Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Организационно-управленческие предпосылки формирования системы подготовки персонала государственной службы занятости 14
1.1. Проблемы рынка труда и активная политика содействия занятости населения в современных российских условиях 14
1.2. Анализ содержания труда персонала государственной службы занятости и его особенности 31
1.3. Характеристика работающего персонала государственной службы занятости и перспективные требования к нему в форме профессиональных стандартов 47
Глава 2. Социально-педагогические основы формирования системы подготовки персонала государственной службы занятости 67
2.1. Основы Концепции обучения персонала государственной службы занятости 67
2.2. Дополнительное профессиональное образование как максимальное приближение к профессиональной деятельности специалиста государственной службы занятости 84
2.3. Высшее профессиональное образование как подготовка к деятельности в новых сферах приложения труда 118
Заключение 155
Список литературы 162
Приложения 178
- Проблемы рынка труда и активная политика содействия занятости населения в современных российских условиях
- Анализ содержания труда персонала государственной службы занятости и его особенности
- Основы Концепции обучения персонала государственной службы занятости
Введение к работе
Актуальность темы исследования. По мере перехода нашей
страны к рыночной экономике, формирования рынка труда, возникают
организационно-управленческие структуры, без которых он
существовать не может. Одной из таких структур является государственная служба занятости России, которая имеет свои особенности по сравнению со странами с развитой рыночной экономикой и деятельность которой основывается на основных положениях государственной политики занятости.
Требования к содержанию труда персонала службы занятости
носят многоаспектный характер в связи с необходимостью постоянного
инновационного, прогностического, творческого подхода к решению
широкого круга возникающих проблем содействия занятости населения.
В основе этих проблем лежит личность человека, поэтому труд
персоната службы занятости относится к разряду деятельности в
спектре межличностных отношений, коммуникативной
компетентности, основывается на глубоко гуманистических началах и не является разновидностью технологического организационного метода работы.
Все это предопределяет основные черты содержания подготовки персонала службы занятости, который должен иметь не только глубокие общепрофессиональные знания, но и быть способным адаптироваться к динамично изменяющимся требованиям рынка труда.
В любой, особенно новой отрасли, где начинает ощущаться
необходимость высокопрофессиональной специализированной
деятельности кадров, объективно начинается процесс формирования системы их подготовки, как составной части развития человеческих ресурсов.
Вопросам подготовки кадров на предприятиях, в системе образования, других отраслевых сферах деятельности посвящено достаточно большое количество исследований. Однако вопросы подготовки персонала государственной службы занятости не были до сих пор предметом специального исследования.
Актуальность исследования заключается в противоречии между
требованиями активной политики содействия занятости к уровню и
качеству профессиональной подготовленности персонала
государственной службы занятости и действующими
квалификационными требованиями к его функциональным обязанностям, а также фактическим состоянием уровня квалификации работников. Проблема исследования заключается в формировании
такой системы подготовки, которая устраняла бы эти противоречия,
учитывая, с одной стороны, требования к содержанию деятельности
персонала службы занятости со стороны работодателя, а с другой -
государственне требования к соответствующему уровню
профессионального образования. Актуальность и недостаточная проработанность проблемы обусловили выбор темы исследования.
Целью исследования является обоснование, разработка и практическая реализация социально-педагогических основ подготовки персонала государственной службы занятости.
Объект исследования - формируемая система подготовки персонала государственной службы занятости, основанная на содержании его профессиональной деятельности.
Предмет исследования - организация, содержание и результат подготовки персонала государственной службы занятости.
Гипотеза исследования . Деятельность государственной службы занятости будет соответствовать современным требованиям активной политики содействия занятости, если:
определены социально-педагогические основы подготовки персонала государственной службы занятости, учитывающие как оперативный, так и превентивный аспекты его деятельности;
разработана целостная, гибкая, открытая для совершенствования система многоуровневой подготовки, обеспечивающая на основе личностно-деятельностного подхода развитие и формирование кадрового потенциала службы занятости;
организована систематическая оценка результатов обучения персонала, показывающая его способность на практике осуществлять активную политику содействия занятости, с внесением необходимых корректив в содержание образовательного процесса, профессиональных образовательных программ.
