Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико - методологические предпосылки разработки системы психолого-педагогического сопровождения профессиональной деятельности персонала органов управления образованием 22
1.1. Теоретические основы психолого-педагогического сопровождения профессиональной деятельности персонала органов управления образованием 22
1.2. Методологические основы психолого-педагогического сопровождения профессиональной деятельности персонала органов управления образованием 70
1.3. Факторы, обуславливающие эффективность профессиональной деятельности персонала органов управления образованием 85
1.4 .Постановка научной проблемы исследования 93
Выводы 102
Глава 2.Система психолого-педагогического сопровождения профессиональной деятельности персонала органов управления образованием 104
2.1. Многоуровневая структурно-функциональная модель системы психолого-педагогического сопровождения деятельности персонала органов управления образованием 104
2.2. Обоснование квалификационных требований к персоналу органов управления образованием 109
2.3. Профессиональная адаптация персонала органов управления образованием 129
2.4. Профессиональная подготовка персонала органов управления образованием 140
2.5. Мониторинг профессионализма персонала органов управления образованием региона 159
2.6. Личная безопасность персонала органов управления образованием 197
2.7.Аттестация персонала органов управления образованием 224
2.8.Контроль за процессом и результатами психолого-педагогического сопровождения профессиональной деятельности персонала органов управления образованием 227
Выводы 230
Глава 3. Оценка эффективности системы психолого-педагогического сопровождения деятельности персонала органов управления образованием 234
3.1. Понятийный и научно-методический аппарат оценки эффективности системы психолого-педагогического сопровождения деятельности персонала органов управления образованием 234
3.2. Методика экспериментального исследования 244
3.2. Мотивационная составляющая профессионализма персонала органов управления образованием 254
3.3. Профессионально-важные качества персонала органов управления образованием 260
Выводы 264
Глава 4. Разработка практических рекомендаций по организации психолого-педагогического сопровождения профессиональной деятельности персонала органов управления образованием 266
4.1. Совершенствование методов организации и проведения профессиональной аттестации персонала органов управления образованием 267
4.2. Совершенствование конкурсного замещения вакантных должностей персонала органов управления образованием 271
4.3. Разработка профессиограмм должностей персонала органов управления образованием 273
4.4. Разработка профессиональной (квалификационной) характеристики персонала органов управления образованием 277
4.5. Центр профессионально-психологических проблем 284
Выводы 294
Заключение 296
Литература 3 04
Приложение 1 .Результаты тестирования 328
- Теоретические основы психолого-педагогического сопровождения профессиональной деятельности персонала органов управления образованием
- Многоуровневая структурно-функциональная модель системы психолого-педагогического сопровождения деятельности персонала органов управления образованием
- Понятийный и научно-методический аппарат оценки эффективности системы психолого-педагогического сопровождения деятельности персонала органов управления образованием
Введение к работе
Особенностью политической, экономической и общественной жизни России является отсутствие научно обоснованной концепции реформирования системы образования и органов управления образованием.
В настоящее время сложилась ситуация, при которой персонал органов управления образованием вынужден выполнять свои функциональные обязанности в условиях неизвестных ранее экономических, социальных и психологических факторов, вызванных переходом к декларируемой рыночной экономике, отсутствием количественно и качественно обоснованной концепции развития кадрового потенциала, недостаточным и несвоевременным финансированием, непоследовательностью и необъяснимостью реформ в области образования, которые проводятся на государственном, региональном и муниципальном уровнях на протяжении последних десяти лет.
При этом в современных условиях научная проблема разработки теоретических основ и методических рекомендаций по психолого-педагогическому сопровождению профессиональной деятельности персонала органов управления образованием приобрела особую актуальность и значимость в силу следующих обстоятельств.
Во-первых, это связано с проведением реформирования системы образования. Квалифицированное решение задач совершенствования психолого-педагогической подготовки персонала органов управления и руководителей образовательных учреждений является обязательным требованием успешности реформ в области образования.
Во-вторых, процессы демократизации общества привели, в частности, в сфере образования к отказу от жестких догматических схем, появлению учебников и учебных пособий, отражающих разнохарактерные мнения авторов, порой диаметрально противоположные научные позиции. Профессиональная подготовленность персонала в условиях существования плюрализма мнений -актуальное требование современного менеджмента в образовании.
В-третьих, ликвидация идеологической монополии в обществе фактически разрушила действовавшую ранее систему идеалов и социальных ценностей, занимавших важное место в процессе воспитания подрастающего поколения. Восполнение образовавшегося пробела невозможно без должных, часто нетрадиционных, педагогических новаций.
В-четвертых, начался процесс активного внедрения в образование современных информационных технологий, что востребовано обществом. В связи с этим возникла проблема овладения компьютерными технологиями и их применения на практике персоналом среднего и старшего поколения.
В-пятых, изменились реалии окружающего нас мира, меняется само общество. Это необходимо учитывать в психологическом процессе, нацеленном на адаптацию персонала к современным социальным условиям. И здесь есть проблема переориентации прежних целей, задач, методик образования и воспитания, что, в свою очередь, связано с переподготовкой и повышением квалификации персонала органов управления образованием.
