Содержание к диссертации
Введение
Глава 1 Теоретико-методологические предпосылки исследования психологических механизмов увеличения руководителем субъектного ресурса персонала 19
1.1 Постановка задач и поиск способов увеличения психологических ресурсов персонала в отечественной и зарубежной психологии управления 19
1.2 Субъектный ресурс личности как понятие 47
1.3 Теоретико-методологические основания интеграции принципов субъектогенеза в менеджмент 72
Глава 2 Понятие и онтологическая феноменология психологических механизмов^ актуализации руководителем субъектного ресурса персонала 112
2.1 Модель психологических механизмов актуализации руководителем субъектного ресурса педагогического персонала 112
2.2 Операционально-технологическая характеристика деятельности руководителя по увеличению субъектных ресурсов персонала 126
2.3 Особенности ценностно-смысловой сферы руководителя как психологические предпосылки деятельности по актуализации
субъектного ресурса персонала 147
Глава 3 Исследование психологических, механизмов актуализации руководителем субъектного ресурса педагогического персонала в констатирующем эксперименте 169
3.1 Теоретические основания и методическое оснащение исследования эффективности реализуемых руководителем механизмов 169
3.2 Особенности реализации руководителями психологических механизмов актуализации субъектного ресурса персонала. Описание базы исследования 196
3.3 Результаты исследования влияния реализуемых руководителем психологических механизмов на актуализацию субъектного ресурса персонала в многофакторном эксперименте 227
Глава- 4 Исследование психологических механизмов актуализации субъектного ресурса педагогического персонала в формирующем эксперименте 249
4.1 Общий замысел формирующего эксперимента 249
4.2 Результаты исследования эффективности психологических механизмов актуализации субъектного ресурса педагогов в формирующем эксперименте 270
4.3 Психологическое обеспечение развития субъектно-образующего менеджмента в образовательной организации 287
Заключение 320
Библиографический список
- Субъектный ресурс личности как понятие
- Операционально-технологическая характеристика деятельности руководителя по увеличению субъектных ресурсов персонала
- Особенности реализации руководителями психологических механизмов актуализации субъектного ресурса персонала. Описание базы исследования
- Результаты исследования эффективности психологических механизмов актуализации субъектного ресурса педагогов в формирующем эксперименте
Введение к работе
Актуальность и постановка проблемы исследования
Описание способов увеличения ресурсов персонала является важнейшей проблемой психологии управленческой деятельности. На современном этапе остро востребовано её решение в сфере образования в связи с усложнением технологических процессов при внедрении современных образовательных технологий, имеющих стохастический характер, а также с вовлечением педагогов в процессы перестройки общественных отношений в отрасли в условиях нормативного разрушения единого социального порядка и создания множества локальных порядков. Востребовано повышение осознанной активности каждого педагога, преодоление им натуральных форм проживания себя в профессии; осознание противоречий хода своей профессионализации в современных социально-экономических условиях как специфической задачи, для разрешения которой необходимо инициировать и реализовать процессы профессионально-личностного саморазвития и т.д. При наличии трудностей в организации притока и удержания высоко квалифицированных кадров перед управленцами встаёт задача поиска механизмов повышения эффективности учреждений за счёт внутренних резервов организации. В научном плане актуальность исследования связана с его направленностью на зарождение знаний о субъектно-образующем менеджменте, организованных вокруг ситуации их применения в сфере образования.
Вопросы психологического управления находятся в центре внимания зарубежных исследователей. Значительный опыт в постановке задач и поиске способов решения проблем работы с психологическим ресурсом персонала накоплен в психологии управления, социологии организаций, теории и практике организации управления промышленностью (R.W. Doherty, S.L. Donal, J.P. French, E. Hatfield, B. Hopkins, Г. Келли, L. Orimoto, B.N. Raven, T.M. Singelis, П. Ван Стрин, П. Стринджер, Д. Тибо и др.). Внимания заслуживает развитие методов внешнего управления, то есть воздействия с помощью внешних относительно объекта управления факторов с целью образования у него требуемых «поведенческих комплексов» (в концепциях с необихевиористской ориентацией); развитие идеи опоры на служащие регулятором социального поведения определённым образом организованные идеи, верования, ожидания, аттитюды для реализации «когнитивного» управления через «уравновешивание» когнитивных структур, изменение валентностей «предметов», энергетизирующих поведение объекта управления, определённую организацию его «психологического поля» и т.д. (в концепциях когнитивистской ориентации); развитие представлений об управлении посредством оперирования «символами статуса», нахождения путей направленного изменения степени референтности для объекта управления группы, изменения «ролевых элементов», построения ролевых структур и т.д. (в концепциях психологии управления с интеракционистской ориентацией); развитие идей «участия в управлении», делегирования
полномочий, ролевых отношений и др. как средств мотивирования персонала, развития внутри- и межгрупповых отношений (в концепциях гуманистической психологии); а также концепция самоуправляемого индивида в производственной организации, положения о партиципативном характере отношений субъектов и объектов управления с целью инициации активности последних, направленной на запланированное практическое преобразование. Вместе с тем, в зарубежной психологии отношение к объекту управления носит зачастую манипулятивный характер; методы психологического управления, характеризуясь разнообразием с точки зрения «адресации» к конкретным психологическим механизмам, не в полной мере отражают принципы субъектогенеза; обсуждаемые механизмы зачастую не предполагают рассмотрение операциональной характеристики деятельности руководителя.
Идеи психологического управления получили плодотворное развитие в отечественной психологии в работах И.П. Волкова, А.А. Грачёва, А.Л. Журавлёва, Ю.М. Забродина, Т.С. Кабаченко, Е.А. Климова, Е.С. Кузьмина, К.К. Платонова, А.А. Русалиновой, А.В. Филиппова и др. Сложилась теория психологического управления как целенаправленного воздействия на «условия среды», психологические механизмы и явления «первого порядка» с целью актуализации и(или) изменения психологических механизмов и явлений «второго порядка» (В.В. Новиков). Изучение работ по психологии управленческой деятельности позволяет увидеть тенденции, характеризующие возможность выделения субъектно-образующего менеджмента как оригинального направления исследования и управленческой практики.
