Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретический анализ состояния проблемы исследования 17
1.1. Проблема команды в системе психолого-акмеологического знания 17
1.2. Способность к командной работе и ее сущностные характеристики 37
1.3. Акмеологическая диагностика способностей к командной работе 53
Глава 2. Диагностика и развитие способностей к командной работе 84
2.1. Критерии и показатели акмеологической диагностики способностей к командной работе 84
2.2. Уровни развития способностей руководителей к командной работе 99
2.3. Пути развития способностей руководителей к командной работе 120
Заключение 140
Список использованных источников и литературы 145
Приложения 163
- Проблема команды в системе психолого-акмеологического знания
- Акмеологическая диагностика способностей к командной работе
- Критерии и показатели акмеологической диагностики способностей к командной работе
- Пути развития способностей руководителей к командной работе
Введение к работе
Актуальность проблемы исследования
Развитие современной организационной теории и практики происходит в направлении повышения гибкости систем, управления их адаптации к условиям внешней среды, изменений социальных ценностей, переосмысления значения и повышения роли горизонтальных связей командных цепочек Это усиливает значимость человека в организации, придает многогранность и смысл его работе, повышает ответственность за общий результат и прозрачность процесса достижения общей цели
Существенные информационные, интеллектуальные и эмоциональные перегрузки субъектов управленческой деятельности, вызванные возрастанием роли и усложнением систем управления, гребуют оптимизации не только индивиду альной, но прежде всего совместной деятельности внутри управленческой или исполнительской группы, выделив в разряд актуальных проблему поиска и подготовки людей, способных вместе с руководителем эффективно разделять управленческие функции
Кроме того, даже будучи руководителем организационной структуры, человек одновременно входит в другие управленческие команды в совершенно иных ролевых позициях, что требует формирования и развития инте-гративных способностей к универсальному командному взаимодействию
Современная практика показывает, что организация командного взаимодействия вызывает почти у 70% руководителей серьезные трудности, связанные с подбором ближайшего окружения, нехваткой знаний о личностно-профессиональных возможностях работающих с ними людей
Все это актуализирует проблему диагностики способностей к командной работе в организации и позволяет говорить о том, что при создании эффективно действующей управленческой команды важной составляющей выступает способность руководителя оптимально формировать свое ближайшее окружение в организации на основе реальной оценки способностей к командной работе как у самого себя, так и у членов своей команды
Состояние научной разработанности проблемы исследования
Научные исследования, прямо или косвенно относящиеся к проблематике данной диссертационной работы, можно разделить на несколько основных групп Основополагающими являются труды ученых по общеми одологиче-ским проблемам психологии и акмеологии Это работы К А Абульхановой-Славской, Б Г Ананьева, Г М Андреевой, О С Анисимова, С А Анисимова, В Г Асеева, А А Бодалева, Л С Выготского, В М Герасимова, А А Деркача, ВП Зинченко, ЕА Климова, ПА Корчемного, ЕС Кузьмина, НВ Кузьминой, В И Купцова, А Н Леонтьева, Б Ф Ломова, А К Марковой, В Н Мясищева, К К Платонова, Б Д Парыпша, А В Петровского, А А Реана, И Н Семенова, Е А Яблоновой, М Г Ярошевского и др
Огромную роль в изучении заявленной проблемы сыграли ставшие классическими работы, посвященные проблемам общих и специальных способностей В частности, это исследования таких ученых, как Б Г Ананьев, МГ Давлетшин, ТС Кабаченко, ВИ Киреенко, А И Китов, А Г Ковалев, В А Крутецкий, Л Д Кудряшова, Н В Кузьмина, Н Д Левитов, А Н Леонтьев, В Н Мясищев, К К Платонов, С Л Рубинштейн, Б М Теплов, Л И Уман-ский, П М Якобсон и др Их исследования показали, что способности не существуют сами по себе, они существуют только в соответствующей конкретной деятельности человека
В отдельную группу можно выделить исследования, направленные на изучение управленческих способностей и управленческой деятельности государственных служащих (О С Анисимов, С А Анисимов, А А Деркач, В Г Зазыкин, В Н Маркин, О В Москаленко, Р Л Кричевский, А Ю Панасюк, Е В Селезнева, Ю В Синягин, Л А Степнова, А П Федоркина и др)
Важное значение для нашего исследования имеют работы, описывающие построение теоретической и эмпирической моделей группового взаимодействия, которые впоследствии оформились как теория коллектива, основоположником которой принято считать А С Макаренко (А И Донцов, Я Л
Коломинский, ЕС Кузьмин, АН Лутошкин, PC Немов, ЛИ Новикова, А В Петровский, Л И Уманский и др)
Основой диссертации являются и психологические исследования личности и деятельности руководителя Здесь, так же как и в исследованиях групповых процессов и системы межличностных отношений, накоплен огромный теоретический и эмпирический материал (В В Бойко, Е Е Вендров, И П Волков, Е С Жариков, А Л Журавлев, В Г Зазыкин, А Г Ковалев, Р Л Кри-чевский, Е С Кузьмин, Л Г Лаптев, А Ю Панасюк, В Г Панферов, Б Д Па-рыгин, А А Русалинова, А Л Свенцицкий, А В Филиппов, А У Хараш, А С Чернышов, Р X Шакуров и др)
Особое место занимают работы, раскрывающие сущность диагностики личностно-профессионального развития государственных служащих, осуществляющегося в рамках концептуальной модели психолого-акмеологического мониторинга (А А Деркач, Ю В Синягин) и акмеологического подхода (О С Анисимов, С А Анисимов, А А Бодалев, А А Деркач, В Г Зазыкин, А С Карпенко, Н В Кузьмина, Л Г Лаптев, А К Маркова, Е А Яблокова и др) Значительный вклад в развитие идей мониторинга, формирование его методической базы, его организацию и проведение в различные годы внесли Т А Жаворонкова, В Г Зазыкин, Л И Катаева, Н И Конюхов, О В Кукина, И А Лисица, В Н Марков, А С Мельничук, Д Л Моисеев, А В Полякова, Н П Сащенко, В А Сергеев, В А Толочек, Е Г Чирковская и др
Выполненные в русле психолого-акмеологического подхода исследования, посвященные различным аспектам процесса командоформирования (Р В Гольников, И В Калинин, В Н Маркин, Л Н Мишуровский, Ю В Синягин, Г Н Терентьева и др), в значительной степени оіфеделили логику диссертационного исследования
Таким образом, проблема диагностики способностей к командной работе характеризуется, с одной стороны, разнообразием теоретических конструкций, описывающих особенности командного взаимодействия и формирования разного рода команд, а, с другой стороны, отсутствием диагностиче-
ского инструментария, позволяющего оценивать уровень развития способностей к командной работе субъектов командного взаимодействия
Цель исследования - разработать и апробировать акмеологическую технологию диагностики и развития способностей к командной работе
