Содержание к диссертации
Введение
Глава І. Целеполагание в системе профессионального обучения безработных граждан и незанятого населения 11
1.1. Основные цели профессионального обучения безработных граждан и незанятого населения 11
1.2. Дидактические особенности профессионального обучения взрослого населения 27
1.3. Обеспечение продуктивной занятости населения посредством профессионального обучения 46
Глава II. Формирование системы подготовки персонала для службы занятости 70
2.1. Концептуальные основы обучения персонала службы занятости 70
2.2. Роль дополнительного профессионального образования в подготовке персонала 79
2.3. Отбор содержания для профессиональной подготовки «Специалиста службы занятости» 96
Заключение 118
Библиография 124
Приложения 138
- Основные цели профессионального обучения безработных граждан и незанятого населения
- Обеспечение продуктивной занятости населения посредством профессионального обучения
- Концептуальные основы обучения персонала службы занятости
- Отбор содержания для профессиональной подготовки «Специалиста службы занятости»
Введение к работе
Актуальность исследования. Конвенция о содействии занятости и защите от безработицы, принятая Генеральной конференцией Международной организации труда, ориентирует мировое сообщество на обеспечение продуктивной занятости путем профессиональной ориентации и обучения, защиты от безработицы. Реализация этих задач составляет основную функцию Государственной службы занятости.
Современное социально-экономическое состояние России, положение на рынке труда и образовательных услуг вызывают необходимость изменения содержания профессионального образования, подготовки и переподготовки незанятого населения как основного способа осуществления полной и свободно избранной занятости. Появление новых профессий, повышение требований к профессионализму при высоком уровне безработицы создают особую обстановку на рынке труда, которая требует от служб занятости и их персонала более глубокого понимания целей и содержания своей деятельности, высокой общей компетентности и профессионализма.
Отставание рынка услуг в сфере профессионального образования от потребностей рынка труда, неспособность многих образовательных учреждений и службы занятости адаптироваться к работе в новых условиях приводит к различию между спросом на содержание профессионального образования и его предложением, то есть к профессионально-квалификационному несоответствию рынков труда и образовательных услуг.
Проведение настоящего исследования потребовало подбора и уточнения понятийного аппарата проблемы. Используемые в диссертации основные термины имеют сущностное значение и позволяют наиболее полно охарактеризовать избранную тему.
«Цель» понимается в диссертации как ориентация персонала службы занятости на выполнение своих основных функций по обеспечению
4 профессиональной ориентации, подготовки и переподготовки безработных
граждан и незанятого населения, их продуктивной занятости.
«Содержание» - это совокупность знаний и умений, необходимых длл выполнения персоналом службы занятости своих функций. Содержание обучения представлено в учебных планах и программах.
«Компетентность» — способность персонала к реализации целей и задач, стоящих перед службой занятости, а также наличие таких качеств, как инициатива, сотрудничество, коммуникативность, самостоятельность.
Термин «профессиональная подготовка» употребляется в широком смысле как процесс овладения персоналом службы занятости способностями, необходимыми для компетентного управления процессами обеспечения продуктивной занятости населения.
Накапливающиеся проблемы эффективного использования трудовых ресурсов ставят более сложные задачи перед органами по труду и, особенно, персоналом службы занятости. Их деятельность происходит в сложной сфере межличностных отношений, требует коммуникативной компетентности, психолого-педагогического подхода и специальных знаний. Все это актуализирует научный анализ избранной междисциплинарной проблемы исследования.
Вопросам подготовки персонала для органов по труду и службы занятости (Бутко Е.Я., Кравченко Н.М., Кязимов К.Г., Похвощев В.А. и др.>, коммерческой сферы (Савина М.С., Татаринцева Н.В., Федотова Л.Д., Читаева О.Б. и др.) и других сфер деятельности посвящено достаточно большое количество научных исследований. Однако, они не выводят на проблему социальной подготовки кадров для данной сферы.
В контексте нашего исследования высокую актуальность имеют работы В.В. Анисимова, А.Т. Глазунова, B.C. Леднева, М.В. Никитина, П.Н. Новикова, А.Н. Лейбовича, В.А. Малышевой, Г.В. Мухаметзяновой, И.П. Смирнова, Е.В. Ткаченко, Ю.А. Якубы и других. В работах указанных выше авторов основное внимание уделено концептуальным основам, нормативно-
5
правовому и организационно-педагогическому сопровождению
профессионального обучения, профессиональной ориентации и психологической поддержки незанятого населения, повышению и оценке результативности обучения безработных. Однако вопросы формирования персонала службы занятости не были до сих пор предметом специального исследования. Хотя некоторые аспекты этой крупной и важной проблемы рассмотрены в трудах Гриценко Н.Н., Жукова В.И., Шишкиной Н.И., Рыковой Е.А., Селиверстовой О.Ф.
