Содержание к диссертации
ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. ОСНОВОПОЛАГАЮЩИЕ КОНЦЕПЦИИ
РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА
КАК РЕСУРСА КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ 21
1.1. Терминологический аппарат теории
развития человеческого капитала 21
1.2. Экономические и производственные
закономерности воспроизводства и реализации
человеческого капитала 26
Выводы по первой главе 44
Глава 2. НАУЧНЫЕ ОСНОВЫ АКТИВИЗАЦИИ ЧЕЛО
ВЕЧЕСКОГО ФАКТОРА В ИННОВАЦИОННОЙ
ПОЛИТИКЕ ПРЕДПРИЯТИЯ 48
Экономические основы технологического развития конкурентоспособного предприятия 48
Экономические функции человека в инновационном производственном процессе 64
Инновационная политика предприятия в новой экономике 72 Выводы по второй главе 86
Глава 3. РЕСУРСНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ КОНКУРЕНТО
СПОСОБНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ В
КОНТЕКСТЕ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬ
НОСТИ ПЕРСОНАЛА 90
Модель управления инновационной деятельностью персонала 90
Уровневая систематизация производственных инновационных знаний 111
Концептуальные подходы к оцениванию экономической эффективности инновационной деятельности персонала 125
Оценка эффективности управления
инновационной деятельностью персонала 136
Выводы по третьей главе 146
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 149
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 152
СПИСОК ОПУБЛИКОВАННЫХ РАБОТ
АВТОРА ДИССЕРТАЦИИ 158
ПРИЛОЖЕНИЯ 159
Введение к работе
Актуальность /проблемы/ Активизация человеческого фактора с целью обеспечения конкурентных преимуществ предприятия приобретает особое значение в условиях инновационной экономики, формирующейся в нашей стране.
В постиндустриальном обществе во всех отраслях производства главной управленческой задачей становится оптимизация использования человеческого фактора как основного условия повышения производительности труда и обеспечения качества продукции. Предприятия, выпускающие качественную продукцию, пользующуюся повышенным спросом, становятся конкурентоспособными.
С середины XX века интенсивно развивается теория человеческого
капитала - человек рассматривается как носитель определенной совокупности
знаний, умений, навыков и личностных качеств, обеспечивающих ему
получение соответствующей прибыли и психологической комфортности в
процессе трудовой деятельности. Качественные характеристики
человеческого капитала персонала определяют уровень
конкурентоспособности предприятия. Осознание мировой научной общественностью важности активизации человеческого фактора в форме совершенствования человеческого капитала и его функциональных характеристик в структуре производственного процесса с целью повышения производительности, качества труда и воспроизводства нового качества жизни - факт, заслуживающий пристального внимания как со стороны ученых, так и руководителей хозяйствующих субъектов.
Отечественными учеными проводились исследования по выявлению влияния человеческого фактора на совершенствование хозяйственной деятельности. Но этих исследований явно недостаточно для оптимальной
интенсификации производственной деятельности, что в условиях новой, инновационной по своей сути, экономики жизненно необходимо.
В нашей стране открываются большие возможности для максимальной реализации ресурса человеческого капитала в структуре производственного процесса. Все управленческие действия работодателя (посредством деятельности менеджерского корпуса и службы управления персоналом) в первую очередь должны сводиться к побуждению работников осваивать инновационное содержание прогрессивной профессиональной деятельности и на этой основе к совершенствованию технологических процессов. Таким образом, реализуется один из способов (наименее затратный) увеличения производительности труда за счет повышения профессиональной компетенции работника на своем рабочем месте. В данном случае происходит оптимальная реализация человеческого капитала в форме совершенствования и активизации личной инновационной деятельности.
Один из способов встраивания предприятия в структуру инновационной экономики - это модернизация и обновление производственных фондов через совершенствование техники и технологий, а также посредством приобретения нового оборудования, что связано с существенными изменениями норм и оплаты труда и востребованностью инновационной активности персонала. Старые, постоянно выходящие из строя станки и технологические линии, не способствуют повышению производительности труда, увеличивают трудозатраты на единицу выпускаемой товарной продукции и отрицательно влияют на заработную плату. Все это уменьшает конкурентоспособность предприятия.