Задачи исследования:
провести анализ научных трудов, исследований, разработок по
проблемам профессионального образования, подготовки работников,
правовых нормативных документов, регулирующих деятельность
государственной службы занятости, с целью определения содержания
труда, характеристик и современных требований к обучению ее
персонала;
разработать концепцию системы обучения персонала государственной службы занятости и на ее основе сформировать модель отраслевой системы подготовки кадров;
разработать проект квалификационных требований (профессиональных стандартов) для основных должностей персонала государственной службы занятости и на этой основе проанализировать изменение содержания его подготовки в зависимости от развития рынка труда и расширения круга задач, стоящих перед отраслью;
разработать комплект учебно-программной документации (учебных планов и программ дополнительного профессионального образования для различных категорий персонала государственной службы занятости; проект государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования для подготовки качественно нового специалиста широкого профиля для службы занятости);
провести экспериментальную проверку результатов проведенного исследования.
Методологической основой исследования явились концепция деятельностной сущности личности; общенаучная теория систем; системный подход к управлению подготовкой кадров; принцип единства и диалектического взаимодействия теории и практики в научном познании; труды отечественных ученых в области:
профессионального образования (В.П.Беспалько, С.Я.Батышев, А.Т.Глазунов, И.Д.Клочков, Л.М.Новиков, П.Н.Новиков, В.С.Леднев, А.Н.Лейбович, И.П.Смирнов, Е.В.Ткаченко);
образования взрослых (С.Г.Вершловский, Н.Б.Крылова. М.Т.Громкова, В.Г. Онушкин, И.Т.Сенченко, В.В.Шеметов);
общих вопросов развития человеческих ресурсов (В.С.Боровик, Е.Я.Бутко, Е.Е.Ермакова, Ю.Н.Забродин);
профессиональной подготовки и переподготовки кадров в условиях рыночной экономики ( В.М.Зуев, К.Г.Кязимов, А.И.Рабицкий, Г.М.Романцев, Е.А.Рыкова, А.Г.Соколов, Л.Д.Федотова, Ю.А.Якуба)
Частнометодическую базу исследования составили концепция
развития человеческих ресурсов, концепция профессионатьной
подготовки, повышения квалификации и переподготовки безработных
граждан и незанятого населения, теория опережающего
профессионального образования.
Методы исследования: системный анализ - предмет исследования рассматривался как системный объект; теоретический анализ научной литературы по теме исследования; анализ нормативных документов по проблемам систематизации видов трудовой деятельности; изучение
законодательных и нормативных правовых актов, определяющих задачи,
цели, функции системы государственной службы занятости,
содержание труда ее персонала; метод педагогического моделирования; педагогический эксперимент; эмпирические методы (наблюдение, анкетирование, опрос).
Достоверность и обоснованность полученных результатов обусловлены методологической аргументированностью исходных теоретических положений, отвечающих современным требованиям и тенденциям развития педагогической науки и практики; адекватностью применяемых методов целям и задачам исследования; использованием передового опыта подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов; непосредственным участием диссертанта в экспериментальной работе.
Научная новизна и теоретическая значимость исследования заключается в следующем.
Обоснованы положения отраслевой концепции системы обучения персонала государственной службы занятости на базе и во взаимосвязи с общегосударственными требованиями к высшему и дополнительному профессиональному образованию.
Определены основные принципы формирования системы подготовки персонала государственной службы занятости -многоуровневость, непрерывность, преемственность, модульность, опережающий характер.
Спроектирована отраслевая модель системы многоуровневой подготовки кадров для службы занятости, учитывающая требования работодателя и государственных образовательных стандартов.
На основе многоаспектного анализа и выявленной реальной потребности определены научные требования к содержанию подготовки качественно новых специалистов с высшим профессиональным образованием, способных работать в органах по труду и занятотси, службах развития персонала, органах управления образованием.
