Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования социально-культурной деятельности как ресурса трудовой мотивации персонала 12
1.1. Эволюция управленческой мысли о мотивации к труду 12
1.2. Современное понимание содержания мотивационного процесса и механизмов его осуществления 28
1.3. Анализ основных мотивационных теорий 44
1.4. Организация досуга как альтернативный способ мотивации к труду в современном управлении персоналом 73
Выводы по 1 главе 87
Глава 2. Социокультурная деятельность как ресурс трудовой мотивации 89
2.1. Мотивационный потенциал социально-культурной деятельности 89
2.2. Концепция социально-культурной деятельности как ресурса трудовой мотивации персонала 105
Выводы по 2 главе 134
Глава 3. Организация социально-культурной деятельности педагогического коллектива 137
3.1. Возможность и необходимость организации социально-культурной деятельности педагогического коллектива с целью улучшения мотивационнои среды 137
3.2. Использование мотивационного потенциала социально-культурной деятельности в практике управления педагогическими организациями 150
3.3. Организация социально-культурной деятельности в педагогических организациях 159
Выводы по формирующему эксперименту 179
Выводы по 3 главе 181
Заключение 183
Список литературы Приложение
- Эволюция управленческой мысли о мотивации к труду
- Современное понимание содержания мотивационного процесса и механизмов его осуществления
- Мотивационный потенциал социально-культурной деятельности
- Возможность и необходимость организации социально-культурной деятельности педагогического коллектива с целью улучшения мотивационнои среды
Введение к работе
Актуальность проблемы исследования определяется тем, что управление трудовым коллективом является сложной сферой, предполагающей управленческие усилия, направленные на оптимизацию мотивационной среды организации, что требует приложения технологий, основанных на психологических и педагогических методиках. Правильный выбор средств мотивации к труду позволяет руководителю координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности персонала.
Специфика управления педагогическим коллективом обусловлена творческим характером работы, повышенными нагрузками на эмоциональную сферу, высокой степенью коммуникации, автономностью, небольшой численностью коллектива, выраженной достиженческой мотивацией педагогов. Педагогическая профессия предполагает преобладание побудителей высшего порядка, таких, как потребности в уважении, признании референтной группой, доверии, причастности к общему делу, достижении, власти (компетентности), самовыражении через творчество, самореализации, самоутверждения, удовлетворение которых осуществляется путем достижения целей, связанных как с профессиональными интересами, так и склонностями педагогов вне работы, и переживается как личный успех.
Проблема управления образовательным учреждением получила достаточное освещение в литературе, но в то же время становится очевидным, что в условиях модернизации образования многие средства трудовой мотивации себя исчерпали, что обусловливает необходимость поиска дополнительных ресурсов. Учитывая то, что на отношение к труду и степень удовлетворенности трудом значительное влияние оказывает рабочая группа и значимые коллеги по работе, целесообразным является создание условий для возникновения мотивационных факторов, направленных на удовлетворение высших потребностей сотрудников, стимулирования их личностного развития, обеспечения сотрудничества по горизонтали и по вертикали, улучшение психологического климата, возникновение желания работать именно в данной организации.
Социально-культурная деятельность, объективно обладающая
самореализационным, творческим потенциалом, может выступать как ресурс трудовой мотивации, т.к. осуществляется в свободное время, которое является сильнейшим мотиватором в силу своей нерегламентированности, субъективной привлекательности, коммуникативной природы.. В условиях досуга человек имеет возможность попасть в социально-психологическую ситуацию, максимально способствующую самореализации его творческих потенций, которые не удается проявить в профессионально-трудовой и иных сферах жизнедеятельности (М.А.Ариарский). В режиме сотрудничества обеспечивается удовлетворение потребности в общении, достижении, признании, успехе и пр. Коллективные взаимоотношения в сфере досуга «разумно снисходительны» из-за отсутствия осуждения за недостаток знаний и умений, в результате чего создается поле взаимопомощи и взаимоподдержки, что в дальнейшем может быть перенесено в сферу делового, профессионального общения.
Таким образом, в основе проблемы исследования лежат противоречия между:
- потенциалом социально-культурной деятельности как ресурса трудовой мотивации персонала и степенью его реализации руководителями учреждений;
- потребностью руководителя в расширении арсенала средств и методов мотивации к труду и отсутствием технологий использования социокультурной деятельности как ресурса трудовой мотивации персонала.
Разрешение данной проблемы сдерживается недостаточным уровнем ее теоретического осмысления и методического оснащения.
Актуальность проблемы, а также ее недостаточная изученность определили цель диссертационного исследования — обосновать концепцию социально-культурной деятельности как ресурса трудовой мотивации и разработать методику вовлечения членов трудового коллектива в организацию социально-культурной деятельности.
Для достижения цели были намечены следующие задачи:
1. Охарактеризовать сложившиеся в науке подходы к трудовой мотивации и современные мотивационные теории.
2. Обобщить современный опыт использования культурных инициатив в управлении персоналом.
3. Оценить потенциал социально-культурной деятельности как ресурса трудовой мотивации.