Объект исследования - способности к командной работе
Предмет исследования - акмеологическая диагностика способностей к командной работе
Гипотеза исследования заключается в следующих предположениях
Создание специального инструментария акмеологической диагностики для оценки способностей к командной работе способегвуег повышению эффективности и надежности оценки личностно-профессионального, управленческих? потенциала и командной комиеіентности руководителей в процессе командного взаимо действия
Оптимизация процесса развития способностей к командной работе возможна при условии а) раскрытия психолого-акмеологической сущности способностей к командной работе б) определения критериев и показателей развития способностей к командной работе, в) выявления условий и факторов, влияющих на развитие способностей к командной работе
Исходя из цели, с учетом особенностей объекта и предмета, в рамках выдвигаемых гипотез определены задачи исследования
Оценить состояние разработанности проблемы команды в системе психолого-акмеологического знания, выявить сущностные характеристики способностей к командной работе
Определить возможности акмеологической диагностики способностей к командной работе, выявить криіерии и показатели акмеологической диагностики способностей к командной работе
Разработать и апробировать специальный инструментарий для акмеологической диагностики способностей к командной работе
Определить уровни развития способностей руководителей к командной работе
5 Раскрыть способы и пути развития способностей руководителей к командной работе с использованием возможностей нового диагностического инструментария
Теоретико-методологическую основу исследования составляют фун
даментальные принципы психологии и акмеологии единства сознания и дея
тельности, психологического детерминизма, развития, системности, целост
ного деятелыюстпого подхода к исследованию психики и специальные мето
дологические принципы акмеологии личностного, субъектно-
деятельностного подходов, соотношения имплицитного и эксплицитного, по
тенциального и реального, принципов моделирования, оптимизации, опера
ционально-технологического, обратной связи В теоретико-
методологическом плане имеют большое значение положения и выводы по
проблемам профессионализма, объективных и субъективных условий и фак
торов развития профессионала
Методы исследования: теоретические (сравнительно-
сопоставительный анализ, моделирование), эмпирические методы (экспертные оценки, включенное наблюдение, анкетирование, ранжирование, опрос, тестирование), методы количественной обработки данных (сравнительный анализ, стандартизация, факторный анализ), констатирующий и формирующий эксперимент В исследовании использовались методики личностно-профессиональный опросник РАГС, методика экспресс-оценки управленческого потенциала (Ю В Синягин), методика «Эффективность временного ресурса» (В А Сергеев), характерологический опросник Леонгарда-Шмишека, личностный опросник Айзенка, методика «Особенности командного поведения», «Методика повседневного поведения», а также разработанная на их основе методом рекалькуляции новая шкала «Способности к командной работе» и опросник «Оценка способностей к командной работе» (Ю В Синягин, Б Б Барциц)
Математическая обработка полученных данных осуществлялась с помощью компьютерных программ с применением пакетов «EXCEL»,
«Statistika for Windows 98» Обработка результатов входной/выходной диагностики на этапе констатирующего эксперимента проводилась с помощью программного комплекса «Stalker»
Эмпирическая база исследования. На основе результатов диагностики 895 человек, обследованных ранее в рамках мониторинга личностно-профессионального развития слушателей Российской академии государственной службы при Президенте РФ (2006 - 2007), проведены процедуры ре-калькуляции данных и факторного анализа Было отобрано 125 руководителей государственных и негосударственных структур, которые по результатам экспертных оценок отнесены к категории управленцев с эффективным опытом командного взаимодействия, и проведена валидизация опросника по определению способностей к командной работе В групповых занятиях (спецкурс по проблеме и акмеологический тренинг) приняли участие 30 четовек -руководителей, проходящих обучение в РАГС
Надежность и достоверность результатов исследования обеспечена обоснованностью исходных теоретико-методологических положений, комплексностью, применением апробированного методического и математического инструментария, адекватного природе изучаемого явления, репрезентативной выборкой, статистической значимостью полученных данных
Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна
Уточнено понятие «способности к командной работе», которые рассматриваются как предпосылки и условия успешного выполнения совместной (командной) деятельности, основанные на готовности к компромиссу, принятию общей групповой цели, коммуникативной компетентности руководителей, обеспечивающие возможность быстрой адаптащш к условиям командного взаимодействия в различных типах команд на разных ролевых позициях
Показано, что акмеологическая диагностика является эвристичным методом диагностики способностей к командной работе, обеспечивая ее
комплексность, интегративность, непрерывность и многомерность Направленность диагностики на выявление общей способности субъекта к командной работе служит инструментом в построении системы мер по оптимизации процесса личносшо-профессионального развития руководителей
Определены критерии акмеологаческой диагностики способностей к командной работе «Тенденция к доминированию и стремление к достижениям», «Эмоциональная устойчивость», «Коммуникативная компетентность», «Потребность в поддержке и одобрении», «Готовность к командному взаимодействию» В результате оценки способностей к командной работе на основе данных критериев были построены индивидуатьные профили, раскрывающие проявления изучаемых способностей у разных категорий руководителей, проведен сравнительный анализ выраженности исследуемого признака у руководителей и исполнителей
Разработана и адаптирована диагностическая шкала «Способность к командной работе», позволяющая оценить уровень сформированное способностей к командной работе Определены среднегрупповые показатели по ключевым факторам, оценивающим способность к командной работе по общему массиву данных (N=895) и у различных категорий испытуемых, сформированных по признакам пола, уровня должностей и субъективного понимания роли команды
Создан и валидизирован опросник «Оценка способностей к командной работе» Данный опросник встроен в специально разработанный программный комплекс «Stalker», позволяющий проводить различные виды исследований, обрабатывать результаты, создавать новые опросники, обеспечивая акмеочогический характер диагностики оперативность и наглядность получаемых результатов, возможность отслеживания динамики их изменения