В случае внедрения новой, более производительной, техники и технологий нормы труда могут быть повышены для ускорения окупаемости инвестиций в приобретение новой техники и для приведения в соответствие количества затраченного работником труда и его оценки в денежном выражении.
Однако нужно учитывать, что повышение производительности и качества труда произойдет на протяжении некоторого промежутка времени после того, как работник освоит новую производственную технологию. Скорость совершенствования трудовых функций работника напрямую зависит от состояния его человеческого капитала. Чем более развита инновационная составляющая человеческого капитала, чем выше общеобразовательная (политехническая) и технологическая грамотность человека, тем быстрее осваиваются новая техника и технологии, ускоренно совершенствуются трудовые функции работника и заработная плата выходит на соответствующий уровень. Этот уровень будет не ниже, а в подавляющем большинстве случаев выше, чем заработок, получаемый при использовании старого оборудования и технологий. Поэтому работник заинтересован в ускоренном освоении инновационного технологического процесса на основе активизации собственного человеческого капитала и, в частности, его инновационной составляющей.
Тем не менее, процесс освоения новых производственных мощностей занимает какое-то время, в течение которого производительность труда будет невысокой, и вероятно появление бракованной продукции. С учетом этого, индивидуальных различий человеческого капитала и производственного потенциала работников законодатель предусматривает следующее: «Коллективным договором или трудовым договором может быть предусмотрено сохранение за работником его прежней заработной платы на период освоения нового производства (продукции)» [Трудовой кодекс РФ, статья 158]. Это один из видов инвестиций работодателя в инновационное совершенствование производственных фондов и в развитие человеческого капитала, поскольку работник заинтересован с использованием нового оборудования и технологий усовершенствовать свои трудовые функции и выйти на повышенный уровень заработной платы. Коллективный и индивидуальный трудовой договор, составленные на научных основаниях,
смогут стимулировать процесс освоения новых производственных мощностей и инновационную активность работника.
Трудовой кодекс Российской Федерации способствует совершенствованию трудовых функций наемных работников посредством формирования и развития человеческого капитала (хотя напрямую об этом не говорится) как основы повышения производительности труда, качества и конкурентоспособности продукции. Это отвечает потребностям работников, работодателей и общества в целом. Качество жизни трудящихся при этом будет неуклонно расти, что, в свою очередь, будет способствовать совершенствованию их человеческого капитала. Созидательный потенциал человеческого капитала в структуре инновационной экономики обнаружится в росте прибыли во всех отраслях производства и сферы услуг.
Человеческий фактор в составе научно-технического прогресса по своей созидательной значимости значительно превосходит состояние физического капитала. Поэтому экономически эффективно посредством научно обоснованного целенаправленного управления совершенствовать созидательные способности персонала.
Наиболее прогрессивные работодатели склонны признавать экономическую целесообразность развития человеческого капитала как производственного нематериального актива. Прибавочная стоимость в современных условиях создается только высококвалифицированными кадрами, обладающими прогрессивным мировоззрением и соответствующей общеобразовательной, технологической и инновационной грамотностью.
Обратим особое внимание на последний компонент этого триединого условия успешной производственной деятельности. Прогрессивная экономика обязательно должна быть инновационной. Только на путях инновационного технического и технологического развития можно обеспечить конкурентоспособность продукции и предприятия и получение значимой прибыли. Внедрение любой инновации требует определенных как
психологических, так и физических усилий со стороны управленцев и работников. Оптимизировать процесс внедрения и использования новшеств с наибольшей экономической эффективностью можно только при условии формировании инновационной грамотности сотрудников всех уровней. Это, в свою очередь, станет фактором увеличения человеческого капитала работников.
Не исключено, что менеджеры будут испытывать определенные психологические трудности и риски при повышении инновационной культуры работников, но этот вид экономически целесообразной деятельности в новой отечественной экономике игнорировать нельзя.
