймашина» и ЗАОр «Туринский ЦБЗ».
Материалы диссертационного исследования изложены в печатных работах, опубликованных в сборниках научных трудов, периодических изданиях, общим объемом 4,3 печатных листа авторского текста.
Объем и структура исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка. Основное содержание работы изложено на 154 страницах, включает 15 таблиц, 5 рисунков и диаграмм, 21 приложение. Библиографический список содержит 136 наименований.
Научные концепции управления персоналом
Теоретические основы управления затратами на персонал в отечественной и зарубежной экономической литературе рассматриваются в работах представителей различных направлений экономической науки, но преимущественно в рамках теории управления персоналом и экономики труда.
Исследование основных этапов эволюции управления персоналом с точки зрения изменения отношения работодателя к затратам на персонал позволит систематизировать научные взгляды на управление затратами на персонал.
Эволюция управления персоналом представляет собой антагонизм двух мировоззрений: философии приоритетности человеческих ресурсов и философии приоритетности «нечеловеческих», прежде всего финансовых, ресурсов. Научные исследования последнего столетия позволили сформулировать важнейшие концепции управления персоналом [13, 20, 26, 36, 39, 40, 43, 55, 85], которые по-разному оценивают роль человека в организации, характеризуются применением различных сочетаний методов управления персоналом: административных, социально-психологических, экономических. К ним, в частности, относятся: - концепция использования трудовых ресурсов; - концепция «научного администрирования»; - концепция управления человеческими отношениями; - концепция стратегического управления человеческими ресурсами; - концепция управления человеком и организационной культурой (табл. 1.1). Сравнительная характеристика концепций представлена в таблице 1.1.
Концепция использования трудовых ресурсов (Ф. Тейлор, Г. Эмерсон, Г. Ганнт и др.) получила развитие с конца XIX до 60-х годов XX века [43]. Тейлор предложил строгую научную систему знаний о законах рациональной организации труда, составными элементами которой являются математический способ исчисления себестоимости, дифференциация систем оплаты труда, метод изучения времени и движений, способ расчленения и рационализации
трудовых приемов [102, с.53]. Вместо человека, занятого в производстве рассматривалась лишь его функция - труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой, которые рассматривались в качестве двух основных показателей, характеризующих эффективность использования трудовых ресурсов на производстве, и, таким образом, являлись основными факторами, определявшими величину затрат на персонал.
Учение Ф. Тейлора базировалось на механистическом понимании человека и его места в организации. Основным путем решения задачи повышения производительности и, соответственно, инструментом управления затратами на персонал он считал рационализацию операций, на основе нормирования, скрупулезного анализа производственных процессов, а также систематического использования материального стимулирования, представлявшего собой основу экономических методов управления персоналом [45,с.8].
Резюмируя суть своей системы, Тейлор писал: «Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимально допустимой его производительности и максимального благосостояния» [107, с. 49].
Ощутимый вклад в развитие теории научного менеджмента внес Г. Эмерсон, сформулировавший 12 принципов управления, обеспечивающих рост производительности труда. По его убеждению, «работать напряженно -значит, прилагать к делу максимальные усилия; работать производительно -значит, прилагать к делу усилия минимальные» [130, с.87]. Эмерсон придавал особое значение подбору персонала, заложив, тем самым, основы философии найма, как одного из постулатов концепции использования трудовых ресурсов [130, с.93].
Можно констатировать, что развитие концепции использования трудовых ресурсов характеризовалось только производственной ориентацией, в рамках которой работник рассматривался как обезличенный ресурс, наравне с ресурсами материальными и финансовыми. Человеческие ресурсы представляли собой, прежде всего, средство приращения финансовых ресурсов предпринимателя. По мнению Д.В. Валового, тейлоризм - это «классическая геометрия труда, важнейшими аксиомами которой являются организационная гармония и психологическая целесообразность» [26, с. 174]. В организационном плане управление персоналом на предприятиях концентрировалось исключительно на уровне линейного руководства, а основным механизмом управления являлось нормирование труда.