Практическая значимость исследования
В рамках реализации концепции системы обучения персонала службы занятости разработан проект новых квалификационных требований (профессиональных стандартов) для основных должностей работников отрасли.
Разработан проект государственного образовательного стандарта с целью открытия новой специальности высшего профессионального
образования «Рынок труда и содействие занятости» с квалификацией выпускника «Специалист по рынку труда и содействию занятости»
Обоснована возможность использования разработанной модели подготовки персонала государственной службы занятости в дрмих отраслях с учетом их специфики.
Этапы исследования. Исследование осуществлялось с 1993 по 2000 год в Российском учебном центре Федеральной государственной службы занятости России (ныне Российской государственной академии труда и занятости), в центрах обучения персонала, учебных центрах службы занятости системы Минтруда России.
На первом этапе (1993-1994 гг.) проводилось исследование,
направленное на выявление различных аспектов содержания труда и
характеристик персонала государственной службы занятости, что было
необходимо для организации подготовки. формирования и
корректировки содержания обучения.
На втором этапе (1994-1995 гг.), обосновывалась концепция системы обучения персонала государственной службы занятости, определяющая основные стратегические направления ее развития, формировался механизм реализации, включая проектирование модели.
На третьем этапе (1996-2000 гг.) были разработаны проекты
квалификационных требований (профессиональных стандартов)
основных должностей работников государственной службы занятости с
учетом изменения содержания труда и расширения их
профессиональных функций как одно из первоочередных положений
социально-педагогических основ подготовки персонала
государственной службы занятости. Разработана, скорректирована и внедрена учебно-программная документация по соответствующим образовательным уровням. Педагогический эксперимент проводился в процессе всех трех этапов исследования.
На защиту выносятся:
социально-педагогические основы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала государственной службы занятости, определяющие организацию, содержание и результат его обучения;
модель системы многоуровневой подготовки персонала государственной службы занятости, включающая структуру, цели и задачи;
выраженная в проекте государственного образовательного
стандарта высшего профессионального образования модель
содержания подготовки качественно новых специалистов для органов
службы занятости, способных реализовываи, как превеіпивіі)іо
(упреждающую), так и оперативную функции по поддержанию занятости с учетом роли государственной службы занятости как амортизатора негативных тенденций на рынке труда.
Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялись в процессе выступлений диссертанта на международных (Германия, 1994 г.; Швеция, 1996 г.), российских (отраслевых) конференциях и совещаниях (г.Екатеринбург, 1997 г.,1998 г., Нижний Новгород,1996 г., 1999 г.), участия в разработке раздела «Кадровое обеспечение» Федеральной целевой программы содействия занятости населения РФ, в подготовке Договоров о сотрудничестве между Минобразованием России и Федеральной службой занятости, Минтрудом России, а также путем публикации материалов по теме исследования, подготовленных автором лично или с его участием.
Разработанная учебно-программная документация востребована и
внедрена в практику работы центров обучения персонала, учебных
центров службы занятости системы Минтруда России, курсов
повышения квалификации различных уровней, других
профессиональных образовательных учреждений, занимающихся подготовкой персонала для службы занятости.
Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии и приложений.
Проблемы рынка труда и активная политика содействия занятости населения в современных российских условиях
Для объективного, обоснованного, системного подхода к исследуемой проблеме необходимо, прежде всего, понимание ключевых проблем современного российского рынка труда. Поэтому кратко остановимся на ряде основных положений.
По трудовой теории К.Маркса продукт создается двумя факторами -трудом и средствами производства. Согласно теории предельной производительности Дж-Кларка - А.Маршалла (105), продукт (товар) создают четыре фактора производительности: капитал (деньги), капитальные блага (природные факторы производства, земля), деятельность, труд наемных работников. Для проникновения капитала в сферу производства нужны определенные общественные отношения, чтобы, прежде всего, владелец денег мог найти на рынке такой товар, который, будучи вложенным в производство других товаров, давал бы прибыль устойчиво и постоянно. Такой товар и есть рабочая сила -способность человека своим трудом создавать товары, обладающие большей стоимостью, чем стоимость самой рабочей силы (66). В результате появился новый способ соединения работника со средствами производства - купля-продажа рабочей силы, т.е. рынок труда.