4. Выявить основания для использования социально-культурной деятельности как средства мотивации к труду.
Объект исследования - трудовой коллектив; предмет — социально-культурная деятельность трудового коллектива как ресурс трудовой мотивации.
Степень разработанности проблемы. Самореализационный потенциал досуга раскрывается в трудах М.А.Ариарского, Д.М.Генкина, А.С.Запесоцкого, А.Д.Жаркова, Т.Г.Киселевой, А.А.Сукало, В.Я.Суртаева, Б.А.Титова и др. Классификация культурно-досуговых занятий, детерминированных возрастом, образованием, характером профессионально-трудовой деятельности и спецификой интересов и потребностей личности обоснована Г.А.Евтеевой. В исследованиях В.Бужински, Ж.Дюмазедье, М.Каплан раскрыта структура и тенденции развития свободного времяпрепровождения различных групп населения. Досуг как средство снятия физической, психологической, интеллектуальной усталости, порожденной профессионально-трудовой рассматривают Ж.Фридман и Ж.Дюмазедье.
На психологическом климате в коллективе, его улучшении, человеческих отношениях, влиянии рабочей группы и значимых коллег, стиле руководства, мотивации труда и пр. сосредоточено внимание представителей школы «человеческих отношений» (Д.Муни, П.Слоун, Э.Мейо, М.Фоллетт, Ф.Ротлисбергер) и школы «поведенческих наук» (М.Вебер, Р.Лайкерт, К.Аргирис, Д.Макгрегор, Ф.Герцберг, У.Оучи). Мотивационным аспектам управленческой деятельности посвящены исследования А.Маслоу, Д.Макклелланда, Д.Маккгрегора, У.Оучи, В.Врума, Дж.С.Адамса, Ф.Герцберга, Л.Портера, Э.Лоулера, Л.С.Выготского и др.
В работах Э.Шейна, П.В.Журавлева, М.Н.Кулапова, А.Курицына, С.А.Сухарева, В.А.Спивака, С.Г.Абрамовой, И.А.Костенчук освещен современный опыт управления персоналом и рассматриваются альтернативные способы мотивации к труду, захватывающие сферу досуга. Однако охарактеризованные выше исследования не рассматривают в качестве самостоятельного предмета чюциально-культурную деятельность трудового коллектива как ресурс мотивационного управления организацией, что обусловлено традиционной трактовкой подходов к мотивации труда и недооценкой мотивационного потенциала социально-культурной деятельности.
Предварительное изучение проблемы позволило сформулировать гипотезу исследования, представляющую собой систему следующих предположений:
1. Социально-культурная деятельность является ресурсом трудовой мотивации.
2. Возможности социально-культурной деятельности как ресурса трудовой мотивации персонала обусловлены ее способностью опосредовать обеспечение мотивирующих факторов за счет предоставления социокультурных «ниш» для личностного развития и коллективных форм взаимодействия.
3. Реализация потенциала социокультурной деятельности как ресурса трудовой мотивации предполагает вовлечение членов трудового коллектива в создание культурно-досуговой общности, содержание деятельности которой будет выстраиваться с учетом возможностей учреждения и интересами сотрудников, на основе принципов организации социально-культурной деятельности трудового коллектива и методов вовлечения, «соучастия».
Методологической основой исследования стали: положения психологической науки о структуре деятельности и- единстве сознания- и деятельности (Л.С.Выготский, А.Н.Леонтьев, Б.Ф.Ломов, К.К.Платонов); теория деятельностного происхождения мотивационной сферы человека (А.Н.Леонтьев); концепции мотивации (Е.П.Ильин, Л.И.Божович, К.Левин, А.Н.Леонтьев, К.К.Платонов, Ж.Пиаже, П.Фресс, Х.Хекхаузен и др.),
содержательные (А.Маслоу, Ф.Герцберг, Д.Макклелланд и др.) и процессуальные (В.Врум, Э.Лоулер, Л.Портер, Дж.Адамс и др.) теории мотивации. Методология и практика вовлечения персонала в организацию социокультурной деятельности выстраивалась с опорой на исследования Э.Лока, М.Сашкина, Д.Синка; М.А.Ариарского, А.П.Маркова, Г.М.Бирженюка.
Диссертационное исследование осуществлялось в три этапа.
Первый этап (1997-1999 гг.) включал обоснование концептуального аппарата выбор и формулирование проблемы исследования, определение егр объекта и предмета, гипотезы, целей и задач, уточнение основных концептуальных идей исследования, его приоритетных задач и направлений; разработку программы эмпирического исследования, методики констатирующего эксперимента.
В ходе второго этапа (1999-2000 гг.) — разрабатывалась общая концепция социально-культурной деятельности как ресурса трудовой мотивации персонала, был проведен констатирующий эксперимент, осуществлен анализ полученных результатов.
Третий этап (2000-2004 гг.) включал проведение формирующего эксперимента, анализ эмпирического материала, его теоретическое осмысление, систематизацию и обобщение результатов исследования, формулировку выводов.