Психологические трудности вполне объяснимы и связаны с наличием психологической инертности, присутствующей в большей или меньшей степени у каждого работника. Принцип биологической энергетической экономии имеет место у любого биологического субъекта, что относится в полной мере и к человеку. Другое дело, если психологическая инертность приобретает гипертрофированные формы и ведет к появлению инновационного балласта в трудовом коллективе, ведущего к застою и банкротству организации. Проблема может быть минимизирована при условии, что на ее преодоление будут направлены усилия менеджеров всех уровней и самих работников. Эту деятельность следует рассматривать как особо актуальную для повышения конкурентоспособности предприятий всех форм собственности.
Формирование человеческого капитала в производственных условиях характеризуется определенным экономическим риском. Человеческий капитал может быть как узкопрофессиональным (специальным), связанным с трудовой деятельностью работника при реализации специфических для данного производства технологий, так и может иметь общепрофессиональную направленность.
Инвестируя средства в развитие специального человеческого капитала, связанного с профессиональной деятельностью сотрудника в рамках конкретной организации, работодатель не рискует ничем. Специализированные знания, умения и навыки востребованы исключительно на том рабочем месте и в том технологическом процессе, где работник трудится в настоящее время. Более того, это «привязывает» сотрудника к данному производству и в значительной степени препятствует текучести кадров.
В случае, если инвестиции осуществляются в развитие общетрудовых знаний, умений и навыков, в том числе и инновационных, инвестор (работодатель) рискует тем, что сотрудник, найдя более привлекательную в экономическом отношении сферу применения, покинет прежнее место работы. Необходимо иметь в виду, что, кроме экономической заинтересованности, субъекты трудовой деятельности мотивированы к поиску наиболее комфортных и психологически привлекательных условий труда. И это подчас бывает определяющим фактором при выборе на рынке труда места будущей работы. Но все сказанное при умелой менеджерской работе оптимизируется гуманизацией управленческих действий, созданием психологического комфорта и обеспечением материального достатка каждого работника в соответствии с нормами отраслевой заработной платы. Здесь обнаруживается важнейшее социально-экономическое противоречие.
В этой связи с неизбежностью необходимо развивать человеческий капитал сотрудников для оптимизации прибыли и повышения конкурентоспособности предприятия, и, с другой стороны, в обязательном порядке следует совершенствовать менеджерскую деятельность, обеспечивающую условия для полноценной личностной самореализации работающих на предприятии, их карьерный рост, психологический комфорт в коллективе и во взаимодействии с управленческим персоналом разного
уровня. Тогда вероятность потери высококвалифицированных кадров будет сведена до разумного минимума.
Не следует исключать и вариант самоинвестирования сотрудниками своего интеллектуального и профессионального развития. Возможно и совместное участие в инвестициях в человеческий капитал как сотрудника, так и организации с последующей компенсацией финансовых вложений организации со стороны сотрудника.
Работодатели в современных условиях вынуждены предпринимать комплекс организационно-управленческих и инвестиционных действий для взращивания человеческого капитала и тем самым для повышения созидательного потенциала наемных работников. Организационная культура предусматривает активную управленческую работу по совершенствованию инновационной составляющей в структуре трудовой деятельности сотрудников.
Последующее изложение содержания исследования целесообразно сопроводить раскрытием основополагающих терминов, используемых в тексте.
Инновационная политика предприятия - это формирование и развитие инновационной деятельности персонала с целью обеспечения конкурентоспособности предприятия на основе мониторинга и маркетинговых исследований конкурентной отраслевой среды и потребностей потребителей.
Системное управление предусматривает осуществление
управленческой деятельности на основе учета закономерностей функционирования и управляемости экономической системы, которой является предприятие, и в составе которой следует особо рассматривать совокупные материальные и нематериальные (интеллектуальные) активы, включающие деятельность персонала по производству материальной и нематериальной (например, создание знаний) продукции. В то же время все
действия управляющего персонала должны образовывать научно обоснованную систему, должны быть системными. В этом двойственный смысл сущности современного системного управления экономическими процессами. При таком подходе персонал - это и менеджеры всех уровней, и работники предприятия. Они, в свою очередь, образуют систему сотрудничества. Все сказанное делает особо актуальным использование системного подхода при проектировании и реализации управленческих технологий.