В-шестых, существующая в последнее время система оплаты труда персонала, как одна из важнейших форм материального стимулирования, не мотивирует стремления к высокой производительности труда, поскольку основана на формальных квалификационных требованиях к сотрудникам по уровню профессионального образования и трудовому стажу, при этом не учитывается главное — уровень профессионализма. Вследствие этого она не создает условий для активизации человеческого фактора, не мотивирует стремлений к производительному труду. Только 20 - 25 % специалистов используют свои потенциальные возможности, тогда как остальные имитируют работу. Одной из причин такого положения следует считать, на наш взгляд, отсутствие положительной мотивации труда.
Закрепленные в нормативных актах виды материального, морального и материально-морального поощрения мотивируют квазипрофессионализм, гарантируя выплату вознаграждения за формальные признаки профессионализма — за диплом, а не за умения и навыки в применении орудий профессио-
7 нального труда (общенаучных и специальных методов, а также технологий профессиональной деятельности).
Отсутствие гарантированной перспективы профессионального роста, а соответственно и размера вознаграждения, зависящего от уровня профессионального мастерства, а не от степени лояльности и личной преданности начальнику, является одним из самых существенных демотиваторов, что подтверждается 69% опрошенных респондентов.
Отсутствие научно обоснованных и экспериментально проверенных показателей и критериев реального, а не мнимого уровня профессионализма персонала, применение которых на практике стимулирует активность прогрессивного профессионального развития, следует рассматривать как один из демотиваторов профессионализма. Вследствие этого действующие методы конкурсного отбора и профессиональной аттестации не побуждают к росту профессионализма, так как в них отсутствуют объективные показатели и критерии профессиональной пригодности. Следовательно, не решается проблема преодоления противоречия между человеком и организацией.
Важность целенаправленной и постоянной мотивации недооценивается из-за низкой компетентности (слабой подготовленности) руководителей, обусловленной отсутствием научно обоснованных рекомендаций по организации и осуществлению мотивации профессионализма и профессионального труда персонала органов управления образованием.
Отсутствуют научно обоснованные квалификационные требования к претендентам на вакантные должности, применение которых, как показывает практика, могло бы стимулировать активность прогрессивного профессионального развития.
Взятые в совокупности, указанные факторы порождают безразличие к росту профессионального мастерства, падение престижа работы в органах управления образованием, вынуждают персонал осваивать профессии и специальности, далекие от их основной деятельности.
Одним из возможных путей выхода из сложившейся ситуации может
8 быть целенаправленное психолого-педагогическое сопровождение профессиональной деятельности, побуждающее персонал органов управления образованием к эффективному труду - достижению максимальных результатов с минимальными временными и экономическими затратами. Задача состоит в том, чтобы, не увеличивая количество персонала, сохранить творческий потенциал, оставить профессионально пригодных к работе в органах управления образованием людей, нацеленных на повышение своего профессионального уровня, способных выполнять те же задачи и требуемый объем работ с высоким качеством.
Решение практической задачи сохранения кадрового потенциала персонала органов управления образованием при общем росте решаемых традиционных и нетрадиционных управленческих задач, предполагает наличие показателей и критериев оценки профессионализма, руководствуясь которыми можно было бы выявить истинных профессионалов, побудить оставленных на работе специалистов к повышению своего профессионального мастерства.
Опыт предыдущих реформ показывает, что при решении подобных задач организуются и проводятся различного рода аттестации, в том числе и профессиональные аттестации персонала органов управления образованием, без качественной оценки их профессиональной пригодности. Многолетняя практика проведения конкурсных отборов и профессиональных аттестаций в органах управления образованием свидетельствует об отсутствии профессионально подготовленного органа в виде Аттестационной комиссии. Оцениванием профессионального уровня (профессиональной пригодности) персонала занимаются, как правило, люди, не имеющие необходимого научно-методического обеспечения (показателей, критериев, методик оценки профессионализма и профессиональной пригодности). Методическая подготовка и профессиональная аттестация членов ныне действующих аттестационных комиссий не организована должным образом.
Вследствие этого кажущиеся, как правило, положительными итоги аттестации не только не способствуют повышению или сохранению кадрового по-
9 тенциала органов управления образованием, а в ряде случаев порождают нездоровые отношения в рабочих коллективах, приводят к ухудшению социально-психологической атмосферы, межличностных отношений, к снижению производительности труда.
Взятые в совокупности, указанные негативные факторы не могут быть устранены без радикального реформирования всей существующей системы психолого-педагогического сопровождения профессиональной деятельности, без разработки теоретического фундамента для практических действий.
В этих условиях все больше осознается потребность в обновлении технологий психолого-педагогического сопровождения профессиональной деятельности персонала органов управления образованием, обеспечивающих их эффективность с точки зрения повышения готовности работников к профессиональной деятельности.