Для решения поставленных задач и проверки гипотезы были использованы следующие методы исследования: теоретический анализ и синтез, в контекст которого вошла философская, психологическая, педагогическая, управленческая, социально-экономическая литература по проблеме; псмхолого-педагогические методы (включенное наблюдение, интервьюирование, беседа, изучение опыта управленческой деятельности), система психологических методик, позволяющих зафиксировать объективные показатели мотивационной среды образовательного учреждения по трем взаимосвязанным критериям: уровню удовлетворенности трудом, уровню мотивированности на качественный труд и рангу «эмоционального выгорания». В системе исследовательских методов особое место занял педагогический
эксперимент в его основных формах (констатирующий и формирующий), прогнозирование и моделирование социально-культурной деятельности. При обработке данных использовались методы статистического и корреляционного анализа. Экспериментальной работой, осуществляемой в протяжении 7 лет, в общей сложности было охвачено 107 руководителей 73 педагогических организаций и 392 педагога.
Экспериментальной базой исследования стали ГОУ школа № 16 Пушкинского района и ДОУ № 45 Красногвардейского района г. Санкт-Петербурга.
На защиту выносятся:
1. Концепция социально-культурной деятельности как ресурса трудовой мотивации, которая включает:
а) характеристику мотивационного потенциала социально-культурной деятельности, который обусловлен ее способностью предоставлять дополнительные социокультурные «ниши» для личностного развития, коллективными формами взаимодействия, что опосредует обеспечение мотивирующих факторов, направленных на: удовлетворение высших потребностей личности — в достижении, успехе, аффилиации, признании референтной группой, руководством, доминировании, причастности, власти компетентности, привлечении внимания, уважении, саморазвитии (включая самоутверждение, самосовершенствование, самореализацию,
самоактуализацию), стимулирование личностного развития членов коллектива путем создания- дополнительных и избыточных социальных условий; возможность испытать «пиковые переживания» (по А.Маслоу) в окружении коллег в результате воздействия произведений искусства, мгновений творчества и пр., приближающих человека к самореализации, которые оказывают терапевтическое воздействие устраняя некоторые невротические симптомы, позволяют изменить к лучшему мнение человека о самом себе; могут внести изменения в отношение к другим людям и общение с этими людьми; высвободить творческие способности, экспрессию, неповторимость индивида; взаимозаменяемость метапотребностей (по теории
самоактуализации А.Маслоу) - потребностей роста; формирование мотивов и реализацию целей, когда оценка деятельности сотрудников соответствует их ожиданиям и является справедливой; вовлечение персонала в генерирование идей и принятие решений о направлениях и формах социально-культурной деятельности, вопросам организации мероприятий, кружков, деятельности творческих групп, что позволяет максимально раскрыть способности и возможности, ощутить ценность своей личности в коллективе; сотрудничества не только по горизонтали, но и по вертикали, что способствует изменению стиля руководства в сторону демократического;
б) принципы организации социокультурной деятельности трудового коллектива: учета проблемной ситуации; корреляции потребностей, удовлетворяющихся в профессиональной и социально-культурной деятельности; взаимозаменяемости метапотребностей; заинтересованности; соразмерности проектируемых перемен; персонифицированности процесса; социальной и личностной целесообразности; добровольности; вовлечения персонала; учета интегративных возможностей социокультурной деятельности; оптимизации мотивационной среды; систематичности;
в) классификацию методов вовлечения персонала в организацию социально-культурной деятельности: по влиянию членов коллектива на организацию социально-культурной деятельности: косвенные (анкеты, голосование, «опрос обогащенного общественного мнения») и прямые методы (консультация, совет, убеждение, просьба, рекомендация, собеседование); по цели совместной деятельности (информационно-совещательные методы (круглый стол, консультация, дискуссия), эвристические методы («мозговой штурм», ролевые игры, имитационное моделирование, аналогия, ярмарка идей, метод защиты проектов, ролевые, организационно-деятельностные игры), рационально-аналитические методы («ринги», метод компромиссного согласования), метод взаимообучения коллег в виде бесед, обмена и обсуждения идей, целенаправленного наблюдения и обсуждения мероприятий, клубной деятельности, апробация взаимных рекомендаций, взаимооценка (выставки, конкурсы достижений, присуждение премий по номинациям): по
побудителю к участию (экономические, социальные, психологические, организационные и правовые) в двух видах — пассивные (условия) и активные (воздействия).
г) условия успешного использования методов вовлечения персонала в организацию социально-культурной деятельности: генератором идеи организации социально-культурной деятельности в целях оптимизации мотивационной среды является руководитель, который создает информационную базу о мотивационной среде организации и досуговых интересах сотрудников, имеет информацию о том, что поможет членам коллектива раскрыться как талантливым, ярким личностям, с удовольствием работающим на организацию;- из администратора руководитель превращается в координатора и активного участника культурно-досуговых мероприятий, использует социально-культурную деятельность как средство
целенаправленного и систематичного формирования новых ценностей, принципов поведения и оптимизации мотивационной среды и создания в коллективе атмосферы взаимного уважения, понимания сотрудниками своей ценности для организации. Основу мотивационного механизма составляет вовлечение сотрудников в организацию социально-культурной деятельности. Стоящие перед коллективом задачи по организации социально-культурной деятельности предполагают совместные усилия, неоднозначное решение, значимость для сотрудников, экономическое стимулирование участия в организации социально-культурной деятельности: установление
вознаграждений за организацию, за достижение группового результата, индивидуальные достижения; создание равных возможностей для всех членов коллектива независимо от их должности, стажа для участия в досуговых мероприятиях, клубах, секциях и их организации; создание возможностей для интенсивного неформального общения; формирование и развитие организационной культуры на основе сотрудничества, сотворчества, психологической атмосферы приязни.