Экономическая система - «часть системы более высокого порядка -социально-экономической,... охватывающая процессы производства, обмена, распределения и потребления материальных благ. ...Экономическая система относится к классу кибернетических систем, т. е. систем с управлением». [55, с. 415]. «Система, множество элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, которое образует определенную целостность, единство». [ПО, с. 726].
В процессе функционирования предприятия как экономической системы деятельность персонала является ведущим фактором.
«Управление персоналом, комплекс мероприятий по формированию и развитию трудовых ресурсов предприятия». [110, с. 870] (подчеркнуто нами -В.К.). От себя добавим - для обеспечения высокой производительности, качества производимой продукции и конкурентоспособности предприятия. Трудовые ресурсы предприятия в нашем понимании - это совокупный человеческий капитал предприятия, образующийся от суммирования индивидуальных человеческих капиталов работников. Содержательные, качественные и количественные характеристики человеческого капитала определяют меру конкурентоспособности и отдельного работника, и предприятия в целом.
«Человеческий капитал - особый вид капиталовложений, совокупность затрат на развитие воспроизводства потенциала человека, повышение
качества и улучшение функционирования рабочей силы» [110, с. 275]. Человеческий капитал следует рассматривать как « ... образование, квалификация, приобретенные в процессе производства, знания и навыки, воплощенные в рабочей силе» [5, с. 470]. Этим подчеркивается, что человеческий капитал воспроизводится, помимо прочего, в производственной среде и что знания работника входят составным элементом в систему личной профессиональной компетенции, определяющую экономическую эффективность труда. С этих позиций человеческий капитал правомерно рассматривать как экономическую систему со всеми присущими ей составными элементами, поддающуюся управлению как в целостном виде, так и поэлементно. Поэтому в современных условиях проблема управления знаниями субъекта производственного технологического процесса представляется очень актуальной (Бычков А. В., Корсун В. А. Человеческий капитал: цель образования, объект управления. -М.: Изд-во «Учеба», 2006).
Человеческий капитал обеспечивает экономическую результативность инновационной деятельности персонала как фактора конкурентоспособности предприятия. Новая экономика, формирующаяся в нашей стране - это инновационная по своей сути и содержанию экономика. И поэтому все участники хозяйственной и экономической деятельности должны обладать способностями к восприятию и внедрению инноваций (инновационная деятельность) на своем рабочем месте, а также к продуцированию инноваций (инновационная активность). Последнее достаточно сложный вид интеллектуальной деятельности, но, тем не менее, в разных формах вполне доступный современным работникам, например, как минимум в виде традиционных рационализации и изобретательства. Это определяет инновационную активность персонала, на повышение которой следует направлять управленческие действия. И конечно нельзя исключать активность отдельных работников при реализации масштабных инновационных проектов. Управление инновационной деятельностью и
активностью персонала (в общем виде допустимо их обозначать как совокупная инновационная деятельность) должно осуществляться системно с учетом сущностных и процессуальных характеристик этих двух видов инновационной технологической деятельности и должно рассматриваться как управление человеческим фактором инновационного процесса. Этот вид управленческой деятельности в условиях формирующейся инновационной экономики направлен на ресурсное обеспечение конкурентоспособности предприятия. Инновационную деятельность персонала следует рассматривать как ресурс конкурентоспособности предприятия. Ресурс нами рассматривается как экономический ресурс. «Ресурсы экономические -« ... источники, средства обеспечения производства. Выделяют их следующие виды: природные (сырьевые, геофизические), трудовые (человеческий капитал), капитальные (физический капитал), оборотные средства (материалы), информационные, финансовые (денежный капитал)» [110, с. 685] (подчеркнуто нами - В.К.).
Конкурентоспособность - это свойство товара, услуги, субъекта рыночных отношений выступать на рынке наравне с присутствующими там аналогичными товарами, услугами или конкурирующими субъектами рыночных отношений» [110, с. 309] (подчеркнуто нами - В.К.).
