Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Тенденции развития человеческих ресурсов: теория и практика 13
1.1. Теоретические основы формирования человеческих ресурсов ... 13
1.2. Социально-профессиональное самоопределение в контексте развития человеческих ресурсов 34
1.3. Дидактические особенности профессионального обучения взрослых 59
Глава II. Социально-педагогические условия взаимодействия человеческих ресурсов и рынка труда.
2.1. Характеристика рынка труда России 78
2.2. Условия обеспечения продуктивной занятости 101
2.3. Социальное партнерство как фактор развития человеческих ресурсов 118
Заключение 138
Библиография 149
Приложения 166
- Теоретические основы формирования человеческих ресурсов
- Характеристика рынка труда России
- Условия обеспечения продуктивной занятости
Введение к работе
Конвенция о содействии занятости и защите от безработицы и Рекомендации о содействии занятости и защите от безработицы, принятые Генеральной конференцией Международной организации труда (1988 г., Женева) ориентируют каждое государство на активную политику развития человеческих ресурсов путем профессиональной ориентации и профессионального обучения, защиты от безработицы и создания полной, продуктивной и свободно избранной занятости граждан.
Осуществляемый в России переход к рыночной экономике не может ограничиваться только процессом обновления производства и его структуры. Требуется специальная программа развития человеческих ресурсов с учетом новых условий. Это особенно актуально, когда постоянно меняются технологии и виды продукции, развиваются одни и становятся банкротами другие предприятия. Отсюда неизбежное возникновение в той или иной степени структурной безработицы, которая может быть устранена путем ориентированного на рынке труда профессионального образования, переподготовки незанятого населения, формирования, становления и развития эффективного социального партнерства.
Одним из инструментов развития человеческих ресурсов стала система начального профессионального образования (НПО) России со своей сетью (почти 4 тысячи) образовательных учреждений. Ее особая роль в обеспечении занятости обусловлена тем, что на рынке труда более 70% вакантных мест связаны с рабочими профессиями и эта тенденция устойчиво сохраняется в течение ряда лет.
Закон "О занятости населения в Российской Федерации" (1991 г.), утвердив правовой статус безработного, права граждан на трудоустройство и профессиональное обучение, определил, что профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка безработных граждан должны "...осуществляться в образовательных учреждениях профессионального и
4 дополнительного образования, учебных центрах службы занятости или иных образовательных учреждениях, образовательных подразделениях организаций или в иных учебных заведениях в соответствии с заключенными со службой занятости договорами". (Статья 23.2.).
Проведение настоящего исследования потребовало подбора и уточнения понятийного аппарата проблемы. Используемые в диссертации основные термины имеют сущностное значение и позволяют наиболее полно охарактеризовать избранную тему.
Понятие «человеческий ресурс» используется в диссертации для описания совокупности экономически активного населения, способного на основе своей квалификации быть включенным в реальный сектор экономики и инфраструктуры региона. Наряду с традиционными признаками, которые присущи кадрам (персоналу, рабочей силе, трудовым ресурсам), оно характеризует способность к всестороннему развитию, потенциал самоорганизации и кооперации. Применительно к настоящему исследованию и понятию «человеческие ресурсы» ближе всего стоит понятие «трудовые ресурсы». «Занятость» нами трактуется как общественно-полезная деятельность граждан, приносящая им заработок (доход). Термин «продуктивная занятость» означает эффективное распределение трудовых ресурсов в соответствии со структурой экономики и потребностью рынка труда в целом.
Отечественной педагогической наукой и практикой накоплен большой теоретический потенциал и опыт формирования трудовых ресурсов при самом широком использовании различных форм начального профессионального образования, подготовки, повышения квалификации и переподготовки молодежи и незанятого населения. В этой связи особо следует выделить труды М.В. Бубнова, Е.Я Бутко, В.И. Жукова, К.Г. Кязимова, П.Н. Новикова, В.А. Похвощева, И.П. Смирнова и других.
Вопросы непрерывного профессионального образования, мотивации обучения взрослых освещаются в трудах С.Г. Вершловского,
5 B.C. Гершунского, A.H. Лейбовича, A.M. Новикова, E.A. Рыковой, T.B.
Шадриной; проблемы современного начального профессионального образования и пути их разрешения - в работах В.В. Анисимова, Ф.Е. Довжко, М.В. Никитина, М.С. Савиной, Г.М. Романцева, Е.В. Ткаченко, Л.Д. Федотовой, О.Б. Читаевой и др.
В работах вышеуказанных авторов основное внимание уделяется концептуальным основам, нормативно-правовому и организационно- педагогическому сопровождению профессионального обучения, профессиональной ориентации и психологической поддержки незанятого населения, повышению и оценке результативности обучения безработных. Однако, в имеющихся публикациях недостаточно раскрыты научно- методические и дидактические основы, не в полной мере освещены социально- педагогические условия профессионального самоопределения молодежи, особенности профессионального обучения взрослых, которые, обладая определенным профессиональным опытом, утратили навыки учебной деятельности, имеют слабую мотивацию к переподготовке и повышению квалификации, как правило, многие из них находятся в состоянии психоло гического стресса. Без достаточного научного исследования остаются проблемы воздействия профессионального обучения на развитие человеческих ресурсов в целом.
