Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Управление персоналом вузов как институциональное условие обеспечения качества российского образования 11
1.1. Роль персонала вузов в системе условий обеспечения качества образования 11
1.2. Принципы определения качества работы персонала российских вузов 24
1.3. Методика построения системы управления персоналом вузов, ориентированной на обеспечение качества образования 39
ГЛАВА 2. Особенности управления разными группами персонала вузов, включенными в цепочки обеспечения качественных результатов обучения 56
2.1. Особенности управления научно-педагогическим персоналом вузов 56
2.2. Особенности управления функциональным неакадемическим персоналом вузов 70
2.3. Особенности управления административно-управленческим персоналом вузов 82
ГЛАВА 3. Контроль и аудит работы персонала вузов как ресурса обеспечения качества образования 97
3.1. Контроль работы персонала вузов как элемент системы менеджмента качества образования 97
3.2. Место и роль аудита персонала вузов в системе аудита условий обеспечения качества образования 109
3.3. Организация внутреннего и внешнего аудита работы персонала вузов с целью обеспечения качества образования 125
Заключение 138
Список литературы 147
- Принципы определения качества работы персонала российских вузов
- Методика построения системы управления персоналом вузов, ориентированной на обеспечение качества образования
- Особенности управления функциональным неакадемическим персоналом вузов
- Место и роль аудита персонала вузов в системе аудита условий обеспечения качества образования
Введение к работе
Все это обусловливает высокую степень актуальности исследования вопросов о роли персонала вузов в обеспечении высокого качества образования в условиях конкуренции на рынке образовательных услуг, о выработке взаимосвязанных подходов к управлению персоналом вузов и управлению качеством образования.
Степень разработанности проблемы. Вопросы развития человеческих ресурсов, в том числе в организациях, действующих на рынке образовательных услуг, поднимались в исследованиях А.Р. Алавердова, А.В. Бандурина, Н.И. Белодеда, Е.А. Горбашко, Н.В. Громовой, А.Л. Истомина, А.Я. Кибанова, В.И. Кузнецова, Т.В. Никоновой, Ю.Г. Одегова, Е.Д. Платоновой, С.Д. Резника и др.
В публикациях И.В. Абанкиной, Н.К. Алимовой, В.Н. Белова, А.В. Белокопытова, А.И. Владимирова, Л.Н.Глебовой, В.И. Звонникова, В.Ш. Каганова, К.А. Кирсанова, А.А. Коваленко, А.И. Коваленко, Э.М. Короткова, М.Д. Кузнецовой, В.А. Леднева, В.Г.Лобова, М.А. Лукашенко, В.Н.Пугача, Ю.Б. Рубина, В.А. Самойлова, Н.А. Селезнёвой, Т.А. Семкиной, В.С. Сенашенко, И.Я. Скаткина, Э.Ю. Соболевой, С. А. Степанова, В.Г. Халина, В.Д. Шадрикова, Т.И. Шамовой рассматриваются вопросы управления персоналом вузов как одной из ключевых гарантий качества образования и иные, сопредельные вопросы.
В работах, посвященных формированию и развитию Европейских стандартов и рекомендаций по оценке качества образования (ESG ENQA), таких авторов, как Й.Гриффол, М.Кело, Ф.Крозье, Р.Лавори, Т.Лоукола, А.Хопбах, вопросы управления человеческими ресурсами образовательных организаций неизменно рассматриваются под углом зрения деятельности вузов по обеспечению гарантий качества образования.
Однако в настоящее время отсутствуют комплексные исследования подходов к формированию эффективных систем управления персоналом российских вузов, ориентированных на достижение качественных результатов обучения; к определению места персонала в системе обеспечения гарантий качества образования, обоснованию критериев качества работы разных групп персонала вузов, определению направлений аудита персонала и систем управления персоналом вузов, что обусловило выбор предмета диссертационной работы, определение ее цели и задач.