На данном этапе развития управленческой мысли затраты на персонал расценивались как обременительные траты предпринимателя на один из прочих аналогичных ресурсов. Его единственное отличие, рассматривавшееся как ключевой недостаток - одушевленность. Менеджеры пытались сгладить подобный изъян посредством разработки четкого алгоритма управления персоналом, рационализации операций, сближения и отождествления человека с технологическим механизмом, что и являлось основным принципом управления затратами на персонал. Собственно задача экономического обоснования кадровых решений, проблема формирования системы управления затратами на персонал, как основы взаимосвязанного применения методов управления персоналом, не рассматривалась отдельно от управления компанией.
На первом этапе эволюции управленческих концепций основной стратегией управления затратами на персонал являлась тактика минимизации издержек на основе идеального для работодателя соотношения затрат рабочего времени и заработной платы посредством технологической рационализации. Сам термин «стратегия» неприменим в отношении концепции использования трудовых ресурсов, имевшей краткосрочную экономическую ориентацию. Так А. Чандлер трактует данное понятие как «определение основных долгосрочных целей и задач компании и выработку направления действий и распределения ресурсов, необходимых для достижения целей» [13, с.37].
Экономическая сущность затрат на персонал
Затраты, связанные с привлечением, развитием и использованием персонала компании, весьма многообразны. Формирование системы управления затратами на персонал требует обоснования понятия, применяемого в исследовании для характеристики совокупности затрат работодателя, возникающих в результате использования персонала в компании. Мировая и отечественная экономическая литература оперирует массой терминов, так или иначе относящихся к участию персонала в процессе производства и управления. В отечественной и зарубежной экономической литературе [48, 51, 57, 63, 60, 65, 66, 78, 83, 88, 93, 132] наряду с термином «затраты на персонал» используются такие понятия, как издержки на труд, расходы на рабочую силу, издержки работодателя на рабочую силу, затраты организации на рабочую силу, инвестиции в человеческий капитал и ряд других. Для изучения сущности перечисленных понятий они могут быть разделены на две составные части. В первой части используются обычно три термина: затраты, расходы, издержки. Все они по своей сути означают затраты компании, связанные с выполнением определенных функций управления, однако отождествление данных определений не всегда корректно.
Термин «издержки» применяются, как правило, в экономической теории. Это суммарные потери предприятия, связанные с выполнением определенных операций. Они включают в себя как явные (бухгалтерские, расчетные), так и вмененные (альтернативные) затраты.
Под затратами следует понимать выраженные в денежной форме фактические затраты, обусловленные приобретением и расходованием разных видов экономических ресурсов в процессе производства и обращения продукции, товаров или услуг [63, с.11].
Под расходами понимают уменьшение экономических выгод организации или увеличение ее долговых обязательств в процессе хозяйственной деятельности. Расходы означают факт использования ресурсов. Лишь в момент реализации компания признает свои доходы и соответствующую им часть затрат (истекшие затраты) - расходы.
Акцентируя внимание на формировании системы управления затратами на персонал работодателя, наиболее обоснованной категорией является понятие «затрат». При выборе между терминами «затраты» и «издержки» причинами предпочтения понятия «затраты» являются следующие: - термин «издержки» может быть заменен понятием «альтернативные затраты»; - термин «издержки» является относительно субъективным понятием, поскольку предполагает определение величины затрат в зависимости от выбранного управленческого решения в условиях ограниченности ресурсов, тогда как затраты характеризуют реальную сумму трат организации; - несмотря на то, что понятие «издержек» как величина, отражающая упущенную выгоду, позволяет оценить эффективность управления затратами, именно сумма затрат определяет величину экономического эффекта деятельности организации.
