Введение к работе
Актуальность темы исследовании
Эффективность профессионального взаимодействия управленческих кадров на основе партнерских отношений, влияния результатов партнерства в различных сферах па социально-экономическое развитие страны вызывают необходимость анализа имеющегося практического опыта и изучения теоретических и прикладных основ партнерской позиции руководителя, а также выявления параметров акмеологического обеспечения ее развития.
Практика показывает, что необходимо начать подготовку специалистов нового типа, владеющих интегрированными знаниями, умениями, навыками и компетенциями, обладающих высокой общей и профессиональной культурой, позволяющей реализовывать партнерскую позицию в различных организационных и управленческих системах. Реализация руководителем партнерской позиции выводит его на более эффективный уровень профессиональных достижений, гармонизирует отношения в управленческой среде, превращая ее в акмеологаческую и способствуя тем самым развитию организации в целом.
Однако решение вопроса о развитии партнерской позиции руководителя связано с необходимостью разрешить ряд противоречий, среди которых, на наш взгляд, главные:
между необходимостью развития партнерской позиции руководителя и существующей системой их отбора, подготовки и сопровождения профессиональной деятельности, не предполагающей специальной подготовки в этом направлении;
между признанной государством и обществом необходимостью подготовки специалистов высокой квалификации в области управления, умеющих выстраивать партнерские отношения между государством и бизнесом, внутриотраслевые и внутрикорпоративные партнерские взаимодействия - и существующей системой профессионального образования, не обеспечивающей должным образом подготовку в этом направлении;
индивидуальной вариативностью в личностно-профессиональном развитии руководителей и недостаточным учетом этого фактора в моделировании и проектировании стратегий развития его партнерской позиции;
необходимостью развития партнерской позиции руководителя и неразработанностью целостной системы акмеологического обеспечения.
Таким образом, формирование необходимости в реализации партнерских отношений в различных системах взаимодействия государства,
бизнеса и гражданского общества вызывает необходимость разработки системы акмеологического обеспечения развития партнерской позиции руководителя.
Состояние разработанности проблемы исследования
Анализ показал, что в отечественной науке крайне мало исследований, посвященных разработке проблемы партнерской позиции руководителя. Жизненная позиция рассматривалась в исследованиях К. А. Абульха-новой-Славской, Б.С. Братуся, B.C. Мерлина, В.Н. Мясищева, В.Н.Маркина, С.Л. Рубинштейна. Становление и развитие профессиональной позиции исследуется в философии, педагогике, социологии, нескольких отраслях психологии. Профессиональная партнерская позиция применительно к исследованию профессии педагога изучалась А.П.Чернявской, И.Ф.Исаевым.
Вопрос о субъект-субъектном взаимодействии и партнерстве в управлении изучался в контексте исследований, выполненных в контексте разработки психологической теории коллектива (Ю.М. Жуков, А.В. Петровский, Т.В. Снегирева, Ю.В, Янотовская и др.); в исследованиях руководства и подчинения - в связи с эффективностью управления персоналом (Р.Б. Ги-тельмахер, В.А. Осетров, Е.А. Яблокова); в исследованиях отношений в спортивной деятельности (И.П. Волков, А.В. Милехин, В.В. Унгул, Ю.Л. Ханин); в исследованиях политической борьбы (А.А. Вейхер и И.В. Креме-шщкая, A.M. Зимичев, СБ. Коркупов, И.В. Шляпников); в исследованиях учебной деятельности (СЮ. Манухина и Й.М. Зверкова); в исследованиях социально-психологического тренинга (Ю.Н. Емельянов, СИ. Макшанов, Н.Ю. Хрящева и Е.В. Сидоренко, Л.А. Петровская, И.И. Тюрина); в исследованиях взаимоотношений учащихся и учителей (В.П. Битуев, В.М. Богатырев, М.Г. Казакина, М.Ю. Кондратьев и В.В. Абраменкова, А.К. Маркова, Л.М. Путято, НА. Рождественская, Л.О. Филончук, Э.З. Халимов, Н.М. Шакирова).