Субъектная парадигма занимает одно из центральных мест в психологии
личности (К.А. Абульханова-Славская, А.В. Брушлинский, В.А. Татенко,
Н.В. Богданович, В.Э. Чудновский и др.), возрастной (Н.Х. Александрова,
Н.В. Зотикова, В.А. Петровский, М.С. Щукина, Б.Д. Эльконин и др.),
педагогической психологии (Е.Н. Волкова, И.А. Зимняя, Е.А. Сергиенко,
В.Э. Чудновский, И.С. Якиманская и др.), а также психологии
профессиональной деятельности (А.В. Брушлинский, А.А. Вербицкий,
Е.И. Исаев, А.В. Карпов, Е.А. Климов, Ю.Н. Кулюткин, Л.М. Митина,
Н.С. Пряжников, Е.Ю. Пряжникова, В.И. Слободчиков, И.В. Сыромятников,
А.Н. Яшкова и др.). Появился целый ряд работ, раскрывающих специфику и
характер механизмов субъектогенеза (К.А. Абульханова-Славская,
Л.И. Анцыферова, Н.Р. Битянова, Н.Я. Болыпунова, М.Р. Гинзбург,
Н.Г. Григорьева, Л.Н. Иванова, А.А. Козлова, Е.Ю. Коржова,
В.А. Петровский, Л.М. Попов, В.Э. Чудновский и др.). Исследователи обращают внимание на то, что практика индивидуального совершенствования тесно слилась с практикой социального преобразования (В.Н. Абрамова, А.Г. Асмолов, Б.С. Братусь, А.А. Деркач, В.П. Зинченко, В.В. Майков, Д.А. Леонтьев и др.).
Особое внимание уделено исследователями изучению особенностей субъект-субъектных видов труда (Е.А. Климов, А.В. Карпов, Н.С. Пряжников
и др.). Разработан многоуровневый анализ управленческой деятельности как деятельности субъект-субъектного типа, показан её метадеятельностный характер, роль и значение личности руководителя в её реализации. Выделяются работы, направленные на выявление результирующих эффектов применения руководителем разных стратегий управления (Т.С. Кабаченко, И.К. Шалаев, Г.Н. Прозументова). Развиваются мысли о способах наращивания субъектных свойств работников (Н.С. Пряжников, Е.Ю. Пряжникова, B.C. Лазарев, А.В. Карпов, Г.Н. Прозументова и др.), а также о методах изучения управленческой деятельности (Е.М. Иванова, А.В. Карпов, Г.М. Мануйлов, В.В. Новиков и др.).
Вместе с тем, в сфере образования преобладающей остаётся традиционная определённость ролевых позиций руководителя образовательной организации. И исследователи, и практики отмечают недостаточную эффективность рекомендаций по психологическому управлению ввиду их «точечного характера», дисбаланс по степени и глубине разработанности «в пользу» методов исследования. Фиксируем недостаточную экстраполированность в менеджмент методов воздействий на личность в целях увеличения её субъектного ресурса. Концепция психологических механизмов актуализации руководителем субъектного ресурса педагогов, интегрируя целый ряд концепций, может послужить основой для дальнейшей разработки ресурсного подхода в управлении персоналом.
Итак, изучение состояния разработанности в науке особенностей актуализации субъектных свойств личности и практического использования соответствующих механизмов в управленческой практике в сфере образования показывает назревшие противоречия:
- между нацеленностью руководителя на строгое следование
оперативно-технологическим алгоритмам в принятии управленческих
решений и эффектами подавления субъектности участников образования в
рационалистическом подходе;
- между необходимостью построения концепции управления персоналом
образовательной организации в аспекте актуализации его субъектного
ресурса и отсутствием теоретико-методологического осмысления сущности
субъектно-образующего менеджмента в виду сложности природы
субъектности, её возможности угасать, детерминированности внутренней
позицией человека, а значит, - невозможности формировать её прямыми
воздействиями со стороны управляющей системы;
- между необходимостью психологических рекомендаций субъектам
управления по увеличению субъектного ресурса управляемой системы и
недостаточностью эмпирических знаний о содержании соответствующей
деятельности руководителя; отсутствием исследований, рассматривающих
соотношение внешнего и внутреннего контура в деятельности руководителя
по управлению системой через управление становлением субъектов.
Данными противоречиями определяется проблема исследования, которая состоит в разработке концепции психологических механизмов
управленческого содействия педагогам в актуализации их субъектного ресурса.
Объектом исследования является деятельность руководителя образовательного учреждения по управлению персоналом.
Предмет исследования: психологические механизмы актуализации руководителем субъектного ресурса педагогического персонала.
Цель исследования: разработать концепцию психологических механизмов актуализации руководителем образовательного учреждения субъектного ресурса персонала.
Гипотезы исследования:
Субъектный ресурс персонала образовательной организации, основу формирования и проявления которого составляют особенности самосознания, актуализируется характеристиками организационной среды, возникающими под воздействием исполнения руководителем функциональных ролей, в которые экстраполированы принципы субъектогенеза (формирование организационной культуры с заданными свойствами; формирование рефлексивных структур объекта управления; психотехнологическое воздействие на педагогов).
Психологической основой эффективности руководителя является высокий уровень развития функционального и структурного компонентов его мировоззрения, содержание которого включает представления об управлении системой через управление образованием субъекта.
В соответствии с целью, объектом, предметом и гипотезой исследования сформулированы следующие исследовательские задачи:
1. Выявить продуктивные теоретико-методологические подходы к
осмыслению психологических механизмов актуализации руководителем
субъектного ресурса персонала.
2. Разработать теоретическую модель субъектно-образующего
менеджмента в образовании, отражающую совокупность психологических
механизмов актуализации руководителем субъектного ресурса педагогов.
Раскрыть психологические механизмы актуализации руководителем субъектного ресурса педагогического персонала.
Выявить своеобразие актуализации субъектного ресурса педагогов в зависимости от разного уровня реализации психологических механизмов в управленческой деятельности.
5. Определить ключевые направления оптимизации управления
персоналом в сфере образования в современных условиях.
Методы исследования: логико-исторический анализ, формальнологический анализ исследуемой проблемы, логико-дедуктивный метод,
методы абстрагирования, обобщения, систематизации, разработка концепции, теоретическое моделирование. В качестве эмпирических методов исследования использовались: констатирующий и формирующий эксперименты, ассесмент-центр (наблюдение, изучение продуктов деятельности, экспертная оценка), тестирование, интервью. Обработка полученных экспериментальных данных осуществлялась с помощью методов математической статистики с применением компьютерных программ.