Анализ научной литературы, практики развития человеческих ресурсов позволили выявить следующие противоречия между: общецивилизационной тенденцией развития человеческих ресурсов и слабой научно-практической разработкой данной проблемы в России; высокой динамикой рынка труда и необходимостью осмысления принципов, характера, механизма реализации продуктивной занятости населения; массовой и всевозрастающей необходимостью, практикой профессионального обучения нового контингента безработных граждан и недостаточным вниманием к дидактическим особенностям обучения взрослых; - необходимостью применять адаптивные технологии профессионального самоопределения, мотивации к учебной деятельности и недостаточной разработкой, и созданием социально-педагогических условий эффективного протекания таких процессов. Важность разрешения выявленных противоречий и проблем определила актуальность исследования по теме: «Социально-педагогические условия формирования человеческих ресурсов на рынке труда России».
Цель исследования. Научное обоснование социально-педагогических условий в Концепции развития человеческих ресурсов Российской Федерации. Объект исследования. Процесс формирования человеческих ресурсов в соответствии с потребностями рынка труда России.
Предмет исследования. Взаимодействие рынка труда и профессионального образования как условия формирования человеческих ресурсов.
Гипотеза исследования. Человеческие ресурсы будут соответствовать требованиям современного рынка труда при наличии следующих основных социально-педагогических условий: понимания человеческих ресурсов как основного и приоритетного фактора развития экономики и общества в целом; обеспечения продуктивной занятости населения на основе профессионального самоопределения граждан и потребностей рынка труда; педагогического обоснования целей, задач, принципов, содержания, дидактических особенностей профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки незанятого населения с учетом запросов работодателей и прогноза развития рынка труда;
7 создания института социального партнерства, нацеленного на развитие человеческих ресурсов общества.
Задачи исследования:
1. Проанализировать отечественный и зарубежный опыт развития человеческих ресурсов, обеспечения продуктивной занятости населения средствами профессионального обучения и выявить функции системы НПО и государственной службы занятости населения в этой области.
Провести анализ рынка труда в России, положения в сфере занятости населения, тенденции движения трудовых ресурсов, выявить основные противоречия, проблемы и направления развития качества рабочей силы и обосновать необходимость создания в сфере непрерывного образования системы профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки незанятого населения, адекватной потребностям рыночной экономики.
Изучить и проанализировать положение рабочей силы на российском рынке труда, его прогнозные потребности в квалифицированных кадрах, определить факторы, влияющие на безработицу и организацию профессионального обучения молодежи и незанятых граждан в системе НПО.
4. Выявить и обосновать социально-педагогические условия, способствующие повышению результативности профессионального обучения безработных граждан, трудовой мотивации и адаптации подростков и молодежи к рынку труда в системе НПО.
Методологической основой исследования явились:
Национальная доктрина образования в Российской Федерации; Программа опережающего развития начального профессионального образования; Декларация Второго всероссийского собрания социальных партнеров в области профессионального образования (Москва, 2002 г.). педагогические теории непрерывного профессионального образования, подготовки квалифицированной рабочей силы,
8 развития профессиональной направленности личности, активизации познавательной и трудовой деятельности обучающихся, личностно-ориентированного обучения и мотивации учения; - Концепция профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки безработных граждан и незанятого населения, Методы исследования.
Изучение научных источников по вопросам труда и занятости, общего и профессионального образования; анализ проблем управления, теории систем, социальной психологии; теоретический анализ и синтез, индуктивные и дедуктивные методы принятия решений, методы констатирующего и конструирующего эксперимента, информационные методы обработки учебных материалов, мониторинг, моделирование, массовый эксперимент, методы статистических исследований данных государственной и ведомственной статистики.
Исследования проводились с 1995 по 2002 гг. - в три этапа. Первый этап (1995 - 1998 гг.) - поисковый.
На основе многолетнего опыта работы диссертанта в системе начального профессионального образования и государственной службе занятости формировалась концепция исследования. Анализировалась отечественная и зарубежная научно-педагогическая литература по проблемам формирования человеческих ресурсов, профессионального образования молодежи, профессиональной подготовки, повышения квалификации, переподготовки и трудоустройства незанятого населения; изучались вопросы общей теории управления и менеджмента; определялись требования общества и рынка труда к профессиональному образованию и переподготовке кадров.
Второй этап (1998 - 2000 гг.) - осмысливание процессов, происходящих в сфере занятости в связи с нарастанием безработицы и необходимостью приведения в соответствие социально-профессиональных характеристик незанято-
9 го населения требованиям рынка труда. Были сформулированы рабочая гипотеза, задачи и программа исследования. Уточнен понятийный аппарат. Корректировалась гипотеза, начат мониторинг по апробации основных компонентов организационного и педагогического обеспечения системы.
Третий этап (2000 - 2002 гг.) - завершение теоретических обоснований основных направлений развития человеческих ресурсов путем анализа качества рабочей силы на рынке труда России. На данном этапе была завершена теоретическая разработка социально-педагогических условий формирования человеческих ресурсов, методики прогноза рынка труда и обеспечения продуктивной занятости населения. Разработан комплекс нормативных и учебно-методических документов, обеспечивающих создание таких условий.