2. Методика организации социально-культурной деятельности трудового коллектива, предполагающая организацию социокультурной деятельности по
различным направлениям (профессиональная культура, художественная культура, историческая культура, психическая и физическая культура) и поэтапно включающая: а) диагностику проблемы и создание информационной базы о мотивационных особенностях коллектива, досуговых интересах; б) анализ полученной информации и проблемной ситуации; в) генерирование идей и принятие решений по организации социально-культурной деятельности; г) реализацию решений: вовлечение персонала в организационную деятельность и культурно-досуговую общность, групповые формы работы (клубы по интересам, секции, кружки, курсы и пр.) с использованием методов вовлечения в сочетании с методами СКД; д) оценку результатов и контроль (проведение праздничных отчетных мероприятий, ярмарки, выставки достижений, обобщение опыта, внесение корректив, изучение изменений в мотивационной сфере).
Научная новизна исследования определяется обоснованием социально-культурной деятельности как ресурса трудовой- мотивации персонала. Это позволило: а) сформулировать принципы организации социально-культурной деятельности трудового коллектива; б) определить три подхода и, соответственно, три группы методов вовлечения членов трудового коллектива в организацию социально-культурной деятельности в целях формирования положительного отношения к участию в ее организации; формирования опыта совместной конструктивной деятельности: использование руководителем своего авторитета в сочетании с подчеркнутым стимулированием «участия», в том числе экономическим; использование манипулятивной тактики (методы замещающей мотивировки, замены объекта внимания (переключения внимания), символическое участие, прямая актуализация определенного мотива; демократичное привлечение (методы: прямой призыв и увлечение содержанием); в) разработать основания для классификации методов вовлечения членов трудового коллектива в организацию социально культурной деятельности; г) выявить условия успешного использования методов вовлечения персонала в организацию социально-культурной деятельности в
целях оптимизации мотивационной среды; д) разработать методику организации социально-культурной деятельности трудового коллектива.
Практическая значимость результатов определяется тем, что: а) доказана практическая эффективность организации социокультурной деятельности персонала как ресурса трудовой мотивации персонала; б) разработаны приоритетные направления социально-культурной деятельности трудового коллектива: художественная культура (взаимодействие с искусством и самодеятельное творчество: организация праздничных мероприятий, тематических вечеров, лекций, посещение учреждений культуры и пр.); физическая и психическая культура и программы, ориентированные на активный отдых (оздоровительные секции для- сотрудников и их детей, спортивные мероприятия и пр.); профессиональная культура (овладение новыми профессиональными знаниями, умениями, навыками, приемами в результате организации кружков, клубов по интересам, курсов); историческая культура (приобретение новых знаний об отечественной и мировой истории, взаимодействие с искусством в результате организация поездок, экскурсий, тематических вечеров и пр.); в) выявлены условия успешного использования методов вовлечения персонала в организацию социально-культурной деятельности.
Обоснованность и достоверность результатов и выводов обеспечена исходными методологическими позициями; использованием комплекса методов исследования, адекватных предмету и задачам исследования; практической проверкой теоретических положений и выдвинутых тезисов; репрезентативностью выборки при анкетировании и опросах; валидностью анкет и опросников; получением устойчивой положительной динамики в изменении мотивации педагогов экспериментальньж образовательных учреждений; продолжительностью как эксперимента, так и исследования в целом, возможностью повтора эксперимента; четко локализованной базой опытно-экспериментальной работы. Обоснованность выводов подтверждается опытом работы диссертанта в качестве научного руководителя ряда образовательных учреждений.
Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялась по ряду направлений, в число которых входили: а) опубликование в печати материалов по теме исследования; б) выступления на научных, научно-практических городских, региональных и Международных конференциях (V, VI, VII, VIII Международные научно-практические конференции «Царскосельские чтения» 2GG2, 2003, 2004; II, III, IV, V Межвузовские конференции молодых ученых ГОУ ВПО Череповецкого Государственного университета- 2002, 2003, 2004, 2005; региональная научно-практическая конференция «Проблемы интеграции» 2003, 2004 гг. в Гатчинском районе Ленинградской области, X Международная научно-методическая конференция «Проблемы управления качеством образования в гуманитарном вузе» 27-28 октября 2005); в) освещение хода и результатов исследования на семинарах руководителей образовательных учреждений Ленинградской области, курсах повышения квалификации (г.Всеволожск г.Подпорожье, г.Лодейное Поле, г.Тосно, г.Тихвин, Ленинградской области, г.Дудинка Долгано-Ненецкого АО; г) практическая деятельность автора в качестве научного консультанта образовательных учреждений Санкт-Петербурга и Ленинградской области; д) использование материалов исследования при проведении спецкурсов в Институте социальной политики и инклюзивного образования ГОУ ВПО ЛГУ имени А.С.Пушкина; е) внедрение концепции социально-культурной деятельности как ресурса мотивационного управления в практику управления педагогическими учреждениями г.Санкт-Петербурга и Ленинградской области.