Теоретико-методологическая основа исследования. В качестве
методологии исследования избран целостный подход, который базируется на
идеях философской антропологии о системной целостности человека
(Э. Гуссерль, Ж.П. Сартр, А. Шопенгауэр, М. Хайдеггер); о динамике
человеческих качеств (А. Печчеи, П. Тейяр де Шарден, М. Хайдеггер,
К. Ясперс); об аксиологическом измерении человека (М. Шелер,
А.Г. Здравомыслов, А.Г. Спиркин, B.C. Соловьёв); о возможных
модификациях духовного начала в человеке (П. Тейяр де Шарден,
Н.А. Бердяев, М. Бахтин, В.И. Вернадский, B.C. Соловьёв, Э. Фромм); о
соотношении сущности и существования человека (Э. Гуссерль, А. Камю,
Н.А. Бердяев, М.К. Мамардашвили, B.C. Соловьёв); на идеях системного
анализа (Б.Г. Ананьев, Б.Ф. Ломов, П.К. Анохин, А.А. Бодалёв, В.А. Ганзен,
А.В. Карпов, Е.А. Климов, К.К. Платонов, Г.В. Суходольский,
В.Д. Шадриков, Э.Г. Юдин и др.) и субъектно-деятелъностного подхода (С.Л. Рубинштейн, К.А. Абульханова, А.В. Брушлинский, Л.И. Анцыферова, Л.С. Выготский, Е.Н. Волкова, А.Л. Журавлёв, В.В. Знаков, А.Н. Леонтьев, А.К. Осницкий и др.), что предполагает понимание феномена развития в его организованной целостности, рассмотрение морфологического, структурного, функционального, генетического аспектов изучаемой проблемы в их взаимосвязи.
Большое влияние на теоретико-методологическое осмысление проблемы оказали положения и выводы, представленные в рамках научных подходов к исследованию проблем: иерархической организации субъективной реальности (Б.Г. Ананьев, А.В. Брушлинский, В.П. Зинченко, А.И. Крупнов, В.И. Слободчиков, А.В. Карпов и др.), психического развития личности (Л.И. Анцыферова, Л.И. Божович, Л.С. Выготский, В.П. Зинченко, К. Роджерс, Е.А. Сергиенко, В.И. Слободчиков, Д.И. Фельдштейн и др.); развития человека как субъекта деятельности (В.Н. Абрамова, Е.Н. Волкова, Д.Н. Завалишина, Э.Ф. Зеер, Е.А. Климов, Т.В. Кудрявцев, А.К. Маркова, Н.С. Пряжников, В.Д. Шадриков и др.); рефлексивно-деятельностного и смыслового подходов как основы механизмов изменения личности. Учитывался принцип комплексного структурно-функционального изучения профессиональной деятельности и субъекта труда (А.А. Деркач, Е.М. Иванова, Д.Н. Завалишина, В.Г. Зазыкин, Е.А. Климов, Н.В. Кузьмина, А.Н. Леонтьев, К.К. Платонов, В.А. Пономаренко, Н.С. Пряжников, Ю.К. Стрелков и др.). Важным ориентиром выступали положения, представленные в концепции о возрастающей роли внутренних, субъектных
детерминант активности человека (В.Э. Чудновский) и структурирующей роли субъектного опыта (И.С. Якиманская); «сверхнормативной», надситуативной активности, выступающей значимым фактором динамики и развития личности и деятельности (А.Г. Асмолов, В.А. Петровский); о природе и роли рефлексивных процессов в жизнедеятельности человека, самоопределении в сложных ситуациях, формировании и развитии профессиональной Я-концепции (Ф.Е. Василюк, А.В. Карпов, Е.И. Кузьмина, В.А. Лефевр, Н.С. Пряжников, В.И. Слободчиков и др.).
Важным теоретико-методологическим ориентиром выступали:
положения рефлексивного подхода к управлению (В.А. Лефевр, Б.В. Баранов,
А.В. Карпов, А.Ф. Трудолюбов, В.Е. Лепский и др.), предполагающего
включение в исследовательский инструментарий методов и средств фиксации
субъект-субъекных отношений при моделировании объектов, наделённых
психикой, и признание в качестве объекта управления процесса
взаимодействия субъектов, одним из которых производится рефлексивное
управление; функциональный анализ управленческой деятельности
(Ю.Н. Емельянов, А.Л. Журавлёв, Б.Б. Косов, Е.С. Кузьмин, И. Кхол,
С.А. Маничев, Г.Н. Прозументова, В.Ф. Рубахин, Р.Х. Шакуров и др.);
концепция смыслопорождающего (целеобразующего) управления
(Г.Н. Прозументова); концепция преднамеренного изменения
психологических феноменов, разрабатывающая этические принципы
социального проектирования (Н.Б. Григорьев, Ю.Н. Емельянов,
СИ. Макшанов, К. Поппер, В. Франки и др.).
Основные этапы исследования:
На подготовительном этапе (2000-2002 гг.) определён общий исследовательский замысел, сформулирована проблема и цель; определена база исследования, его объект, предмет и гипотеза; поставлены общие исследовательские задачи.
Теоретический этап (2001-2002 гг.) предполагал осуществление поиска и анализа научных источников по проблеме профессиональной субъектности и ресурсному подходу в управлении персоналом; определение методологической основы исследования; выявление и обоснование характеристик психологических механизмов содействия педагогам в актуализации их субъектности.
На экспериментально-подготовительном этапе (2002-2004 гг.) определены принципы и перспективы осуществления экспериментальной работы по изучению психологических механизмов актуализации руководителем образовательного учреждения субъектного ресурса персонала; на основе сформулированных выводов теоретического анализа проблемы обоснованы критерии и показатели проявленности психологических механизмов в управленческой деятельности; подобран и разработан комплекс методов и методик по изучению управляющей и управляемой систем
образовательного учреждения; разработана программа формирующего эксперимента.
4. На опытно-экспериментальном этапе (2004-2009 гг.) реализованы
два экспериментальных плана: исследование психологических механизмов
актуализации руководителем субъектного ресурса педагогов в
констатирующем и формирующем эксперименте.