Для разработки концепции партнерских отношений важны исследования диалога. Изучение диалогической речи было начато в отечественной науке еще в начале XX столетия Л.П. Якубинским и Л.В. Щербой. Диалог рассматривали как социально-психологический феномен (М.М. Бахтин, Л.С. Выготский, Л.П. Якубинский), как особую синтаксическую структуру (Т.Г. Винокур, МЛ. Михлина), как особую форму коммуникации (А.Р. Балаян, М.И. Орлова, И.П. Распопов). Акмеологические исследования диалога, оптимизации межличностных отношений, тендерных факторах управленческих взаимодействий представлены в работах А.А.Деркача, В.Н.Иванова, Г.С.Михайлова, Л.С. Махаковой, А.В. Тарасепко. В работе Л.Е. Елшиной
рассмотрены вопросы акмеологической диагностики партнерских отношений предпринимателей.
Различные аспекты организации и управления совместной мысли
тельной деятельности рассматривались в социальной психологии
(Г.М.Андреева, В.М.Бехтерев, Г.Георгаз, Д.Джонсон, А.В.Карпов,
В.А Кольцова, Г.Лэмн, Л.Трамсдорф, Н.Н.Обозов, Л.Хилл, Я.Яноушск и
др.), в педагогической психолопіи (Р.Я.Гузман, АЛЛерре-Клермон,
В.В.Рубцов, Г.А.Цукермаи), психологии развития (В.В.Давыдов,
В.Т.Кудрявцев, В.И.Слободчиков, Б.Д.Эльконин), в общей психологии
(А.В.Брушлинский, А.К.Белоусова, В.А.Поликарпов, С.М.Джакупов,
Г.М.Кучинский, Б.Ф Ломов, А.М.Матюшкип, Я.А.Пономарёв,
И.Н.Семёнов и др).
В работах А.А.Деркача, П.В.Беспалова, А.А.Бодалева, В.Г.Зазыкина, Н.В.Кузьминой, А.К.Марковой, Е.В.Селезневой, Л.А.Степновой и др. обоснованы различные виды психологической компетентности специалиста (психологической, коммуникативной, социально-психологической, социально-перцептивной, аутопсихологической и других), интегративное развитие которых приводит к формироватпо акмеологической компетентности личности, обеспечивающей ее интенсивное развитие и формирование партнерской позиции.
Таким образом, актуальность проблемы и ее недостаточная научная разработашюсть предопределили тему, объект, предмет, цели и задачи диссертационного исследования.
Цель исследовании - выявить пути оптимизации акмеологического сопровождения развития партнерской позиции руководителя.
Объект исследования - партнерская позиция руководителя в различных системах взаимодействия: руководитель-коллектив-личность.
Предмет исследования - акмеологические механизмы и алгоритм продуктивного развития партнерской позиции руководителя.
Гшютеза исследования
Эффективность процесса развития партнерской позиции руководителя определяется как активностью самого руководителя в реализации личностно-профессионального потенциала и достижения личностной зрелости и профессиональной компетентности субъекта профессиональной деятельности, так и сформированностью в рамках образовательного или профессионального учреждения акмеологической среды.
Оптимизировать процесс развития партнерской позиции руководителя можно за счет учета и реализации акмеологической модели, механизмов, алгоритма развития, акмеологаческих условий и факторов.
Задачи исследования:
-
Осуществить теоретический анализ проблемы исследования.
-
Выявить сущностные характеристики партнерской позиции руководителя.
-
Разработать критерии и показатели оценки партнерской позиции руководителя.
-
Определить акмеологическую модель развития партнерской позиции руководителя.
-
Выявить акмеологические механизмы продуктивного развития партнерской позиции руководителя.
-
Определить акмеологический алгоритм и методы развития партнерской позиции руководителя.