Проведены организационно-педагогические эксперименты по совершенствованию структуры и содержания деятельности образовательных учреждений НПО и ДПО, внедрению инновационных технологий обучения молодежи и безработных гражданка защиту диссертации выносятся следующие основные положения;
1. Основные тенденции развития человеческих ресурсов в период становления рыночных отношений и современной социально-экономической ситуации в России.
2. Обоснование социально-педагогических условий формирования человеческих ресурсов, состоящих в регулировании рынка труда на основе продуктивной занятости, создания системы профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки безработных граждан и незанятого населения в общей системе непрерывного профессионального образования с учетом дидактических особенностей профессионального обучения взрослых..
3. Условия социально-профессионального самоопределения личности, обусловленные профессиональной ориентацией и свободным выбором профессии, профессиональной подготовкой, повышением квалификации и переподготовкой, соотнесенными с потребностями рынка труда.
10 4. Совокупность основных принципов построения модели управления системой начального профессионального образования, подготовки молодежи, повышения квалификации и переподготовки незанятого населения на основе института социального партнерства органов и учреждений образования и работодателей, ориентации на интересы рынка труда.
Научная новизна исследования.
1. Выявлены основные тенденции развития человеческих ресурсов, связанные с активной государственной политикой на рынке труда, повышением качества рабочей силы и продуктивной занятостью, обеспечением социально- профессиональной адаптации безработных граждан и незанятого населения.
Разработаны научные основы механизма формирования продуктивной занятости посредством определения оптимальной структуры и объемов профессиональной подготовки кадров.
Определены социально-педагогические условия развития человеческих ресурсов на рынке труда (взаимосвязь профессионального обучения, профориентации и психологической поддержки; совершенствование профессионального самоопределения; формирование умений и навыков поведения на рынке труда), необходимость опережающего непрерывного профессионального образования. уточнены и классифицированы дидактические особенности профессионального обучения взрослых из числа безработных граждан и незанятого населения (учет имеющегося жизненного опыта, знаний и навыков, индивидуальность, самостоятельность, самомотивация, самооценка, прагматизм и т.п.).
Разработан критериальный аппарат оценки эффективности профессионального обучения безработных граждан (успешность трудоустройства, удовлетворенность работодателей, органов по вопросам занятости, обучаемых, педагогических работников результатами обучения, повышение профессиональной мобильности на рынке труда и др.).
Практическая значимость исследования.
Осуществлен анализ уровня развития человеческих ресурсов на рынке труда России, позволивший объективно оценить ситуацию и определить социально-педагогические условия повышения качества рабочей силы. На основе полученных выводов диссертантом разработаны и успешно применены предложения по формированию новой концепции профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации безработных граждан и незанятого населения для федеральной и большинства региональных программ содействия занятости населения и развития человеческих ресурсов. Для служб занятости, учебных заведений создано новое поколение нормативных документов и учебно-методической литературы, определяющих цели, задачи и содержание профессионального обучения безработных граждан и незанятого населения, порядок взаимодействия органов службы занятости с органами управления профессиональным образованием и другими социальными партнерами.
При участии диссертанта разработан, внедрен и успешно применяется практически во всех субъектах федерации программно-целевой метод планирования развития человеческих ресурсов на рынке труда.
3. При участии диссертанта разработан и успешно реализуется Минтрудом России и Минобразованием России ряд совместных межведомственных программ по определению потребности в обучении, совершенствованию содержания и методики профессионального обучения молодежи и взрослого населения, содействию их профессиональному самоопределению в рыночных условиях.
Апробация и внедрение результатов исследования.
Результаты исследования на всех этапах обсуждались на международных и российских семинарах, совещаниях и конференциях по проблемам развития человеческих ресурсов, занятости, профессионального образования и переподготовки кадров: - международной конференции по проблемам занятости (Москва, 1995 гг.); международном Форуме «Новые профессии» (Москва, 1995 гг.); международном конгрессе «Занятость 2000» (С. Петербург, 1997 гг.); совещаниях и семинарах в Минтруде РФ, Минобразовании РФ, на заседаниях ученых советов Института развития профессионального образования Минобразования России, Российской государственной академии труда и занятости населения Минтруда России; всероссийских и межрегиональных совещаниях, научно-практических конференциях и семинарах по вопросам развития профессионального образования и содействия занятости населения; на совместных Коллегиях Минтруда России и Минобразования России в 1998, 2000 и 2002 гг.
Материалы исследования широко используются в деятельности территориальных органов Минтруда России по вопросам занятости населения при планировании и органичации профессионального обучения незанятого населения. Исследование проводилось в рамках Договора о сотрудничестве Минобразования России и Минтруда России (1994-1996, 1997-1999, 2000-2005 г.г.), в рамках Целевой комплексной программы Минобразования России «Научно-методическое обеспечение развития системы образования».