5. Описательно-аналитический этап (2009-2010 гг.) включил
оформление результатов исследования в контексте необходимых требований.
Экспериментальной базой исследования выступили руководители и педагогический персонал образовательных организаций. Общее число респондентов составило 1827 человек (в том числе 187 руководитель и 1640 педагогов). 60 руководителей и 11 психологов выступили в роли разработчиков заданий и наблюдателей ассесмент-центра.
Научная новизна исследования. Исследование развивает идеи социального управления в сфере образования, преодолевая традицию рассматривать профессиональную деятельность руководителя только через призму управления образовательным процессом. На основе смысло-деятельностного подхода выявлены реализуемые руководителем механизмы, благодаря которым среде существования субъекта в организации задаются характеристики, обуславливающие актуализацию его субъектного ресурса. Разработан состав функциональных ролей руководителя, обеспечивающих воздействие на персонал, а именно: формирование организационной культуры со свойствами, соотносящимися с принципами субъектогенеза; формирование рефлексивных структур объекта управления; осуществление психотехнологического воздействия на педагогов. Впервые предложено описание операционально-технологической характеристики данных функциональных ролей руководителя образовательной организации. Схема внешних механизмов дополнена описанием особенностей ценностно-смысловой сферы руководителя, рассматриваемых в качестве психологической предпосылки его усилий по актуализации субъектного ресурса педагогов.
Расширяется понятийный аппарат психологии управления за счёт уточнения понятия субъектный ресурс личности, введения новых понятий: психологические механизмы актуализации руководителем субъектного ресурса педагогов; формирование организационной культуры с требуемыми свойствами; формирование рефлексивных структур объекта управления; психотехнологическое воздействие на персонал.
Разработаны методические приёмы исследования успешности реализации руководителем функциональных ролей по актуализации субъектного ресурса педагогов. Проведена экспериментальная верификация описанной модели психологических механизмов. Впервые экспериментально доказывается зависимость субъектного ресурса персонала от уровня
реализации соответствующих психологических механизмов в управляющей системе.
Теоретическая значимость исследования заключается в том, что в его результате расширяется область психологического управления за счёт включения в него новых аспектов - направленность управленческого воздействия на субъектный ресурс персонала и интеграция менеджмента с принципами субъектокенеза. Создана концепция психологических механизмов актуализации руководителем субъектного ресурса персонала; определены соответствующие требования к личности и деятельности руководителя образовательного учреждения. Создание концепции существенно расширяет теоретическую базу психологии управленческого труда применительно к решению проблемы увеличения ресурсов персонала, имеющей экономическое и социальное значение при осуществлении задач модернизации российского образования. Результаты исследования формируют теоретико-методологические предпосылки для широкого спектра исследований фундаментальных и прикладных основ психологии ресурсного управления персоналом.
Практическая значимость результатов исследования
Обоснованные в работе концептуальные положения, объясняющие сущность психологических механизмов актуализации руководителем субъектного ресурса персонала, являются основой разработки системы психологического сопровождения руководителей образовательных учреждений в аспекте формирования их профессионального сознания, опыта работы по усилению внутреннего ресурса образовательной организации, без чего модернизационные усилия лишены своего ключевого элемента.
Результаты исследования использованы при реализации мероприятий кризис-менеджмента в образовательных организац иях; позволили сформировать систему взаимосвязанных организационных, психологических механизмов управления модернизационными рисками на уровне образовательных учреждений посредством уточнения содержания и методов компенсаторно-реабилитационной деятельности службы практической психологии образования; разработки программы повышения квалификации экспертов и тьюторов по теме исследования (в рамках реализации при поддержке РГНФ проекта «Исследование механизмов снижения, компенсации и контроля модернизационных рисков в сфере образования»).
Предложенные в диссертации теоретические и методологические положения отражены в содержании учебных курсов профессиональной подготовки и повышения квалификации руководителей образовательных учреждений (ГОУ ВПО «ЧГПУ»); психологов (ГОУ ВПО «ЮУрГУ»).
Достоверность и обоснованность полученных в исследовании результатов обусловлены чёткостью методологических позиций; полнотой и системностью раскрытия предмета исследования; внутренней
непротиворечивостью гипотетических положений и теоретических выводов; использованием комплекса методов, адекватных предмету и задачам исследования; репрезентативностью объёма эмпирических выборок; применением математических методов при анализе полученных результатов и статистической значимостью полученных экспериментальных данных; длительностью исследования, которое осуществлялось в реальных условиях функционирования образовательной системы при непосредственном участии автора.
Положения, выносимые на защиту:
Субъектный ресурс персонала - интегральное психическое образование, основу проявления которого составляют особенности самосознания (рефлексия, позитивное самоотношение, признание у себя деятельных, активно-преобразующих возможностей в профессиональной сфере и опыте), обеспечивающее за счёт способности к инициации и регулированию профессиональной активности в соответствии с внутренними критериями эффективности и целесообразности профессиональной деятельности, возможность осуществления нададаптивной, преобразующей активности, образования ценностно-смыслового отношения к собственной психике и организации её развития, самодетерминации и имеющее собственные механизмы субъектогенеза.
Психологические механизмы актуализации руководителем субъектного ресурса персонала - это рефлексивные механизмы регуляции управленческой деятельности (как органической части более общей системы совместной деятельности иерархически организованного типа), которые «задают» среде существования субъекта в организации характеристики, обеспечивающие проявление механизмов субъектогенеза. Деятельность руководителя по актуализации субъектного ресурса персонала имеет два контура: внешний - функциональные роли руководителя (формирование организационной культуры с заданными свойствами; формирование рефлексивных структур объекта управления; психотехнологическое воздействие на педагогов), в операционально-технологическом плане включающие мотивационно-информационный, диагностический, проектировочный и направляющий процессы, и внутренний -деятельность руководителя по формированию управленческой концепции.
Актуализации субъектного ресурса персонала способствует деятельность руководителя по созданию, фиксации в различных кодовых системах будущего привлекательного образа организации (социальных представлений о её миссии, целях, принципах деятельности, нормах трудового поведения), содержательными ориентирами которого являются: построение в организации смыслового многообразия, ориентация на рефлексивное прояснение многообразия форм смыслообразования, установление партнёрских отношений, утверждение ценностей самореализации и самовыражения, а также укрепление доверия к этому
образу, постоянное вовлечение персонала в его воспроизводство и переопределение.