Теоретико-методологическую базу исследования составили ком
плексный, системный, субъектный, психосоциальный подходы; принципы
детерминизма, развития, социальной обусловленности личности, единства
сознания и деятельности (В.Г.Асеев, Л.И.Божович, В.К.Вилюнас,
И.А.Джидарьян, В.А.Иванников, Е А.Климов, А.Н.Леонтьев, Б.Ф.Ломов,
В.С.Магун, А.В.Петровский, К.К.Платонов, С. Л.Рубинштейн,
П.М.Якобсон и др.); научные положения о развитии личности
(Б.Г. Ананьев, Л.И. Анцыферова, В.В. Давыдов, А.Н. Леонтьев и др.); о
взаимовлиянии личностного и профессионального развития (Б.Г. Ананьев,
А.А. Бодалев, Б.Ф. Ломов, С.Л. Рубинштейн, В.А. Сластешш,
В.Д. Шадриков); принципы целостного изучения личности во всем многообразии ее проявлений (А.Г. Ковалев, B.C. Мерлин, В Н. Мясищев, К.К. Платонов), активности субъекта деятельности (К.А. Абульханова, Б.Г. Ананьев, Л.С. Выготский, А.Н. Леонтьев и др.).
Исследование осуществлялось с опорой на конкретные акмеологические принципы: субъекта деятельности (Б.Г. Ананьев, К.А. Абульханова, А.В. Брушлинский, А.А. Деркач, Е.А.Климов, В.Д. Шадриков и др.); потенциального и актуального (С.Л. Рубинштейн и др.); оптимальности (В.Г. Асеев, В.Г. Афанасьев, В.А. Бокарев и др.); операционально-технологический (О.С. Анисимов, А.С. Гусева (Карпенко), А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, А К. Маркова, Е.А. Яблокова и др.).
Большое значешіе в развитии теоретических подходов нашего исследования имели работы Г.М.Андреевой, А.И.Донцова, Е.М.Дубовской, И.М.Улановской, А.Л.Журавлёва, Р.А.Кричевского, Е.М.Дубовской, Б.Ф.Ломова, А.В.Петровского, В.В.Рубцова, М.Г.Ярошевского, раскрывающих различные аспекты совместной деятельности и функциональных особенностей групп в процессах решения задач.
' б
Методы исследовании. Для реализации поставленных задач был использован комплекс научных методов, объединенных в рамках констатирующего исследования и развивающего эксперимента.
Использовались изучение литературных источшжов, наблюдение, анкетирование, экспертный опрос. В рамках развивающего эксперимента на констатирующем и контрольном этапах были использованы следующие методики: для изучения уровня развития партнерской позиции руководителя - метод круговой оценки «360 градусов» в модификации соискателя, для определения уровня профессиональной и акмеологической компетентности - метод экспертных оценок.
На развивающем этапе была реализована экспериментальная программа акмеолопіческого обеспечения реализации развития партнерской позиции руководителя в процессе дополнительного профессионального образования, в рамках которой использовалась система диагностических и коррекционно-развивающих методов.
При обобщении и анализе эмпирических материалов использовались методы статистической обработки данных с применением статистического пакета «EXCEL».
Эмпирическая база исследования. Выборочную совокупность исследования составили 188 руководителей государственной и негосударственной сфер управления.
Надежность п достоверность результатов исследования обеспечивалась исходными методолопгческими принципами, теоретической обоснованностью, разнообразием и надежностью использованных методов, репрезентативностью выборки, математической обработкой полученных данных с использованием пакета компьютерных программ статистического анализа.
Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна
1. В генезисе исследования проблемы развития партнерской позиции руководителя выявлено, что становление и развитие профессиональной позиции исследуется в философии, педагогике, социологии, нескольких отраслях психолопш. В психологии личности - через изучение развития и саморазвития человека, самоодобрение, образ «Я» и др. В социальной психологии - формирование профессиональной позиции как результат отражения социальных процессов и взаимодействия с социальным окружением исследуется через изучение мотивации, удовлетворенности работой. В психологии труда - в процессе изучения стадий профессионального развития и способов становлеїшя профессиональной позиции на каждой стадии; в изучении профессии специалиста - профессиограмме, профес-
сиональных компетентностей, профессиографического профиля. В когнитивной психологии - через изучение системы мышления и отношений специалиста, изучение специалиста как рефлексивного человека. Обобщая вышесказанное, партнерская позиция специалиста определяется как интегральная характеристика личности, характеризующаяся устойчивой системой отношений к объективным и субъективным условиям профессии и проявляющаяся в теоретических ориентациях, нравственном самоопределении, взглядах, представлениях, установках, поведении и поступках, которые отстаиваются и реализуются ею в профессиональной деятельности.
-
Выявлены сущностные характеристики партнерской позиции руководителя: сущность партнерских отношений в системе руководитель-подчиненный состоит в том, чтобы добиться совместимости обоих субъектов на когнитивном, эмоциональном, поведенческом, социально-психологическом, социально-перцептивном уровнях взаимодействия. Выступая в роли партнера по отношению к своему подчиненному, руководитель решает для себя ряд задач по осознанию и принятию данного статуса (партнера), включает соїщально-психологические механизмы формирования соответствующих ролевых позиций подчиненных, обратной связи, использует психологические механизмы воздействия, педагогические мехаїшзмьі обучения и воспитания.
-
Разработаны акмеологические критерии и показатели развития партнерской позиции руководителя: личностный, когнитивный, аутопси-хологический, социально-психологический, социально-перцептивный, коммуникативный. Личностный критерий оцеїгавает наличие личностных качеств, обеспечивающих реализацию партнерской позиции; когнитивный критерий - способность руководителя к взаимопошгманию, созданию совмещенных мыслительных систем; аутопсихологический - способность к пониманию самого себя, адекватному пониманию себя в ситуации партнерского взаимодействия; социально-психологический - способности в эффективному управлению коллективном в рамках собственной лидерской позиции, понимании групповых процессов, навыках эффективного взаимодействия; коммуникативный критерий - способность руководителя эффективно использовать общение в рамках партнерских отношений; социально-перцептивный критерий - способность руководителя к пониманию партнеров, социальных, управленческих ситуаций
-
Разработана акмеологическая модель развития партнерской позиции руководителя, в которой отражены взаимосвязи партнерских компетенций и их взаимовлияние друг на друга; согласование различных уровней развития партнерской позиции руководителя: когнитивной, эмоциональной, со-
циально-исихологичсской, коммуникативной, социально-перцептивной, педагогической; алгоритм (последовательность стадий, этапов) развития партнерской позиции руководителя
-
Выявлены акмеологические механизмы развития партнерской позиции руководителя, позволяющие создать интегративную систему развития партнерской позиции: социально-психологические, коммуникативные, психологические, когнитивные, педагогические, креативные, аутопсихо-логические, организационные. Основными акмеологическими механизмами осуществления коммуникативного взаимодействия как диалога являются личностная включенность участников диалога, открытость личностных позиций, искренность и спонтанность психологического реагирования, высокий уровень обратной связи, обусловленный социальной сензитивностью и рефлексией.
-
Разработан акмеологический алгоритм реализации партнерской позиции руководителя, представляющий собой: описание реальной и актуальной в настоящий момент управленческой ситуации; анализ ситуации с точки зрения возможностей реализации партнерского взаимодействия (проводится аттестация ситуации с точки зрения анализа партнерского потенциала участников управленческого взаимодействия; социально-психологической ситуации - функционально-ролевых распределений участников; субъективных и объективных факторов, оптимизирующих реализацию партнерской позиции; оцешівается тип динамики управленческой проблемы; определяются стратегии партнерского взаимодействия и оценивается степень их эффективности в данной ситуации; формулируются аргументированные гипотезы о причинах управленческой проблемы; предлагается механизм их решения); описание возможных вариантов разрешения существующей проблемы, проектирование самого партнерского процесса в процессе принятия управленческого решения и дающий возможность последовательно управлять и корректировать процесс развития партнерской позиции. Обоснованы акмеологические методы, используемые в ходе развития партнерской позиции руководителя: лекции, практические занятия с использованием диагностики и рефлепрактики, акмеологический тренинг программно-целевой направленности, тренинг овладения психотехнологиями (коммуникативными, социально-психологическими, социально-перцептивными, стрессоустой-чивости).