Выявлены уровни развития способностей руководителей к командной работе гармоничный (при котором у субъекта сформированы навыки командного взаимодействия, все компоненты командных способностей сбалан-
сированы, не выходят за рамки критических точек, субъект командного взаимодействия стремится к достижению успеха и наивысшим достижениям), неравномерный (при котором навыки командного взаимодействия частично сформированы, эффективность взаимодействия с другими членами команды нестабильна, стратегия личностно-профессионального развития осознается не в полной мере), недостаточный (при котором навыки командного взаимодействия плохо сформированы, субъектная позиция слабо выражена, не развита стрессоустойчивость и другие важные личностные качества)
На основе диагностических данных, полученных с помощью программных средств диагностического комплекса Stalker, разработана методика развития способностей руководителей, основу которой составили программа спецкурса по данной проблематике и сценарий акмеологического тренинга Проведено эмпирическое исследование по развитию способностей руководителей к командной работе, подтвердившее надежность разработанного диагностического и обучающего инструментария
Раскрыты способы и пути развития способностей руководителей к командной работе, доказано, что объективными условиями развития способностей являются диагностико-прогносгические (дающие возможность постановки адекватного диагноза и прогноза развития способностей к командной работе), педагогические (обеспечивающие поддержку и сопровождение процесса развития способностей) и организационные (формирующие развивающую профессиональную среду) условия, а субъективными факторами развития способностей к командной работе являются рефлексивные факторы (формирующие самоотношение и самопонимание командных процессов и своей роли в команде), когнитивные факторы (обеспечивающие необходимый уровень когнитивной сложности субъекта) и направленность личности на саморазвитие (стремление к самоизменению и личностному росту в процессе командного взаимодействия)
Практическая значимость исследования состоит в том, что сформулированные положения, выводы и предложения могут быть использованы как теоретико-методологическая и прикладная основа для обеспечения оптимизации процесса развития способностей руководителей к командной работе Материалы исследования могут быть использованы в процессе подготовки, переподготовки, повышения квалификации и психолого-акмеологического сопровождения профессиональной деятельности руководителей Программа акмеологического сопровождения развития способностей к командной работе может быть использована для студентов и слушателей в системе высшего профессионального образования, в ходе адаптации молодых управленцев, индивидуального консультирования руководителей Разработанный диагностический программный комплекс Stalker может быть использован при аттестации, профессиональном отборе кадров, формировании кадрового резерва на замещение руководящих должностей и других мероприятиях, требующих оценки способностей к командной работе, а также в целях дальнейшего личностно-профессионального развития руководителей
Апробация и внедрение результатов исследовании. Основные положения и результаты диссертационного исследования обсуждались на заседаниях проблемной группы и кафедры акмеологаи и психологии профессиональной деятельности РАГС
Полученные данные апробированы автором при проведении практических занятий по курсу «Психология профессиональной деятельности» под научным и методическим руководством доктора психологических наук, профессора Ю В Синягина Различные аспекты диссертации докладывались автором на конференциях «Власть и управление в современном мире» (Санкт-Петербург, 2005 г), «Акмеологические основания развития творческого потенциала учащихся» (Москва, 30 марта 2006 г), семинарах «Технология оценки управленческого потенциала» (20 декабря 2005 г) и «Личностно-профессиональная диагностика в системе подбора управленческого персона-
ла» (14 апреля 2006 г) в Экспертно-консультационном центре оценки и аттестации государственных служащих РАГС
Положения, выносимые на защиту
Акмеологическая диагностика, являясь эвристичным методом оценки способностей к командной работе, позволяет обеспечить акмеологическое сопровождение процесса развития этих способностей и формирование командной компетентности руководителей При этом индивидуальные особенности субъекта выступают не в качестве показаний и противопоказаний, а как индивидуальный ресурс, способствующий личностно-профессиональному развитию человека, а также изменяющий элементы внешней по отношению к нему среды
Способности руководителей к командной работе являются предпосылками и условиями успешного выполнения совместной (командной) деятельности, основанными на готовности к компромиссу, принятию общей группо-вой цели, коммуникативной компетентности, позволяющими руководителю эффективно включаться в групповое взаимодействие в разных видах команд
Акмеологическая диагностика позволяет выявить основные психолого-акмеологические функции, которые реализуются в процессе командного взаимодействия инструментальная функция способствует осуществлению совместной деятельности, экспрессивная функция заключается в удовлетворении потребностей людей в одобрении, уважении и доверии, поддерживающая функция проявляется в стремлении к объединению и психологической поддержке, коррекционная функция обеспечивает явную или опосредованную коррекцию поведения партнеров, развивающая функция заключается в обогащении личности члена команды новыми ценностными ориентациями, мотивами, смыслами профессиональной деятельности, разделяемыми всеми участниками командного взаимодействия
В качестве инструмента в построении системы мер по оптимизации процесса личностно-профессионального развития посредством развития способностей к командной работе, в зависимости от целей и масштабов исследова-
ния могут быть использованы новая диагностическая шкала «Способности к командной работе», опросник «Оценка способностей к командной работе», компьютерный диагностический комплекс Stalker, позволяющий проводить комплексное исследование способностей к командной работе в условиях индивидуального или группового могаїторипга
Акмеологическая диагностика позволяет определить критерии оценки способностей руководителей к командной работе которыми являются «Тенденция к доминированию и стремление к достижениям», то есть стремление субъекта к активно выраженной личностной позиции, проявляющейся в совместной деятельности внутри команды, «Эмоциональная устойчивость», означающая неподверженность эмоциональных состояний и процессов деструктивным влияниям внутренних и внешних условий, «Коммуникативная компетентность», определяющаяся как развивающийся и в значительной мере осознаваемый межличностный опыт, который формируется и актуализируется в условиях непосредственного командного взаимодействия, «Потребность в поддержке и одобрении», показывающая, насколько сильно у человека выражена потребность в одобрении ею поступков друїими людьми и наоборот, насколько он независим в своих действиях, «Готовность к командному взаимодействию», означающая высокий уровень развития мотивацион-ных, познавательных, эмоциональных и волевых процессов личности, что обеспечивает успех предстоящей деятельности