Цель диссертационной работы состоит в определении роли персонала российских вузов как ресурса обеспечения качества образования и в разработке методики построения системы управления персоналом вузов, ориентированной на обеспечение качества образования в процессе оказания вузами образовательных услуг.
В соответствии с этой целью поставлены следующие задачи:
- разработать принципы определения качества работы персонала российских вузов как составной части процесса обеспечения качества образования,
- разработать методику построения системы управления персоналом вузов, ориентированной на обеспечение работниками вузов качества образования
- разработать классификацию групп персонала вузов, исходя из функций каждой из них в процессе обеспечения качества образования, выявить особенности управления каждой из групп персонала вузов,
- определить направления деятельности специализированных подразделений вузов по управлению персоналом в условиях ориентации вузов на обеспечение достижение качества образования,
- обосновать подход к гармонизации контроля работы персонала вузов с контрольными функциями в системе менеджмента качества образования;
- определить состав предметов внутреннего и внешнего аудита персонала вузов в системе аудита условий обеспечения качества образования.
Объектами исследования являются персонал как часть ресурсного потенциала российских вузов и управление им в процессе оказания вузами образовательных услуг.
Предмет исследования – организационно-управленческие отношения в сфере управления персоналом российских вузов как ресурсом обеспечения качества образования в процессе оказания вузами образовательных услуг.
Теоретическую основу исследования составляют фундаментальные труды в области управления человеческими ресурсами, обеспечения качества результатов обучения и гарантий качества образования, конкурентоспособности участников рынка образовательных услуг, оценки эффективности персонала.
Методологическую основу исследования составляют методы анализа и синтеза, общего и особенного, системного, структурного, сопоставительного, экспертного анализа, методы исследования причинно-следственных связей, методы выдвижения и проверки гипотез.
Информационную основу исследования составляют нормативные акты Российской Федерации, Министерства образования и науки РФ, Европейские стандарты и рекомендации по оценке качества высшего образования, разработанные Европейской ассоциацией по удостоверению качества высшего образования (ESG ENQA), эмпирические данные, полученные в ходе самостоятельных исследований, локальные акты российских вузов и иные данные, содержащиеся в открытой печати.
Научная новизна результатов исследования состоит в обосновании роли персонала российских вузов как основного ресурса обеспечения качества образования и в разработке методики построения системы управления персоналом вузов, ориентированной на обеспечение качества образования в процессе оказания вузами образовательных услуг.
Наиболее существенные научные результаты, содержащие научную новизну, состоят в следующем:
1. В целях превращения персонала вузов в действенный ресурс обеспечения качества образования и конкурентоспособности российских вузов сформулированы принципы определения качества его собственной работы:
- качество работы персонала вузов, его групп, отдельных работников целесообразно определять по качеству результатов их работы, которые в своей совокупности формируют интегральное качество предоставляемых вузами образовательных услуг,
- результаты работы персонала вузов рассматриваются как ключевая характеристика качества кадрового потенциала вузов и персонала как ресурса деятельности вузов,
- процесс работы персонала вузов определяется как сфера достижения работниками качественных результатов, реализации и развития их ресурсного потенциала, применяемого для достижения этих результатов,
- все работники вузов являются необходимыми участниками оказания образовательных услуг, звеньями цепочек обеспечения качественных результатов обучения;
- критерии качества результатов работы персонала вузов становятся основой для выдвижения вузами общих и специфических требований к персоналу.
2. Разработана методика построения системы управления персоналом вузов, ориентированной на обеспечение качества образования. Доказано, что для достижения вузом качественных результатов обучения, построение системы управления персоналом вуза должно опираться на
- включение управления персоналом в систему менеджмента качества образования вуза как ее составной части;
- рассмотрение результатов деятельности персонала как доминирующего предмета управления по отношению к персоналу как трудовому ресурсу вузов и процессу деятельности персонала;
- разграничение содержания действий по управлению персоналом (наем, использование, развитие, увольнение) и стандартных функций по управлению персоналом (планирование, стимулирование, организация, контроль).
