Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Социально-психологические особенности организационной приверженности персонала и механизмы ее развития 14
1.1. Социально-психологическая природа организационной приверженности персонала 14
1.1.1. Организационная приверженность как социально-психологический феномен 14
1.1.2. Организационная приверженность как социально-психологическая установка 18
1.2. Тенденции в исследовании организационной приверженности персонала и социально-психологических механизмов ее развития: проблемы теории и практики 23
1.2.1. Проблемы развития организационной приверженности персонала на практике 23
1.2.2. Подходы к исследованию факторов развития организационной приверженности в научной литературе, постановка проблемы исследования 26
1.3. Методологическое обоснование исследования социально- психологических механизмов развития организационной приверженности персонала 35
1.3.1. Роль субъективных представлений в исследовании социально- психологических механизмов развития организационной приверженности. 35
1.3.2. Потенциал психосемантического подхода в исследовании социально-
психологических механизмов развития организационной приверженности. 38
1.3.3. «Смысл» как ключевая категория в понимании социально- психологических механизмов развития организационной приверженности. 41
1.4. Теоретическая модель социально-психологических механизмов развития организационной приверженности персонала 44
1.4.1. Структура и содержание смысловых конструктов, определяющих развитие организационной приверженности 44
1.4.2. Архетипические предпосылки организационной приверженности 49
Выводы по первой главе 54
Глава 2. Эмпирическое исследование смысловых механизмов организационной приверженности персонала 56
2.1. Организация и проведение исследования 57
2.1.1. Планирование исследования 57
2.1.2. Методики сбора и регистрации данных 60
2.1.3. Процедура исследования 65
2.1.4. Обработка результатов 68
2.2. Результаты 69
2.2.1. Результаты факторного анализа в группе персонала с высокой организационной приверженностью 69
2.2.2. Результаты факторного анализа в группе персонала со средней организационной приверженностью 77
2.2.3. Результаты факторного анализа в группе персонала с низкой, организационной приверженностью 88
2.3. Обсуждение результатов 97
2.3.1. Сравнительный анализ структуры фрагмента образа мира у персонала с различной выраженностью приверженности 97
2.3.2. Сравнительный анализ содержания смысловых конструктов у персонала с высокой и низкой организационной приверженностью 106
2.3.3. Инвариантные смыслы организационной приверженности 112
2.4. Прототипные основания организационной приверженности 117
2.4.1. Прототипные схемы организационной приверженности 117
2.4.2. Типология прототипных схем организационной приверженности 125
2.4.3. Практическая и теоретическая оценка полученных результатов 129
Выводы по второй главе 130
Заключение 134
Литература 137
Приложения 153
- Социально-психологическая природа организационной приверженности персонала
- Тенденции в исследовании организационной приверженности персонала и социально-психологических механизмов ее развития: проблемы теории и практики
- Организация и проведение исследования
- Результаты факторного анализа в группе персонала с высокой организационной приверженностью
Введение к работе
Актуальность проблемы исследования. В современном обществе повышение организационной приверженности персонала является одной из актуальных задач. Организационная приверженность как особый тип социальной установки определяет отношение персонала к организации, становится одним из ведущих факторов успешного развития компании. Решение данной задачи на практике не всегда оказывается эффективным, многие российские компании, сталкиваются с последствиями низкой приверженности персонала: высокой текучестью кадров, хищениями, утечкой конфиденциальной информации, снижением производительности и качества труда, падением трудовой дисциплины, пассивностью и т.д.
Результаты анализа социальной ситуации позволяют выявить сложившиеся противоречия. Во-первых, между стремлением использовать эффективные технологии для повышения и поддержания1 организационной приверженности персонала и отсутствием четкого представления, на что необходимо влиять, какие психологические структуры для этого задействовать. Во-вторых, между подходом к приверженности как к результату вознаграждений, как к реакции на внешний стимул и тем, что организационная приверженность, прежде всего, зависит от внутреннего стремления. В-третьих, между необходимостью изучения объективных факторов организационной приверженности сквозь призму субъективного восприятия человека и недостаточной разработанностью вопроса особенностей социальной репрезентации в структуре социального познания, которое регулируют приверженное поведение.