Требуется более глубокий анализ особенностей профессионального обучения взрослых, которые, обладая определенным профессиональным опытом, утратили навыки учебной деятельности, имеют слабую мотивацию к переподготовке и, как правило, находятся в состоянии психологического стресса. Без достаточного научного исследования остается важное противоречие между требованиями обеспечения продуктивной занятости населения и профессиональной подготовленности персонала службы занятости к решению этой проблемы.
Важность разрешения данного противоречия определила актуальность исследования по теме: «Формирование цели и содержания профессиональной подготовки персонала службы занятости».
Цель исследования. Научное обоснование целей и содержания профессиональной подготовки персонала службы занятости в современных условиях.
Объект исследования. Персонал службы занятости и их функции по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации безработных граждан и незанятого населения.
Предмет исследования. Цели и содержание профессиональной подготовки персонала службы занятости.
Гипотеза исследования. Формирование компетентности персонала службы занятости будет адекватно задачам продуктивной занятости, если:
определены цели и содержание профессионального обучения персонала службы занятости, обеспечивающие продуктивную занятость;
сформированы дидактические принципы профессионального обучения взрослого населения;
разработаны концептуальные основы обучения персонала службы занятости;
обоснована роль дополнительного профессионального образования в подготовке кадрового потенциала службы занятости;
научно и методически обоснована модель специалиста, способного обеспечить решение задач продуктивной занятости.
Задачи исследования:
1. Провести анализ рынка труда России, занятости населения, определить тенденции движения трудовых ресурсов и выявить на этой основе противоречия, проблемы и направления формирования персонала службы занятости адекватного потребностям рыночной экономики.
2. Проанализировать отечественный и зарубежный опыт обеспечения
продуктивной занятости населения средствами профессионального обучения
и выявить функции персонала службы занятости в этой области.
Осуществить анализ подготовки кадров для работы в службе занятости в системе профессионального образования.
Разработать научно-педагогические основы профессионального обучения персонала службы занятости и сформировать модель отраслевой системы подготовки кадров.
Методологической основой исследования явились: Национальная доктрина образования в РФ; Концепция профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки безработных граждан и незанятого населения; комплексный подход к управлению подготовкой кадров; принцип единства и диалектического взаимодействия теории и практики в научном познании; программа
7 опережающего развития начального и среднего профессионального образования; Декларация Второго всероссийского собрания социальных партнеров в области профессионального образования.
Методы исследования. Изучение научных источников по вопросам труда и занятости, общего и профессионального образования; анализ проблем управления, теории систем, социальной психологии; теоретический анализ и синтез; методи констатирующего и конструирующего эксперимента, информационные методы обработки учебных материалов, мониторинг, моделирование, массовый эксперимент, методы статистических исследований данных государственной и ведомственной статистики.
Этапы исследования:
Первый этап (1995 - 1998 гг.) - поисковый. На основе многолетнего опыта работы диссертанта в системе органов по труду формировалась концепция исследования. Анализировалась отечественная и зарубежная научно-педагогическая литература по проблемам профессиональной подготовки, переподготовки, трудоустройства безработных граждан и незанятого населения; изучались вопросы общей теории управления и менеджмента; определялись требования общества и рынка труда к профессиональному образованию и переподготовке кадров, продуктивной занятости.
Второй этап (1998 - 2000 гг.) - осмысливание процессов, происходящих в сфере занятости в связи с нарастанием безработицы и необходимостью приведения в соответствие с новыми требованиями профессионально-квалификационных характеристик персонала службы занятости. Были сформулированы рабочая гипотеза, задачи и программа исследования. Уточнен понятийный аппарат. Корректировалась гипотеза, начат мониторинг по апробации основных компонентов организационного и педагогического обеспечения системы профессиональной подготовки персонала.
Третий этап (2000 - 2003 гг.) - завершение теоретических обоснований основных направлений профессиональной подготовки персонала службы занятости. Проведен анализ форм и содержания подготовки социальных работников в системе профессионального образования. Сформулирована концепция и построена модель специалиста по рынку труда, адекватная задачам обеспечения продуктивной занятости населения. Разработан комплекс нормативных и учебно-методических документов.
На защиту выносятся следующие положения:
1. Оценка состояния рынка труда России и вытекающие отсюда цели
службы занятости на современном этапе.
Обоснование профессионального обучения персонала службы занятости как фактора обеспечения продуктивной занятости населения.
Научно-педагогические основы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала органов службы занятости населения, определяющие организацию и содержание его обучения.
4. Модель содержания подготовки специалистов для формирования
персонала службы занятости.
Научная новизна и теоретическая значимость исследования.