3. Разработана классификация групп персонала вузов, исходя из роли каждой из них в цепочках обеспечения качественных результатов обучения. Определены особенности планирования, стимулирования и организации взаимодействия вуза с разными группами персонала вузов на стадиях найма работников, их практического использования, развития и прекращения трудовых отношений с ними.
4. Разработаны направления деятельности специализированных подразделений вузов по управлению персоналом в условиях ориентации вузов на достижение качественных результатов обучения, которые включают, наряду с кадровым учетом, организацией кадрового документооборота, подготовкой и проведением общевузовских мероприятий по привлечению, обучению, аттестации персонала,
- разработку и внедрение систем управления персоналом вузов;
- деятельность по информационному и аналитическому обеспечению взаимодействия вузовских руководителей разного уровня с персоналом;
- деятельность по упорядочению внутривузовских отношений в системе управления персоналом.
5. Обоснован подход к гармонизации контроля работы персонала вузов с контрольными функциями в системе менеджмента качества образования. Он основан на включении в деятельность по контролю работы персонала вузов контроль результатов работы персонала, качества кадровых ресурсов вузов, процесса работы персонала и качества управления персоналом вузов. Ее главной особенностью является определяющий характер контроля результатов работы персонала вузов, позволяющий гармонизировать
- контроль результатов работы персонала вузов, состояния кадровых ресурсов, процесса деятельности персонала;
- контроль результатов выполнения вузами управленческих действий по отношению к персоналу, кадровых ресурсов административно-управленческого персонала, процесса управления персоналом;
- контроль эффективности осуществления вузами функций по планированию, стимулированию, организации работы персонала.
6. Выделены объекты проведения мониторинга и экспертизы работы персонала вузов в системе аудита условий обеспечения качества образования. Раскрыты особенности внутривузовского и внешнего аудита работы персонала и систем управления персонала вузов на рынке образовательных услуг:
- проведение аудита работы персонала и систем управления персоналом вузов как неотъемлемой составной части аудита качества образования;
- обеспечение независимости, профессионализма, добропорядочности экспертов, участвующих в аудите;
- организационная автономия внутривузовских подразделений, ответственных за проведение аудита работы персонала вузов;
- взаимодействие этих подразделений со специализированными внешними организациями по проведению аудита работы персонала вузов;
- признание специализированными внешними организациями аудита работы персонала и систем управления персоналом вузов неотъемлемой составной частью аудита качества образования.
Наиболее существенные научные результаты исследования соответствуют пп. 1.6.109. Совершенствование организации, управления в сфере услуг в условиях рынка, 1.6.111. Ресурсный потенциал отраслей сферы услуг и эффективность его использования, 1.6.116. Механизм повышения эффективности и качества услуг паспорта специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами: сфера услуг)».
Теоретическая значимость исследования состоит в обосновании выводов и рекомендаций, которые вносят вклад в теорию обеспечения гарантий качества образования и в теорию управления персоналом. Научные положения, содержащиеся в работе, могут найти применение в последующих исследованиях вопросов управленческого аудита в организациях высшего образования, гармонизации внутреннего и внешнего аудита персонала данных организаций, ориентированных на обеспечение качественных результатов обучения, развития систем менеджмента качества образования.
Практическая значимость диссертационного исследования состоит в возможности использования его выводов российскими вузами для повышения эффективности систем менеджмента качества образования, формировании современных, ориентированных на результат, систем управления персоналом для укрепления конкурентоспособности на мировом рынке образовательных услуг. Положения диссертации имеют практическое значение для экспертных организаций, действующих в сфере образовательного аудита для формирования подходов к оценке качества работы персонала вузов как одной из ключевых гарантий качества образования. Выводы диссертации могут использоваться государственными органами для определения эффективности организационно-управленческих структур вузов в процессе формирования приоритетов финансирования их образовательной деятельности. Положения диссертации могут быть использованы в процессе обучения по программам магистерской подготовки направления «Менеджмент» по учебным курсам «Эффективная система менеджмента качества образования», «Построение эффективных структур вуза по развитию человеческих ресурсов», «Стратегический менеджмент персонала вузов», «Управление конкурентоспособностью вузов на рынке образовательных услуг».