Теоретические основы формирования человеческих ресурсов
Проводимые в России социально-экономические преобразования имеют своей целью формирование стабильного общества, базирующегося на социально ориентированной рыночной экономике. В ходе продвижения к этой цели на одно из первых мест выдвигается задача эффективного использования трудового потенциала российского общества. В конечном счете именно от решения этой задачи зависят возможности экономического роста и повышения народного благосостояния. Но для того, чтобы выполнить эту задачу, требуются сложные социально-экономические механизмы, включающие развитой рынок труда, систему социальных гарантий и образовательных услуг, подготавливающих человека к трудовой деятельности и способствующих его устойчивому положению во всех сферах общественной жизни.
В сфере социально-трудовых отношений имеет место ряд весьма сложных проблем. Вплоть до настоящего времени под давлением объективных и субъективных обстоятельств деятельность в этой области сводилась к сохранению занятости, ограничению масштабов безработицы и помощи безработным. По существу откладывается на будущее решение задач структурной перестройки, высвобождения внутрипроизводственных резервов рабочей силы, повышения производительности труда и в целом более эффективного использования трудового потенциала общества. Создание теоретических, организационных и финансовых предпосылок для решения таких задач носит чрезмерно затянутый характер.
По существу политика занятости должна обрести масштабы политики рационального использования трудового потенциала страны. Необходимо сохранять и, до известных пределов, повышать уровень занятости населения и в то же время не блокировать высвобождение излишков рабочей силы из организаций. Как излишков, которые сложились уже давно, так и тех, которые могут появиться в ходе модернизации производства и структурных изменений.
Предстоит разрешить очень сложную задачу, поскольку в последние годы, несмотря на появление безработицы, внутрипроизводственные излишки рабочей силы продолжали возрастать. Необходимо сохранять имеющиеся эффективные и создавать новые рабочие места, но при этом придерживаться критериев экономической оправданности их формирования. Следует добиваться достаточно тесной увязки масштабов высвобождения рабочей силы с возможностями ее трудоустройства. Все это нужно делать с минимальным использованием административного давления, отдавая предпочтение координации на различных уровнях (особенно на местах) процессов санации предприятий, структурным изменениям, созданию новых рабочих мест и новых производств, прекращению на добровольной основе трудовой деятельности работников пенсионного возраста и т.д.
Важно учитывать, что источники государственных инвестиций будут еще значительное время весьма ограниченными и, следовательно, политика занятости должна быть непосредственно связана с возможностью активизации формирования акционерных и частных капиталов и направления их в реальную экономику. Все это в совокупности составляет и обуславливает концепцию развития человеческих ресурсов.
Человеческие ресурсы характеризуют совокупность знаний, навыков, способностей и мотиваций человека, имеющих общественно-полезную ценность. Они могут служить источником будущих доходов человека (как денежных, так и психологических). Но это ресурс особого рода, так как он воплощается в способностях своего носителя и неотъемлем от него.
В узком смысле теория человеческих ресурсов понимается как теория образования и подготовки кадров. Центральное место в ней занимает показатель внутренней нормы отдачи, выступающей аналогом нормы прибыли на физический капитал. В теории человеческих ресурсов внутренней норме от дачи приписывается роль регулятора в распределении инвестиций между различными школами образования и другими сферами экономики. По расчетам, в условиях НТР накопление человеческих ресурсов происходит опережающими темпами по сравнению с накоплением физического капитала. Это - одна из основных воспроизводственных тенденций развития современной экономики и общества в целом. (105).
Объективной основой для изучения формирования человеческих ресурсов на качественно новом уровне явились развитие и структурная перестройка послевоенного производства в западных странах. Большинство западных ученых (Т.Шульц, Г.Беккер, Л.Туроу, Г.Джонсон, Дж. Минцер и др.) определяет человеческий ресурс как комплекс приобретенных знаний, умений, мотивации и энергии, которые могут использоваться в течение определенного времени в целях производства товаров и услуг, т.е. процесс их формирования рассматривается как продуктивная способность человека к труду.
Формирование человеческих ресурсов связано с инвестициями в человека и его развитием в качестве основного созидательного и производительного фактора. Он включает инвестиции общества в образование, инвестиции работодателей - в профессиональную ориентацию, профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации.
Уже во второй половине прошлого столетия в мировой литературе представления о человеке как об «индифферентном факторе производства» сменились на представления о нем как о центральном элементе производства, связывающем своей активностью все остальные элементы и определяющем эффективность производства в целом.
Кадровая политика в своей истории, начиная от тейлоризма, прошла несколько этапов, и концепция человеческих ресурсов как бы надстраивается над ними, является очередным этапом в развитии кадровой политики. Она рассматривает человека прежде всего как то, что потребляется, используется в процессах производственной или социальной практики. Человеческий ресурс не представляет собой нечто данное человеку от рождения, а в значительной мере формируется и развивается в процессе социализации личности. Поэтому необходимо постоянное внимание государственных структур, в том числе и служб занятости, к вопросам его сохранения и развития.
Проблема развития человеческих ресурсов является приоритетной стратегической задачей общества, ее решение должно быть соответствующим образом обеспечено, поскольку уровень развития человеческого потенциала определяет степень развития страны. Примат человека определяет социальную ориентацию экономики, провозглашенную Конституцией Российской Федерации.