1. Определены ведущие тенденции развития рынка труда России и
условия обеспечения продуктивной занятости на основе профессионального
обучения безработных граждан и незанятого населения, что позволило
выявить изменения функций и задач персонала органов занятости Минтруда
России.
2. Установлены и классифицированы дидактические особенности
профессионального обучения взрослых (учет имеющегося жизненного
опыта, знаний и навыков, индивидуальность, самостоятельность,
самомотивация, самооценка, прагматизм и т.п.), которые составили
содержательную основу учебного плана по специальности «Организация
профессионального обучения в службе занятости».
3. Обоснована концепция профессионального обучения персонала
службы занятости на базе общегосударственных требований высшего и дополнительного профессионального образования.
4. Разработана содержательная модель специалиста службы занятости,
учитывающая требования обеспечения свободно избранной, продуктивной
занятости населения.
Практическая значимость исследования.
Осуществлен анализ рынка труда России, позволивший объективно оценить ситуацию в сфере занятости и определить на этой основе пути развития кадрового потенциала службы занятости.
Разработан пакет нормативных документов и учебно-методической литературы, определяющих цели, задачи и содержание подготовки кадров для службы занятости, порядок их взаимодействия с органами управления профессиональным образованием.
При участии диссертанта разработаны и утверждены Минтрудом России и Минобразованием России:
система сертификации персонала в Российской Федерации;
учебные планы по подготовке персонала (специализация «Организация службы занятости», «Организация профориентационной работы в службе занятости», «Организация профессионального обучения в службе занятости»;
совместные межведомственные программы по определению потребности в обучении, совершенствованию содержания и методики профессионального обучения молодежи и взрослого населения, содействию их профессиональному самоопределению в рыночных условиях.
Апробация и внедрение результатов исследования. Результаты исследования на всех этапах обсуждались на российских и региональных семинарах, совещаниях и конференциях по проблемам
10 развития рынка труда и обеспечения продуктивной занятости, профессионального образования и переподготовки безработных граждан и незанятого населения: международная конференция по проблемам занятости (Москва, 1995 гг.); международный конгресс «Занятость 2000» (С. Петербург, 1997 гг.); совещаниях и семинарах в Минтруде РФ, Минобразовании РФ по проблемам подготовки кадров службы занятости; на заседаниях лаборатории подготовки рабочих на производстве Института развития профессионального образования Минобразования России.
Материалы исследования используются в деятельности региональных служб занятости при планировании и организации подготовки персонала и педагогических кадров учебных центров. Исследование проводилось в рамках Договоров о сотрудничестве Минобразования России и Минтруда России (1994-1996, 1997-1999, 2000-2005 г.г.), в рамках Целевой комплексной программы Минобразования России «Научно-методическое обеспечение развития системы образования».
Разработанная учебно-программная документация востребована и
внедрена в практику работы центров обучения персонала, учебных центров
службы занятости системы Минтруда России, курсов повышения
квалификации различных уровней, других профессиональных
образовательных учреждений, занимающихся подготовкой персонала для службы занятости.
Основные цели профессионального обучения безработных граждан и незанятого населения
Перемены на рынке труда и высокий уровень безработицы повысили требования к качеству рабочей силы, их конкурентоспособности и профессиональной мобильности. Разрешение этого противоречия осуществляется путем предоставления гражданам различных образовательных услуг с учетом запросов работодателей и прогнозов развития рынка труда.
Профессиональное обучение безработных граждан и незанятого населения выполняет широкие экономические и социальные функции. В экономическом плане оно обеспечивает развитие трудовых ресурсов общества, привлечение инвестиций в сферу образования для переподготовки незанятого населения. В социальном — способствует росту интеллектуального потенциала общества, конкурентоспособности граждан на рынке труда, их защите от безработицы.
Целями обучения незанятого населения являются: создание условий для получения каждым человеком, направленным на обучение, профессии (специальности) и включения его в общественно-полезный, производительный труд в соответствии с его интересами и способностями; удовлетворение текущих и перспективных потребностей экономики в квалифицированных, конкурентоспособных рабочих; обладающих профессиональной мобильностью; обучение применительно к современным требованиям научно-технического прогресса, быстро меняющихся потребностей производства.
Для реализации этих целей необходимо, чтобы при профессиональном обучении незанятого населения соблюдались следующие принципы: соответствие содержания профессионального образования характеру будущей трудовой и общественной деятельности обучаемых; адекватность формы образовательного процесса, материально - техническое базы профессиональных учебных заведений содержанию образования и решаемым учебно-воспитательным задачам.
В противном случае, считают Ю.А.Якуба и другие авторы, разрыв между профессиональной подготовкой и содержанием трудовой функции, выполняемой работником, снижает его интерес к труду, работоспособность, что в конечном счете ведет к ухудшению качества продукции [Якуба, 209].