Апробация работы. Основные результаты работы докладывались и обсуждались: на Пятом (2010), Шестом (2011), Седьмом (2012), Восьмом (2013) Международных научных конгрессах «Роль бизнеса в трансформации российского общества», Х Международном научно-практическом семинаре «Проблемы трансформации современной российской экономики: теория и практика организации и обеспечения управления» (Москва, 2012), Международной научной конференции «Общественная оценка качества программ профессионального образования» (Москва, 2013).
Публикации. Основные положения диссертации опубликованы в 11 печатных работах общим объемом 4,4 п.л., в том числе в 3 работах, опубликованных в научных изданиях из рекомендованного ВАК Перечня, общим объемом 1,8 п.л.
Объем и структура работы. Объем диссертации составляет 146 страниц машинописного текста. Диссертация состоит из: введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы из 145 наименования и 4 приложений.
Принципы определения качества работы персонала российских вузов
По мнению известного российского специалиста в области теории общего менеджмента и управления качеством образования Э.М. Короткова, «качество образования в обобщенном определении и итоговом своем представлении - это комплекс характеристик компетенций и профессионального сознания, отражающих способность специалиста осуществлять профессиональную деятельность в соответствии с требованиями современного этапа развития экономики, на определенном уровне эффективности и профессионального успеха, с пониманием социальной ответственности за результаты профессиональной деятельности»14.
Авторы монографии «Качество образования: приглашение к размышлению» определяют качество образования как «совокупность свойств процесса воспитания и обучения», и отмечают, что «эти свойства должны удовлетворять некие потребности человека, общества, государства». В данной монографии качество образования определяется также как «совокупность свойств отрасли экономики, объединяющей учреждения и предприятия, занятые обучением, воспитанием, передачей знаний, выпуском учебной литературы, подготовкой учительских кадров»15.
В литературе «качество образования» иногда определяется как соотношение целей и результатов обучения; уровня соответствия определенным стандартам качества образования; определенного уровня знаний, умений, навыков, компетентностей и компетенций, умственного, физического и нравст Краткий терминологический словарь в области управления качеством высшего и среднего профессионального образования [рекомендован к использованию письмом Рособразования от 23.04.2007г. № 704/12-16 «О методических материалах в области качества ВПО и СПО, разработанных сотрудниками ЛЭТИ].венного развития личности; удовлетворенности всех заинтересованных в качестве образовательной услуги сторон16.
Представленные выше определения, на наш взгляд, не противоречат друг другу, а уточняют и дополняют друг друга. Так, если рассматривать качество образования как соотношение целей и результатов обучения, возникает вопрос: какой результат обучения является качественным? Таковым является результат, который удовлетворяет ожидания и потребности интересантов качества образовательной услуги. Такими интересантами являются не только студенты, но государство, родители студентов и работодатели, а также сам вуз.
При определении понятия «качество образования», а также роли персонала в процессе его обеспечения необходимо принять во внимание тот факт, что наша страна тесно взаимодействует со многими европейскими странами. В 2001 году Российская Федерация присоединилась к Болонской декларации о формировании единого Европейского пространства высшего образования.
Вопросы повышения качества высшего образования рассматриваются в странах Европы и Северной Америки именно в контексте Болонской декларации, которая была подписана в 1999 году. Целью данной декларация является, прежде всего, гармонизация систем высшего образования более чем 40 стран. В результате ее подписания было создано Европейское пространство высшего образования (European Higher Education Area (EHEA)), в которое входит и наша страна.