Некоторые аспекты указанной проблемы в той или иной степени рассмотрены в ряде научных исследований, а именно:
диссертационных работах, в которых исследуется проблема работы с руководящими кадрами (Я.С.Бенцион, В.И.Ерошин, А.Н.Зевина, А.И.Золотарь, Е.И.Зорина, Л.В.Калашников, Л.М.Митина, А.П.Ситник и др.);
научных работах, предметом которых является инновационная деятельность (В.И. Загвязинский, В.К. Кириллов, В.В. Краевский, В.А. Мосолов, В.А. Сластенин, В.Э. Тамарин, В.П. Топоровский и др.);
научных трудах, раскрывающих содержание профессиональной деятельности (Ю.М.Забродин, А.Н.Леонтьев, Г.С.Никифоров, М.И.Дьяченко, Л.А.Кандыбович и др.);
современных публикациях, посвященных изучению проблем управления человеческими ресурсами и становления профессионала (А.Я. Анцупов, М.И.Дьяченко, Е.А.Климов, Ю.М.Забродин, А.К.Маркова, А.Е. Марон, С.Н.Федотов и другие).
исследованиях, раскрывающих содержание профессиональной пригодности и профессиональной компетентности (К.К. Платонов, А.Т. Ростунов,
10 К.М. Гуревич, В.Л. Марищук, А.К.Маркова и многие другие отечественные ученые, которые в своих исследованиях искали и прослеживали факторы, влияющие на результативность деятельности человека, на характер и уровень его социальной активности). При этом, по мнению Б.Г.Ананьева, С.Л.Рубинштейна, Л.С.Выготского, А.Н. Леонтьева, В.Н.Мясищева и др., одним из важных факторов (наряду с профессионально важными качествами), влияющих на результативность профессиональной деятельности, успешность обучения и общения является положительная мотивация труда специалиста;
научных работах, посвященных изучению влияния информатизации на профессиональную деятельность (А.Е.Войскунский, Л.Н.Бабанин, В.А.Бодров, В.Е.Лепский, Т.В.Корнилова, Е.Б.Моргунов, У.Найссер, Дж.Салвенди, О.К.Тихомиров, Г.П.Чепуренко, W.J.McNamara, S.Bowen, J.A.Earles, M.J.Ree и др.);
концепциях, в которых обозначены пути решения проблем управления развитием школы (В.И. Зверева, B.C. Лазарев, Т.В. Орлова, Л.М. Плахова, М.М. Поташник, П.И. Третьяков, Т.И. Шамова и др.);
исследованиях, в которых формулируются требования к профессиональной компетентности и культуре руководителя (В.И. Андреев, Ю.А. Ко-наржевский, В.Ю. Кричевский, А.И. Осьминина, Ю.А. Самсонов, Л.И. Фиш-ман, Р.Х. Шакуров, В.М. Шепель и др.);
научных трудах, раскрывающих содержание и технологии обучения руководителей в системе подготовки и повышения квалификации (Т.А. Кап-лунович, В.И. Подобед, Е.П. Тонконогая, К.М Ушаков, Н.М. Чегодаев, P.M. Шерайзина и др.).
Таким образом, несмотря на достижения, имеющиеся в области исследования профессионализма, формирования у персонала профессиональной пригодности и сознательного отношения к самосовершенствованию в интересах управления человеческими ресурсами, действенность этих достижений на практике остается незначительной. Необходимо осуществление исследовательских работ, рассматривающих в прямой постановке психолого-
педагогическое сопровождение как динамический процесс целенаправленного влияния на человека, трудовые коллективы в интересах повышения профессионализма персонала органов управления образованием и, как следствие -повышения производительности профессиональной деятельности.
Необходимость устранения указанных недостатков предопределила актуальность более рельефного исследования специфики системы и процесса психолого-педагогического сопровождения профессиональной деятельности персонала органов управления образованием, анализа их достоинств и недостатков, противоречий в нормативно-правовой сфере, разработки вариантов профессиональных образовательных программ, профессиограмм деятельности персонала различной квалификации и квалификационных требований.
Цель исследования: теоретико-методологическое обоснование сущности психолого-педагогического сопровождения профессиональной деятельности персонала органов управления образованием.
Объектом исследования в данной работе является персонал органов управления образованием.
Предмет исследования — процесс психолого-педагогического сопровождения профессиональной деятельности персонала органов управления образованием.
Гипотеза исследования заключается в следующих предположениях:
повышение эффективности профессиональной деятельности персонала органов управления образованием может быть достигнуто за счет психолого-педагогического сопровождения профессиональной деятельности персонала, если будет разработана на основе системного подхода его структурно-функциональная модель, включающая такие элементы, как обоснование квалификационных требований, профессиональная адаптация, профессиональная подготовка, аттестация персонала, мониторинг профессионализма, психологическая безопасность, контроль за процессом и результатами;
в качестве психолого-педагогического сопровождения профессиональной деятельности персонала органов управления образованием можно рассмат-
12 ривать процесс целенаправленного самостоятельного и внешне заданного развития профессионально важных качеств, формирования компонентов профессиональной компетентности у персонала, а также поддержки эффективной профессиональной деятельности и профессиональной социализации сотрудников в динамике подготовки к профессиональной деятельности, в ходе выполнения служебных задач и после их завершения;
- чем выше сформированность мотивационных, эмоционально-волевых и ориентировочных компонентов структуры профессиональной компетентности персонала к действиям в типичных ситуациях профессиональной деятельности, тем выше показатели эффективности ее исполнительского, операционального звена.