Наиболее сложным представляется выбор между близкими, обычно, по своей величине понятиями «затраты» и «расходы». В определенных условиях (объем производства равен объему реализации), а также в связи с определенными особенностями хозяйствования (в сфере услуг) их суммы могут быть равны. Кроме того, себестоимость продукции, работ, услуг, в соответствии с отраслевыми методическими указаниями по планированию, учету и калькулированию себестоимости, включает в себя не все затраты работодателя на персонал. Часть из них, являясь расходами, может быть возмещена только за счет прибыли, остающейся в распоряжении компании. Именно термин «расходы» используется в главе 25 Налогового кодекса РФ, с подразделением на принимаемые и не учитываемые в целях налогообложения прибыли [3]. Затраты связаны с процессом приобретения и использования экономических, в том числе и трудовых, ресурсов. Расходы относятся и возникают только в процессе реализации. В момент своего возникновения затраты являются входящими, то есть способными принести экономическую выгоду в будущем. В то время как не любые затраты являются расходами, расходы всегда выступают как истекшие затраты, которые уже не способны приносить доход. Таким образом, предпочтительнее выглядит термин «затраты».
Вторая часть исследуемых понятий преимущественно связана с терминами «персонал», «рабочая сила», «труд». Не умаляя значение понятий «труд» и «рабочая сила», в работе используется термин «персонал» как совокупность наемных работников организации, выполняющих определенные задачи, так как изучаются вопросы управления затратами отдельной компании. Таким образом, предметом данного исследования являются экономические отношения по формированию затрат работодателя на персонал, которые представляют собой совокупный показатель, включающий затраты, связанные с привлечением, стимулированием, использованием, развитием, социальным обеспечением, организацией и улучшением условий труда, увольнением персонала.
Однако персонал представляет собой не только объект осуществления затрат, но и ценный ресурс, участие которого в системе производственных отношений должно обеспечиваться соответствующей поддержкой работодателя [59, с.265]. Он обладает рядом специфических характеристик, ввиду наличия которых не логично отождествлять работников компании исключительно с текущими затратами по его содержанию. Персонал обладает «длительным сроком использования», он способен «возобновляться» и «реконструироваться», а потому не обосновано его уравнивание с единовременно потребляемыми в процессе производства и списываемыми на себестоимость затратами. В свете изложенного возникает вопрос: на каком показателе должна сосредоточить внимание современная компания при оценке эффективности управления персоналом - затратах или вложениях? Кто является основным объектом управления: персонал как объект осуществления затрат, или персонал как ресурс компании?
Порядок формирования затрат на персонал
Формирование затрат на персонал в современной компании осуществляется в системе хозяйственного учета и определяется требованиями законодательных и нормативных актов, основу которых составляют: Гражданский кодекс РФ [2], Бюджетный кодекс РФ [1], Трудовой кодекс РФ [4], Налоговый кодекс РФ [3], Федеральный Закон «О бухгалтерском учете» [5], Положения по бухгалтерского учету, имеющие статус национальных стандартов.
Процессный подход к систематизации и формированию затрат на персонал способствует принятию экономически обоснованных решений в сфере управления персоналом. Однако в действующих нормативных актах и практике управления промышленных компаний этот подход пока не получил применения.
В соответствии с нормативными документами Росстата по заполне-нию форм статистической отчетности в унифицированной форме № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников» представлена расшифровка издержек работодателя на рабочую силу, в составе которых выделяются три группы: 1) фонд заработной платы; 2) выплаты социального характера; 3) расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера [105, с.ЗЗ].
Применяемый Росстатом подход к систематизации и формированию затрат на персонал значительно отличается от рекомендаций Международной организации труда (МОТ). Затраты компании на рабочую силу, согласно рекомендациям Международной конференции статистиков по труду, действующей в рамках Международной организации труда, включают: оплату производственной работы; оплату неотработанного времени; премии и денежные вознаграждения; стоимость пищи и другие выплаты в натуральной форме; расходы работодателя на обеспечение работников жильем; расходы работодателей на социальное обеспечение; стоимость профессионального обучения; расходы на культурно-бытовое обслуживание; налоги, связанные с использованием рабочей силы; расходы, не отнесенные к названным классификационным группам [55, с.277].
Следует отметить, что в России предполагается ведение учета издержек работодателя на рабочую силу в соответствии с рекомендациями МОТ. Госкомстатом с 1995 года проводятся периодические выборочные обследования предприятий и организаций различных отраслей экономики (в приложении 3 представлена структура затрат на рабочую силу предприятий и организаций в Свердловской области).