Субъектный ресурс персонала актуализируется при формировании руководителем рефлексивных структур объекта управления - создании форм социальной практики, содержащих условия для освоения сотрудниками образовательной организации структурных, лингвистических и содержательных норм рефлексивного жанра коммуникации, а также для осуществления коллективного конструирования профессиональных коммуникаций рефлексивного жанра, активизации элементов взаимодействия в рабочих ситуациях.
Целям актуализации субъектного ресурса служит психотехнологическое воздействие руководителя на персонал - опосредованная (применением разнообразных процедур, методов и техник, главным образом, диалогического типа) передача им конкретного социального опыта, выражающаяся в воспроизводстве определённых действий, поведения, направленного на: отработку навыков личности в восприятии, понимании и оценке себя, других людей; развитие навыка взаимодействия и организации деятельности группы в определённых социальных условиях; расширение познавательной сферы человека; развитие предметно-рефлексивных отношений у индивида и в целом у группы.
Управленческое содействие персоналу в актуализации его субъектного ресурса эффективнее, если мировоззрение руководителя, регулирующее сферу профессиональной деятельности, включает в себя целостную, связную, детализированную, непротиворечивую совокупность его представлений о себе в профессии и о сферах действительности, соотносящихся с профессионально-управленческой деятельностью с субъектно-образующей направленностью.
Уровень актуализации субъектного ресурса персонала зависит от уровня проявленности в управленческой деятельности названных психологических механизмов.
Основные направления совершенствования психологических механизмов актуализации руководителем субъектного ресурса персонала в сфере образования в современных условиях связаны со следующим составом психологического обеспечения управления: 1)создание условий для осуществления отражения руководителем отношений между состоянием субъектного ресурса участников образования и взаимодействия между ними и процессами управления; 2) создание (внешних для субъекта управления) условий для преобразования этих отношений в нужном направлении; 3) формирование у субъекта управления психологических ресурсов реализации управленческой деятельности.
Апробация результатов исследования. Материалы исследования докладывались на международных, российских, региональных научных и научно-практических конференциях (Москва, Санкт-Петербург, Ижевск, Славянск-на-Кубани, Пермь, Томск, Шадринск, Челябинск, Днепропетровск).
Наиболее важные из них: VI Международная научно-практическая конференция «Стратегическое управление развитием социально-экономических систем» (Челябинск, 2006); Международная научно-практическая конференция «Ананьевские чтения» (Санкт-Петербург, 2008); Международная научная конференция «Личность и общество: проблемы взаимодействия» (Челябинск, 2008); VI Международная научно-практическая конференция «Актуальные проблемы дошкольного образования: перспективы развития» (Челябинск, апрель 2008); а также Всероссийские конференции 2003, 2004, 2006; II Всероссийская (с международным участием) научно-практическая конференция «Психологическое образование: современное состояние и перспективы» (Славянск-на-Кубани, 2008); IV Всероссийская научно-практическая конференция ИПРАН и Кубанского государственного педагогического университета «Личность и бытие: субъектный подход» (к 75-летию со дня рождения А.В. Брушлинского) (Москва, 2008); IV Всероссийская научно-практическая конференция «Профориентация и психологическая поддержка» (Томск, 2008); Всероссийская научно-практическая конференция (Пермь, 2008); Всероссийская научная конференция «Психологическая теория и практика в изменяющейся России» (Челябинск, 2006); I и V Всероссийская научно-практическая конференция «Модернизация системы профессионального образования на основе регулируемого эволюционирования» (Челябинск, 2002, 2006); Межрегиональная научно-практическая конференция «Социально-психологические проблемы формирования личности в образовательном процессе» (Шадринск, 2002); Всероссийская научная конференция «Природа детства и глубинные законы психического развития ребенка (к 100-летию со дня рождения Д.Б. Эльконина)» (Челябинск, 2004); Всероссийская научно-практическая конференция «Управление качеством образования в муниципальном образовательном пространстве» (Челябинск, 2001); Региональная научно-практическая конференция «Психология в меняющемся мире» (Челябинск, 2001, 2008). Авторское видение проблемы актуализации субъектного ресурса педагогического персонала в управленческой практике изложены в 42 научных, учебно-методических трудах.
Структура и объем диссертации. Работа состоит из введения, четырех глав (в т.ч. 12 параграфов), заключения, библиографического списка, а также приложений. Общий объём диссертации составляет 402 страницы.
Субъектный ресурс личности как понятие
В настоящее время педагогический персонал образовательных учреждений вовлечён в процессы обновления целей образования, а значит — внедрение нового содержания образования и освоение соответствующих ему образовательных технологий, имеющих стохастический характер и предполагающих увеличение требований к ресурсу педагога. Кроме того, работники образовательных организаций вовлечены в процессы перестройки t системы общественных отношений в отрасли, поскольку с социально-психологической стороны модернизация предполагает нормативное разрушение единого социального порядка в сфере образования и создание множества локальных порядков на уровне конкретных образовательных организаций при условии активности в этих процессах всего педагогического сообщества. Таким образом, для участия в решении поставленных в отрасли задач персоналу в целом, каждому педагогу, сегодня требуется: повышение осознанной активности, преодоление натуральных форм проживания себя в профессии; освоение проектирования идеальных форм совместной деятельности; осознание и принятие противоречий хода своей профессионализации в современных социально-экономических условиях как специфической задачи, для разрешения которой необходимо инициировать и реализовывать процессы профессионально-личностного саморазвития; привлечение собственного профессионально-психологического ресурса для выбора и принятия определённых норм и ценностей, решения проблем универсализации и специализации в труде в новых условиях и многое другое.