Научная проблема, решаемая в диссертации в соответствии с целью и гипотезой исследования, - разработать концептуальные положения теории, содержащие новые знания о сущности, организации и осуществлении психолого-педагогического сопровождения профессиональной деятельности персонала органов управления образованием, отражающие специфику муниципального образования, обладающие мировоззренческим и методологическим значением для практики психолого-педагогического сопровождения, обеспечивающие возможность повышения профессионального потенциала органов управления в условиях модернизации образования.
Для успешного решения сформулированной научной проблемы необходимо решить/ми) взаимосвязанных научных задач:
провести анализ теоретико-методологических предпосылок разработки концептуальных положений психолого-педагогического сопровождения профессиональной деятельности персонала органов управления образованием;
определить структуру системы и процесса психолого-педагогического сопровождения профессиональной деятельности персонала органов управления образованием;
теоретически и экспериментально обосновать показатели и критерии оценки профессионализма персонала органов управления образованием, разработать рекомендации для внедрения их в практику профессиональной аттестации;
разработать варианты квалификационных требований к соответствующим должностям органов управления образованием и рекомендации должностным лицам, организующим процесс психолого-педагогического сопровождения и участвующим в нем;
оценить эффективность разработанной системы психолого-педагогического сопровождения профессиональной деятельности персонала органов управления образованием.
Рамки исследования. Исследование проводится применительно к профессиональной деятельности персонала муниципальных органов управления образованием, структура и численность которых меняется с учетом текущего момента в жизни страны и на перспективу развития Российской Федерации. Специфика профессионального развития персонала через бакалавриат, магистратуру, аспирантуру и докторантуру не рассматривается.
Композиционное (структурное) построение диссертации. Диссертация состоит из введения, четырех глав, заключения, списка используемой литературы и приложения. Текст иллюстрирован 15 таблицами и 10 рисунком.
В первой главе содержится информация о результатах проведенного анализа состояния дел в теории, методологии и практике предмета исследования. Предложено не имеющее аналогов определение персонала органов управления образованием. Кроме того осуществлена постановка научной проблемы диссертационной работы.
Во второй главе диссертации представлены результаты разработки основных положений теории психолого-педагогического сопровождения профессиональной деятельности персонала органов управления образованием, содержащие понятийный аппарат и научно-методический аппарат обоснования квалификационных требований, профессиональной адаптации, профес-
14 сиональной подготовки, мониторинга профессионализма, личной безопасности и аттестации персонала.
В третьей главе диссертации разработаны методика проведения экспериментального исследования, а также совокупность понятий, показателей и критериев оценки эффективности внедрения теоретических положений и методических рекомендаций в практику психолого-педагогического сопровождения профессиональной деятельности персонала органов управления образованием.
В четвертой главе диссертации разработаны практические рекомендации по совершенствованию психолого-педагогического сопровождения профессиональной деятельности персонала органов управления образованием в современных условиях, типовые варианты профессиограмм деятельности персонала, варианты квалификационных требований к персоналу различного уровня.
Методологическую основу исследования составили важнейшие положения системного подхода (Л. фон Берталанфи, Р.Эшби, И.Пригожин), которые рассматривают целостную систему как следствие взаимодействующих процессов в динамике их развития при соблюдении принципов детерминизма и развития, а также личностно-ориентированный и личностно-деятельностный подходы.
Взаимосвязь указанных подходов строится на основе учета связей теории и практики, что позволяет выявить основные теоретические результаты исследования и достигнуть их практической реализации.
Теоретическую основу работы образует ряд фундаментальных общенаучных и специально-научных подходов:
1. Научные труды в области философии, гносеологии, науковедения, в которых рассматриваются проблемы развития науки (Э.Агации, Г.С.Батищев, Н.А.Бердяев, П.ПХайденко, И.Г.Герасимов, П.В.Кузнецов, П.Лакатос, В. А. Лекторский, М.К.Мамардашвили, Л.А.Микешина, А.Г.Мысливченко, В.В.Налимов, МПолани, К.Поппер, В.М.Розин, В.С.Степин, Я.С.Турбовской,
15 Ст.Тульмин, И.Т.Фролов, Г.П.Щедровицкий и др.).
2. Теоретические основы управления территориальным образованием
(В.Н.Аверкин, Л.Д.Гительман, Э.Д.Днепров, В.Ю.Кричевский, О.Е.Лебедев,
В.Н.Лексин, Н.Д.Малахов, А.М.Моисеев, Е.П.Тонконогая, П.И.Третьяков,
К.М.Ушаков, Р.М.Шерайзина и др.).
3. Теория деятельности, изложенная в работах С.Л.Рубинштейна,
А.Н.Леонтьева, Б.Г.Ананьева, К.К.Платонова, М.Я.Басова и развитая в субъ-
ектно-деятельностном подходе А.В.Брушлинским, В.Н.Дружининым,
В.В.Знаковым, Ю.М.Забродиным, К.А.Абульхановой-Славской.
Теория субъект-объектного отношения (И.Кант, Г.Гегель, А.Бергсон, Б.Рассел, В.А.Лекторский, Г.В.Телятников) и ее конкретизация в педагогике и психологии (М.Я.Басов, Л.С.Выготский, С.Л.Рубинштейн, А.Н.Леонтьев, К.Левин, А.Адлер, А.Маслоу, К.Роджерс, К.Юнг, К.Хорни).