Практическая значимость исследования состоит в том, что способы оптимизации развития партнерской позиции руководителя могут быть использованы в рамках кадровой работы и психологического сопровождения на всех этапах профессиональной деятельности руководителя, психологами-акмеологами в практике индивидуального консультирования
для разработки акмеологических стратегий оптимизации процесса карьерного и личностно-профессионального развития специалистов государственной службы всех должностных уровней и профилей и повышения эффективности их профессиональной деятельности, а также самими государственными служащими как одно из средств оптимизации процесса их саморазвития.
Апробация п внедрение результатов исследования осуществлялись как в ходе развивающего эксперимента, так и непосредственно в профессиональной деятельности кадров управления. Результаты исследования обсуждались на заседаниях проблемных групп и кафедры акмеоло-гии и психологии профессиональной деятельности РАГС при Президенте РФ. Они апробированы автором на психолого-акмеологических чтениях Международной академии акмеологических наук, а также были использованы при организации деятельности психолого-акмеологических служб. Отдельные положения и результаты работы обсуждались на научных сессиях Международного акмеологаческого института (Москва, 2003-2007 гг.). Материалы исследования докладывались на Международной научной конференции «Акмеология: личностное и профессиональное развитие» (Москва, 2007 г).
Положения, выносимые на защиту
1. Генезис исследования проблемы показал, что партнерская профессиональная позиция руководителя исследовалась с различных точек зрения в психологии, социальной психологии, акмеологии, педагогике, менеджменте. В акмеологических исследованиях с точки зрения оптимизации межличностных отношений в управлении детально изучена категория «межличностные отношения» (А.А.Деркач, В.Н.Иванов, 2007), в рамках которой анализировались понятия «позиция», «статус», «внутренняя установка», «роль», «групповые ожидания», тендерные аспекты эффективных деловых отношений в системе «руководигель-подчиненный», диалогические отношения, коммуникативная, конфликтологическая и социально-перцептивная компетентность как средства оптимизации межличностных отношений в системе профессиональных и управлеіиеских отношеїшй. Проведенный анализ позволил определить партнерскую позицию руководителя, как устойчивую систему отношений руководителя к определенным сторонам управленческой ситуации, характеризующуюся способностью к созданию совмещенных психологических систем, включающей диалогический стиль принятия управленческого решения, совместную мыслительную деятельность, партнерскую компетентность, проявляющуюся в соответствующем поведении и поступках по отношению к себе, своим подчиненным, организации в целом.
2. К сущностным характеристикам развития партнерской пози
ции руководителя относятся различные группы характеристик психологи
ческой совместимости партнеров в системе «руководитель-подчиненный»,
которые в совокупности интегративно оптимизируют реализацию эффек
тивной партнерской деятельности. Когнитивный уровень партнерских от
ношений обеспечивает точность восприятия подчиненным управленче
ской информации; эмоциональный уровень партнерской позиции руково
дителя обеспечивает позитивное восприятие друг друга в процессе управ
ленческого диалога, создающего благоприятный эмоциональный фон для
реализации управленческого воздействия; социально-психологический
уровень партнерских отношений обеспечивает эффективность осуществ
ления партнерской позиции за счет использования руководителем средств
группового влияния, механизмов обратной связи, формирования команды;
социально-перцептивный уровень партнерских отношений обеспечивает
эффективность осуществления партнерской позиции за счет овладения ру
ководителем навыками понимания и оценки партнеров; педагогический
уровень партнерских отношений обеспечивает эффективность осуществ-
лешія партнерской позиции за счет создания оптимальной педагопіческой
системы в организации.