В Европе одной из ведущих организаций в сфере контроля и оценки качества является Европейская ассоциация гарантии качества высшего образования (European Association for Quality Assurance in Higher Education (ENQA)). Данная организация активно исследуют вопросы обеспечения и удостоверения качества образовательных услуг.
Апакаев П. И. Системно-функциональный анализ подходов к понятию «Качество образования» / П. И. Апакаев, Н. И. Мерлина, О. А. Матвеева [Электронный ресурс] // Современные проблемы науки и образования. - 2012. - № 3. Режим доступа: http://www.science-education.rU/pdf/2012/3/370.pdf В соответствии с решением Болонской декларации ENQA разработала «Стандарты и директивы для гарантии качества высшего образования в Европейском регионе». Этот документ является основой для построения систем внутренней и внешней оценки, гарантий качества образования и аккредитации европейских агентств по оценке качества образования17. При создании стандартов и рекомендаций был принят во внимание "Кодекс добросовестной практики", опубликованный в декабре 2004 года Европейским консорциумом по аккредитации (ЕСА), а также такие документы, как: "Положение о согласованных стандартах, процедурах и рекомендациях на европейском уровне" (ESIB, апрель 2004 г.), "Положение о внешней экспертизе агентств гарантий качества и аккредитационных агентств" (ESIB, апрель 2004 г.), "Политика гарантии качества в контексте Берлинского коммюнике" (EUA, апрель 2004 г.) и "Положения о политике Болонского процесса" (EURASHE, июнь 2004 г.). Проблема рассматривалась в международном контексте путем сравнения стандартов внешней оценки качества с "Рекомендациями для хорошей практики", используемыми международной сетью INQAAHE.
Рассмотрев «Стандарты и директивы для гарантии качества высшего образования в Европейском регионе», можно сделать вывод, что в Европейском пространстве высшего образования качество образования рассматривается как совокупность двух факторов, таких как наличие гарантий качества и обеспечение качества результатов обучения.
Методика построения системы управления персоналом вузов, ориентированной на обеспечение качества образования
На определенном этапе отбора можно предложить соискателю публично, перед незнакомой аудиторией объяснить какое-либо понятие или описание, которое определяется методом случайной выборки (например, по принципу экзаменационных билетов). Перед этим можно также попросить кандидата рассказать о себе. Данное выступление может быть, как подготовленным, так и не подготовленным, в зависимости от необходимости выявлять те или иные компетенции соискателя.
Такой метод не займет более 5-10 минут, однако проиллюстрирует умение соискателя выступать перед незнакомой аудиторией, лаконично и четко выражать свои мысли. В качестве аудитории, оценивающей такое выступление, могут присутствовать представители НЛП и представители студентов вуза.
Для выявления у соискателя самообладания и находчивости при возникновении сложных ситуаций можно задать ему после выступления несколько неожиданных вопросов. Такая ситуация выявит умение соискателя тактично отвечать на провокационные вопросы студентов, при этом закрывая ответами возможности дальнейшего развития дискуссии. Все это демонстрирует уровень стрессоустоичивости кандидатов на должности, относящиеся к научно-педагогическому персоналу. Подробное рассмотрение и выбор таких тестов не является предметом настоящего исследования, однако можно обратить внимание на тесты «Насколько эффективно вы справляетесь со стрессом» Р. Штайнера63, на методику «Индикатор копинг-стратегий» Д. Амирха-на64, на метод диагностики стратегий поведенческой активности в стрессовых условиях, описанный Н.П. Фетискиным
Методы, описанные выше, не используются в массовом порядке при отборе кандидатов на должности преподавателей в российских вузах, однако именно они могут показать наличие у соискателя необходимых умений и навыков, а также личностных свойств.
Трудовые отношения между вузами и преподавателями также обладают определенной спецификой.
Для того чтобы окончательно убедиться в соответствие компетенций сотрудников предъявляемым требованиям в организациях, действующих в других сферах услуг применяется испытательный срок.