Теоретико-методологические основы исследования профессиональной деятельности (Е.А.Климов, В.П.Зинченко, А.К.Маркова, М.А.Дмитриева, А.Б.Леонова, Е.М.Иванова, О.Г.Носкова, О.Н.Чернышева, М.И.Дьяченко, Н.С.Пряжников, С.Н.Федотов и др), принципы и концептуальные схемы про-фессиографирования (И.Н.Шпильрейн, Н.Д.Левитов, А.Ф.Лазурский, Г.Мюнстерберг, О.Липман, В.Штерн и др.) и их применение в исследованиях профессиональной деятельности (Ю.М.Забродин, Г.С.Никифоров, В.А.Бодров, Ю.К.Стрелков, А.В.Карпов, В.П.Сальницкий, С.Н.Федотов и др.).
Теоретико-методологические основы моделирования как метода познания (А.И.Уемов, В.А.Штофф, Ю.А.Гастев, Г.Остер, Дж.Гуккенхеймер).
7. Фундаментальные основы психодиагностики и теории измерений в
педагогике и психологии (А.А.Бодалев, В.В.Столин, К.М.Гуревич,
Ю.М.Орлов, А.Г.Шмелев, Р.Кеттелл, Г.Айзенк, А.Анастази, П.Клайн).
Методы исследования. Сложность объекта исследования, характер решаемой проблемы обусловили выбор комплекса методов и методик.
При выполнении диссертационного исследования применялись следующие методы: сравнительный и ретроспективный анализ, логическое гене-
рирование, интерпретация, верифицирование, анкетирование, беседа, обобщение независимых характеристик, эксперимент, тестирование, метод анализа продуктов деятельности, метод экспертной оценки, методы использования и формирования субъектных факторов деятельности (методы самоопределения, поиска индивидуального стиля деятельности и путей адаптации в коллективе).
В экспериментальном исследовании применялись: модифицированный метод изучения межличностных отношений, метод определения доминирующих мотивов, опросник терминальных ценностей, метод самооценки, опросник Т.Лири (Анкета- Д), , опросник Д. Кейрси, опросник для оценки эмоциональной устойчивости (Анкета-С), тест КОТ, тест структуры интеллекта Амтхауэра, тест Медника, тест Торренса, опросник КОС, опросник УСК, тест «Групповая мотивация», опросник «Удовлетворенность работой», опросник «Взаимодействие» .
Использовались также такие методы статистической обработки экспериментальных данных, как корреляционный и регрессионный анализ, распознавания образов, факторный анализ.
Сочетание различных методов исследования и процедур позволило дополнять, контролировать, агрегировать данные, полученные в процессе применения каждого метода. Исследовательская методология выполняла не только диагностическую, но и социализирующую, адаптивную функции.
Научную новизну диссертационного исследования составляют:
теоретические основы психолого-педагогического сопровождения профессиональной деятельности персонала органов управления образованием, включающие понятийный и научно-методический аппарат, структурно-функциональную модель, показатели и критерии оценки профессионализма;
комплекс психодиагностических методов оценки профессионально важных качеств персонала и уровня мотивации профессиональной деятельности;
математические модели оценки уровня мотивации профессиональной деятельности и развития профессионально важных качеств персонала на основе регрессионного анализа экспериментальных данных;
показатели и критерии оценки дифференциально-психометрической и социальной эффективности системы психолого-педагогического сопровождения профессиональной деятельности персонала органов управления образованием;
обоснованные методические рекомендации по совершенствованию форм и методов профессиональной адаптации и аттестации, а также психологической поддержки персонала.
Теоретическая значимость исследования состоит в разработке на основе системного, деятельностного и компетентностного подходов концепции психолого-педагогического сопровождения профессиональной деятельности персонала органов управления образованием, содержащей понятийный и научно-методический аппарат обоснования квалификационных требований, профессиональной адаптации, профессиональной подготовки, аттестации персонала, мониторинга профессионализма, личной безопасности, контроля за процессом и результатами.
Практическая значимость диссертации проявляется в том, что внедрение выводов и рекомендаций в деятельность органов управления образованием позволит всем участникам процесса психолого-педагогического сопровождения профессиональной деятельности персонала (практическим психологам, персоналу и руководству органов управления образованием (департамента, управлений, отделов) повысить объективность оценки, возможность сравнения профессионального уровня аттестуемого или претендентов на вакантную должность, обеспечивает основу для формирования установки на профессиональное развитие. Разработанный вариант профессиограммы должности сотрудника органа управления образованием обеспечивает возможность более объективного формирования образа «Я — профессиональное требуемое», возможность формирования установки на профессиональное разви-
18 тие по результатам сравнения «Я - профессиональное реальное» с «Я - профессиональное требуемое». Обоснованные форма и содержание профессиональной характеристики могут быть полезны начальникам муниципальных управлений и отделов образования при разработке ими соответствующих квалификационных характеристик.