Среди имеющихся на рынке труда России вакансий подавляющее большинство устойчиво и в течение многих лет составляют рабочие профессии. Поэтому и профессиональное обучение незанятого населения в своей основе требует развития учреждений профессионального образования Минобразования РФ, а также образовательных учреждений Минтруда РФ, осуществляющих переподготовку клиентов службы занятости по рабочим профессиям и специальностям, востребованным на региональных рынках труда.
Для решения данной задачи органы службы занятости привлекают государственные и негосударственные образовательные учреждения, в том числе и учреждения начального профессионального образования (УНПО) -профессиональные училища, лицеи, учебно-курсовые комбинаты и др.
В этой связи актуальной научной и практической задачей становится оценка эффективности профессионального обучения безработных граждан с позиций наиболее полной реализации его основных функций.
В научно-педагогической литературе и практике профессионального образования отсутствуют единые подходы к определению эффективности профессионального обучения. Чаще всего она измеряется как отношение величины достигнутого социального эффекта к экономическим затратам на его получение. Так, по мнению Е.А.Рыковой, экономический эффект профессионального обучения клиентов службы занятости выражается тем, что удается в целом сохранить объемы подготовки в этих образовательных учреждениях путем дополнительного привлечения к обучению незанятого и высвобождаемого населения за счет заключения договоров на образовательную деятельность. (90, с. 34).
Социально-экономический эффект профессионального обучения заключается в том, что оно способствует подготовке квалифицированных профессионально-мобильных кадров из числа незанятого населения, которые адекватно реагируют на динамичные изменения рынка труда, имеют устойчивую мотивацию к совершенствованию своего профессионального образования путем переподготовки, повышения квалификации и самообразования, к активному поиску работы.
Таким образом, эффективным считается такое профессиональное обучение, которое максимальным образом способствует заполнению имеющихся на рынке труда вакансий, т.е. трудоустройству граждан.
Более развернуто показатели эффективности профессионального обучения безработных граждан и незанятого населения требуют учитывать:
- удовлетворенность граждан полученной профессией (специальностью), уровень их профессиональной мобильности, размер будущей зарплаты;
- подготовленность обученных к профессиональной деятельности и влияние обучения на улучшение показателей работы предприятия и экономики в целом;
- решение проблемы занятости, достижение социальной стабильности общества;
- степень развития человеческого капитала страны путем повышения интеллектуального потенциала нации.
В процессе профессионального обучения безработных граждан участвуют пять субъектов соответствующей деятельности.
1. Органы службы занятости как заказчик данной деятельности (государство).
2. Незанятое население - потенциальный потребитель образовательных услуг и обучающиеся безработные граждане - реальный потребитель услуг.
3. Работодатели - потенциальный и реальный потребитель услуг, который не является их непосредственно обслуживаемым клиентом. Это потребитель не самой услуги - "обучения", а продукта обучения -квалифицированной рабочей силы.
4. Профсоюзы - общественные организации, защищающие интересы работников.
5. Образовательное учреждение - исполнитель образовательной услуги.
Между данными субъектами существует как общность их интересов, так и противоречия. В этой связи нами разработана схема взаимодействия социальных партнеров по управлению развитием человеческих ресурсов (Приложение № 1), а также определены цели и функции каждого из субъектов профессионального обучения безработных граждан.
К целям органов службы занятости населения можно отнести проведение активной политики занятости, обеспечение эффективности занятости, снижение затрат на содержание безработных граждан, понижение уровня безработицы в регионе, повышение уровня мобильности рабочей силы, предотвращение негативных социально-психологических последствий безработицы.
Из указанных выше целей можно выделить в качестве основной -понижение уровня безработицы. Это достигается за счет профессиональной мобильности рабочей силы, т.е. возможности человека менять место работы (трудоустраиваться) в зависимости от колебаний спроса на рабочие кадры различных специальностей. Следствием понижения уровня безработицы является уменьшение связанных с нею материальных затрат, а также предотвращение негативных социально-психологических последствий безработицы.
К целям безработных граждан и незанятого населения можно отнести трудоустройство на работу, которая обеспечивает достаточное материальное благополучие и приемлемое социальное положение, приобретение привлекательной профессии (специальности) (т.е. не только широко востребованной и хорошо оплачиваемой, но и такой, что соответствующая ей работа принесет человеку моральное удовлетворение, а также отвечает его личным представлениям о своих способностях), актуализация познавательных способностей (что необходимо для усвоения новых профессиональных знаний) и становление новых профессиональных способностей.
В качестве основной можно выделить цель получения высокой квалификации по наиболее востребованной на рынке труда и наиболее привлекательной в личном плане профессии.