3. Каждый из выделенных критериев оценки партнерской пози
ции руководителя оценивает степень выраженности той или иной сущно
стной характеристики партнерского взаимодействия по ряду показателей.
Личностный критерий включает следующие показатели: внутренний ло-
кус контроля; уверенность в своих силах и профессионализме; адекватная
самооценка, самоуважеіше, ответствешюсть; психологическое благополу
чие как интегративный показатель сбалансированности психических про
цессов; автономность; эмоциональная устойчивость. Когнитивный крите
рий включает показатели, ориентированные на сомышление, когнитивный
баланс, критическое мышление; формирование у партнеров сходных се
мантических пространств. Аутокогнитивный критерий включает следую
щие показатели: гибкость (личностная, интеллектуальная, поведенческая);
оптимальность поведенческих стратегий (как интеграция самостоятельно
сти, умения учитывать прошлый опыт и мнение других); интернальность
(интеграция внутренней активности, ответственности); способность к реа
лизации собственного потенциала; уверенность в себе, основанная на на
личии и реальной оценке профессиональных и общекультурньгх знаний и
компетентностей; самодетерминация, включающая умение самостоятель
но планировать и осуществлять деятельность, ощущение контроля своей
деятельности, желание прикладывать к работе большие усилия; способ
ность выражать свои эмоции и управлять ими, в особенности вы-
ражающуюся в высокой способности адаптироваться к изменяющимся условиям жизни и работы, устойчивости (толерантности) к неприятным ситуациям и стрессам, эмпатии; общая жизненная эффективность.
В качестве показателей по социальїю-психологическому критерию выступают: ясность ролей - способность формировать ролевое поведение, основанное на собственной системе ценностей и соответствовать ролевым ожиданиям, выражающаяся в том, что люди четко представляют ожидания других по отношению к себе; собственные ограничения и возможности; кто, на основе каких критериев и каким образом будет их оценивать; способность вносить вклад в общее дело, оказывать влияние на происходящее; способность находить и оказывать другим социальную и эмоциональную поддержку; владение социальной информацией и умение находить доступ к необходимым ресурсам; способность создать организационную культуру, основанную на потребности в участии и во вкладе каждого в общее дело. Коммуникативный критерий включает следующие показатели: всесторонне и объективно воспринимать человека-партнера по общению; вызывать у него доверие, сопереживание в совместной деятельности; предвидеть и ликвидировать конфликты; справедливо, конструктивно и тактично критиковать своего товарища по совместной деятельности; восприіпімать и учитывать критику, перестраивая соответственно свое поведение и деятельность; способность общаться в условиях помех, поддерживать одновременно несколько линий общения, толерантность к многочисленным контактам, наличие социального интеллекта, доброжелательность. Социально-перцептивный критерий может оцениваться показателями: чувство объекта - особую чувствительность руководителя к тому, какой отклик объекты реальной действительности находят у сотрудников, в какой мере интересы и потребности сотрудников выявляются при этом, "совпадают" с требованиями управленческой системы с одной стороны, с тем, что им предъявляет в профессиональном процессе сам руководитель; чувство меры и такта - проявляется в особой чувствительности к мере изменений, происходящих в личности и деятельности сотрудника под влиянием различных средств управленческого воздействия; чувство причастности - чувствительность руководителя к недостаткам собственной деятельности, критичностью и ответственностью за управленческий процесс.
4. Разработка акмеологической модели становления партнерской позиции руководителя базировалась на выявленных сущностно-содержательных особенностях партнерских отношений в системе руководитель-подчиненный. Партнерская совместимость субъектов-партнеров возможна, если происходит их эффективное взаимодействие на личностном, когнитивном, эмоциональном, поведенческом, социально-
психологическом, социально-перцептивном уровнях. Выявленные уровни партнерского взаимодействия в целом образуют систему партнерского взаимодействия. В рамках акмсологической модели оценка каждого уровня партнерского взаимодействия происходит с помощью акмеологических критериев и показателей сформированности партнерской позиции руководителя. Становление партнерской позиции руководителя осуществляется посредством акмеологических механизмов развития партнерской позиции руководителя и при наличии необходимых акмеологических условий и факторов.