Понятие «человеческие ресурсы» - это гораздо более обширное понятие: кроме названных характеристик, это и здоровье, социальный статус, национально-этнографические особенности, мировоззрение и т.д. В некоторых источниках встречается более свободное использование термина "человеческие ресурсы", например, как синонима слов "люди" или "персонал". "Люди" и "человеческие ресурсы" - разные понятия, хотя последнее невозможно без первого. Определенно то, что носителем человеческих ресурсов является личность. Некоторые понятия классической экономики не вполне соответствуют ситуации конца 1990-х годов. Например, если понятие "труд" сохранило свое первоначальное значение, то под "человеческими ресурсами" понимается нечто более ценное и сложное, чем просто сумма возможных усилий.
В словарях и тезаурусах почти не встречается понятие человеческие ресурсы, оно, как правило, заменяется понятием "трудовые ресурсы". Например, "Большой экономический словарь" так трактует этот термин: "Трудовые ресурсы - часть населения страны, располагающая совокупностью физических и духовных способностей, которая может принять участие в процессе труда. Трудовые ресурсы характеризуются численностью трудоспособного населения и являются важнейшим элементом экономического потенциала страны". (28, с. 575).
В материалах Министерства труда и социального Российской Федерации понятие «трудовые ресурсы» определяется как "население, занятое в экономике, а также способное трудиться, но неработающее по тем или иным причинам" (58, с. 96).
Такая подмена понятия «человеческие ресурсы» не означает его полной идентификации с понятием «трудовые ресурсы». Применительно к рынку труда, лучше, хотя и более узким соответствующим понятием, характеризующим развитие человеческого фактора, действительно является понятие «трудовые ресурсы». Именно поэтому в настоящей диссертации мы часто используем его для оценки развития рынка труда и результатов профессионального самоопределения личности.
Исследователи экономики ресурсов для труда Рофе А.И., Збышко Б.Г. и Ишин В.В. дают такое определение "трудовым ресурсам":
"Под трудовыми ресурсами понимают часть населения, обладающую физическим развитием, умственными способностями и эмоциями, необходимыми для осуществления полезной деятельности".
Правда, далее они пишут: "...в экономике наряду с различными ресурсами присутствуют и человеческие ресурсы, т.е. ресурсы для трудовой деятельности, ресурсы труда, ресурсы работников". Авторы утверждают, что обозначать их термином "трудовые ресурсы" - значит продолжать отстаивать отвергнутую жизнью позицию об обязательности труда. Реальными же людскими ресурсами труда, как это признано статистиками населения во всем мире, является экономически активное население. (113, с. 22-23).
Экономически активным населением, или рабочей силой, в соответствии с методологией Международной Организацией Труда (МОТ), представляется часть населения, обеспечивающая предложение своего труда для производства товаров и оказания разнообразных услуг. Количественно эта группа населения складывается из численности занятых и безработных, под категориями которых
понимаются строго определенные группы людей.
Отсюда, состояние и развитие общества определяются в значительной степени количеством и составом его населения, его трудовыми и, в том числе, творческими возможностями. По определению Нобелевского лауреата А.Самуэльсона, население - основной фактор любого хозяйства. (113, с. 6).
Население, помимо количественных оценок, имеет различные качественные характеристики. К ним относятся: уровень жизни, благосостояния, уровень образования и его профессионально-квалификационная структура, культурный уровень, показатели здоровья населения, половозрастная структура, средняя продолжительность жизни, соотношение занятых преимущественно умственным и преимущественно физическим трудом, структура занятых в материальном производстве и в непроизводственной сфере, показатели миграции, национально-этническая структура и т.д.
Среди качественных характеристик весьма важным является уровень образования, отражающий интеллектуальный потенциал общества. Проблема заключается в рациональном использовании этого важнейшего потенциала.
Обучение и тренинг персонала, относимые к сфере управления человеческими ресурсами, часто рассматриваются как совокупность процедур, таких как наем на работу, вводный период, аттестация, дисциплинарные взыскания, увольнения и т.д. Наличный потенциал человеческих ресурсов зависит не только от числа работников, но и от индивидуальных способностей людей.
Человеческие ресурсы характеризуют с качественной, содержательной стороны, кадровый состав или весь персонал предприятия (учреждения, организации), рабочую силу или трудовые ресурсы отрасли, территории, региона, страны в целом. Наряду с традиционными признаками, которые присущи элементам определяемой совокупности, - кадрам, персоналу, рабочей силе, трудовым ресурсам, - термин "человеческие ресурсы" включает способность к творчеству и потенциальные возможности всестороннего развития работников, определенный эффект кооперации и самоорганизации (коллективные формы организации труда и принятия решений, "кружки качества", "дух команды" и т.д.), совершенствование трудовых взаимоотношений, мотивацию, предприимчивость и др. Если строгое содержание терминов "кадры", "персонал", "рабочая сила", "трудовые ресурсы" отражает функциональный, технократический подход к работнику и соответствует концепции "экономического человека", то термин "человеческие ресурсы" является выражением личностного подхода и соответствует концепции "человека социального". По смыслу понятие "человеческие ресурсы" тесно связано и соотносится с такими понятиями, как "кадровый потенциал", "трудовой потенциал", "интеллектуальный потенциал", превосходя по объему каждое их них, взятое в отдельности. Управление развитием человеческих ресурсов - одна из важнейших функций управления в социотехнических системах любого масштаба.