Структура диссертации состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений, отражающих инструментарий иоисково-констатирующего исследования, а таюке ход и результаты педагогического эксперимента, включает также 6 таблиц, 28 диаграмм, 12 рисунков.
Эволюция управленческой мысли о мотивации к труду
Развитие цредставлений о способах и средствах пробуждения в людях стремления к качественному труду тесно связано с зарождением и развитием взглядов на управление. В современной науке об управлении имеется множество концептуальных схем и теорий управления социумом и поведением человека, причем необходимо учитывать то существенное обстоятельство, согласно которому все они исходят из социокультурных условий и определенных философских конструкций.
Возникновение современной науки управления относится к началу XX в. и связано с именами представителей «школы науки управления» Ф.У.Тейлора, Ф.Гилбрета, Л.Гилбрет, Г.Гантта, Г.Форда, Г.Эмерсона и др. Важной заслугой данной школы было положение о том, что управлять можно «научно», опираясь на экономический, технический и социальный эксперимент, а также научный анализ явлений и фактов управленческого процесса и их обобщение. Родоначальник «научного управления» Ф.У.Тейлор рассматривал управление как явление, требующее непрерывной оптимизации.1 Система, предложенная Ф.Тейлором, предполагала строгое разделение управленческих и исполнительских функций. Основным объектом, применительно к которому формируются теоретические и методические положения управления в системе Тейлора, является производственный персонал. Важнейшей задачей менеджера Тейлор считал поиск и достижение наивысшей производительности труда рабочих, которые находились в непосредственном подчинении данного руководителя.
Считая, что для достижения- цели достаточно лишь создать экономическую заинтересованность для работника, Ф.Тейлор ориентировался на так называемого «экономического человека», целью которого является стремление в получении большей выгоды от своего труда, что определяет выраженное преобладание экономического стимулирования над всеми другими его видами. Суть идеального отношения работника к трудовым обязанностям иллюстрируется словами: «Инициатива наказуема», работник должен точно, без инициативы выполнять трудовое задание.3
Отметим, что учение Ф.У.Тейлора развивалось в рамках такого философского учения, как прагматизм, возникшего в 70-х годах XIX века в США, представители которого (У.Джеймс, Дж.Дьюи) считали, что философия должна выступать в качестве метода решения разнообразных практических задач, а истинность тех или иных теоретических схем, концепций проверяется практикой и сводится к полезности.4 Ф.Тейлор и его последователи Л Гьюлик, Дж.Муни, Э.Бреч, Д.Аллен, Г.Л.Гантт, Р.Шелтон, - Г.Форд, Г.Эмерсон5 рассматривали организацию как формальную, закрытую систему, никак не связанную с внешней средой.
Сущность системы Ф.Тейлора основывается на следующих четырех положениях:
1. Достижение соответствия между требованиями руководителей и ожиданиями работников путем научного исследования элементов трудового процесса. Выполнение научно обоснованного объема работы позволяет получать более высокое материальное вознаграждение.
2. Проведение отбора рабочих с помощью разработанных для этого критериев и обучение, что позволит работникам стать первоклассными в определенном виде работ и повысить собственные доходы, не сокращая при этом доходы других.
3. Процесс взаимодействия между руководителем и подчиненным, опосредованный научными методами управления необходимо рассматривать как своеобразную «революцию в умах», новое видение контекста трудовой деятельности. Двум сторонам участвующим в трудовом процессе, необходимо заниматься не делением ограниченного по размерам пирога на части, д сосредоточить вниманием на увеличении общих размеров пирога. 6
4. Строгое распределение персональной ответственности между руководителями и работниками позволит исключить, невыполнение задания и возможности возникновения трудового конфликта. Для случаев перевыполнения задания предусмотрено дополнительное материальное вознаграждение.
Отметим, что в системе Тейлора производственные ресурсы, в том числе и человеческие, имели одинаковый приоритет и не ранжировались по их значению и важности для реализации тех или иных целей производства. В дальнейшем последователь Ф.Тейлора, Г.Л.Гантт, стал особо выделять человеческий фактор в качестве основного двигателя повышения эффективности производства. По мнению Г.Гантта, рабочий должен получать удовлетворение от выполняемой им работы: «Все, что мы предпринимаем, должно находиться в согласии с человеческой природой. Мы не можем понукать людьми; мы обязаны направлять их развитие».