Использование инструментов акмеологической диагностики способствует определению качественных уровней развития способностей к командной работе гармоничного, неравномерного и недостаточного
Гармоничный уровень проявляется в успешной реализации высокого потенциала, адекватной самооценке, развитых навыках планирования, аналитических и коммуникативных навыках, терпимости к неопределенности, вігутренней эмоциональной устойчивости и самоконтроле, оптимальности индивидуального стиля деятельности, готовности взаимодействовать в команде и достигать совместных результатов
Неравномерный уровень характеризуется частично сформированными навыками командного взаимодействия, недостаточной саморегуляцией и уверенностью в собственных силах, неполным проявлением эффективного взаимодействия в группе и принципа оптимальности в деятельности, несклонностью отвечать за общее дело и собственное развитие, недостаточной сформированностыо готовности к командному взаимодействию
Недостаточный уровень развития способностей к командной работе отличается плохо сформированными навыками группового взаимодействия, отсутствием саморегуляции и самоконтроля, высокой или, наоборот, слишком низкой степенью зависимости от мнения окружающих, неумением брать на себя ответственность за результат своей работы в общекомандной деятельности, неадекватностью реакций на происходящее, непониманием ценности совместного груда
Опираясь на результаты акмеологической диагностики возможно определить психолого-акмеологические условия и факторы развития способностей к командной работе, которые выступают в единстве своих внешних и внутренних воздействий и являются ист очником развития личности руководителя Объективными условиями развития способностей являются диагно-стико-прогностические (оценивающие наличный и возможный уровень развития способностей к командной работе), педагогические (включающие конкретные технологии развития способностей) и организационные (отражающие особенности внешней профессиональной среды) условия Субъективными факторами развития способностей к командной работе являются рефлексивные факторы (направленные на переосмысление опыта, ситуации, собственных резервов и др), когнитивные факторы (актуализирующие когнитивную сферу субъекта) и направленность личности на саморазвитие
Структура диссертации определяется задачами и логикой исследования и состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и литературы, приложения
Проблема команды в системе психолого-акмеологического знания
Изменения в социальной, политической и экономической жизни общества не только поставили новые вопросы, но и открыли новые возможности для анализа различных организационных структур.
Выявление психологических механизмов подбора руководителем своего ближайшего окружения, формирования управленческой команды неразрывно связано с проблемой поиска реального субъекта управления в организации. Эта проблема выступает сегодня как одна из ключевых в исследовании управленческой деятельности, требующая разработки реальных способов ее оптимизации. При этом, как отмечает Ю.В. Синягин, «факт введения в орбиту психологического анализа группового субъекта деятельности можно рассматривать как весьма прогрессивный» [167, 8].
Выделяют как минимум четыре группы исследований и исследовательских направлений, в той или иной мере имеющих отношение к проблеме формирования управленческой команды в организации, субъектной позиции руководителя в этом процессе:
1. Психологическая теория групп и коллективов
2. Исследования стиля руководства
3. Психологические исследования групповой композиции
4. Психологические исследования подбора и оценки кадров
Теоретико-методологический анализ исследований показал, что основное внимание ученых сосредоточено на изучении команды как целостной группы, сформированной для решения тех или иных задач.
Различного рода группы издавна являются объектом социально-психологического анализа. Однако следует отметить, что далеко не всякую совокупность индивидов можно называть группой в строгом смысле этого термина.
Для того чтобы какая-либо совокупность индивидов считалась группой в социально-психологическом смысле, необходимо, прежде всего, наличие трех единств - места, времени и действия. При этом действие обязательно должно быть совместным. Важно также, чтобы взаимодействующие люди считали себя членами данной группы. Такая идентификация (отождествление) каждого из них со своей группой приводит в итоге к формированию чувства «мы» в противоположность «им» - другим группам. Итак, группой можно назвать совокупность индивидов, взаимодействующих друг с другом для достижения общих целей и осознающих свою принадлежность к данной совокупности [143, 319].
Каждая команда состоит из группы людей, возникшей либо вследствие предписаний социальной структуры, либо на основе эмоциональных предпочтений, и поэтому она может быть названа малой группой.
Если отнести исследования психологических процессов и явлений малых групп к фундаментальным основам разработки проблемы команды, то можно сказать, что эта проблематика имеет более чем 100-летнюю историю и свои устойчивые традиции изучения, как в зарубежной, так и в отечественной социальной психологии.
Известный социальный психолог Г.М. Андреева [27] показала, что исследование малых групп имеет в качестве своей предпосылки характеристику некоторой «статики» группы: определение ее границ, состава, композиции. Она считает, что главной задачей социально-психологического анализа является изучение тех процессов, которые происходят в жизни группы. Рассмотрение их важно, по мнению Г.М. Андреевой, с двух точек зрения: во-первых, интересно выяснить, как общие закономерности общения и взаимодействия реализуются именно в малой группе, потому что здесь создается конкретная ткань коммуникативных, интерактивных и перцептивных процессов; во-вторых, показать, каков механизм, посредством которого малая группа «доводит» до личности всю систему общественных влияний, в частности, содержание тех ценностей, норм, установок, которое формируется в больших группах. Вместе с тем важно выявить и обратное движение, а именно, каким образом активность личности в группе реализует усвоенные влияния и осуществляет определенную отдачу. Значит, важно дать как бы сечение, срез того, что происходит в малых группах. Но это только один аспект проблемы. Другая, не менее важная задача состоит в том, чтобы показать, как развивается группа, какие этапы она проходит в своем развитии, как модифицируются на каждом из этапов различные групповые процессы.