5. Когнитивными механизмами реализации партнерской позиции является: каждодневный мониторинг, обрабатывающий внешнюю информацию, которая увязывается с внутренней информацией по отслеживанию рабочих процессов, вертикальные потоки информации «сверху вниз» и «снизу вверх», а также диагональные и горизонтальные циркуляции информации; гибкий аналигико-синтетический стиль совместной мыслительной деятельности, который позволяет формировать общие оценки, мнения в ходе партнерских отношений; кооперативная, индивидуальная, параллельная перестройки мыслительной деятельности, обеспечивающие формирование когнитивной общности; смыслопередача, как системообразующий механизм, обусловливает становление системных общих, совмещенных новообразований как процессуальной основы реализации партнерской позиции руководителя.
Организационно-управленческими механизмами реализации партнерской позиции руководителя являются: мониторинг узловых и латентных управленческих проблем, текущих и перспективных задач, формализованных и персонизованных управленческих отношений; адекватность восприятия организациошшх отношений. Социально-психологические механизмы реализации партнерской позиции руководителя включают: учет функционально-ролевого распределения сотрудников, как первично имевшего место соответствия их друг другу на основании которого происходит порождения общей многомерной реальности; развивающее взаимодействие партнеров, которое проявляется в изменении ценностно-смыслового содержания психологических ситуаций участников. Личностными механизмами реализации партнерской позиции являются: сближение мотивов и формирование потребности партнеров друг в друге; персонализация и персонификация как способность и готовность каждого из участников показать свое отношение к происходящему, выразить смысл, который имеют для него те или иные элементы ситуации; эмпатийность как способность к «смыслозаражению», «смыслопринятшо» идущего от партнера «смысло-выражения».
Коммуникативный механизм реализации партнерской позиции руководителя связан с тем, что в самоорганизации совместной мыслительной деятельности общие оценки выполняют координирующую и регулирующую функции через изменение ее избирательности (через преобразование целей, смыслов, направленности), определяя различные виды ее трансформаций. Социально-перцептивные механизмы, обусловливающие единство мнений в ходе реализации партнерской позиции руководителя, включают: на уровне персоны работает механизм обобщенности субъективной категоризации, на уровне группы - механизм межперсональной константности социально-перцептивные механизмы, обусловливающие становление партнерской позиции руководителя: на уровне персоны работает механизм обобщенности субъективной категоризации, на уровне группы - механизм межперсоналыюй константности. Механизм действия нравственного аспекта субъективной категоризации при реализации партнерского взаимодействия состоит в том, что ценности проявляются в масштабе отдельных субъективных категорий, обозначающих человеческие качества, их оценки и интерпретации, что влияет на диапазон и глубину реализации партнерской позиции.
6. Акмеологический алгоритм становления партнерской позиции включает типовую структуру технологического модуля. В его основу также был положен алгоритм развития партнерской позиции руководителя, включающий последователыгую реализацию стадий: актуализации лично-стно-профессиональных проблем; формирования субъекта партнерской деятельности; задания ориентировочной основы самопреобразующих действий по развитию партнерских компетенций; формирования операционально-технической составляющей деятельности по развитию партнерских компетенций; перехода от внешних материализоваїшьіх к внутрен-ним психологическим действиям.
Алгоритм развития партнерской позиции руководителя включал повышение квалификации в рамках развивающих тренингов: ведеїшя переговоров, проведения совещаний, тренинга публичного выступления. В ходе развивающих тренингов «Ведеіше переговоров», «Публичное выступление» была реализована программа повышения квалификации руководителей, в результате которой по ряду значимых параметров были получены положительные результаты: повышение уровня партнерского взаимодействия за счет развития когнитивной, коммуникативной, имиджевой компетентности и стрессо-устойчивости при реализации модели партнерского взаимодействия.
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и литературы и приложений.