С учетом этих и других противоречий можно обоснованно утверждать, что управление организационной приверженностью персонала требует четкого понимания социально-психологических механизмов развития приверженного отношения к организации и деятельности в ней, когда существует установка работать на пользу организации, отстаивать ее интересы. Поэтому обращение к теме исследования социально-психологических механизмов
5 развития организационной приверженности персонала является особенно актуальным.
Состояние научнойї разработанности исследования; Анализ обзорных работ и монографий по организационной приверженности зарубежных (N.J. Allen, J.P. Meyer, S. Bates, R.T. Mowday, L.W. Poarter, R.M. Steers, C.A. O'Reilly и др.) и отечественных (СВ. Голубков, В.И. Доминяк, М. Кузьмина, С.А. Липатов, М.И. Магура, М.Б. Курбатов, К. Мантаева, М. Скрыпникова, М.А. Соловьева, Т. Соломанидина, М-. Субботина, И.П. Широченская и др.) авторов показывает, что в качестве основных факторов организационной приверженности, рассматриваются: 1) социально-индивидные различия; 2) основные характеристики и социально-психологические условия деятельности; 3) внутриличностные психологические переменные;4) особенности взаимодействия персонала и организации. Вместе с тем приходится констатировать, что в-данной области исследования устойчивая методологическая традиция пока не сложилась, обилие феноменологических описаний и решений проблемы механизмов развития организационной приверженности на практике указывает на существование переменных, не обозначенных научной рефлексией, которые ждут своего обнаружения, научной систематизации и анализа. Вопрос о психологических структурах, которые определяют развитие организационной приверженности, остается предметом научных дискуссий.
Формулировка научной проблемы для исследования. Современная тенденция научных исследований в психологии указывает на необходимость изучения объективных, внешних факторов организационной приверженности сквозь призму субъективного, внутреннего восприятия человека (С.А. Липатов). Какой бы процесс, обеспечивающий организационную приверженность, ни рассматривался, исследователь сталкивается не просто с объективными явлениями в организации, а с тем, как воспринимаются они теми или иными людьми. Именно вопрос о смысловых детерминантах, об отражении объективных факторов организационной приверженности в представлениях людей
об организации и деятельности в ней, остается не рассмотренным. Взаимосвязь смысловых структур и организационной приверженности не изучена, эмпирических исследований по данной теме недостаточно. Методологическое противоречие возникает в результате дефицита эмпирических исследований смысловых детерминант, позволяющих объяснить социально-психологические механизмы развития организационной приверженности персонала.
Цель - выявить социально-психологические особенности приверженности персонала к организации и деятельности в, ней и механизмы ее развития.
Объект - приверженность персонала к организации и деятельности в ней.
Социально-психологическая природа организационной приверженности персонала
В последнее время наблюдается повышение интереса к теме организационной приверженности персонала. На Западе достаточно давно поняли значение приверженности персонала для обеспечения эффективного функционирования организации [Allen, Meyer 1984; Bates 2003; Becker 1992; Kanter 1968; Mowday, Porter, Steers 1979; O Reilly 1981; Walton 1990; Weiner 1982 и др.]. Внимание к этой проблеме обратили и в России. Все больше публикаций в периодических изданиях посвящено теме организационной приверженности и лояльности [Горностаев 2005; Доминяк 2004; Кузьмина 2003; Липатов 2004; Магура 2006; Мантаева, Скрыпникова; Сидоренко 2003; Соломанидина 2003; Субботина 2004; Харский 2003]. В компаниях все чаще звучат такие слова как «патриотизм», «лояльность», «преданность работников своей организации».
Сегодня нет необходимости доказывать, что самоотдача персонала, готовность людей внести максимальный вклад в работу, в полной мере реализовать в работе свой потенциал (профессиональные знания, способности) в большей степени определяет успешность организации в целом [Ильин 2000; Кроль, Пуртова 2004; Фролов 2001; Хант 1999; Шекшня 2000; Шкатулла 1998]. Сложность состоит в том, что работника нельзя заставить или вынудить реализовать свой потенциал в интересах организации. Это возможно лишь тогда, когда он сам стремится к более полному раскрытию в работе своей квалификации [Армстронг 2002; Батурина 2004; Балашов, Коваль 2003;
Верхоглазенко 2002; Гамалетдинов, Пугачев 2003; Иванов 2003; Князев 2001; Огнев 2003; Савина 2003; Станкин 2001; Сурков 2002].