Научно-педагогическому персоналу российских вузов, избираемому по конкурсу на замещение должности, в России, согласно части 2 ст. 70 ТК РФ, нельзя устанавливать испытательный срок. Однако согласно в ст. 332 ТК РФ указано, что может проводиться аттестация научно-педагогических работников до истечения срока срочного договора и до истечения срока избрания по конкурсу. На основании ст.81 ТК РФ сотрудник может быть уволен по инициативнее работодателя при условии «несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации»66. При этом процедура увольнения работников по результатам аттестации является достаточно сложной.
В связи с вышеизложенным считаем целесообразным до избрания преподавателей по конкурсу заключать с ними срочный договор на 3 месяца. По истечении действия - проводить аттестацию и уже по ее результатам принимать решение о рекомендации соискателей к участию в конкурсе.
Во многих вузах индивидуальные планы работы преподавателей включают раздел «Воспитательная работа», в котором планируется кураторство студенческой группы, организация и посещение со- студентами объектов культуры, подготовка и проведение спортивных мероприятий, посещение преподавателем общежития. Несмотря на важность спортивной и культурно-массовой работы в российских вузах, представляется, что они не должны быть направлениями работы именно преподавателей. Эффективность воспитательной работы должна проявляться не в побочной деятельности, а в самом процессе обучения, в ходе которого у студентов формируются профессиональные знания, умения и навыки. В этом случае качество воспитательной работы непосредственно станет фактором влияния на качество образования.
Важным направлением деятельности, которое оказывает непосредственное влияние на формирование компетентностных характеристик HI ill вуза, является развитие данного персонала. При ориентации вуза на предоставление качественного образования раздел, посвященный развитию, обязательно включается в индивидуальный план преподавателей. Важно иметь в виду, что мероприятия по повышению квалификации должны касаться не только повышения уровня знаний преподавателей в предметных областях, но и его педагогических компетенций и квалификации.
Тема развития научно-педагогического персонала вузов практически не находит отражения в научных исследованиях российских авторов. Из защищенных в последние годы диссертаций данной теме посвящена лишь одна работа, датируемая 2009 годом67.
Особенности управления функциональным неакадемическим персоналом вузов
Построение системы управления персоналом вузов завершается формированием функции контроля. Российские вузы являются объектами внешнего и внутреннего контроля. Внешний контроль работы сотрудников российских вузов имеет в настоящее время характер проверки того, насколько трудовые отношения в вузах соответствуют требованиям Трудового кодекса РФ. Однако в сферу внимания Государственной инспекции труда не входит контроль качества работы персонала вузов, а именно результатов его работы, его компетенций и квалификации, а также процессов, которые он реализует. Соответственно, качество работы сотрудников высших учебных заведений становится исключительной зоной ответственности руководства вузов.
Внутренний контроль работы персонала является одной из стандартных управленческих функций в системе управления персоналом в вузах. Он включает принятие контрольных решений и обеспечение их выполнения. В системе управления персоналом вузов, ориентированной на обеспечение качества образования, реализация функции внутреннего контроля позволяет выявлять, насколько результаты работы персонала вузов, состояние трудовых ресурсов, а также и процесс работы персонала соответствуют целевым установкам вузов на оказание качественных образовательных услуг.
В большинстве российских вузов контроль работы персонала сводится к контролю выполнения планов (для преподавателей) и производственных заданий (для сотрудников). Основными предметами контроля являются тру довая и производственная дисциплина людей, а также, для преподавателей -контроль «уровня остепененности». Контроль деятельности АУП вузов, в том числе по управлению персоналом, пока, как правило, развит слабо. Главный недостаток практики - при контроле работы персонала мало внимания уделяется качеству фактических результатов его работы.
Как показывает анализ современной практики выполнения российскими вузами функции внутреннего контроля работы персонала, в тех случаях, когда критерии качества работы персонала вузов не отражают качество фактических результатов его работы, прежде всего, качества результатов обучения, система контроля работы персонала оказывается недостаточно эффективной.