Вместе с тем, управляющая система в сфере образования сегодня сталкивается с большими трудностями в реализации ресурсного подхода в управлении персоналом. Во-первых, чрезвычайно велика проблема социальной дезинтеграции администраторов в связи со сложным характером задач управления на фоне отсутствия профессионально-управленческой подготовки. Во-вторых, преобладающим как в образовательной практике, так и в - теории управления - образованием,- - является директивный, рационалистический подход, который означает нацеленность руководителя на чёткое исполнение оперативно-технологических функций управления и алгоритмов в принятии управленческих решений, обеспечивающих надёжность и стабильность функционирования управляемой системы. Однако функциональное содержание управленческого действия в рационалистическом подходе явно не полагает развитие субъектности участников образования. Разные формы существования цели деятельности при обозначенном функциональном содержании управления оказываются редуцированы в цели образования, которые формулируются в виде госзаказа; из всех форм деятельностного существования субъекта образование для педагога сводится к натуральной форме, традиционной для педагогической практики, ориентированной на исполнение методики; из моделей и способов построения совместного действия актуализируется, прежде всего, нормативно-принудительное действие (Т.Н. Прозументова) [269].
Следовательно, функциональное содержание рационалистической стратегии управления проявляется в функциональной редукции субъетности любого и каждого участника совместной деятельности. Особенно интенсивно проявляются негативные свойства данной модели менеджмента в условиях интенсификации управленческого воздействия по всей вертикали власти в условиях модернизации. Начинают «естественно» проявляться в системе управления персоналом «неприятные» эффекты (П.И. Смирнов) [209]. 1. Для осуществления преобразований система управления (через первых руководителей образовательных организаций) выбирает стратегию концентрации ресурсов и совершения «рывка» за счёт коллективных усилий и принесения интересов личности в жертву интересам общества. Но в системе образования эта личность — личность педагога, от качеств которой зависят качества образующихся личностей. 2. Управленческая интеллектуальная элита, видя свободы и защищённость своих интересов в рыночной цивилизации, начинает смотреть на педагогическое сообщество как на что-то, подлежащее радикальному и быстрому исправлению. В результате управленцы утрачивают способность видеть реальные интересы персонала (его усталость, ценностный вакуум), а также моральную готовность твёрдо и настойчиво их защищать. Появляется решимость «продавливать» ситуацию, а не предупреждать модернизационные риски.
Таким образом, требуются поддерживающие, усиливающие субъектный ресурс педагогов управленческие технологии. Всё это обуславливает социально-общественную актуальность исследования содержания и методов ресурсного управления в аспекте его обращённости к субъектности педагогического персонала; ставит задачу поиска механизмов повышения эффективности образовательных учреждений за счёт внутренних резервов; приводит к повышению актуальности развития менеджмента образования как научно-практического направления, ориентированного на обеспечение эффективного функционирования образовательных организаций в новых социально-экономических условиях. Поскольку в рыночных условиях источником развития является свободная деятельность личности, стремящейся к социальному признанию, востребовано такое особое направление менеджмента, как субъектно-образующий менеджмент.
Операционально-технологическая характеристика деятельности руководителя по увеличению субъектных ресурсов персонала
Сущностью социально-психологической тактики является опережающая реализация руководителем социально-психологических функций по отношению к оперативно-технологическим функциям. Центральной идеей мотивационного управления является перечень социально-психологических функций руководителя: создание ситуации критической самооценки — генерирование такой совокупности социально-психологических обстоятельств, при которой члены коллектива видят себя как бы со стороны, с обнажёнными достоинствами и недостатками, влияющими на общественно ценное и лично значимое содержание совместной деятельности; создание ситуации делегированной инициативы — это проектирование и осуществление управленческих процедур, при которых управленческая идея превращается в конкретную форму инициативы. При этом ситуация установки - это проектирование и осуществление управленческих процедур, при которых достигается интериоризация членами коллектива предписываемой им роли и формируется состояние внутренней готовности к соответствующему действию или адекватному восприятию управленческой информации. Впрочем, ограничения представленной функциональной модели, обусловленные структурой программно-целевого подхода, связаны с отсутствием нацеленности на увеличение ресурса персонала безотносительно к потребности организации работ над средне- и долгосрочными проектами. Вехой в развитии психологического управления стало развитие идей рефлексивного подхода: в исследованиях типологии рефлексивного управления и разработки средств моделирования процессов рефлексивного управления (В.А. Лефевр, В.Е. Лепский); в экспериментальных исследованиях процессов рефлексивного управления и создания систем (автоматов), его организующих и за счёт этого достигающих успехов во взаимодействии с человеком (В.А. Лефевр, Б.В. Баранов, А.Ф. Трудолюбов, В.Е. Лепский и др.); в попытках внедрения методических наработок в различные сферы практики: военные конфликты, дипломатию, следственную практику и др. (сразу же отметим, что рзвития в управлении образованием рефлексивное направление, практически, не получило, не смотря на активный поиск средств развития профессионально-педагогической рефлексии). В связи с наличием у «объекта» рефлексии, в которой представлен и сам объект, и механизм функционирования системы, и среда, и вся система в целом, и в связи с очевидностью влияния этого представления на функционирование системы, а также необходимостью учёта этого влияния, кибернетическая «единица» анализа должна выглядеть иначе [148, с. 48]. Понятие управления расширяется включением в исследовательский инструментарий методов и средств фиксации «субъект-субъектных» отношений при моделировании объектов, наделённых психикой. В.А. Лефевр, вводя понятие «рефлексивное управление», понимал под ним процесс передачи оснований для принятия решения одним из персонажей другому [148, с. 48]. Для нашего исследования важно рассмотрение объекта управления как субъекта, который осознаёт или может осознать наличие и направленность субъекта управления, а также следующая за этим тезисом необходимость учёта возможности активного характера действий как со стороны субъекта, так и объекта управления. В этих условиях в качестве объекта управленческой деятельности выступает не деятельность субъекта, а процесс взаимодействия субъектов, одним из которых проводится рефлексивное управление [там же, с. 49]. При выявлении функциональных ролей руководителя важно учесть, что рефлексивное управление выступает как форма информационно-коммуникативной и регуляционно коммуникативной функций процессов общения (Б.Ф. Ломов).
Важная идея, выявленная позже, состоит в том, что управление как процесс, как взаимодействие «управляющего центра» и «управляемых субъектов» всегда носит опосредствованный характер, как бы «экранируется» сознательными - рефлексивными процессами. Контакт субъектов и их сознаний просто невозможен без рефлексивных средств и процессов» [114, с. 10]. Рефлексивное управление - такое прохождение «критических точек» в организационном поведении, когда и руководитель, и сотрудники переосмысливают понимание самих себя в привычных управленческих ситуациях, причём это происходит периодически, на определённых этапах профессионального роста [137]. При этом, будучи глубоко личностными и имплицитными, рефлексивные механизмы, по утверждению А.В. Карпова, могут и должны обеспечиваться разного рода институционализированными, организационными средствами и мероприятиями. Вместе с тем, нельзя не согласиться с замечанием о том, что «психология управления — яркий пример несинтезированности и даже «разрыва» общепсихологических представлений о рефлексии практически со всеми проблемами, разрабатываемыми в ней» [114, с. 9].