Характеристика рынка труда России
Проблемам современной экономической ситуации, проблемам рынка труда в России посвящено достаточно большое количество исследований. Основываясь на них, отметим такие, как массовое появление безработных и незанятого трудом населения; повышенные требования со стороны работодателей к профессиональному образованию и переподготовке кадров; противоречия между кадровыми интересами работодателей и профессиональными возможностями лиц, ищущих работу.
Эффективность обеспечения занятости человека на рынке труда определяются не только его профессиональными характеристиками, но и способностью быстро адаптироваться к изменяющимся условиям труда, проявлять профессиональную мобильность, что, в конечном счете, определяет и оценивает его конкурентоспособность.
Рынок исследователями в общем виде охарактеризуется как совокупность отношений, складывающихся между людьми в части обмена результатов их деятельности. Его обязательными компонентами являются стоимостной обмен предметами потребления и услугами, средствами производства, научно-техническими разработками, ценными бумагами.
Рынок - это универсальный механизм самоорганизации общества, используемый человечеством на протяжении всей своей истории. Развитие общества основано на постоянном функционировании всепроникающего рыночного механизма, осуществляющего естественный отбор лучших видов труда и его результатов, вносящего организованность в процесс производства и потребления.
В экономической сфере механизм рынка проявляется своей способностью путем конкуренции снижать цену товара до его реальной стоимости. Следствием этого становится необходимость лучшей организации труда, снижения затрат на производство товара и роста его качества - потребительной стоимости.
Рыночная экономика - это система экономического принуждения, благодаря которой товаропроизводитель заинтересован действовать с максимальной выгодой для себя, бороться за высокую прибыль. Он сам устанавливает цену на товар, имея в виду, что в случае ее завышения конкурент может переманить покупателя к себе. Так саморегулируется верхний потолок цен, если не возникла или не создана искусственно монополия на какой-либо вид потребительских товаров.
Благодаря создаваемой рынком конкуренции товаропроизводителей, их многообразных отношений с покупателями, происходит самоорганизация экономики, достигается равновесие между производством и потреблением, рождаются стимулы научно-технического прогресса. Подобная закономерность установлена еще в известной теории Фишера о повышении устойчивости природы и любой биологической популяции по мере возрастания их генетического разнообразия.
Роль государства в условиях рыночной экономики состоит в разработке «правил поведения» и их обеспечении. Такие правила вырабатываются историческим опытом человечества, основаны на демократических принципах приоритета большинства, справедливости и нравственности.
Рынок труда объективно возлагает на себя функции основного регулятора рационального использования и движения рабочей силы. Он может быть дифференцирован на макроуровне по территориальному признаку: федеральный, региональный, местный. На микроуровне он представляет собой рынки труда конкретных предприятий: внутризаводской, внутрифирменный, корпоративный.
Макроуровень включает в себя все территориальные виды рынков труда. Микроуровень характеризует рынок труда предприятий, фирм. Для рынка труда каждого уровня характерны свой круг участников, свои проблемы, особенности управления.
Важное связующее звено на микро-макроуровнях, своеобразную буферную зону представляют отраслевые рынки труда. Они характеризуются соотношением спроса и предложения рабочей силы по совокупности профессий, характерной для данной отрасли или по конкретной профессии.
Системообразующим фактором, формирующим управленческую цепочку всех уровней, является территориальный рынок труда. Подразделение его на федеральный, региональный и местный рынки позволяет отразить тесную связь и зависимость одного рынка от другого.
Федеральный рынок труда характеризует управление на уровне всей Российской Федерации и включает в себя все перечисленные территориальные уровни.
Региональный рынок труда - входит в состав федерального рыночного механизма и включает в себя все местные рынки труда.
Местный рынок труда представляет основу всей совокупности территориальных рынков на макроуровне.
При характеристике территориального рынка труда можно выделить следующие его подвиды: первичный и вторичный рынки труда. Субъектами первичного рынка труда являются лица, впервые вступающие в трудовую жизнь и имеющие определенную квалификацию. Вторичный рынок - это работники, высвобожденные в результате структурной перестройки экономики. Между первичным и вторичным рынком также имеется буферная зона, состоящая из лиц уже имеющих профессиональную подготовку, но испытывающих трудности при трудоустройстве.
Характер занятости на территориальных рынках труда определяется избытком или недостатком предложений со стороны работников определенных профессий. Но при анализе проблемы занятости недостаточно просто сравнить количество вакантных мест и численность незанятого населения. Необходимо еще охарактеризовать рабочие места и лиц, являющихся безработными. Необходимо также учитывать ситуацию, складывающуюся на микроуровне системы трудовых ресурсов.
Основанием для выделения микроуровня (внутризаводского, внутрифирменного, корпоративного) рынков труда является конкурентное участие за право занять определенное рабочее место со стороны лиц -участников территориального рынка труда. Внутренний рынок труда предприятий представляет собой поле столкновения интересов работосъемщиков, отстаивающих свои интересы.