С другой стороны, во второй половине XX века западными учеными была высказана точка зрения, согласно которой «команда» означает больше, чем просто «группа» (Yuran J.M. (1989), Demming Е. (1991), Katzenbach J., Smith D. (1993), Guzzo R., Dickson M. (1996) и др.). Согласно этим авторам, каждая команда есть группа, но не каждая группа есть команда.
Выделение феномена команды в качестве отдельной проблемы связывается с формированием особого вида малой группы, который получает все большее распространение в деловой практике в последние годы.
К важнейшим процессам групповой динамики относятся следующие [27]:
- процесс образования малых групп, причем сюда могут быть отнесены не только непосредственные способы формирования группы, но и психологические механизмы, которые делают группу группой, например феномен группового давления на индивида; - процессы групповой сплоченности, лидерства и принятия групповых решений с той поправкой, что вся совокупность процессов управления группой и руководства ею не исчерпывается лишь феноменом лидерства и принятием группового решения, а включает в себя еще многие механизмы;
- явления групповой жизни, возникающие при развитии совместной деятельности;
- в качестве своеобразного итога развития группы может быть рассмотрено становление такой специфической ее стадии, как коллектив.
Если обратиться к рассмотрению значения, вкладываемого в понятие коллектив на предыдущих этапах развития отечественной науки, то среди множества определений коллектива можно выделить, как минимум два толкования, различающихся между собой как по степени общности, -так и по степени конкретности и специфичности вкладываемого в него смысла [76, 326].
Первое толкование указанного термина настолько абстрактно, что можно было бы говорить о философском смысле, реализуемом в указанном понятии. В данном случае имеется в виду тот факт, что под определение коллектива попадала любая группа людей, занимающихся совместной деятельностью, направленность которой совпадала с критериями оценки господствующей идеологии.
Другое понимание термина «коллектив» более узкое и более специфичное. В данном случае под определение коллектива попадала не всякая группа, а лишь такая, которая помимо названных критериев включала в себя и более узкие социально-психологические характеристики, такие как: коллективистическое самоопределение, действенно-групповую эмоциональную идентификацию, ценностно-ориентационное единство, разрабатываемые преимущественно последователями и учениками школы А.В. Петровского. Им была создана психологическая теория коллектива, которая представляет группу как состоящую из трех страт (слоев), каждый из которых характеризуется определенным принципом, по которому строятся отношения между членами группы.
В соответствии с этой теорией, в процессе развития группы путем включения ее в общественно значимую деятельность, непосредственно эмоциональные отношения, возникающие на первых этапах ее становления под влиянием целей и ценностей этой деятельности, в процессе принятия их членами коллектива, формирования устойчивого отношения к ним, преобразуются в деятельностно-опосредствованные отношения.
Собственно говоря, именно степень опосредствования этих отношений и определяет уровень развития группы как коллектива. «В коллективе в качестве определяющих выступают взаимодействие и взаимоотношения людей, опосредствованные целями, задачами и ценностями совместной деятельности. С этой точки зрения коллектив - это группа, где межличностные отношения опосредствуются общественно ценным и личностно значимым содержанием совместной деятельности [Цит. по: 167].
С позиций теории деятельностного опосредствования межличностных отношений в реальном, сложившемся на основе совместной деятельности коллективе, существует несколько уровней (страт) межличностных отношений, каждый из которых характеризуется различной степенью их опосредствования этой деятельностью, ее целями и ценностями. При этом «центральное ядро групповой структуры образует ... сама групповая деятельность, ее содержательная общественно-экономическая и социально-политическая характеристика. По сути своей это хотя и ядерное — по отношению к психологическим стратам, — но не только психологическое образование» [Цит. по: 167].
Акмеологическая диагностика способностей к командной работе
Процедура диагностики с использованием специально разработанных психологических тестов наибольшее распространение в нашей стране получила в последние десятилетия XX века. Развитие отраслей психологической науки - медицинской, возрастной, военной, управленческой, педагогической и др., уточнение и усложнение предметов и методологии этих наук значительным образом повлияли на развитие диагностического инструментария и способствовали укреплению психодиагностики как одного из важнейших направлений современной науки и практики. «Благодаря развитию отраслей психологии психодиагностика получает возможность использовать все большее число конкретных показателей психической реальности и выделить все более существенные связи и закономерности между ними» [3, 51]. На сегодняшний день в сферу компетенции психодиагностики как области психологической практики входит конструирование и апробация методик, разработка требований к ним как измерительным инструментам, выработка правил проведения обследования, способов обработки и интерпретации результатов, обсуждение возможностей и ограничений тех или иных методов [148].
Ю.В. Синягиным [169] были определены модели диагностики и оценки руководителей. Он пишет, что любая оценка и диагностика предполагает сравнение объекта с идеальной моделью или моделями, на основе которого делаются те или иные выводы, строятся конкретные рекомендации. Если говорить об оценке управленцев, то это либо сравнение с идеальной моделью руководителя вообще или руководителя в данной конкретной должности, либо полученная на основе использования специального инструментария оценка реальной деятельности данного руководителя, сравниваемая с идеальными результатами деятельности. Кроме того, возможным является и оценка личности по процессу, т.е. сравнение усилий руководителя с идеальными усилиями, которые потом проецируются на достигнутый результат. В любом случае оценка - это сравнение. В ходе диагностики осуществляется та же самая оценка. Однако в ряде случаев она не предполагает сравнения с «идеальным другим», а может предусматривать сравнение с «идеальным «Я» руководителя, как осознаваемым, так и построенном на основе результатов диагностики.
Однозначного толкования различий между диагностикой и оценкой персонала нет. Часто диагностику рассматривают как часть оценки, но построенную на иных основаниях. Это категоризованная оценка, строящаяся на отнесении субъекта к определенному классу или группе. Чаще всего под диагностикой подразумевается отнесение объекта к определенному классу или группе на основе наличия или отсутствия, а также степени выраженности ряда значимых признаков.