Для нашего исследования особенно важно обращение А.В. Карпова к исследованию рефлексии как наиболее принципиального механизма самотрансформации объекта управления в его субъект. Трансформация личностной позиции по параметру объектности - субъектности базируется на рефлексивных по самой своей сути процессах и механизмах, актуализирующих регулятивный план. В работе А.В. Карпова приведены примеры наиболее позитивно зарекомендовавших себя мероприятий указанного плана для сервисных организаций (к числу которых относятся и образовательные учреждения) [114, с. 385-386]. Однако высказанные идеи носят характер разрозненных рекомендаций с не проявленным в них содержанием деятельности самого руководителя. Исследование психологических механизмов актуализации руководителем субъектного ресурса педагогов нуждается в исследовании, с опорой на принципы субъектогенеза, форм институционализации как организационной рефлексии, так и индивидуальной рефлексивной практики персонала.
Особенности реализации руководителями психологических механизмов актуализации субъектного ресурса персонала. Описание базы исследования
Расхождение же этих образов ощущается как нетождественность самому себе, что может иметь конструктивный, созидающий характер, а может разрушать целостное Я. Говоря о конструктивности переживания, Е.Н. Волкова имеет в виду не столько один лишь эмоциональный отклик на происходящее, сколько соотнесённую с ним готовность к процессу развёртывания на основе эмоции и решения «задачи на смысл». Такое переживание — это особая работа по перестройке психологического мира, направленная на установление смыслового соответствия между сознанием и бытием, общей целью которой является повышение осмысленности жизни [56]. Восстановление утраченной гармонии возможно либо изменением содержания образов Я, либо выстраиванием психологических защит, экранирующих один Я-образ от другого.
Исследователи подчёркивают значение способности субъекта «вступить в особые отношения» с самим собой, обратиться к самому себе. Субъекта характеризует гордое «само...», будь то: самосознание, развитое до уровня рефлексии, самостоятельность, самодеятельность, самообучаемость, за которой стоит ещё более общее качество — открытость к самосовершенствованию и саморазвитию и т.д. [138, с. 18]. Активная регулирующая роль самосознания предполагает отражение субъектом своих личностных смыслов, а также решения об их принятии или непринятии, т.е. структурирование собственного Я. Личностными ценностями становятся те смыслы, по отношению к которым объект самоопределился [41, с. 100].
С опорой на работы К.А. Абульхановой-Славской, Б.Ф. Ломова, Е.Н. Суркова, А.Г. Спиркина, А.А. Козловой и др., далее перечислены те представления субъекта о себе и своём месте в мире, которые в литературе характеризуются как конструктивные для развития субъектных свойств.
1. Рассмотрение себя как лица, ответственного за удовлетворение собственных потребностей — основа для закладывания самоудовлетворённости как осознания уровня собственного мастерства, независимости, самостоятельности. Существенное значение имеет внутренняя ответственность личности за поведение и замыслы, то есть самоконтроль, самооценка, самоуправление.
2. Уверенность человека в том, что в существующей среде социального взаимодействия он способен получать опыт достаточно психологически комфортной и эффективной жизнедеятельности, подтверждающий результативность наращивания личностных ресурсов и мотивирующий его на дальнейшее развитие. Самореализация с этих позиций рассматривается в аспекте процесса её обеспечения, который определяется действием следующих внутриличностных механизмов самореализации:
а) инвентаризация (самооценка) знаний, навыков, привычек, вкусов, ценностных ориентации, стереотипов, которая обеспечивается необходимым образовательным и культурно-профессиональным уровнем личности;
б) самопрограммирование (самообразование), ставящее задачей выработать конкретную программу приобретения, углубления и усвоения знаний, опыта,, навыков и привычек; в) саморегуляция (самоконтроль), которая обеспечивает способность самостоятельно регулировать поведение, мотивы, поддерживает нравственное здоровье; г) самоутверждение как деятельностное претворение в жизнь целей, позиций, мировоззренческих идеалов.
3. Способность субъекта к выработке предвосхищающей готовности к предстоящим взаимоотношениям, прогнозированию их развития в изменившихся условиях, к планированию собственного изменения.
4. Осознание личностью следующих показателей успешности своей деятельности [124, с. 30-31]:
1) ощущение престижности того дела, которым человек занимается или предполагает заниматься. Престиж определяется оценкой сферы профессиональной деятельности в обществе в настоящий момент. Престижность поддерживается созданием системы чётко выраженных, личностно значимых критериев успешности собственной жизнедеятельности, а также умением оценивать собственные достижения взглядом со стороны;
2) осознание конкурентоспособности как личностного и профессионального качества. Конкурентоспособность действующего субъекта обеспечивается умением предвидеть события и привлекать дополнительные личностные и общественные ресурсы для решения актуальных задач в жёстких социальных обстоятельствах; способностью рассматривать самого себя, своё: психическое состояние как условие успешности собственной деятельности (умение организованно использовать собственное время- определённость способов саморефлексии и другие умения, входящие в самоменеджмент); ярко выраженным волевым потенциалом, определяющим умение . структурировать социальное пространство. Конкурентоспособность предполагает также наращивание формирование умения принимать решения в условиях неопределённости, приблизительной предсказуемости развития-событий;., .