Классификация затрат на персонал МОТ более подробна по сравнению с требованиями статистической отчетности Российской Федерации. Она позволяет выявить особенности социальной политики в разрезе отдельных отраслей экономики, в зависимости от размеров организации, территории, формы собственности. По мнению ряда отечественных исследователей, в том числе Р.А. Яковлева, А.Я. Кибанова, классификация МОТ является компактной и способна охватить все статьи затрат в соответствии с бухгалтерской и статистической отчетностью [55,131].
Тем не менее предлагаемая и Росстатом, и МОТ группировка издержек на рабочую силу недостаточна для формирования системы управления затратами на персонал отдельной компании. Подобная классификация не позволяет систематизировать затраты по таким функциям управления персоналом, как найм, адаптация, высвобождение работников. Несколько больше внимания в классификации затрат на персонал МОТ уделяется развитию и стимулированию персонала.
Не нашел применения процессный подход к систематизации и формированию затрат на персонал и в практике управления промышленных компаний. Содержание затрат на персонал фиксируется на каждом предприятии в Коллективном договоре, который представляет собой основной регламент, регулирующий отношения между компанией и наемными работниками, устанавливает приоритеты и лимиты финансирования затрат на персонал. На основании Коллективного договора, штатного расписания, Положений об оплате труда, премировании, социальных выплатах производится начисление причитающихся работникам сумм заработной платы, премий, доплат и надбавок, обусловленных условиями и режимом труда, а также сумм оплаты за неотработанное время в соответствии с Трудовым Кодексом РФ.
В формировании затрат на персонал участвуют служба управления персоналом, планово-экономический отдел, отдел труда и заработной платы, финансово-бухгалтерская служба.
Информация о затратах на персонал отражается в различных документах: - сметах затрат службы управления персоналом и отчетах об их выполнении; - первичных документах и учетных регистрах по начислению заработной платы, отчислений на социальное страхование и обеспечение; - общих сводах по начислениям и удержаниям; - сметах и ведомостях учета общехозяйственных расходов; - отчетах об использовании прибыли; - аналитических регистрах.
Информационной основой формирования затрат на персонал является широкий спектр первичных и сводных документов. Система документов, на основании которых формируются затраты на персонал представлена в приложении 4.
Типичной особенностью практики формирования затрат на персонал современной компании является их обезличенный характер. Система локальных нормативных документов ориентирована на исчисление совокупных затрат работодателя на рабочую силу.
Методические основы управления затратами на персонал
Анализ отечественной и зарубежной экономической литературы показал, что в настоящее время не существует единого методического подхода к управлению затратами на персонал. Обусловлено это следующими причинами:
- понятие системы управления затратами на персонал отождествляется с понятием системы управления персоналом;
- не учитывается специфика затрат на персонал, которые планируются, учитываются, контролируются и анализируются в совокупности с прочими затратами компании на производство и реализацию продукции;
- разработаны и применяются методики планирования, учета и анализа затрат, связанных с оплатой труда, не охватывающие прочие затраты на персонал.
В целях формирования системы управления затратами на персонал обобщены современные методические подходы к управлению совокупными затратами [24,31,40,63,79,108]. Они в частности включают:
1. Традиционный подход в управлении затратами, ориентированный, прежде всего, на их минимизацию и включающий следующие разновидности:
- конструкторский подход, представляющий собой систематический поиск и устранение излишних свойств товара. Сокращение затрат достигается в результате исключения операций, которые не увеличивают стоимость товара, но требуют дополнительных затрат;
- маркетинговый подход к сокращению затрат, подразумевающий оптимизацию затрат на упаковку, дизайн, продажу товара, в том числе путем замены материалов на менее дорогостоящие;
- бухгалтерский подход к снижению затрат, который ориентирован на поиск возможностей экономии денежных средств исходя из оптимизации налоговых расходов, межвременной оптимизации.
Традиционный подход к управлению затратами не лишен преимуществ, но в некоторых случаях превращается в тотальное урезание затрат по всем статьям вне зависимости от их значимости.