В научных разработках ученых (К.Г.Кязимов, А.Н.Лейбович, Е.А.Рыкова, В.А.Похвощев, Ю.А.Якуба) показано, что несмотря на общность основных целей органов службы занятости и безработных между ними потенциально существует противоречие (60, с. 26). Наиболее востребованная на рынке труда профессия не всегда наиболее привлекательна (интересна, приятна) для конкретного человека; прежняя профессия всегда более привлекательна (проста в осуществлении, легка) для человека (ибо он уже обладает соответствующими ей профессиональными способностями), чем та, которую он только осваивает, причем осваивает не из внутренних побуждений, а в силу обстоятельств - вынужденно. Неразрешимость данного противоречия (внутреннего конфликта между желанием овладеть наиболее привлекательной для себя лично профессией и желанием приобрести квалификацию по специальности, наиболее востребованной на рынке труда) приводит иногда к тому, что обучение, вопреки ожиданиям безработного, не только не повышает, а наоборот, еще больше понижает его эмоционально-психологическое состояние.
Обеспечение продуктивной занятости населения посредством профессионального обучения
Одна из важных особенностей рынка труда - его способность порождать сложные социальные проблемы, такие как конкуренция, бедность, безработица, инфляция и т.д. В то же время, особенностью рынка труда является и то, что порождая все эти проблемы, он сам по себе не способен решить их. Поэтому общество и государство создает системы и структуры, организующие решение этих проблем рынка труда, в частности содействие занятости, социальная поддержка безработных, разработка правовой базы и т.д., что и происходило в России по мере изменений на рынке труда.
Значительное количество исследований и разработок по проблемам рынка труда последнего десятилетия (Анисимов В.В., Кязимов К.Г., Новиков П.Н., Похвощев В.А., Савина М.С, Моисеенко В.В. и др.) позволяет выделить и систематизировать основные направления развития регулируемого рынка труда в России, в частности:
воспроизводство рабочей силы в условиях рыночных отношений;
свободная рыночная конкуренция при формировании цены рабочей силы или заработной платы;
социальная защита рабочей силы, гарантированная проведением государственной социальной политики - правовые нормы регулирования трудовых отношений, контроль за социальными процессами.
Заметим при этом, что общий прогноз всех проводимых в этот период исследований по проблемам рынка труда - возрастание напряженности на рынке труда, увеличение безработицы, перерастание ее из временной в длительную.
Российский рынок труда последних лет имеет стагнационный характер, политика занятости была направлена на сохранение и некоторое повышение (по возможности) уровня занятости населения, и в то же время не препятствовала высвобождению излишков рабочей силы с предприятий.
Проводимые в стране реформы обусловили количественные и качественные изменения в сфере занятости, которые характеризуются:
недостаточной реформированностью всей трудовой сферы, приводящей к преобладанию неэффективной занятости;
ухудшением качественных характеристик системы рабочих мест наряду с медленным наращиванием новых рабочих мест, увеличение числа «непрестижных рабочих мест».
снижением общего спроса на рабочую силу;
усложнением ситуации с трудоустройством отдельных социально слабозащищенных групп населения (молодежи, женщин, инвалидов, бывших военнослужащих);
медленной перестройкой системы государственного профессионального образования;
большой дифференциацией рынков труда, наличием большого количества территорий с острой ситуацией в сфере занятости населения. Поскольку из перечисленных выше проблем современного и прогнозируемого рынка труда очевидна главная проблема - рост численности безработных - то приоритетная задача государственной политики занятости продолжает проявляться в двух аспектах: не допустить массовую безработицу и не препятствовать высвобождению излишней рабочей силы в связи со структурной перестройкой экономики. Из этого следуют перспективные задачи политики на рынке труда и в области занятости:
обеспечение прогрессивных сдвигов в отраслевой структуре занятости населения, переориентация экономически активного населения на новые формы трудовых отношений;
повышение сбалансированности предложения рабочей силы и числа рабочих мест, создание новых и повышение эффективности существующих рабочих мест с точки зрения условий труда и его оплаты;
повышение стимулов активного поиска работы безработными;
рост мобильности трудовых ресурсов;
развитие кадрового потенциала путем совершенствования системы обучения, переобучения, переподготовки и повышения квалификации кадров.
Кратко рассмотрим некоторые пути решения подобных проблем за рубежом. Их несколько. Первый, так называемый европейский, предполагает сокращение числа занятых при повышении производительности труда. Такая политика, хотя и ведет к росту доходов работающих, также требует создание дорогостоящей системы пособий для большого количества безработных.
Второй путь - скандинавский - основывается на создании большого количества рабочих мест в государственном секторе со средними условиями оплаты труда. Эффективность такой политики высока только при условий постоянного государственного финансирования. При дефиците государственных средств наступает спад производства и сокращение рабочих мест.