Контроль «уровня остепененности» преподавателей, контроль соблюдения преподавателями и сотрудниками вузов трудовой дисциплины и даже контроль выполнения преподавателями индивидуальных планов работы, а сотрудниками - производственных заданий могут давать слабое представление о том, насколько качественно трудились работники в течение отчетного периода с точки зрения достижения ими результатов в процессе создания и оказания вузами образовательных услуг.
Между тем, контроль в системе управления персоналом российских вузов объективно призван давать представление, прежде всего, именно о том, насколько результативным оказывается труд работников. Поэтому контроль работы персонала следует трактовать не только как составную часть управленческого контроля в вузах. Его целесообразно использовать и как важное звено контроля качества образовательных услуг, предоставляемых вузами.
Поэтому в рамках решения теоретической проблемы по разработке методики построения системы управления персоналом вузов, ориентированной на обеспечение качества образования, мы считаем целесообразным обратить внимание на необходимость гармонизации контроля работы персонала вузов и контроля качества образования.
Предлагаемый подход предусматривает осуществление контроля работы персонала российских вузов, в том числе качества управления персоналом вузов как направления проводимых вузами мероприятий по контролю условий обеспечения качества образовательных услуг.
Главной особенностью контрольной деятельности российских вузов в системе управления персоналом становится определяющий характер контроля результатов работы персонала вузов, который позволяет вузам гармонизировать - контроль результатов работы персонала вузов, состояния кадровых ресурсов, процесса деятельности персонала; - контроль результатов выполнения вузами управленческих действий по отношению к персоналу, кадровых ресурсов административно-управленческого персонала, процесса управления персоналом; - контроль эффективности осуществления вузами функций по планированию, стимулированию, организации работы персонала.
Ориентация контроля работы персонала «на качество результатов» основана на взаимной обусловленности контроля работы персонала и контроля качества образования. Такое понимание позволяет гармонизировать контроль результатов работы персонала вузов, состояния кадровых ресурсов, процесса деятельности персонала, участвующего в оказании предоставляемых вузами образовательных услуг. Оно позволяет также добиваться гармонизации контроля результатов, ресурсов и процессов при осуществлении управленческих функций по планированию, стимулированию, организации и контролю работы персонала.
Место и роль аудита персонала вузов в системе аудита условий обеспечения качества образования
Европейские организации, входящие в ENQA , в настоящее время, как правило, специализируются на общем аудите образовательных программ, реализуемых европейскими вузами и/или на аудите институциональных условий реализации образовательных программ. Вопросы аудита персонала не составляют, как правило, основную часть их деятельности, хотя некоторые агентства обращают внимание на это направление деятельности129.
Поэтому европейские университеты вынуждены обращаться к организациям, специализирующимся на кадровых проблемах в образовании, что оказывается неизбежным и нередко дорогостоящим дополнением их сотрудничества с агентствами по аудиту качества образования.
В России, однако, есть возможность изначально сформировать более комплексный подход к внешнему аудиту работы персонала вузов, встроив его в мероприятия по внешнему аудиту качества образования.
Российские организации, которые оказывают услуги по внешнему образовательному аудиту качества результатов обучения и/или оценке институциональных условий реализации образовательных программ и обеспечению гарантий качества образования вправе добавить в перечень компетенций аудит качества работы персонала вузов.
Поэтому, наряду с организациями по оказанию услуг вузам в области общего аудита, функции внешнего аудитора персонала вузов могли бы исполнять российские агентства по оценке качества образования. Такие агентства могли бы формулировать стандартные требования к персоналу вузов, исходя из требований к качеству образования.
Принятый в 2012 году новый Закон «Об образовании в Российской Федерации» открывает аудиту персонала в образовании новые перспективы, поскольку содержит принципиально новую статью (статья 95 Закона)1 о возможности привлечения вузами специализированных организаций для проведения внешней независимой оценки качества образования.