Г.Эмерсон среди принципов повышения производительности труда провозглашает справедливое отношение к персоналу через «справедливую» оплату труда. При этом Г.Эмерсон советовал основное внимание «обращать на внутренние склонности и способности, на характер - на то, что; в конце концов, определяет собой человека».9
Современное понимание содержания мотивационного процесса и механизмов его осуществления
Определим основные положения, на которые мы будем опираться в данной работе. В поведении человека существуют две реально и функционально взаимосвязанные стороны: побудительная и регуляционная. Побудительная обеспечивает активность и направленность поведения, регуляционная же отвечает за то, как это поведение складывается от начала и до конца, т.е. до достижения поставленной цели в тех или иных условиях. Регуляцию поведения обеспечивают в основном психические процессы и свойства личности (ощущения, восприятие, внимание, память, мышление, речь, способности, темперамент, характер, эмоции). Стимуляция поведения связана с понятием мотивации, включающем представления об интересах, мотивах, потребностях, целях, задачах, намерениях, побуждениях, стремлениях, имеющихся у человека.
В психологии понятие «мотивация» используется в двояком смысле: как обозначение системы факторов, детерминирующих поведение (сюда входят, в частности, потребности, мотивы, намерения, цели, интересы) и как характеристика процесса, который поддерживает поведенческую активность, на определенном уровне.
Мотивация - это процесс выбора между различными возможными действиями, «направляющий действия на достижение специфических для данного мотива целевых состояний и поддерживающий эту направленность. Мотивация объясняет целенаправленность действия». Сущность мотивации состоит в том, что она детерминирует поведение, включая в себя все виды побуждений: мотивы, потребности, интересы, стремления, влечения, цели, мотивационные установки, идеалы и пр.
В управлении под мотивацией понимают процесс побуждения себя и других людей для достижения личных целей и целей организации. Для того, чтобы избежать смешения понятий, дифференцировать психологическое и управленческое понимания, нам представляется корректным также использование термина мотивирование.
Мотивация трудового поведения определяется как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих отдельного исполнителя или группы людей к такому трудовому поведению, которое способствует достижению целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.41 В качестве способов её осуществления выступают стимулированием поддержание внутренних побудителей к труду.
В работах-О.С.Виханского, П.Дизель, Ю.Д. Красовского, У.Р.Мак-Кинли, Е. Г.Молл, А.И.Наумова и других авторов трудовое поведение рассматривается как составная часть организационного поведения и дается его характеристика.
Трудовое поведение характеризуется такими категориями как «отношение к труду» (В.С.Мерлин, В.Н.Мясищев, Ю.Л.Неймер -и др.) или «трудовая установка» (Д.Н.Узнадзе ), которые, в свою очередь, определяются степенью удовлетворенности трудом. Такое определение трудовой мотивации показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техничесішми системами, содержит в себе как необходимый элемент согласование целей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объекта управления и, в конечном итоге, определенный результат трудовой деятельности.
Под категорией «мотивация труда», наряду с планированием, организацией и контролем часть исследователей понимает самостоятельную функцию управления (М.Х.Мескон, М.Г.Рогов, С.В.Смирнов, П.И.Третьяков). Другие ученые считают её составной частью руководства (М. М. Поташник), методом руководства (С.Д.Резник), процессом создания стимулов к труду (Б.М.Генкин). Несмотря на многообразие представлений о мотивационном процессе, практически все исследователи отмечают, что в его основе лежит стремление работника к удовлетворению потребностей. В различных исследованиях потребность определяется как нужда в чем-то, свойство субъекта, состояние субъекта, специфическое чувство, движущая сила деятельности, особого рода отношение между субъектом и внешней средой, противоречие между желаемым и действительным.
Потребности, мотивы и цели как мотивационные образования являются основными составляющими мотивационной сферы человека.
Одним из наиболее важных мотивационных понятий является понятие потребности, под которой понимают состояние нужды субъекта в определенных условиях, которых недостает для нормального существования или развития. Потребность активизирует организм, порождает его поведение, направленное на поиск того, что требуется, поддерживает активность до тех пор, пока это состояние нужды не будет полностью удовлетворено. Люди обладают органическими (физиологическими), материальными, духовными, социальными потребностями и отличаются друг от друга как личности разнообразием имеющихся у них потребностей и их сочетанием.
Л. Брентано определял потребность как «всякое отрицательное чувство, соединенное со стремлением устранить его при помощи удаления вызывающей его неудовлетворенности».
Существуют различные точки зрения на сущность потребности - от чисто биологических до социально-экономических и философских. К первым можно отнести представления З.Фрейда и Г.Холлд. о «драйве», к последним - представления о потребностях как отсутствии блага (В.С.Магун ) и как об отношении между личностью и окружающим миром (Д.А.Леонтьев45).
Мотивационный потенциал социально-культурной деятельности
Опираясь на мотивационные теории и данные современных исследований, мы заключаем, что вероятность успеха различных стратегий управления и методов мотивации тем выше, чем в большей степени удовлетворены потребности сотрудников, учтены и реализованы мотивационные факторы.
Анализ психологической и управленческой литературы позволяет сформулировать мысль о том, что следует искать дополнительные средства мотивации к труду, позволяющие удовлетворить высшие потребности сотрудников в окружении значимых коллег по работе. Такие возможности может предоставить социально-культурная деятельность, организованная в учреждении, и охватывающая коллектив.