«Согласно современному общенаучному представлению, под термином «диагностика» подразумевается состояние определенного объекта или системы путем быстрой регистрации его существенных параметров и последующего отнесения к определенной диагностической категории с целью прогноза его поведения и принятия решения о возможности воздействия на это поведение в желательном направлении. Соответственно о психодиагностике мы говорим тогда, когда речь идет об особого рода объектах диагностического познания - о наделенных психикой конкретных людях», — отмечает А.Г.Шмелев [Цит. по: 169, 14].
В исследованиях личности и деятельности руководителей постоянно предпринимаются попытки построения наиболее эффективных с точки зрения эффективности прогноза моделей диагностики и оценки руководителей. При этом, говоря об оценке руководителей, часто имеют в виду две взаимосвязанные, но различные по сути оценки. Это оценка личности и оценка деятельности. При оценке личности акцент ставится на выявление личностных качеств и характеристик, значимо влияющих на содержание, характер и результаты деятельности, при оценке же деятельности акцент ставится на достижение и выполнение поставленных перед руководителем или организацией задач, а также энергозатратах, которые сопровождают достижение этих результатов. В оценке личности руководителей выделяется множество подходов, которые могут быть объединены в зависимости от реализуемой принципиальной модели. Так, одна из них, которая может быть обозначена как «личностно-ориентированная», предполагает выделение набора личностных, профессиональных, а в ряде случаев и характерологических и индивидуально-психологических качеств, которые обеспечивают успешность выполнения управленческой деятельности.
Следует заметить, что целый ряд подходов, которые строятся вроде бы на иных основаниях, по своей сути также могут быть отнесены к личностному. Так, сравнение контрастных групп руководителей по определенным личностным и характерологическим качествам выделяется рядом авторов в самостоятельные направления, что, безусловно, справедливо, однако по сути модели все они могут быть включены в одну общую группу.
Другую группу составляют подходы, в основу которых положен анализ требований управленческой деятельности. Отличительной особенностью этих подходов является то, что в качестве основания для выделения требований, предъявляемых к личности руководителя, выступает модель его профессиональной управленческой деятельности. В общем виде такие подходы укладываются в модель, которую можно обозначить как «деятельностно-ориентированную». В рамках этой модели акцент переносится с личности на саму управленческую деятельность, в которой выделяются ее инвариантные составляющие. И лишь затем, на основе вычленения ключевых функционатьных единиц, формулируются требования к личности, ее осуществляющей. Соответственно именно выделенные качества как общие, свойственные управленческой деятельности вообще, так и особенные, обусловленные спецификой конкретной управленческой должности, и выступают предметом последующей оценки.
В русле этой модели наиболее интересными представляются исследования, описывающие типичные ролевые позиции, исполняемые руководителями, а также подходы, основанные на выделении индивидуальных стилей управленческой деятельности. Отличительной особенностью этих моделей, которые могут быть как личностно, так и деятельностно-ориентированными, выступает ориентация на способы осуществления управленческой деятельности.
Очевидно, что выделение двух полюсов в описании моделей оценки весьма условно и отражает лишь преимущественную ориентацию. Современные исследования лежат на их стыке. Большинство исследований носит интегративный характер. В них рассматриваются сложные взаимосвязи между личностью управленца и его деятельностью. Иллюстрацией этого является модель личности, разработанная в рамках социально-психологического подхода (И.С. Мангутов и Л.И. Уманский), который может быть отнесен к личностно-ориентированной модели. Выделяются следующие блоки качеств личности руководителя:
- общие качества, (общительность, общий уровень развития, практический ум, наблюдательность, работоспособность, активность, инициативность, настойчивость, самостоятельность, самообладание);
- направленность организаторской деятельности;
- индивидный диапазон; индивидуальный стиль;
- подготовленность к деятельности;
- специфические свойства (организаторское чутье, избирательность, ум, психологический такт, энергичность, требовательность, критичность);
- склонность к организаторской деятельности.
Это привело к созданию целого ряда «синтетических» или «интегративных» моделей. Основанием для их построения является вывод о том, что реализация требований, предъявляемых управленческой деятельностью, обеспечивается за счет мощных компенсаторных возможностей личности путем формирования специфического индивидуального стиля поведения (А.Л. Журавлев, Е.А. Климов, В.А. Толочек). Весьма важными факторами при этом выступают субъективные управленческие модели и концепции, которые делают возможной внутреннюю интеграцию качеств, их гармоничное сочетание, обеспечивающее профессиональную эффективность (Ю.Д. Красовский, А.В. Филиппов). Особую популярность в последнее время при диагностике и оценке управленческих кадров получила личностно-ситуативная модель
Критерии и показатели акмеологической диагностики способностей к командной работе
В акмеологии понятие критерия является необходимым элементом моделирования оптимальных систем и обозначает эталонный признак, на основании которого производится оценивание реального процесса. Показатель выступает по отношению к критерию как частное к общему, поэтому каждому критерию соответствует несколько показателей. Критерий отражает сущностные признаки изучаемого процесса, поэтому имеет уровневую структуру. Выделяются интегративные и частные критерии, объективные и субъективные, общие, особенные, единичные критерии (А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, А.С. Карпенко (Гусева), Л.Г. Лаптев, Л.А. Степнова, Н:Т. Селезнева и др.).
Акмеологические критерии и показатели отражают процессы и динамику развития, они являются одновременно и объективными и субъективными. Объективность состоит в том, что многие характеристики способностей к командной работе поддаются непосредственному измерению, оценке, сравнению с использованием надежных и апробированных методов. Субъективность связана с особенностями самооценки, самоконтроля, образа «Я» субъекта развития.
Акмеологические критерии развития способностей к командной работе могут быть интегральными, (обобщенными), связанными с фундаментальными проявлениями и конкретными (особенными), отражающими специфику, например, применительно к профессиональной деятельности. Акмеологические показатели развития способностей к командной работе, в свою очередь, также бывают интегральными, конкретными и детальными. К интегральным показателям можно отнести эффективность командной работы, процессуальные характеристики командного взаимодействия, развитость командного взаимодействия и общения.