Третий путь, который называют американским, ориентируется на создание рабочих мест с низкой производительностью труда для значительной части экономически активного населения. При этом безработица формально уменьшается, но увеличивается количество людей с низкими доходами.
Эти пути не дают полного решения проблемы занятости, однако существенно влияют на изменение политики регулирования труда. В общем масштабе они ведут к уменьшению расходов на рабочую силу, свертыванию социальных программ, но активная политика занятости стимулируется за счет расширения системы подготовки и переподготовки кадров, создания дополнительных рабочих мест, ужесточения условий выдачи пособий.
При этом, придается большое значение усилению роли предпринимательства в решении проблем занятости, активизации частного сектора в регулировании социальных проблем. Но, в то же время, отмечается стремительный рост издержек на рабочую силу, задерживается рост заработной платы, широко используются различные формы неполной занятости (31, с. 68-71).
Все это не может не приводить к кризисным явлениям, которые, в конечном счете, затрагивают все сферы экономики. Большинство развитых стран сознают, что политика занятости это неотъемлемая часть всей экономической политики государства.
Рассмотренные пути решения проблем занятости промышленно развитых стран обусловили необходимость всестороннего учета социально-экономических, демографических и других особенностей нашей страны для выбора отечественной политики занятости. Возникла необходимость трансформации ряда узких зарубежных направлений политики занятости в более специфичную для России модель, которая обеспечит повышение качества рабочей силы на рынке труда, как средства социальной защиты людей от безработицы и важнейший фактор экономического благосостояния общества.
Анализируя различные публикации (Кязимов К.Г. и др.) по проблемам политики занятости, можно выделить три основных ее вида: пассивный, умеренно пассивный и активный.
Пассивная политика занятости предусматривает выплату пособий безработным и предоставление им простейших информационных услуг по подбору рабочего места через государственную службу занятости. Умеренно пассивная политика также предполагает материальную поддержку безработных и подбор рабочих мест. Хотя эти виды политики занятости выглядят экономичными с точки зрения временных государственных расходов, они неприемлемы при тенденциях к экономическому спаду производства, когда возможность самостоятельного поиска работы и подбора рабочего места невелика. В результате растет период длительной безработицы, теряется трудовая мотивация у незанятого населения.
Концептуальные основы обучения персонала службы занятости
Профессиональное развитие персонала приобретает особое значение и становится неотъемлемым условием успешного функционирования службы занятости. Учитывая специфику российского рынка труда, особенностью которого являются быстрые и частые изменения, как внешних условий экономики, так и внутренних, можно констатировать, что развитие системы профессионального обучения безработных и незанятого населения определяет не только успешность ее развития, но и выживаемость.
Ускоренное развитие научно-технического прогресса и быстрое устаревание профессиональных знаний и навыков являются не единственными факторами, определяющими значительно возросшую роль профессионального обучения - оно помогает предприятиям соответствовать ужесточившимся требованиям рынка.
Опыт наиболее успешных отечественных и зарубежных компа -ий показывает, что инвестиции в персонал дают быструю и высокую отдачу. Сегодня $1, вложенный в развитие человеческих ресурсов, приносит от 3 до 8$ дохода. Исследования Американского общества содействия обучению и развитию показывают, что в 90-ые годы рост экономики за счет повышения обученности работников составил 2,1%, за счет роста населения - 0,4%, за счет увеличения капитала - 0,5%. Всего в США псаышение качества рабочей силы определило 14% прироста реального национального дохода. Другие исследования, проведенные в 3 200 американских компаниях Р. Земски и С. Шамаколе (Университет штата Пенсильвания), показали, что 10/-ое увеличение расходов на обучение персонала дает прирост производительности труда на 8,5%, в то время как такое же увеличение капиталовложений дает прирост производительности только на 3,8%.
При этом важно, что инвестирование в развитие кадров приносит фирме большую прибыль, чем инвестирование в усовершенствование производственных мощностей, т.е. человеческий ресурс можно определить как ключевой фактор эффективности использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении предприятия.
Кроме того, эффективное управление развитием персонала, помимо непосредственного роста прибыли, имеет ряд других не менее важных положительных последствий для организации:
- раскрытие потенциала работников, сплочение и улучшение социально-психологического климата коллектива;
- рост мотивации;
- укрепление преданности сотрудников организации;
- обеспечение преемственности в управлении;
- привлечение новых сотрудников;
- формирование желательных образцов поведения и соответствующей организационной культуры, способствующей успешному достижению организационных целей, и т.д.
Как показывает опыт лучших компаний, реализация в ходе обучения этих «дополнительных» задач не менее важна, чем комплекс задач, связанных с передачей слушателям знаний и развитием необходимых профессиональных навыков.