Достоверность и обоснованность результатов исследования достигались: теоретико-методологическим, общенаучным, содержательным и технологическим обеспечением процесса исследования; реализацией системного, комплексного, социально-педагогического, личностно-ориентированного и личностно- деятельностного подходов; целенаправленным и рациональным использованием теоретических и экспериментальных методов; сочетанием качественных и количественных показателей и критериев оценки результатов; апробацией и внедрением в деятельность органов управления образованием концепции, модели и технологий психолого-педагогического сопровождения профессиональной деятельности персонала, что обеспечило единство теории и практики на всех этапах научно-исследовательского процесса.
Исследование проводилось в три этапа с 1993 по 2003 год.
Первый этап (1993-1997 гг.) включал уяснение и постановку проблемы на основе анализа региональной и муниципальной практики и первичного ознакомления с научными источниками. На этом этапе были определены объект, предмет исследования, изучена литература по проблеме психолого-педагогического сопровождения профессиональной деятельности. Определена методика исследования по проблеме разработки теоретических основ и методических рекомендаций по психологическому сопровождению профессиональной деятельности персонала органов управления образованием.
Второй этап (1997-2000 гг.) был посвящен дальнейшему изучению теоретических работ и диссертаций по теме исследования, проведен констатирующий эксперимент, осуществлен первичный анализ полученных данных, проверены рабочие гипотезы.
На третьем этапе (2000- 2003 гг.) проведен формирующий эксперимент, проанализированы и обобщены данные, определены условия эффективного формирования профессиональной компетентности сотрудников в процессе психолого-педагогического сопровождения профессиональной деятельности персонала органов управления образованием, подтверждены гипотезы исследования.
На защиту выносятся теоретические основы психолого-педагогического сопровождения профессиональной деятельности персонала органов управления образованием, включающие в себя следующие положения:
1) Персонал органа управления образованием (муниципального отдела
образования) - это совокупность человеческих ресурсов организации, выпол
няющей функции и полномочия управления образовательными учреждениями
муниципалитета, обеспечивающей реализацию своих функций на основе са
моразвивающейся корпоративной культуры и профессионально-
педагогической компетентности специалистов.
2) Психолого-педагогическое сопровождение профессиональной дея
тельности персонала органов управления образованием представляет собой
по форме организованный процесс целенаправленного психологического и
педагогического влияния на личность (группу людей), с учетом доминирую
щих у нее мотивов профессиональной деятельности, в интересах развития
профессионально важных качеств, формирования профессиональной компе
тентности, поддержки эффективной профессиональной деятельности и про
фессиональной социализации сотрудников.
3) По содержанию «Психолого-педагогическое сопровождение профес
сиональной деятельности персонала органов управления образованием»
включает в себя: обоснование квалификационных требований, профессио
нальную адаптацию, профессиональную подготовку, мониторинг профессио
нализма, профессиональную аттестацию, личную безопасность, контроль за
процессом и результатами.
4) Методика оценки профессионально- важных качеств персонала отли
чается от существующих комплексным использованием таких тестов, как
краткий ориентировочный тест, тест Медника, тест Торренса, опросник
Д.Кейрси, опросник КОС, опросник УСК; специально разработанных методов
выявления доминирующих мотивов (Анкета-ДМ) и оценки эмоциональной
устойчивости кандидатов (Анкета-С), а также применением интегрального
показателя уровня развития ПВК, рассчитываемого на основе «сырых» ре
зультатов тестирования в соответствии с математической моделью, получен
ной с использованием метода регрессионного анализа.
Оценка эффективности системы психолого-педагогического сопровождения профессиональной деятельности персонала органов управления образованием представляет собой организованный процесс определения степени действенности системы психолого-педагогического сопровождения профессиональной деятельности персонала органов управления образованием путем последовательной оценки показателей дифференциально - психометрической и социальной эффективности.
Комплексный метод оценки эффективности внедрения системы психолого-педагогического сопровождения персонала органов управления образованием отличается полнотой учета частных показателей определения дифференциально- психометрического и социального эффекта.
Внедрение в деятельность органов управления образованием разработанных практических рекомендаций в виде типовой профессиограммы, профессиональной характеристики, положения об аттестации персонала органов управления образованием позволит повысить эффективность специалистов.
Реализация результатов исследования.
Работа является обобщением исследований, выполненных автором самостоятельно или при его непосредственном участии в 1993 - 2003 г.
Основные положения и результаты работы выносились для обсуждения и были одобрены на научных конференциях Тверского областного института
21 усовершенствования учителей, на международных, всероссийских, межрегиональных, региональных научно-практических конференциях, семинарах и совещаниях:
Развитие дополнительного педагогического образования в России: проблемы и перспективы. Научно-практическая конференция (Москва, 1998);
Развивающаяся психология — основа гуманизации образования. Первая Всероссийская научно- методическая конференция (Москва, 1998г.);
Развитие новых технологий в системе образования РФ. Первая международная научно-практическая конференция (Тверь, 1999);
Региональное образование: реальность, проблемы, перспективы. Международная научно-практическая конференция (Рязань, 1999);
Российское образование на рубеже тысячелетия: проблемы дополнительного образования. Научно- практическая конференция (Тверь, 2001);
Третий съезд РПО (Санкт-Петербург, 2002);
Вторая всероссийская педагогическая ассамблея (Тверь, 2003).
Результаты исследования использовались автором при проведении лекционных и практических занятий со слушателями семинаров и курсов в ТОИУУ, изложены в публикациях автора, а также внедрены в практику подготовки кадров ИУУ и ИПК Российской Федерации.