Управление экономической системой - «... 1) Переработка экономической информации и принятие на этой основе решений о воздействии на экономическую систему. 2) Реализация этих решений». [55, с. 370]. В рамках нашего исследования - реализация решений для обеспечения конкурентоспособности.
Для экономически эффективного управления инновационной деятельностью персонала необходимо располагать средствами измерения результатов этой деятельности. Следовательно, имеется потребность выявления тестовых методик определения динамики совершенствования
инновационной деятельности персонала как ресурса конкурентоспособности предприятия.
На предварительном этапе исследования был выявлен ряд противоречий (обозначены в тексте), послуживших основой для разработки гипотезы и программы исследования. В связи с вышеизложенным нами было определено направление научной работы.
Степень разработанности проблемы. Данная проблема в разных аспектах исследовалась как отечественными, так и зарубежными учеными.
Мировой и отечественный опыт социально-экономического развития показывает, что в условиях постиндустриального развития и преобладания информационных технологий в структуре производственных процессов производительность и качество труда находятся в прямой зависимости от его интеллектуальной составляющей. Интеллектуализация труда связана с созданием и внедрением инноваций на всех участках производственной деятельности. Интенсивное развитие общества напрямую связывают с функционированием инновационной экономики. В этой связи актуальным становится выявление инновационного компонента человеческого капитала, на формирование которого и необходимо направлять усилия управленческих структур организации. Этот аспект формирования человеческого капитала современного работника и в содержательном, и в процессуальном плане не изучен, что позволяет считать вполне обоснованной актуальность проведения подобного исследования.
Экономически эффективно, если процесс наращивания человеческого капитала будет осмысленным со стороны собственника капитала и будет управляемым его владельцем, а также управленческими структурами с позиций современной науки. При этом проблема управления знаниями для повышения инновационной активности персонала предприятий всех форм собственности становится все более актуальной, что правомерно и для студентов вузов, осваивающих экономические специальности, и являющихся
потенциальными участниками производственного процесса (Б. 3. Мильнер, В. П. Тихомиров, Н. В. Тихомирова). Названными учеными обоснована целесообразность совершенствования деятельности современных предприятий, в том числе и учреждений высшего профессионального образования, на основе экономики знаний.
Проблемы управления знаниями в условиях функционирования отдельного предприятия (на микроуровне) исследовали зарубежные авторы А. Виг, И. Нонака, Р. Санчес, С. Клегг, К. Джанетто, Н. Нориа, Д. Сноуден, Р. Такеуши и др. В их работах знания рассматриваются как составная часть интеллектуального (человеческого) капитала, обеспечивающего оптимальную производительность и качество труда. Значительный вклад в решение этих проблем внесли отечественные ученые - Э. Попова, Г. Маринко, Д. Марьясин, М. Женчур и др.
Ученые неоклассического направления Л. Туроу, П. Ромер, Д. Стиглиц, Р. Лукас, Р. Солоу исследовали функциональные характеристики знаний в качестве фактора экономического роста и выявили его положительную динамику как результат целенаправленного и научно обоснованного управления знаниями персонала предприятий.
Г. Беккер, Р. Стюарт, Г. Шульц, А. Мелоун установили закономерности между инвестированием в человеческий капитал и его прогрессивным ростом.
Качественные характеристики трудовых ресурсов были предметом специального экономического анализа (В. Кузнецов), закономерности деятельности работников в процессе реализации инновационных проектов изучались С. Ильенковой. С. Ореховым раскрыты особенности трудовой деятельности персонала в составе корпоративных структур, А. Бычков отмечает необходимость повышения общекультурного уровня молодежи в качестве основы созидательного потенциала будущих участников производства в рамках инновационной экономики.