3)ощущение и;реальность расширения-їПолучаемьгх дивидендов как .средств- личностных вложений с учётом; качественного видоизменения; вложенных дивидендов:: время превращается в, деньги деньги — в дальнейшие; отношения; завязываемые отношения; — в: социальные ресурсы, энергия-человека-.— в;скорость продвиженияшо служебнойшестницеи т.п.;
4) видение расширения; перспектив успешности личности или группы, в которую; она: включена, средствами той деятельности, которой они занимаются. Для?, окружающих людей1 способность, человека выстраивать долгосрочные перспективы собственной и командной- профессиональной деятельности является одной из; профессиональных гарантий ощущения стабильности и надёжности дела, которым он предлагает заниматься. Выстраивание индивидуальной карьеры личностью требует,, наработанного алгоритма целеполагания, согласованного соподчинения целей;
Результаты исследования эффективности психологических механизмов актуализации субъектного ресурса педагогов в формирующем эксперименте
При необходимости обращения к ценностно-смысловой сфере руководителя эффективным является подход, в котором, с опорой на идеи Л.С. Выготского, М.М. Бахтина, В.П. Зинченко, М.К. Мамардашвили, А.А. Пузырея, Т.М. Буякас и др., в отличие от многих терапевтических направлений, предполагается работа не с прошлым опытом, не с причинами того или иного поведения, а осуществляется поиск условий возможности движения человека вперёд с постоянным отвержением собственной исходной точки; поиск условий, в которых человек сможет не «совпадать с самим собой, со своей наличностью», а жить тем, что «ещё не сказал своего последнего слова» [42, с. 40]. Для самоосуществления, для того, чтобы стать субъектом своей жизни следует занять позицию подхода к своей жизни в перспективе её развития, а не искать исторические корни своих действий в прошлом. «Надо видеть структуру за теми фактами, которые происходят в нашей жизни. Это и есть мышление. И только оно может что-то менять в нас. Если мы будем мыслить, а не просто реагировать» (М.К. Мамардашвили) [42, с. 31]. Чтобы появился мир новых мыслей и переживаний, надо построить некую конструкцию. Эта конструкция, или «организованный текст сознания» станет нашим органом понимания, можно сказать «органом жизни», который позволит нам испытать и пережить то, что без него не будет пережито, так как не будет понятно [42, с. 32]. Можно сказать, что «полный текст» переводит нас на другой уровень - на уровень чего-то большего, чем наличная ситуация. Таким уровнем является уровень смыслов. Только в соотнесении себя с высшими смыслами, с этим более полным потоком жизни я оказываюсь в точке встречи с самим собой — в «истине» своего существования здесь-и-теперь, а не становлюсь пассивным участником причинно-следственного ряда оснований, не для себя прежнего, не произвожу свои обычные жизненные сценарии [42, с. 33].
Подведём итоги. На основании проведённого исследования сформированы методические рекомендации по психологическому обеспечению и сопровождению освоения и внедрения руководителем психологических механизмов, содействия педагогам в актуализации их субъектного ресурса. Психологическое обеспечение управления образованием (в нужном нам аспекте) включает в себя следующие процессы: процесс создания условий для- осуществления отражения отношений между состоянием субъектов — участников образования и взаимодействия между ними и процессами управления (предполагает реализацию психологического компонента образовательного мониторинга,, организацию и проведение психолого-педагогической экспертизы образовательной практики); 2) процесс формирования у субъекта управлениящсихолбгических ресурсов реализации управленческой деятельности (в том числе использования рычагов психологического влияния на партнёров, по ; взаимодействию с учетом индивидуальных особенностей и предпочтений) . (работа над формированием управленческой концепции; содействие переносу эффектов тренинга в практическую деятельность руководителя; формирование, руководителя как субъекта ,психологического обеспечения управления; формирование: рекомендаций по. постоянному изменению, дифференциации, ограничению или дополнению действующих программ интервенции на управляемую систему под влиянием естественных условий); 3) процесс создания (внешних для субъекта управления) условий для преобразования этих отношений в нужном направлении (включает: повышение психологической компетентности педагогов средствами психологического просвещения и консультирования; проведение мероприятий по профилактике эмоционального выгорания педагогов; реализацию мер по повышению психологического микроклимата в педагогическом коллективе и др.). Первое отрабатываемое психологом условие состоит в поставке в управляющую систему профессионально собранных и обработанных сведений о состоянии субъектного ресурса участников образования, без чего невозможно полноценное принятие управленческих решений по кадровым ресурсам организации.
Второе условие предполагает повышение психологической компетентности руководителя, включая функционально-технологическую, социальную, личностную, индивидуальную виды компетентности. Важнейшим элементом работы является специально организованная доподготовка руководителя к осуществлению субъектно-образующих функциональных ролей. Задача обучающей программы. - содействие руководителям в усвоении необходимых для актуализации субъектного ресурса педагогического персонала моделей социального поведения, развитие социальной компетентности в общении, ориентации в самом себе, партнёре и социальной ситуации, усвоение специфических профессиональных знаний, навыков, умений, коррекция установок, развитие личностных свойств через интериоризацию особенностей профессиональной среды, объектов и особенностей взаимодействия с ней профессионала.
Основой изменений выступает коррекция когнитивных структур, ответственных за, регуляцию поведения. В ходе организованного обучения последовательно разрешаются следующие основные задачи: 1) понятизация и проблематизация представлений руководителей о природе психологических механизмов содействия педагогам в актуализации их субъектного потенциала; 2) концептуализация содержания профессиональной позиции руководителя в отношении содержания и методов своей деятельности по актуализации субъектного потенциала педагогического персонала; 3) технологизация работы руководителей по реализации психологических механизмов. Показано поэтапное освоение отобранного материала при одновременном обращении к проработке содержания и методов каждой, из функциональных ролей при цикличной организации процесса освоения: от репродуктивного уровня — к детерминистскому, далее — к эвристическому, и, наконец,, — вероятностному. Последовательное прохождение обучения предполагает постепенное переход к решению всё более сложных задач, к достижению изменений на всё более сложных уровнях организации психики (трансформации установок, отношений, мотивационных структур личности). Развитие ценностно-смысловой сферы руководителя происходит за счёт актуализации источников развития, а именно следующих механизмов: практической деятельности, когда механизмами развития образа мира служат постоянные взаимопереходы из; плана; внутренней- деятельности? в планы практической деятельности и коммуникации и; обратно, описанные в психологической литературе как механизмы интериоризации и экстериоризации; коммуникации, когда механизмами развития образа мира являются процессы обмена значениями; .самопорождение; когда механизмом развития картины мира является возможность. субъективног свободной комбинаторики предметов ведущая как к порождению новых o6pa30Bj так и к возможности познания свойств предметов и, их взаимодействий путем действованйя только во внутреннем плане.