Приверженность персонала влияет на многие аспекты деятельности организации. В данном контексте приверженность персонала ставится в один ряд с вопросами безопасности бизнеса, экономическими и юридическими направлениями в организации.
От уровня приверженности сотрудников напрямую зависит психологический климат в компании. Сотрудники с низкой организационной приверженностью формируют атмосферу неприязни, постоянно высказывают недовольство, подают все события, происходящие в компании, в черном свете, осмеивают любую конструктивную инициативу и стараются обесценить все положительные начинания в компании [Балакина, Мизелева, Эйдельман 2004].
Организационная приверженность персонала влияет на имидж организации. Особенно явно это проявляется в торговых компаниях, где нелояльные сотрудники в лучшем случае невнимательно относятся к клиенту, в худшем - транслируют клиентам свое негативное отношение к компании [Пус-тынникова, Мухаметшина 2003].
Многие авторы отмечают экономическую выгоду приверженных сотрудников: они качественно и продуктивно работают, осознавая свою заинтересованность и ответственность за получаемый результат. Такие сотрудники имеют свои внутренние мотивы, стремятся четкой аккуратно выполнять свои функции, проявляют инициативу, творчески подходят к своей работе, нацелены на развитие организации, в отличие от нелояльных, которые нуждаются в постоянном внешнем контроле и стимуляции. В 2002 г. компания Radisson SAS в Копенгагене опубликовала данные исследования, в котором была показана прямая зависимость между приверженностью, лояльным отношением сотрудников и прибылью организации. При росте лояльности работников с 75% до 80%, лояльность клиентов возрастала с 30% до 36,25%, в следующем квартале прибыль увеличивалась на 18,4% [Морозов 2004].
Интерес к вопросу приверженности персонала организации проявляют специалисты по информационной безопасности. В газете «Бизнес» от 21 апреля 2005 г. говорится, что «главная угроза любой компании — вовсе не миллионы вирусов и хакеры, их штампующие, а нелояльные сотрудники, способные вынести за пределы офиса гигабайты конфиденциальной информации». А.И. Ефимов, СВ. Вихорев в «Практических советах менеджеру или руководителю службы безопасности» также обращают внимание, что организационная приверженность персонала ограничивает утечку ценных кадров и, следовательно, утечку информации из организации. В этом случае нет необходимости вкладывать средства в наем и обучение все новых и новых сотрудников [Доминяк 2002].
Важно заметить, что организационная приверженность имеет для сотрудников не меньшее значение, чем для работодателя. Эмоциональная составляющая организационной приверженности положительно связана со здоровьем и психологическим благополучием персонала. У сотрудника, приверженного деятельности, выполняемой в организации, уменьшается возможность возникновения стресса, ухудшения здоровья и психологического состояния. [Доминяк 2000; Соловьева 2000]. Приверженные работники меньше подвержены депрессии, поскольку у них есть любимое дело и цель в жизни [Магура 1999].
Тенденции в исследовании организационной приверженности персонала и социально-психологических механизмов ее развития: проблемы теории и практики
Сегодня многие российские компании столкнулись с проблемой низкой приверженности, которая приводит к прямым финансовым потерям [Белоусо-ва 2001; Доминяк 2004; Соловьева 2000; Цветаев 2001]. Чаще всего это проявляется: в избегании ответственности сотрудников; в снижении уровня доверия к решениям руководства; в нежелании работать; в.хищениях; в утечки информации; высокой текучести кадров, в- уходе ценных сотрудников [Андреева 2004; Губернская 2004; Карпов 1998; Ковров 2004; Лысков 2004; Магура 2003; Мамлеева 2004; Олишевский, Тимофеев 1997; Чурюмов 2004]. Все сводится к тому, что люди хотят меньше работать и больше получать [Комраков 2004; Тогоева 2002; Тихонравов 2004].