Ну и, кончено, образование кадров - важнейший фактор экономического роста в стране, следовательно, от внутриорганизационного обучения выигрывает и общество, государство в целом, получая более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат.
На каком же уровне отечественные компании осуществляют процесс профессионального обучения своих сотрудников? Еще несколько лет назад делать бизнес в России было довольно легко: почти каждый предприниматель, обладающий необходимой дозой активности, целеустремленности и здравого смысла, имел прибыльный или сверхприбыльный бизнес. Отношение таких предпринимателей к обучению выражалось фразой: «Пусть учатся те, кто не умеет работать». В этом смысле показательны результаты социологического исследования руководителей предприятий, проведенного Межотраслевым институтом повышения квалификации (МИПК) в 1994 г.:
- в 1993 г. прошли обучение 14% руководителей;
- планируют пройти обучение в последующие два года 22%;
- повышение квалификации проводилось только в 60% предприятий;
- доля отдельных видов обучения: переподготовка - 17%, повышение квалификации - 47%, краткосрочные курсы - 36%;
- доля отдельных направлений обучения в общем объеме предложенных программ: менеджмент - 27%, рыночная экономика - 29%, законодательство в рыночной экономике - 27%, наука, техника и технология - 17%;
- на вопрос о причинах сокращения образовательных программ на предприятиях руководители дали такие ответы: финансовые трудности и высокая стоимость обучения - 63%, отсутствие времени и ориентация на самостоятельное обучение - 20%, не видят эффекта от обучения - 17%. (130, с. 26).
Таким образом, мы видим, что высшее руководство российских организаций не уделяло необходимого внимания профессиональному обучению персонала, в т.ч. и личному образованию. Основной причиной тому, по их мнению, служили финансовые трудности предприятия, а почти одна пятая часть руководителей вообще не видела смысла в обучении.
По данным Министерства труда и социального развития на март 1998 г. в России требовалось подготовить, переподготовить, повысить квалификацию и провести различные формы адаптационного обучения 18-20 млн. работников организаций независимо от форм собственности. На совещании Комиссии по организации подготовки управленческих кадоов для организаций народного хозяйства РФ , состоявшемся 16 сентября 1997 г., отмечалось, что в переподготовке и дополнительном обучении только в области управления нуждается свыше 4 млн. менеджеров различных уровней, а проходило обучение только не более 12%.
Однако в последние несколько лет по мере развития рынка и ужесточения конкурентной борьбы российские фирмы стали менять свое отношение к профессиональному обучению своих сотрудников: оно становится более масштабным, квалифицированным, системным, заранее планируемым, ориентированным на долгосрочные цели. В то же время, некоторые предприятия в погоне за количеством используемых программ профессионального обучения забывают о их качестве и, следовательно, об эффективности удовлетворения конкретных потребностей фирмы.
Учитывая актуальность данной проблемы, возникает необходимость более глубоко рассмотреть сущность профессионального обучения и его эффективности, проанализировать основные факторы и методы оценки эффективности профессионального обучения, а также опыт зарубежных и российских компаний в области развития человеческих ресурсов.
Неотъемлемой частью системы управления персоналом является развитие человеческих ресурсов , основная идея которого заключается в представлении затрат на обучение не как безвозвратных расходов, а как прибыльных капиталовложений в человеческий капитал .
Термином «развитие», вообще описывается следующий феномен: рост внутри определенной структуры продолжается до тех пор, пока не будет достигнут некий предел, после чего существующая структура оказывается неспособной далее поддерживать порядок внутри увеличивающейся массы. Вследствие этого процесса происходит либо дезинтефация всей системы, либо переход ее на новый, более высокий уровень функционирования. Используя данное определение, развитие человеческих ресурсов можно понимать как развитие персонала организации, которое происходит через качественный скачок от существующей модели мышления конкретного человека, к другой, более высокоорганизованной модели мышления. И скачок этот становится возможным в результате накопления этим человеком необходимой массы знаний.
Если говорить более конкретно, то развитие человеческих ресурсов представляет собой систему обучения, организационного развития и профессионального роста персонала, функционирование которой направлено на решение текущих и стратегических задач компании путем достижения более высокой индивидуальной и организационной эффективности. Основной целью развития человеческих ресурсов является возрастание «отдачи» сотрудника, подразделения и организации. Другими словами, развитие человеческих ресурсов - целенаправленная область деятельности, ориентированная на создание наиболее эффективной системы развития сотрудников с точки зрения их вклада в развитие компании.
Отбор содержания для профессиональной подготовки «Специалиста службы занятости»
Концептуальные основы и способы дополнительного профессионального обучения персонала службы занятости направлено на повышение знаний уже работающих в отрасли специалистов. Однако, существует необходимость подготовки новых специалистов для сферы занятости как отдельной профессии.