Развитие аудита персонала как составной части образовательного аудита в РФ на новой законодательной основе позволило бы подойти к решению целого ряда проблем, жизненно важных для российского образования. К их числу относятся - создание системы управления конкурентоспособностью российских вузов и обретение ими собственного неповторимого «лица», обеспечение прозрачности в деятельности вузов на рынке образовательных услуг, преодоление негативных особенностей действующей в настоящее время модели государственной аккредитации и государственного контроля в образовании, таких как возможности сокрытия действительного положения дел в вузах, непрофессионализм в экспертной деятельности, коррумпированность чиновников и др .
Федеральный закон от 29.12.2012г. № 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации". 131 Белов В. Система оценки качества образования // Высшее образование в России. - 2002. - № 1. - С.45.; Селезнева Н. А. Качество высшего образования как объект системного исследования: лекция-доклад. - 4-е изд., стереотипное. - М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2004. - С.34.; Самойлов В.А. Трансформация рынка образовательных услуг в условиях информатизации. - М.: Экономика, 2005. - С.48-55.; Становление институтов общественно-профессиональной оценки качества образования: монография. - М.: Маркет ДС, 2007. - С.254.; Рубин Ю.Б. Высшее образование в России: качество и конкурентоспособность. - М.: Московская финансово-промышленная академия, 2011. - С.11-55; Глебова Л.Н. Мониторинг качества высшего педагогического образования / Л.Н. Глебова, М.Д. Кузнецова, В.Д. Шадриков. -М.: Логос, 2012.-С. 21-40.
С середины 2000-х гг. в России возникли и укоренились агентства, занимающиеся общественной экспертной оценкой качества образования, основанной на идеологии гарантий качества, предоставляемых вузами132.
На деятельность тех агентств, которые уже накопили положительный опыт предоставления вузам независимых экспертных оценок и обладают высоким уровнем доверия со стороны заинтересованных сторон российского рынка образовательных услуг, следует обратить внимание.
Синтез аудита работы персонала вузов и аудита качества образования осуществлен, например, российским Агентством по контролю качества образования и развитию карьеры (АККОРК) (подробно о деятельности данного Агентства см. Приложение 4).
Опыт АККОРК примечателен тем, что данное агентство является первой в России организацией, действующей в сфере образовательного аудита, обратившейся к разработке методологии аудита работы персонала вузов как составной части аудита качества образования. В будущем подобные агентства могли бы также способствовать развитию внутреннего аудита вузов, помогать выстраивать внутренние системы менеджмента качества образования.
В 2011-2012 г. АККОРК использовал наработки автора диссертации по вопросам формирования подходов к оценке качества научно-педагогического персонала вузов, процедур проведения мониторинга и экспертизы работы персонала, а также создания специализированных внутривузовских структур по проведению аудита персонала в процессе проведения аудита работы персонала в Вятском государственном университете (см. Приложение 3).
В рамках выполненного в 2011 -2012 гг. проекта Федеральной целевой программы развития образования «Модель формирования Общероссийского регистра организаций (ОРРО) в сфере общественной, профессиональной оценки качества профессионального образования и общественной (общест Соболева Э.Ю. Становление рынка образовательного консалтинга и аудита в России в постсоветский период// Менеджмент в России и за рубежом. - 2011. -№ 6. - С. 119-124. венно-профессиональной) аккредитации программ профессионального образования» были установлены основные закономерности становления и упорядочения в России моделей образовательного аудита. К ним относится: - обеспечение условий для развития и внедрения независимого оценивания качества образования на всех уровнях системы образования, - развитие системы оценки качества профессионального образования на основе создания и внедрения механизмов сертификации квалификаций специалистов и выпускников вузов с учетом требований государственных образовательных стандартов и профессиональных стандартов, - разработка и апробация модели общественно-профессиональной аккредитации программ профобразования, - создание общероссийского регистра организацией в сфере независимой оценки качества образования и общественно-профессиональной аккредитации вузов