Одна из важных особенностей рынка труда - его способность порождать сложные социальные проблемы, такие как бедность, безработица, инфляция и т.д. В то же время особенностью рынка труда является и то, что порождая все эти проблемы, он сам по себе не способен решить их. Поэтому общество и государство создает системы и структуры, организующие решение этих проблем рынка труда, в частности содействие занятости, социальная поддержка безработных, разработка правовой базы и т.д., что и происходило в России по мере изменений на рынке труда (66).
Из большого количества исследований, разработок по проблемам рынка труда периода 1993-1995 гг. мы будем опираться на материалы Российского учебного центра Федеральной службы занятости России (ФСЗ России), ученые которого исследовали основные направления развития регулируемого рынка труда в России, в частности:
Анализ содержания труда персонала государственной службы занятости и его особенности
Реализацию государственных задач политики содействия занятости населения осуществляет конкретный персонал, который должен обладать определенными качествами, знаниями, умениями и навыками.
Для определения социально-педагогических основ подготовки персонала государственной службы занятости, построения многоуровневой модели системы подготовки, системного понимания и решения проблемы организации, содержания и результата обучения, необходимо, прежде всего, определить основные составляющие содержания труда указанной категории работников. В этих целях проанализируем ряд основных законодательных, других нормативных правовых документов, регулирующих деятельность государственной службы занятости (18,19,32,89,91,113).
. Согласно Закона Российской- Фе ерайдаи «О занятости населений в Российской Федерации»(113) основными обязанностями государственной службы занятости являются:
разработка республиканских и региональных программ занятости и мероприятий по социальной защищенности различных групп населения;
информирование обращающихся в службу занятости граждан о возможности получения работы;
организация профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации граждан в учебных центрах службы занятости или других образовательных учреждениях.
Органы занятости также обязаны оказывать услуги в профессиональной ориентации и трудоустройстве высвобождаемым работникам и другим категориям населения и оплачивать стоимость профессиональной подготовки, переподготовки граждан, а также выплачивать пособия и компенсации, предусмотренные законодательством .
В «Положении о Федеральной государственной службе занятости населения Российской Федерации» (113) выделим основные задачи и функции ее персонала:
Основы Концепции обучения персонала государственной службы занятости
В предыдущей главе мы рассмотрели основные составляющие содержания труда персонала государственной службы занятости и определили два аспекта (превентивный и оперативный), через которые реализуются основные функции этой категории работников (организационно-управленческие, аналитические и прогностические; координационно-посреднические и маркетинговые; планово экономические; психолого-педагогические). В этой главе нам предстоит выяснить, каким образом персонал службы занятости может получить тот необходимый уровень квалификации, ту подготовку, от которой зависит эффективность всей работы государственной службы занятости населения.
В любой отрасли, где начинает ощущаться необходимость высокопрофессиональной специализированной деятельности кадров должен начаться процесс формирования системы их подготовки. Поскольку целью нашего исследования является обоснование и разработка формирования системы обучения персонала службы занятости, то мы считаем необходимым прежде рассмотреть понятия «система», «системный объект», «системный подход», с различных точек зрения, имея ввиду, что часто они употребляются без достаточных на то оснований. При этом мы проанализируем предмет нашего исследования с позиций системного объекта для совершения основной процедуры системного анализа -«построение обобщенной модели, отображающей взаимосвязи реальной ситуации»(105;121).
Характеристики системного объекта выражаются в результатах исследования. Отсюда следует, что исследование должно фиксировать некоторые характерные особенности системного подхода. С общепринятой философской точки зрения принципы" системного подхода можно определить следующим образом: соблюдение целостности изучаемой системы; наличие связей между составляющими системы; упорядоченность системы (наличие структуры). Понятие системы можно можно определить через ряд ее признаков : а) система представляет собой комплекс взаимосвязанных компонентов; б) образует особое единство со средой; в) любая система может выступать как подсистема или компонент системы более высокого