Основные положения диссертации частично реализованы в практике деятельности региональных и муниципальных органов управления Тверской области и могут быть рекомендованы к применению во всех регионах России.
Результаты исследования опубликованы в 83 научных работах, в том числе в 3 монографиях и 19 методических пособиях.
Теоретические основы психолого-педагогического сопровождения профессиональной деятельности персонала органов управления образованием
Считаем целесообразным изначально проанализировать современные взгляды на сущность сопровождения профессиональной деятельности персонала.
При этом в первую очередь необходимо определиться с понятием «персонал органов управления образованием».
В работе /249 / под персоналом понимается совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это - сотрудники организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т.д.
Подобных взглядов придерживается в работе / 20 / и известный специалист в области менеджмента Т.Ю. Базаров.
Мы считаем, что в рамках данного диссертационного исследования нецелесообразно так широко трактовать понятие «персонал».
Поэтому определенный интерес представляет точка зрения, приведенная в глоссарии работы / 141 /, где к персоналу относят всех работников (трудовой коллектив, кадры), выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда.
При этом авторы уточняют, что персонал управления — это работники, выполняющие функции и полномочия управления и представленные в комплексе всех своих индивидуальных качеств.
В словаре иностранных слов /250 / персонал трактуется как личный состав учреждения, предприятия или часть этого состава, представляющая со 23 бой группу по профессиональным или иным признакам, например, обслуживающий п.
Но ни в одной работе не удалось найти трактовки понятия «персонал органов управления образованием».
Кроме выше приведенных опубликованных в специальной литературе взглядов на персонал мы исходили из следующего обстоятельства.
Для достижения эффективной профессиональной деятельности персонала необходимо учитывать такие особенности персонала организации, как:
особенности индивидуального поведения;
особенности группового поведения;
особенности поведения руководителей, членов управленческой команды.
Особенности индивидуального поведения детерминируются многими параметрами, среди которых:
индивидуальные способности, склонности и одаренность - предрасположенность к реализации профессиональной деятельности, ориентация на ее выполнение;
специфика мотивации - специфика потребностей человека, представление о целях профессиональной деятельности;
индивидуальные ценности - общие убеждения, вера, мировоззрения, представления о мире;
демографические - половые и возрастные особенности;
национальные и культурные особенности - усвоенные в опыте способы, правила и нормы поведения, которые детерминируют конкретные реакции человека в конкретных ситуациях.
Особенности группового поведения связаны со многими параметрами, среди которых:
особенности корпоративной культуры - ценности, правила поведения, характерные для конкретного трудового коллектива; феномены групповой динамики - этап развития коллектива, особенности лидерства, способа поведения в ситуации конфликта.
Исходя из выше изложенного, мы взяли на себя смелость дать собственное определение. Мы пришли к выводу, что персонал органа управления образованием (муниципального отдела образования) - это совокупность человеческих ресурсов организации, выполняющей функции и полномочия управления образовательными учреждениями муниципалитета, обеспечивающей реализацию своих функций на основе саморазвивающейся корпоративной культуры и профессионально-педагогической компетентности специалистов.
Кроме того, следует отметить, что парадигма работы с персоналом требует определения стратегических целей и разработки научно-обоснованных основ психолого-педагогического сопровождения их профессиональной деятельности.
Многоуровневая структурно-функциональная модель системы психолого-педагогического сопровождения деятельности персонала органов управления образованием
Исходя из анализа взглядов отечественных и зарубежных психологов на психолого-педагогическое сопровождение и выбранных автором направлений диссертационного исследования была осуществлена разработка системы психолого-педагогического сопровождения профессиональной деятельности персонала органов управления образованием.
При этом учитывались следующие обстоятельства.
Служба в органах управления образованием - профессиональная деятельность, которая осуществляется на постоянной основе на должности, не являющейся выборной; сотрудником органа управления образованием является гражданин Российской Федерации, исполняющий обязанности должностного лица на постоянной профессиональной основе за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счет средств регионального и местного бюджетов;
комплектование органов управления образованием осуществляется из числа кандидатов имеющих высшее образование.
Анализ литературы показывает, что среди специалистов нет единого мнения о составных элементах системы психолого-педагогического сопровождения профессиональной деятельности персонала органов управления образованием.
При этом такой важный самостоятельный элемент, как профессиогра-фия включен в ряде работ в состав профессиональной ориентации. Хотя на практике часто результаты профессиографии используются при профессиональном отборе /192/, а также при разработке и совершенствовании профессиональной подготовки, аттестации персонала.
Некоторые авторы считают, что адаптация персонала должна включать следующие элементы: профессиональная ориентация и отбор кандидатов на службу; непосредственно профессиональная адаптация; профессиональное саморазвитие молодого специалиста в коллективе.
Тем самым принижается роль и значение профессиональной ориентации молодежи и профессионального отбора кандидатов.
Кроме того, ряд авторов большое внимание уделяют такому элементу, как профессиональная аттестация /260/. На наш взгляд профессиональную аттестацию следует рассматривать в неразрывной связи с психологическим сопровождением профессиональной деятельности персонала в качестве ее составной части. И именно аттестация должна быть рассмотрена в качестве отдельного элемента разрабатываемой системы, обеспечивающего высокий уровень мотивации персонала.