Исследования в России показывают, что примерно 2/3 работающих людей время от времени задумываются о переходе в другие компании [http:// www. psychology and business online new]. Люди перестают связывать свое будущее с работой в конкретной организации, т.к. перспектива карьерного роста определяется переменой места работы. Результаты статистических исследованиям России в 2002 г., опубликованные компанией Kelly Services и австралийского агентства Statistics Workshop показали, что 68% москвичей и 54% опрошенных петербуржцев на вопрос: «считаете ли вы себя преданным своему работодателю работником или же предпочтете сменить место работы» выбрали второй вариант. Сотрудники иностранных компаний более склонны считать себя преданными и лояльными - 34%, в (СПб - 51%), чем сотрудники российских компаний - 18% (СПб - 33%) [Соломанидина 2003, с. 62].
Формальное отношение, которое преобладает у большинства граждан к обязанностям, выполняемым в организации, пассивность и безразличие, открытое пренебрежение корпоративными интересами приводят к снижению трудовой дисциплины, производительности и качества труда [Алешина 2002; Балашенко 2004; Мантаева, Скрыпникова 2003; Правоторов 2004; Самоукина 2004; Соболева, Рогова 2003; Юрганова 2004]. Безусловно, такая ситуация неблагоприятно отражается на социально-общественных процессах. В этих условиях проблема организационной приверженности выходит за рамки отношений «работник - работодатель», здесь затрагиваются интересы общества и государства.
Решая-проблему развития-организационной приверженности персонала, руководство сталкивается с целым рядом сложностей. Не приносит желаемого результата ни подражание западным образцам, ни прямой перенос японского опыта управления персоналом, ни путь проб и ошибок [Журавлев, Кулапов, Сухарев 1998; Кравченко 2003; Маргулис 2004; Мишина 2004; Пе-стрикова 2004; Субботин 2003; Сурков 2002;Чемеков 2003]. Например, все попытки сотрудников компании ЭФКО повысить производительность труда у сельских жителей-Белгородской области беспроцентными ссудами, акциями, властью, доходом, возможностью самореализоваться, оказались безуспешными перед пассивностью, мечтательностью, минимизацией потребностей и усилий, всеобщей леностью крестьян [Хасимова 2002]. Как показывает практика, и увеличение заработной платы не решает вопроса развития приверженности, после 2-4 месяцев рвение людей работать «на благо организации» снижается [Горностаев 2005; Драшбян 2005; Магура 2006; Магун 1998; Ремизов 2004; Моторин, Чернов 2003].
Для развития организационной приверженности специалисты по работе с персоналом обращаются к различным инструментам и технологиям В основе данных приемов используются внешние организационные факторы: условия труда, оплата, уровень стресса, степень информированности работника, доброжелательная атмосфера в коллективе, личность руководителя, карьерные перспективы, возможность поделиться опытом, прозрачность бизнеса, ясность в принятии управленческих решений, возможность открыто высказать свою точку зрения руководству и т.д. Воздействие на организационную приверженность персонала происходит в основном через внешние факторы, не опосредованные субъективным отражением, поэтому результат носит временный характер и желаемая цель не достигается; От практиков ускользает внутренняя, субъективная составляющая, которая позволила бы ответить на вопрос: почему сам человек хочет выполнять порученную ему работу на наивысшем уровне или наоборот, работает «спустя рукава», почему для одного работа в организации по душе, для другого - наказание?
Создается впечатление, что предлагаемые технологии повышения организационной приверженности носят интуитивный характер. Нет четкого представления, на что они направлены, какие психологические структуры необходимо задействовать для развития организационной приверженности персонала. Поэтому для развития организационной приверженности предлагается решать широкий спектр вопросов, совпадающий с многочисленными задачами службы персонала в организации, начиная от корпоративного обучения, разработки социальных пакетов, правильного подбора персонала, проведения совместных мероприятий и заканчивая решением вопросов организационной культурой и психологического климата в коллективе [Горностаев 2005; Изотов 2004; Кисилева 2003; Субботина 2004].
Обилие феноменологических описаний и интуитивных решений проблемы развития организационной приверженности указывает на существование переменных, не обозначенных научной.рефлексией, которые ждут своего обнаружения, научной систематизации и анализа.