Социально-культурную деятельность можно определить как деятельность социального субъекта (личности, общности, социального института и пр.), сущность и содержание которой составляют процессы создания, сохранения, трансляции, освоения и развития традиций, ценностей и норм культуры -художественной, исторической, духовно-нравственной, экологической, политической, профессиональной и т.д.151 По словам А.М.Ариарского, «всепроникающий характер культуры породил столь же широкую, многообразную и общественно значимую деятельность по ее освоению, сохранению, распространению и дальнейшему развитию, которую интегрирует понятие «социально-культурная деятельность» . Социально-культурная деятельность позволяет создать условия, способствующие саморазвитию социально-культурного субъекта (в нашем случае — личности и педагогической организации) посредством решения или предупреждения проблем, характеризующих неблагоприятные обстоятельства его жизнедеятельности путем оптимизации непосредственной среды обитания человека, создания избыточных социальных условий, стимулирующих личностное развитие.
Социально-культурная деятельность предоставляет возможности преодолеть или предупредить возникновение различного рода проблем путем содержательных и структурных изменений в социокультурной среде и в основных сферах жизнедеятельности личности, создания условий успешной самореализации человека за счет оптимизации его образа жизни, форм, и способов его взаимодействия со средой (в т.ч. и внутренней средой организации). В контексте данной работы мы можем предположить, что организация социокультурной деятельности может способствовать решению локальной проблемы оптимизации мотивационной среды такой аудитории как трудовой коллектив.
Социально-культурная деятельность обладает значительным потенциалом для удовлетворения разнообразных потребностей личности (в общении, достижении, признании, доминировании, успехе, аффилиации, самореализации). М.А.Ариарский определяет социально-культурную деятельность как деятельность, обеспечивающую «удовлетворение и дальнейшее обогащение духовных интересов и потребностей человека, стимулирование развития его творческих потенций»75, благодаря включению его. в разнообразные формы культурного творчества.
Организация социально-культурной деятельности в коллективе позволит создать дополнительные «ниши» для удовлетворения разнообразных потребностей сотрудников, их личностного развития («богатство индивидуальности и определяется наличием множества своеобразных социокультурных ниш, которые служат формой востребования личностного потенциала»76), взаимодействия, создания благоприятного психологического климата.
В трудах М.А.Ариарского , Д.М.Генкина , С.Г.Вершловского, А.С.Запесоцкого, А.Д.Жаркова79, Т.Г.Киселевой, А.А.Сукало, В.Я.Суртаева80, Б.А.Титова и др. рассмотрен объективный самореализационный, творческий потенциал социально-культурной деятельности.
Остановимся на понятии «саморазвитие» Саморазвитие - это сложный, нелинейный, многоплановый процесс, который может идти как в положительном направлении, так и в отрицательном с точки зрения соответствия высшим образцам и идеалам, выработанным человечеством. Как процесс оно имеет свои цели, мотивы, способы, результаты, которые определяются формами саморазвития.82
В русском языке имеется множество терминов, фиксирующих разные нюансы процесса саморазвития: самопрезентация, самовыражение, самоутверждение, самосовершенствование, самореализация, самоактуализация и др. Наиболее важными и описывающими саморазвитие достаточно полно, являются такие его формы как самоутверждение, самосовершенствование и самоактуализация. Все три формы позволяют выразить себя и реализовать в разной степени. Самоутверждение дает возможность заявить о себе в полной мере как о личности. Самосовершенствование выражает стремление приблизиться к некоторому идеалу. Самоактуализация - выявить в себе определенный потенциал и использовать его в жизни.
Основные формы саморазвития тесно связаны друг с другом. Первичным, с одной стороны, является самоутверждение. Чтобы совершенствоваться и актуализироваться в полной мере, необходимо вначале утвердиться в своих глазах и глазах других. С другой стороны, самосовершенствующаяся и самоактуализирующаяся личность объективно является и самоутверждающейся, вне зависимости от того, насколько сам человек на этих этапах развития испытывает потребность в самоутверждении. В то же время акты первичного утверждения себя есть и акты самоактуализации.
Самоутверждение как специфическая деятельность в рамках саморазвития по обнаружению, подтверждению своих определенных качеств личности, черт характера, способов поведения и деятельности, в своей основе имеет потребность в самоутверждении, которая синтезируется из первичных потребностей конкурентного существования среди других представителей живого мира. У человека она приобретает форму трех мотивов: а) быть, как все; б) быть лучше, чем другие; в) быть хуже всех в - негативном плане. Первые два мотива характеризуют самоутверждение, последний - самоотрицание. В данной работе далее мы не будем рассматривать негативную сторону.
Возможность и необходимость организации социально-культурной деятельности педагогического коллектива с целью улучшения мотивационнои среды
Отметим особенности педагогической профессии и управления педагогическим коллективом, которые доказывают возможность и необходимость организации социально-культурной- деятельности в целях улучшения мотивационной среды.
В основе профессиональной деятельности педагога лежит сочетание целого ряда мотивов педагогической деятельности по Хеннингу, которые соответствуют потребностям по Мюррею (Н. A. Murray, 1938). Важно то, что эти же потребности человек стремится удовлетворить в культурно-досуговой деятельности.