Микроуровень имеет свои особенности. Главная из них состоит в том, что соотношение между спросом и предложением реализуется в основном внутри коллектива, что способствует удовлетворению потребностей в рабочей силе предприятия и реализации личных устремлений человека. Путем такого перераспределения достигается закрепление работников на предприятии. Конкурсный отбор увеличивает процент найма подходящих по своим профессиональным качествам работников. Заполнение же вакантных мест работниками предприятий с целью продвижения по службе требует соответствующих затрат, связанных с переподготовкой и адаптацией человека на новом месте.
Для рынков труда предприятий является характерным как спрос на рабочую силу, так и предложения, исходящие от собственных работников. Здесь формируется свой уровень заработной платы для различных категорий работников в зависимости от их нужды и полезности для предприятия, происходит регулирование соотношения между спросом и предложением.
Соответственно на рынке труда предприятия формируется два уровня требований к квалификации рабочей силы. Первый уровень характеризует преобладание спроса над предложением. Вакансии при этом занимают высококвалифицированные работники, обладающие наибольшей значимостью для предприятия, с особым уровнем оплаты.
Второй уровень внутреннего рынка предприятий - это преобладание предложения над спросом. В этом случае предприятие вынуждено заполнять вакансии работниками с низким уровнем квалификации. Следствием является высокая текучесть кадров и, соответственно, низкая оплата труда. Перемещение рабочей силы между верхним и нижним уровнями рынка
предприятий осуществляется с учетом результатов труда претендентов, их
отношения к труду и своему предприятию, через повышение квалификации и профессиональное образование. Механизмом такого перемещения является как аттестация, так переаттестация работников, обеспечивающие подтверждение соответствия работника определенным требованиям внутреннего рынка предприятия. Сложность применения механизма аттестации и переаттестации работников связана с субъективизмом, необъективностью людей, проводящих ее. Как результат, спрос на работников верхнего уровня существует всегда, пополнение его за счет внутренних резервов не всегда возможно, а чаще всего слишком дорого для предприятия. В условиях рыночной экономики предприятия испытывают острую потребность во взаимодействии с другими типами рынка труда. Механизмы регулирования и управления таким взаимодействием на сегодняшний день отсутствуют. Российский рынок труда находится в стадии формирования, он страдает несбалансированностью и из-за структурной перестройки экономики и из-за кризисных явлений экономики, переживает «болезнь роста». Принцип сбалансированности в обеспечении продуктивной занятости населения, по нашему мнению, может быть положен в основу следующей типологии рынков труда:
1. Неравновесные (асимметричные), которые отражают перекосы в соотношении закрытого и открытого, регулируемого и «теневого» рынков труда, диспропорции в отраслевой структуре занятости и экономической активности населения. Это обусловлено сложностью неадаптированных к рынку и монополизированных отраслей (атомной энергетики с ее закрытыми территориальными образованиями, военно-промышленного комплекса, тяжелой промышленности и т.д.) при стагнации рыночного сектора экономики и неэффективной системе регулирования перелива (оттока) рабочей силы. Такие типы рынков труда слабо связаны с системой профессионального образования и переподготовки кадров.
2. Равновесные (симметричные), имеющие относительно развитые структуры при переходе от прежней системы полной занятости к системе продуктивной занятости посредством регулируемой модели профессиональной подготовки кадров.
3, Продвинутые (диверсифицированные), с высокой степенью реструктуризации занятости, обеспеченной опережающей профессиональной подготовкой кадров. Для такого типа рынков труда характерно быстрое развитие рыночного сектора экономики и экономической активности населения, разнообразие форм занятости, низкий уровень и продолжительность регулируемой безработицы под воздействием социально-экономических регуляторов спроса и предложения рабочей силы, проводимых мер активной политики занятости.
Условия обеспечения продуктивной занятости
Количественная несбалансированность спроса и предложения рабочей силы в регионах с напряженной ситуацией на рынке труда часто усугубляется качественной несбалансированностью, что подтверждают исследования макроэкономических, демографических и социальных показателей, социально-профессионального состава безработных.
В настоящее время в стране не проводится достаточно эффективной региональной политики, основанной на оценке состояния ситуации на рынке труда и возможных перспективах ее развития. Прежде всего, такая необходимость имеется в регионах с существенной деформацией структуры населения, спецификой социально-экономического развития - однобокой специализацией, преобладанием производств высокой концентрации интеллектуального труда, отраслей с большим удельным весом предприятий-банкротов. Отсутствие четко сформулированных основных принципов управления социально-экономическим развитием регионов ведет к дисбалансу рынков труда с точки зрения сохранения занятости и повышения эффективности, недопущения массовой и застойной безработицы. Не проводится четкого разграничения полномочий и функций между центром и субъектами Российской Федерации.
Существует два пути преодоления этих противоречий. Первый -увольнение работников, не обладающих необходимой квалификацией и образованием, набор более качественной рабочей силы. Однако следствием этого станет формирование устойчивого контингента незанятых, которые длительное время не смогут найти работу и будут нуждаться в поддержке со стороны государства, создадут повышенную нагрузку на федеральный и региональный бюджеты. Второй - обеспечение государством максимальной занятости людей путем создания дополнительных рабочих мест, даже за счет некоторого снижения производительности труда и их доходов.