При психологическом сопровождении профессиональной деятельности следует особое внимание уделять личной безопасности персонала. Это вызвано многими обстоятельствами и в том числе действием на человека в современном обществе большого числа стрессовых факторов, негативно сказывающихся на его психическом и соматическом здоровье.
Средства массовой информации также оказывают особые информационно-психологические воздействия, отражающиеся на психике и здоровье личности/115/.
Речь идет также о воздействии на индивидуальное сознание человека как гражданина, обладающего правосознанием и менталитетом, духовными идеалами и ценностными установками, со стороны различных сект, шаманов, ясновидящих и т.д.
Поэтому следует учитывать, что в рамках психолого-педагогического сопровождения профессиональной деятельности персонала огромное значение приобретает психологическая поддержка персонала и разработка нормативных документов, регламентирующих деятельность органов управления образованием на всех этапах.
Это вызвано тем обстоятельством, что если организация профессиональной подготовки осуществляется в соответствии с нормативными актами федерального и муниципального уровней, то по профессиональной адаптации и аттестации серьезной нормативной базы, обеспечивающей мотивацию профессионализма персонала, и обоснованных рекомендаций, которые могли быть использованы на практике, нет.
Поэтому с целью обеспечения обратной связи в проводимых исследованиях и осуществления контроля за процессом психолого-педагогического сопровождения профессиональной деятельности персонала автором диссертации предлагается включить в состав разрабатываемой системы такой элемент, как оценка эффективности системы / 286 /.
Понятийный и научно-методический аппарат оценки эффективности системы психолого-педагогического сопровождения деятельности персонала органов управления образованием
В современных условиях все острее встает вопрос о том, какой же положительный эффект будет получен от внедрения тех или иных научных разработок в практику деятельности органов управления образованием.
Проблема оценки эффективности отдельных элементов и всей системы психолого-педагогического сопровождения профессиональной деятельности персонала органов управления образованием является актуальной на сегодняшний день.
Прежде чем перейти к рассмотрению различных точек зрения на оценку эффективности системы психолого-педагогического сопровождения профессиональной деятельности персонала органов управления образованием необходимо определиться, что мы будем понимать вообще под эффектом и эффективностью.
В словаре иностранных слов /250/ понятие эффект имеет несколько значений: действие, результат чего- либо (напр., эффект лечения); впечатление производимое на кого- либо кем-, чем- либо; средство, прием для создания определенного впечатления. И соответственно эффективный - дающий определенный эффект, действенный.
В работе /283/ показано, что эффективность системы представляет собой главный критерий ее целесообразности.
Опыт эксплуатации различных систем показывает, что в ряде случаев по вине человека реализуемая эффективность составляет 0,25-0,5 потенциальной. Очевидно, поиски причин, приводящих к снижению потенциальной эффективности, и путей их устранения составляют одну из важнейших задач любого исследования.
Автор предлагает считать, что эффективность - интегральное свойство, характеризующее действенность и целесообразность внедрения системы психолого-педагогического сопровождения профессиональной деятельности персонала органов управления образованием.
При этом следует отметить, что в проанализированной литературе нет единой системы показателей и критериев оценки эффективности системы психолого-педагогического сопровождения профессиональной деятельности персонала органов управления образованием.
Отсутствует и развернутая классификация видов эффективности. А.Анастази /9, 10/ обращает внимание на оценку надежности и валид-ности разрабатываемых (применяемых) диагностических методов.
Солидарен с А. Анастази и В.В. Спасенников, который в своей работе /248/ предлагает оценивать в первую очередь надежность (ретестовую и кон-структную) и прогностическую валидность психодиагностических и дидактических тестов.
Авторы работы /181/ обращают внимание на то, что эффективность программы профессионального отбора может быть оценена долей кандидатов, прогноз профессиональной пригодности которых оказался правильным. Эффективность зависит от корреляции между предиктором и внешним критерием, от коэффициента трудности профессии и от отношения отбора. Трудность профессии количественно выражается относительным числом лиц, успешно овладевших деятельностью при условии случайного выбора кандидатов.
Подобных взглядов придерживается и А.Н. Глушко /56/. Он считает, что для определения прогностической ценности методик отбора интегральный балл тесно взаимосвязан с критерием успешности обучения и объективных показателей деятельности. Практическая ценность мероприятий профотбора оценивается показателем эффективности, базирующимся на понятии трудность профессии. Эффективность отбора рассматривается А.Н. Глушко /35/ как функция прогностической валидности профотбора.
Показатель трудности профессии представляет собой долю лиц, успешно справляющихся с деятельностью без мероприятий отбора. Отношение отбора показывает долю лиц, которые отобраны в качестве пригодных в результате тестовых испытаний (процент справившихся с методиками). Валид-ность программы представляет собой корреляцию интегрального критерия с внешним критерием.
Таким образом, одним из основных понятий профессионального отбора является валидность, которая показывает: насколько по результатам тестирования можно судить о прогнозируемом аспекте поведения или деятельности в будущем.
Похожие диссертации на Психолого-педагогическое сопровождение профессиональной деятельности персонала органов управления образованием