К общим акмеологическим критериям развития способностей руководителей к командной работе мы относим понятия «адекватность» и «личностная зрелость» [15, 309].
Адекватность в современных условиях становится ключевым свойством профессионала в любом виде деятельности. Адекватность предполагает компетентность, общий и аутопсихологический интеллекты, эмоциональную зрелость и наличие эмоционального опыта. Акмеологическими критериями адекватности являются: эффективность деятельности при минимизации энергетических затрат; отсутствие устойчивых отрицательных эмоций, негативного отношения к людям и самому себе. Адекватность, как умение видеть себя таким, какой есть, с минимальным влиянием механизмов психологической защиты, в основе своей предполагает личностную силу и личностную зрелость.
Личностная зрелость — это способность к честным, открытым отношениям, когда ничьи интересы не ущемляются. Социально зрелые люди имеют реалистическую систему ценностей, устойчивую и одновременно гибкую иерархию мотивов и целей, способны к непрерывному саморазвитию, несмотря на свои индивидуальные критерии самооценки, чувствуют и понимают других, способны идти на компромисс. Они реалистичны, имеют адекватную самооценку, принимают себя и других, отвечают за свое собственное развитие. Зрелый человек не уходит от проблем, а решает их, доверяя своей интуиции, опыту, личной энергии. Зрелость - это организованность, самодостаточность, ответственность, богатый арсенал социальных навыков, это жизненная сила, позволяющая противоречия превращать в факторы личностного и профессионального развития. К конкретным акмеологическим критериям оценки способностей к командной работе мы относим: тенденцию к доминированию и стремление к достижениям, эмоциональную устойчивость, коммуникативную компетентность руководителей, потребность в поддержке и одобрении, готовность к командному взаимодействию.
Для дальнейшей работы в рамках нашего исследования представляется целесообразным осуществить анализ значимых различий по каждому выделенному критерию.
Критерий «Тенденция к доминированию и стремление к достижениям»
В данном случае стремление к достижениям можно рассматривать в общем контексте мотивации достижения, которая отражает потребность личности всеми доступными средствами избежать неудачи и достичь желаемого результата [20, 66].
Фактор оценки стремления к достижениям направлен на выявление специфической, то есть привязанной к конкретному виду деятельности внутренней интенции, выражающейся в стремлении человека достигать высокого уровня результатов и добиваться высокого качества исполнения в том виде деятельности, которым он занимается, в нашем случае, в командной деятельности. Для подобного анализа мотивация достижения рассматривается без ее внутреннего структурного разделения на стремление к успеху и стремление избегать неудач.
Тенденция к доминированию понимается как стремление субъекта к активно выраженной личностной позиции, проявляющейся в совместной деятельности внутри команды.
Показателями для данного критерия являются:
- стремление быть лучшим; выполнять свою работу на высоком уровне; — комфортность в ситуациях соревнования, соперничества, конкуренции;
- умение «держать цель»;
- умение доказывать и отстаивать свою точку зрения.
Высокие показатели по данному критерию означают высокую степень выраженности тенденции к доминированию и стремления к достижениям, низкие показатели указывают на снижение проявлений данного качества.
По критерию «Тенденция к доминированию и стремление к достижениям», помимо полоролевых различий, отмечены значимые расхождения в показателях у лиц, занимающих руководящие и исполнительские должности (10,3 и 9,3 балла соответственно). Такое расхождение можно также назвать типичным, в связи с тем, что руководителям действительно более свойственно доминирование, чем исполнителям.
Интересен тот факт, что у заместителей «первого лица» тенденция к доминированию и мотивация достижения ощутимо ниже, чем у «первых лиц» (10,4 и 9,7 балла соответственно), несмотря на то, что заместители также составляют управленческий контингент и, следовательно, принимают управленческие решения, оказывают воздействие на своих подчиненных.
Критерий «Эмоциональная устойчивость»
Эмоциональная устойчивость означает неподверженность эмоциональных состояний и процессов деструктивным влияниям внутренних и внешних условий. Это интегральное свойство психики, выражающееся в способности преодолевать состояние излишнего эмоционального возбуждения при выполнении сложной деятельности. Эмоциональная устойчивость уменьшает отрицательное влияние сильных эмоциональных воздействий, предупреждает крайний стресс, способствует проявлению готовности к действиям в сложных ситуациях [20, 150].
В последние годы проблема снижения эффективности профессиональной деятельности руководителей все больше рассматривается в связи с психоэмоциональными перегрузками, которые они испытывают под влиянием многочисленных эмоциональных факторов. Действие этих факторов, как объективных, так и субъективных вызывает чувство неудовлетворенности и пустоты, накопление усталости, чувство беспомощности и бессмысленности своего существования, низкую оценку своей профессиональной компетентности, что ведет к истощению и выгоранию. Результатом этих процессов является снижение эффективности профессиональной деятельности.
В психологии даже существует специальный термин — «эмоциональное выгорание», что означает профессиональную деформацию личности, которая возникает под воздействием ряда факторов - внешних и внутренних. К внешним факторам относятся: хронически напряженная психоэмоциональная деятельность, дестабилизирующая организация деятельности, повышенная ответственность за исполняемые функции и операции, неблагополучная психологическая атмосфера профессиональной деятельности. К внутренним факторам относятся: склонность к эмоциональной ригидности, интенсивная интериоризация, слабая мотивация эмоциональной отдачи в профессиональной деятельности, нравственные дефекты и дезориентация личности [56].
Пути развития способностей руководителей к командной работе
Одной из целей данного диссертационного исследования является определение условий и факторов, влияющих на развитие способностей руководителей к командной работе. Достижение указанной цели позволит говорить о возможности оптимизации данного процесса.
Акмеология изучает и воздействует на человека как субъекта деятельности, развивающегося и реализующего свой потенциал в реальных условиях для. достижения наивысшей продуктивности процесса. В связи с этим выделяют акмеологические факторы и условия, критерии и показатели, принципы и закономерности, которые в совокупности образуют акмеологический анализ.