Признавая человеческий фактор в качестве ведущего ресурса производительного труда, ученые не могли оставить без внимания выявления закономерностей между инвестированием в человеческий капитал и конкурентоспособностью предприятий. Установлены взаимозависимости между мотивацией человека к конкурентоспособному труду и мерами экономического стимулирования качественного труда и роста человеческого капитала (И. Бушмарин, Н. Вишневская, Н. Волгин, О. Голосов, А. Корсакова, А. Михайлушкин, А. Зубкова, Д. Карпухин, Г. Руденко, А. Субботин). Ю. Одегов, А. Егоршин, М. Кулапов, Л. Карташова, И. Кокорев и др. сделали выводы о том, что человеческим капиталом можно и нужно управлять на основе установления аналогий с организационной работой службы управления персоналом.
На основе анализа научной литературы установлено, что, несмотря на признание многими учеными особой значимости человеческого капитала в обеспечении экономической эффективности производственной деятельности, неисследованной остается такая важнейшая проблема как управление инновационной деятельностью персонала для обеспечения конкурентоспособности предприятий, особо актуальная в условиях инновационной рыночной экономики. Необходимо углубленное исследование функций человеческого капитала в обеспечении конкурентоспособности предприятий любых форм собственности и на этой основе обоснование практических рекомендаций по рациональному использованию трудовых ресурсов, что и определило тему исследования.
Цель исследования: обосновать и разработать модель управления инновационной политикой предприятия, обеспечивающего конкурентные преимущества на основе активизации человеческого фактора производства в условиях рыночной экономики. Цель исследования предполагает постановку следующих задач:
- Проанализировать концепции теории человеческого капитала и
управления знаниями с позиции управления человеческим фактором в
современном производстве в конкурентной среде инновационной экономики.
Обосновать экономическую целесообразность управления человеческим капиталом как экономической системой и выделения в его структуре инновационного уровня в качестве самостоятельного.
Сформулировать принципы типологизации производственных инновационных знаний и произвести их видовую систематизацию.
Разработать модель системного управления инновационной деятельностью персонала в качестве основы инновационной политики.
Разработать проект должностной инструкции, содержащей указания по развитию личной инновационной активности работников и для служб управления персоналом образовательную программу, направленную на совершенствование инновационной грамотности персонала.
Сформулировать предложения по изменению содержания трудовых договоров на основе совершенствования механизмов социального партнерства, стимулирующих повышение инновационной грамотности и активности персонала в условиях конкретного производства.
Определить приоритетные направления развития оценочных процедур результативности инновационной деятельности персонала как фактора повышения конкурентоспособности предприятия.
Объект исследования - предприятия всех форм собственности.
Предмет исследования - процессы управления инновационной деятельностью персонала в контексте активизации человеческого фактора как ресурса конкурентоспособности.
Теоретической и методологической основой диссертационного исследования являются основные положения экономической теории; системный подход к объекту и предмету исследования; труды отечественных и зарубежных ученых по проблеме становления и развития человеческого
капитала, а также по проблеме управления знаниями; исследования по активизации человеческого фактора в инновационном производственном процессе; научные труды по изучению закономерностей менеджерской деятельности при реализации инновационных проектов, исследования по проблемам становления и развития инновационной рыночной экономики.
Нормативно-информационную базу составили федеральные законы -Трудовой кодекс, Федеральный закон «О защите конкуренции», статистические и аналитические материалы. Использованы результаты научных исследований, проведенных в Московском государственном университете экономики, статистики и информатики (МЭСИ).
Применялись общепринятые методы научного исследования -абстрагирование, системный анализ и синтез, индукция и дедукция.
Научная новизна диссертационной работы состоит в разработке и обосновании организационно-функциональной пятиуровневой модели ресурсного обеспечения конкурентоспособности предприятия на основе использования основных закономерностей управления инновационной деятельностью, становления и развития человеческого капитала и теоретических основ управления знаниями.
Основные научные результаты:
- Разработана и обоснована теоретическая модель системного
управления инновационной деятельностью персонала в качестве основы
инновационной политики и ресурса конкурентоспособности предприятия,
включающая: 1) модель управления, обеспечивающая реализацию
инновационной политики предприятия для достижения конкурентных
преимуществ предприятия в условиях рыночной экономики, состоящую из
пяти системных блоков, соответствующих авторской видовой уровневой
систематизации производственных инновационных знаний; 2)
образовательную программу по пятиуровневому формированию инновационных знаний; 3) комплект деловых игр, обеспечивающих обмен
скрытыми инновационными знаниями персонала; 4) вариант уровневой систематизации производственных инновационных знаний как гуманистических, технологических, творческих, экономических, управленческих; 5) комплекс оценочных процедур результативности инновационной деятельности персонала, при этом принято, что главное качество продукции - в ее инновационное; инновационная активность персонала рассматривается как совокупная производительная сила.