В массовом высвобождении не всегда заинтересованы и работодатели. Ограниченные финансовые возможности предприятий не позволяют им проводить дорогостоящее сокращение и обновление персонала. Дешевле -отправить в отпуск без сохранения заработной платы в надежде, что в дальнейшем часть работников уволится по собственному желанию.
Отличительным признаком социальной рыночной экономики является ориентация на продуктивную занятость, основывающуюся на синтезе социального и экономического эффекта, необходимости крупных вложений в человека, обеспечение достойных условий его существования, нормального возмещения затрат энергии, роста благосостояния.
Обеспечение продуктивной занятости предполагает особый механизм согласования внутренне противоречивых критериев оценки эффективной занятости работниками, работодателями, обществом в целом, поддержания их баланса в интересах противодействия возникновению массовой безработицы и накоплению ее скрытого потенциала на предприятиях. Это возможно лишь на
основе органического сочетания активных действий органов государственного управления с рыночными регуляторами занятости. Свободно избранная занятость, как ориентир социальной рыночной экономики, является основополагающим принципом, на котором должны строиться государственная политика и механизм обеспечения продуктивной занятости. Важнейшими условиями и предпосылками реализации этого принципа являются; содействие развитию многообразия форм собственности и хозяйственной деятельности с целью расширения возможностей выбора гражданами сфер приложения труда; формирование мобильности рабочей силы и многосторонности профессиональной подготовки работников как основы конкурентоспособности в рыночных условиях; экономическая и юридическая свобода работников и работодателей при найме и увольнении; свобода перемещения труда и капитала; разграничение функций хозяйствующих субъектов и государственных органов в политике занятости; создание качественно нового механизма регулирования и инфраструктуры рынка труда; развитие системы партнерских отношений, в частности при разрешении индивидуальных и коллективных трудовых споров; недопустимость любых форм дискриминации при найме на работу - по полу, возрасту, национальности и т.п.
Таким образом, установка на продуктивную занятость означает необходимость перехода на новую модель системы занятости, основанную на синтезе рыночных принципов регулирования и активного участия государства в регламентации правил функционирования рынка труда, в том числе в сфере частной предпринимательской деятельности. Такая система должна предусматривать меры социальной защиты населения в случае безработицы, осуществление политики содействия занятости, способствовать ускорению адаптации населения к требованиям рыночной экономики. Политика продуктивной занятости может играть роль стабилизирующего фактора, не дающего безработице существенно превзойти допустимый уровень, перерасти в долговременную, застойную.
В последние годы особенно отчетливо обнаружилось несоответствие первоначальной ориентации стратегии реформ на рынок как на механизм самонастройки занятости и построения социального рыночного хозяйства. Реформы не дали ощутимых результатов в создании системы продуктивной занятости. Они поддерживали ее относительную полноту уродливыми, деформированными методами. Сдерживание процесса высвобождения рабочей силы в период спада производства с помощью социальных и политических амортизаторов затормозило формирование рыночного механизма занятости, в частности создания полноценной инфраструктуры рынка труда, качественной системы информационного обеспечения служб занятости, перестройку системы подготовки и переподготовки кадров.
Политика продуктивной занятости должна быть согласована с приоритетами и темпами структурной перестройки. Высвобождение избыточной рабочей силы с предприятий необходимо связать с ее перераспределением в отраслях и сферах приоритетного развития, возможно более быстрым вовлечением безработных в общественно-полезную деятельность и предоставлением каждому экономически активному члену общества возможности трудоустройства, либо заняться предпринимательской деятельностью, индивидуальным трудом.
Совершенствование механизма занятости предполагает установку на продуктивную и свободно избранную занятость, требует большой гибкости ее механизма, достаточной маневренности рычагов оперативного решения и регулирования социальных проблем в экстремальных ситуациях, которые могут возникать на рынке труда в ходе корректировки курса реформ.
При этом недопустим выход безработицы за пределы адаптационных возможностей российской экономики (7-8% общего уровня), превышение которого сопровождается ростом застойной безработицы. Реализация такой стратегии в период ограниченности инвестиционных ресурсов и предельной изношенности основных фондов предполагает активное использование государством всех возможных способов поддержания продуктивной занятости населения, (см. А.Э. Котляр). Как показывает проведенный нами статистический анализ, существенный сегмент рынка труда России в настоящее время составляют лица, не входящие в сферу наемного труда (владельцы частных предприятий, работники семейных предприятий, фермеры). При этом статистическая численность занятых в негосударственном секторе несколько завышается, так как в нем учитываются переходные хозяйственные формы, не являющиеся по своей сути предпринимательскими.
Наиболее высока доля негосударственного сектора в общем числе занятых - в сельском хозяйстве (свыше 40 %), в торговле и общественном питании (8,7 %), в перерабатывающих отраслях промышленности (7,4 %). Именно эти, весьма глубокие качественные преобразования не только способны обеспечить оживление экономической конъюнктуры, но и могут служить фундаментом для дальнейшего роста производства рынка товаров и услуг.