В своей работе мы исходим из того, что акмеологическими факторами, как правило, называют основные причины (имеющие характер движущих сил), обусловливающие изменение исходной величины. Условия — это значимые обстоятельства, от которых зависит это изменение. Акмеологические условия в большинстве своем имеют по отношению к субъекту труда объективный характер, в то время как значительное число акмеологических факторов субъективны [81, 101]. Хотя и те, и другие достаточно близки по содержанию.
В акмеологических исследованиях различных видов способностей уже разрабатывались системы акмеологических условий и факторов, влияющих на развитие способностей. Так, В.И. Храмцов в своем диссертационном исследовании предлагает следующую типологию психолого-акмеологических условий, обеспечивающих оптимизацию процесса развития управленческих способностей государственных служащих [196, 115]: диагностико-прогностические условия, организационные условия, процессуальные условия.
Н.В. Афанасьева в своем исследовании [43, 121-122] рассматривала акмеологические условия и факторы развития аутокогнитивных способностей государственных служащих и доказала, что основными условиями, обеспечивающими развитие способностей, являются когнитивные, перцептивные, социально-психологические, организационные, педагогические условия. К акмеологическим факторам были отнесены когнитивно-рефлексивные, аутопсихологические, психологические, личностная направленность, социально-перцептивные факторы и процесс самообразования.
Результаты опроса слушателей (N=76) Российской академии государственной службы при Президенте РФ и опроса экспертов — специалистов, изучающих те или иные аспекты проблемы формирования и развития команд (N=12), а также опираясь на ранее разработанные типологии акмеологических условий и факторов, влияющих на развитие различного рода способностей [43; 196], позволили дифференцировать акмеологические условия и факторы, осложняющие и активизирующие процесс развития способностей руководителя к командной работе:
- диагностико-прогностические условия — понимание необходимости формирования соответствующих умений и навыков командной работы, стремление к самоанализу и самосовершенствованию, развитие личностного творческого Я;
- организационные условия - наличие специальной работы по целенаправленному формированию командной компетентности, определение места и роли этой работы в системе непрерывного образования, а также смена обстановки, свободное время, активный и познавательный отдых;
- процессуальные условия - использование активных форм и методов обучения: ролевых игр, групповых дискуссий, социально-психологического и акмеологического тренинга и др.
Эффективность данных условий обеспечивается последовательным усложнением системы самостоятельных творческих заданий с одновременным усилением требований к самостоятельности и творческой активности обучаемых при выполнении ими учебной программы: организации анализа и самоанализа командной деятельности руководителей; организации системы корректирующих обучение тренингов; занятий, инструктажей; включение качества командной деятельности в критерии оценки профессионального роста руководителей; их ориентация на исследование явлений командоформирования, побуждение к самосовершенствованию и саморазвитию.
Также на развитие способностей руководителей к командной работе влияет ряд условий, таких как:
- когнитивные (психологические знания о командообразовании и командном взаимодействии, инструментарий познания и самопознания командных процессов);
- социально-перцептивные (акмеологическая среда, возможность проявить себя, общение, уважение, принятие и признание в коллективе, статус, ролевая гибкость);
- социально-психологические (акме-события, работа/ семья, финансовое и статусное положение, а также нестандартные, экстремальные, стрессовые ситуации; трудности,);
- педагогические (наставничество со стороны более опытных членов команды, включенность в процессы непрерывного образования и самообразования, чтение, получение психологических знаний, практика, тренинги, работа с признанными авторитетами в конкретной профессиональной области).
Основными акмеологическими факторами развития способностей руководителей к командной работе являются когнитивно-рефлексивные (эффективная форма внутреннего диалога, работа с Я-образом, самоинтерес, самопознание и самопонимание командного поведения, самовосприятие, самоотношение к командной деятельности) аутопсихологические (внутренние противоречия, критичность, стремление к самоизменению и личностному росту, ответственность за саморазвитие в процессе командного взаимодействия, конструктивная внутренняя позиция, саморегуляция, самоотношение, самоуважение, личностная зрелость, внутреннее ощущение свободы, личностная целостность); психологические (самооценка, снижение барьеров психологической защиты, позитивность, эмоциональная устойчивость); личностная направленность (акме-мотивация, интерес к жизни, к работе, к другим членам команды, жизненные и профессиональные задачи, смыслы, ценности, целеустремленность, воля, активность, ответственность, высокие личностно-профессиональные стандарты деятельности, стремление к самореализации, самосовершенствованию); социально-перцептивные факторы (личностное здоровье, искренность во взаимоотношениях, заинтересованность в окружающих людях, продуктивная внешняя позиция, эффективная адаптация во внешней среде) и процесс самообразования.
Мы согласны с мнением, что отсутствие потребности в саморазвитии, ограниченные знания своих недостатков и преувеличение числа достоинств, лишь осведомительный характер знаний о себе, препятствуют личностно-профессиональному развитию руководителя и свидетельствуют о недостаточной способности понять причины своих успехов и неудач в профессиональной деятельности. Развитие способностей к командной деятельности, знакомство с ее технологиями и их применение активизирует процесс саморазвития, что является необходимым условием профессионального и личностного самосовершенствования руководителей.
Обобщая, можно сказать, что объективными условиями развития способностей к командной работе являются диагностико-прогностические условия (дающие возможность постановки адекватного диагноза и прогноза развития способностей к командной работе), педагогические условия (обеспечивающие поддержку и сопровождения процесса развития способностей) и организационные условия (формирующие развивающую профессиональную среду), а субъективными факторами развития способностей к командной работе являются рефлексивные факторы (формирующие самоотношение и самопонимание командных процессов и своей роли в команде), когнитивные факторы (обеспечивающие необходимый уровень когнитивной сложности субъекта) и направленность личности на саморазвитие (стремление к самоизменению и личностному росту в процессе командного взаимодействия).
Для подтверждения выдвинутых гипотез нами был проведен констатирующий и формирующий эксперимент, направленный на повышение уровня развития способностей командной работе.