Потребность в признании. Мотив признания при рассмотрении его в социально-психологическом аспекте, может рассматриваться как мотив социального успеха, а потребность в признании является составляющей частью мотива социального успеха. Он имеет следующую структуру: стремление к известности, престижу, признанию; стремление к соперничеству; стремление к достижениям в значимой деятельности. При этом ведущими особенностями людей с выраженным мотивом социального успеха являются большая активность и уверенность в себе, высокая самооценка с твердой уверенностью в своем обаянии.
Потребность в покровительстве отражает желание наставлять, напутствовать, рекомендовать, советовать, делать что-либо-совместно.
Потребность во власти (доминировании). Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не избегающие конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Мотив власти часто связан с высоким эмоциональным подъемом, осознанием компетентности, пониманием и чувствованием себя способным повести за собой обучаемых, их мысли и чувства, что проявляется в большой выразительности речи педагога, его поведении, в создании атмосферы совместного творчества, отражает понимание своих больших возможностей и связан с высокой самооценкой.
Потребность в понимании. Эта потребность соотносится с рефлексивными способностями учителя. В этой связи на первый план выдвигаются следующие признаки способностей учителя: во-первых, специфическую чувствительность к ученику, средствам и условиям педагогического труда, во-вторых, специфическую чувствительность к созданию продуктивных моделей формирования искомых качеств в личности учащегося. При этом выделяются два взаимосвязанных уровня: рефлексивный и проективный. Рефлексивный уровень педагогических способностей включает три вида чувствительности: о «чувство объекта» - особая чувствительность учителя к тому, как ученик воспринимает объективную реальность, какие интересы и потребности у него при этом возникают, и «совпадают» ли они с тем, что им предъявляет в учебно-воспитательном процессе сам педагог. Такая чувствительность педагога связана в свою очередь с эмпатией, которая проявляется в быстром, сравнительно легком и глубоком проникновении в психологию учащегося и эмоциональной идентификацией, которая предполагает активную целенаправленную совместную деятельность педагога и учащегося; о «чувство меры и такта» - чувствительность к мере изменений, происходящих в личности и деятельности учащегося под влиянием различных средств педагогического воздействия, и особенно системы воздействия самого педагога, меры их вклада в искомый результат; о «чувство причастности» - чувствительность к достоинствам и недостаткам собственной деятельности и личности.
Потребность в аффилиации, которую Н. A. Murray (1938) определяет как «заводить дружбу и испытывать привязанность; радоваться другим людям и жить вместе с ними, сотрудничать и общаться; любить; присоединяться к группам». Под аффилиацией (контактом, общением) подразумевается определенный класс социальных взаимодействий, содержание которых заключается в общении с другими людьми (в том числе с людьми незнакомыми или малознакомыми), и такое его поддержание, которое приносит удовлетворение, увлекает и обогащает обе стороны. Цель мотива аффилиации заключается во взаимной и доверительной связи, где каждый из партнеров если и не любит другого, то относится к нему приязненно, принимает его, симпатизирует и дружески поддерживает.
Потребность в альтруизме (социофилия). Под оказанием помощи, альтруистическим поведением понимаются любые направленные на благополучие других людей действия: выказывать сочувствие и удовлетворять потребности беспомощного другого - ребенка или любого другого, который слаб, устал, неопытен, немощен, унижен, одинок, отвержен, болен, который потерпел поражение или испытывает душевное смятение.
Потребность в зависимости обеспечивает тесную взаимосвязь с обучаемыми, желание проводить с ними как можно больше времени, уделяя им внимание.
Потребность в уважении, глубинные основы которой заключаются, прежде всего, в самом человеке - в уважении самого себя, основанном на понимании своего достоинства и чувстве ответственности за свои поступки, дела, поведение Потребность в привлечении внимания, наличие которой в мотивационной сфере преподавателя позволяет обеспечить устойчивость внимания обучаемых в процессе проведения занятий, умение разумно использовать его. Реализация данной потребности позволяет педагогу оказывать влияние на учащихся путем личного примера. Такого рода влияние является харизмой. В литературе по менеджменту харизма определяется как власть, построенная на силе личных качеств или способностей лидера. Для харизматических личностей характерны следующие черты: ? обмен энергией - создается впечатление, что эти личности излучают энергию и заряжают ею окружающих людей; ? внушительная внешность - харизматический лидер не обязательно красив, но привлекателен, обладает хорошей осанкой и прекрасно держится; независимость характера - в своем стремлении к благополучию и уважению (в их понимании) эти люди не полагаются на других; ? хорошие риторические способности: умение говорить и способность к межличностному общению; ? восприятие восхищения своей личностью: чувствуют себя комфортно, когда другие выражают им свое восхищение, нисколько не впадая в надменность или себялюбие; ? достойная и уверенная манера держаться Руководитель должен учитывать, что люди чаще испытывают влияние тех, кто обладает восхищающими их чертами характера и является их идеалом, похожими на которого они хотели бы быть.