2. Функциональный подход в управлении затратами или управление затратами по функциям (АВСМ - Activity-Based Cost Management) представляет собой управление затратами по видам активности, то есть функциям, которые подразделяются на четыре типа: 1) осуществляемые над индивидуальными изделиями; 2) поглощаемые группами изделий; 3) необходимые для поддержания производства продукта; 4) необходимые для существования компании в целом. Затраты по всем видам активности, кроме первого, требуют распределения. Для этого по каждому виду активности устанавливается драйвер затрат (аналог базы распределения), определяющий динамику затрат и позволяющий обоснованно соотнести затраты разных видов активности с изделием.
Основными чертами функционального подхода являются: - выделение ключевых видов деятельности; - организация раздельного учета затрат по видам деятельности; - определение носителя (драйвера) затрат для каждого вида деятельности; - калькулирование удельных затрат на производство и продажу продукции.
Достоинства подхода заключаются в повышении обоснованности распределения косвенных затрат, а также выделении видов деятельности, создающих дополнительную ценность для компании.
3. Процессный подход к управлению затратами является развитием функционального подхода. Сущность подхода заключается в определении процесса как ориентированной на достижение конечного результата цепочки видов деятельности. По аналогии с функциональным подходом выделяется три вида процессов по способу их участия в выпуске продукта: штучная работа, пакетная работа и продуктовая работа, четвертый вид - общехозяйственные работы - связан с обеспечением функционирования в целом. По роли в деятельности компании процессы классифицируются на основные (производство, маркетинг, сбыт), вспомогательные (найм и обучение персонала, ремонт оборудования), процессы управления и процессы развития (реорганизация, реконструкция). Управление затратами по процессам включает следующие этапы: - определение целей процесса; - разложение видов деятельности на подпроцессы и оценка соответствующих затрат; - определение факторов возникновения затрат, позволяющих измерить интенсивность процесса (затраты могут быть процессуальными, то есть зависящими от результатов процесса, и не зависящими от результатов); - определение факторов отнесения затрат (отношение процессуальных затрат к нормативным результатам процесса); - объединение подпроцессов в основные процессы и составление процессно ориентированной калькуляции. Применение процессного подхода к управлению затратами предполагает формализацию, документирование, стандартизацию и объединение в общий информационный поток всех процессов в компании. Процесс идентифицируется через носителей затрат, места их возникновения и сами затраты. Процессный подход в большей степени, чем функциональный, ориентирован на достижение конечного результата и позволяет улучшить: - информированность руководства о затратах; - определение потребности в ресурсах, выявление избыточно и недостаточно финансируемых направлений; - распределение ограниченных ресурсов; - контроль затрат: позволяет управлять затратами и оценивать функции, добавляющие стоимость.
4. Стратегический подход к управлению затратами базируется на анализе цепи образования потребительной стоимости продукта, предложенной М. Портером и названной им «цепочкой ценностей» («value chain») [108, с.372]. «Цепочка ценностей» иллюстрирует добавление стоимости продукта, начиная с приобретения сырья и заканчивая производством готового изделия. По мнению М. Портера, нельзя выявить конкурентные преимущества фирмы, изучая просто компанию в целом [52, с.121]. Необходима дифференциация операций и видов деятельности, на основании анализа которых могут быть выявлены сильные и слабые стороны компании, определены те сегменты, где могут быть снижены затраты либо повышена потребительная стоимость, что должно спо собствовать достижению устойчивого преимущества над конкурентами.
Стратегический подход к управлению затратами является развитием предыдущих подходов. Основной его принцип заключается в том, что деятельность компании должна опираться на процессы, увеличивающие ценность, а не на функции, из которых состоят процессы.
5. Управление целевыми затратами (Target Costing) или метод запланированных затрат является модификацией стратегического подхода. Основан на определении максимально допустимой величины затрат на продукт на основе анализа плановых цен и установления нормативного размера прибыли. Плановая цена рассчитывается исходя из детальной оценки свойств товара и их важности для потребителя.