Организация и проведение исследования
Независимая, переменная - варьируется в соответствии с выраженностью организационной,приверженности персонала. Группы испытуемых с а) высокой; б) средней; в) низкой организационной приверженностью.
Зависимая переменная — представления людей об организации и работе в ней.
Контролируемые переменные - пол, возраст испытуемых, трудовой стаж, место работы (организация).
Неучитываемые переменные — 1) личностные и индивидуальные особенности участников исследования (темперамент, характер, особенности когнитивной и эмоционально-волевой сферы, способности); 2) социальные характеристики испытуемых (национальность, вероисповедание, политические взгляды, профессиональная принадлежность и др.).
Таким образом, теоретические гипотезы предполагают проверку взаимосвязи между представлениями людей об организации, работе в ней и выраженностью организационной приверженности. В когнитивном подходе, психосемантике и других направлениях психологии (п. 1.3.) уже доказана за висимость поведения от того, как люди представляют себе ситуации и события, в которых они живут. Следовательно, для проверки выдвинутых гипотез необходимо определить наличие/ отсутствие связи между эмпирическими переменными. Такая логика предполагает обращение к ненаправленным эмпирическим гипотезам, в которых проверяется значимость или не значимость различий [Сидоренко 2004].
Первая часть научной, гипотезы предполагает выявление различий в структуре связей между элементами в представлениях об организации и работе в ней у персонала с высокой и низкой организационной приверженностью.
Гипотеза будет проверяться через оценку (наличия/отсутствия) значимых различий структуры субъективных связей, существующих в представлениях работников с низкой и высокой организационной- приверженностью, между объектами, которые концептуально определяют организационную приверженность. Для этого необходимо будет рассчитать: а) коэффициенты корреляции между объектами в группе работников с высокой организационной приверженностью; б) коэффициенты корреляции между объектами в группе работников с низкой организационной приверженностью. Гипотеза будет считаться доказанной при наличии статистически значимых различий между двумя матрицами коэффициентов корреляций, полученных в группе работников с высокой и низкой организационной приверженностью (р 0,05).
Вторая часть научной гипотезы предполагает выявление различий в содержании представлений об организации и работе в ней у персонала с низкой, средней и высокой организационной приверженностью.
Гипотеза будет проверяться через оценку наличия/отсутствия значимых различий в содержании субъективно значимых характеристик организации и деятельности в ней для испытуемых с низкой, средней и высокой организационной приверженностью. Гипотеза будет считаться доказанной при наличии статистически значимых различий в оценках субъективно значимых характеристик трудовой деятельности в организации для работников с высокой, средней и низкой приверженностью (t-критерий Стьюдента для независимых выборок, р 0,05).
Третья часть научной гипотезы предполагает выявление инвариантной составляющей в представлениях об организации и работе в ней у персонала с низкой; средней и высокой организационной приверженностью.
Гипотеза будет проверяться через наличие/отсутствие инвариантного набора содержания и структуры факторных пространств, воспроизводящихся в результатах, полученных в группах с высокой, средней и низкой организационной ПрИВержеННОСТЬЮ:
Эмпирические гипотезы:
1.1. Положение переменных (объектов и дескрипторов) варьируется в факторных пространствах у персонала с различной выраженностью приверженности.
1.2. Коэффициенты корреляции,между объектами, полученные в,группе сотрудников с высокой организационной приверженностью, статистически значимо отличаются от коэффициентов корреляций между объектами в группе сотрудников с низкой организационной приверженностью:
2.1. Различие в содержании и структуре смысловых конструктов у персонала с различной выраженностью приверженности проявляется в содержании факторных пространств.
2.2. Субъективные оценки характеристик организации и деятельности в ней, полученные у персонала с высокой и низкой организационной приверженностью, имеют статистически значимые отличия по t-критерию Стьюдента.
3.1. Существует инвариантный набор содержания и структур факторных пространств, воспроизводящихся на различных подвыборках.
3.2. Инвариантная составляющая представлена с разной выраженностью в результатах у персонала с низкой, средней и высокой организационной приверженностью.