- Дополнены представления о целесообразности специализированного
развития инновационного уровня человеческого капитала для обеспечения
конкурентоспособности работников и тем самым конкурентоспособности
предприятия.
- Обоснованы рекомендации по управлению процессом обмена
«скрытыми» инновационными знаниями персонала (личный опыт
инновационной деятельности на производстве) в форме диалогического
взаимодействия в процессе деловых инновационных игр.
- Сформулированы предложения по выработке комплекса оценочных и
регламентирующих процедур результативности инновационной деятельности
персонала, включающие выявление устойчивости положения на рынке,
разницы между стоимостью материальных активов и рыночной стоимостью
предприятия, объема инвестиций на воспроизводство человеческого капитала
(окупаемость инвестиций), соотношения затрат и прибыли, увеличения
количества проданных товаров и количества повторных заказов товара,
использование метода экспертных оценок.
Представленные результаты соответствуют пункту 4.10 «Разработка институциональных форм, эффективных структур и систем управления инновационной деятельностью» паспорта специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством (управление инновациями и инвестиционной деятельностью)».
Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в
том, что основные положения и результаты диссертационного исследования
дополняют и развивают представления о сущности человеческого капитала и
управления производственными знаниями как о факторах повышения
конкурентоспособности предприятия (инновационные знания
рассматриваются при этом в качестве ведущих).
Практическая значимость работы заключается в следующем:
- обоснованы принципиально новые подходы к пониманию содержания
инновационной деятельности персонала в качестве ресурса
конкурентоспособности предприятия, совершенствование которой является
целевой доминантой социального партнерства в современной организации;
- разработано содержание инновационной политики предприятия,
направленной на повышение его конкурентоспособности;
- материалы исследования могут использоваться в процессе подготовки
и повышения квалификации специалистов, а также в учебном процессе при
чтении лекций в учреждениях высшего профессионального образования по
предмету «Менеджмент предприятий и организаций», «Управление
инновационными проектами».
Апробация и внедрение результатов исследования. Основные результаты исследования обсуждались и получили одобрение на научно-практических конференциях и на заседаниях кафедры. В том числе:
выступление на научно-практической конференции «Продовольственная безопасность России» (2005 г., г. Москва);
выступление на 1 научно-практическом семинаре Школы молодых ученых и специалистов МЭСИ «Менеджмент в новом веке глазами молодых ученых» (27 февраля 2007 г., г. Москва);
выступление на конференции, посвященной 75-летию МЭСИ (май 2007 г., г. Москва).
Материалы диссертационного исследования частично используются в учебном процессе Московского государственного университета экономики, статистики и информатики (МЭСИ) при чтении курсов лекций по предметам «Менеджмент предприятий и организаций», «Управление инновационными проектами». Отдельные результаты исследования использованы в производственной деятельности ЗАО «Карат» (г. Москва).
Публикации. Основные результаты исследования опубликованы в пяти научных работах общим объемом 10,1 печатных листа, в том числе в издании, рекомендованном ВАК.
Структура работы. Диссертация объемом 165 страниц машинописного текста включает в себя введение, три главы, заключение, библиографический список из 126 наименований и три приложения. Работа проиллюстрирована 9 рисунками.
Похожие диссертации на Системное управление инновационной деятельностью персонала как ресурс конкурентоспособности предприятия
![Формирование системы управления качеством продукции на промышленном предприятии как основа повышения его конкурентоспособности [Электронный ресурс]](/i/i/4275/221688.png "Формирование системы управления качеством продукции на промышленном предприятии как основа повышения его конкурентоспособности [Электронный ресурс] Курынцев Сергей Вячеславович")