Результаты факторного анализа в группе персонала с высокой организационной приверженностью
Особенность представлений работников с высокой организационной приверженностью заключается в том, что объекты Работа в организации сегодня (-0,99), Организация, в которой работаю (-0,99), Идеальная организация, в которой хочется работать (-0;99) объединяются в один полюс конструкта, что свидетельствует о том, что идеальные представления соразмерны оценке реальной ситуации в организации.
Интересно, что в данной категориальной структуре-оказывается важным, как работники оценивают отношение организации к себе, на это указывают такие семантические склейки на одном полюсе: В организации ценят работников (-0,99), Уважение окружающих (-1,06), Признание со стороны руководства (-0,73), и на противоположном полюсе: В организации не ценят работников (0,98), Отсутствие признания (1,09), Неоцененностъ (0,99). Получается если работника при-знают, т.е. у-знают, знают как «своего», появляется ответственность. И наоборот, если не ценят, не различают, не признают, появляется без-ответственность, т.е. действия со стороны организации к работнику остаются без ответа, человек отстраняется. В субъективном представлении происходит отделение Я от реальности организации, она становится Чуждой (0,94).
Фактор 1 (по дескрипторам): «Обмен личного вклада в работу: взаимовыгодный, равноценный - невыгодный, неравноценный». Вклад фактора в общую дисперсию составляет 92,56%
Переменные категоризуются по признаку отношения к общему делу и той активности, которую человек готов приложить в работе в организации.
На одном полюсе оказались переменные Личное участие, личный вклад (-0,99), Самоотдача в работе, самореализация (-0,99). На другом полюсе -Безразличие, формальность (0,99), Апатия, лень, пассивность (0,99). Отли чиє активности, которая описывается на разных полюсах конструкта, заключается во-включенности сотрудника в нее, когда человек не просто что-то делает, а отдает что-то от самого себя (само-отдача), лично участвует, вкладывает. При этом человек отдает, но не теряет, а приобретает - Удовольствие от работы (- 0,99), Удовлетворение (- 0,99).
Об этом говорит В. Франкл, раскрывая свою теорию о самотрансцен-денции личности. «Человек обретает себя в той мере, в какой он теряет, забывает себя, будь то ради кого-либо или чего-либо, ради дела или друга или же во имя Бога. Борьба человека за свою самость и идентичность обречена на провал, если не обладает качеством жертвенности и не посвящена чему-то за пределамиего Я» [Сахакиян 2000, с. 284]. Через эту активность человек.присваивает реальность организации, она становится: Своей, родной (-0,99),- становится Ценностью (-0,98), именно тогда человек чувствует Свободу (-0,98), Отвественность (-0,98), Перспективу (-0,99). Это состояние делает работу Любимым делом (-0,98), Призванием (-0,98). И наоборот, работа превращается в Каторгу (0,99), Рутину (0,98), в Пустую трату времени (0,96), если человек личностно не участвует, не вкладывает самого себя.
На значимость такого критерия, как сопровождающее действие переживание, указывает М. Чиксентмихали, который предложил в качестве характеристики внутренней мотивации определенное эмоциональное состояние, которое обозначил как «поток». Причем переживание это связано не с Я (как субъективной каузальностью), а с действием. Когда человек с радостью отдается данному делу, он полностью погружен в переживание продвигающегося вперед действия, испытывает радость от активности [Хекхаузен 2003, с. 723]. Это не исключительное состояние, оно может проявляться в повседневных эпизодах. Исследования- М. Чиксентмихали показали, что подавление такого рода активности, депривация «потока» делает людей усталыми и утомленными, повседневная рутинная деятельность становится человеку в тягость, а спонтанная творческая активность уменьшается [там же].
В;этой активности есть одна особенность — человек готов вкладывать лично1 себя, если результаты замечены окружающими. Высокую факторную оценку на одном полюсе получили переменные Уважение окружающих {-0,99),, Признание со стороны руководства (-0,98), на другом Отторжение, неприятие (0;99), которое объединяется с объектом В организации не ценят работников(2,06).
Смысл активности, описанной в данном факторе,.— в завоевании уважения ; окружающих — когда ты становишься важным для» другого человека, для общества. Быть важным, значимым - значит попасть в поле интересов другого субъекта. Происходит равноценный обмен.
Похожие диссертации на Социально-психологические механизмы развития организационной приверженности персонала