В анализе отбора содержания для профессиональной подготовки специалиста службы занятости мы, во-многом, руководствовались методикой разработанной Селиверстовой О.Ф. в ее кандидатской диссертации «Социально-педагогические основы подготовки персонала государственной службы занятости» (М., 2001).
Действовавший до марта 2000 года перечень направлений высшего профессионального образования по социально-гуманитарным направлениям содержал 8 специальностей, совокупность которых («Экономика и социология труда»; «Социальная работа»; «Менеджмент в социальной сфере»; «Психология»; «Юриспруденция»; «Связи с общественностью»; «Андрагогика»; «Информационные системы в экономике») может составлять профессиональное поле новой специальности.
Наиболее эффективными факторами, характеризующими существо специальности или направления, можно рассматривать содержание профессиональной деятельности и содержание обучения. Содержание профессиональной деятельности выпускников определяется перечнем задач, которые они должны выполнять в той сфере деятельности, для которой предназначены, т.е. требованиями к уровню подготовки выпускника.
Проведенное в ходе диссертационного исследования сравнение требований к знаниям по направлению «Экономика» и экономиста по специальности «Экономика и социология труда» показало возможность формирования у обучаемых понимания сущности и социальной значимости своей будущей профессии. Подготовка такого специалиста позволяет дать ему широкий межотраслевой профиль и обеспечить его эффективную деятельность в области рынка рабочей силы, быть способным находить нестандартные, творчесчие решения поставленных задач.
Изучаемые в этом цикле теоретические основы экономики и социологии труда, моделирования социальных процессов и другие спецдисциплины, предметы (экономика и нормирование труда, научная организация труда, анализ показателей, эргономика, экономика трудовых ресурсов) направлены на подготовку кадров для работы на предприятиях народного хозяйства, для изучения человека в процессе труда, проектирования и рационализации трудовых процессов; организации и обслуживания рабочих мест. Например, в рамках этой специальности имеются несколько крупных специализаций, одна из них «Экономика и управление занятостью» (690 учебных часов). Но другие дисциплины: «Народонаселенние и демографическая политика», «Профессиональное образование», «Социальное партнерство», и «Конфликтология» весьма ограничены учебным временем и не дают полного представления о процессах, необходимых для эффективного функционирования службы занятости. Они не готовят персонал службы занятости к деятельности по анализу социальных структур, уровней и форм жизнедеятельности человека в различных социокультурных, региональных и национальных условиях, а также на работу с различными социальными, возрастными, половыми, религиозными и этническими группами, с отдельными лицами, нуждающимися в социальной помощи и защите.
Цикл специальных дисциплин в специальности «Социальная работа» содержит 12 дисциплин, из которых, пожалуй только одна - «Занятость населения и ее регулирование» - дает представление о проблемах занятости и то при объеме всего 60 учебных часов. Остальные дисциплины ориентированы на подготовку социального работника к исполнению следующих основных должностных обязанностей:
- выявлению на предприятиях, микрорайонах семей и отдельных лиц, нуждающихся в социальной, юридической, психолого-педагогической, материальной и иной помощи, охране нравственного, физического и психического здоровья;
- установление причин, возникших у них трудностей, конфликтных ситуаций, в т.ч. по месту работы, учебы и т.д., оказание им содействия в их разрешении и в социальной защите;
- содействие в интеграции деятельности различных государственных и общественных организаций и учреждений по оказанию необходимой социально- экономической помощи населению;
- оказание помощи в семейном воспитании, заключении трудовых договоров о работе на дому женщинам, имеющим несовершеннолетних детей, инвалидам, пенсионерам;
- проведение психолого-педагогических и юридических консультаций по вопросам семьи и брака, воспитательной работы с несовершеннолетними детьми с ассоциативным поведением;
- выявление и оказание содействия детям и взрослым, нуждающимся в опеке и попечительстве, устройстве в лечебные и учебно-воспитательные учреждения, получении материальной, социально-бытовой и иной помощи; организация общественной защиты несовершеннолетних правонарушителей, в необходимых случаях выступление в качестве их общественного защитника на суде;
- участие в работе по созданию центров социальной помощи семье: усыновления, попечительства и опеки; социальной реабилитации; приютов; молодежных, подростковых, детских и семейных центров; клубов и ассоциаций, объединений по интересам и т.д.;
- организацию и координацию работы по социальной адаптации и реабилитации лиц, вернувшихся из специальных учебно-воспитательных учреждений и мест лишения свободы.
Специализация «Социальная работа в органах службы занятости населения» (объем 800 учебных часов) дают лишь самое общее представление о задачах, решаемых в органах государственной службы занятости населения. Но фундаментальная подготовка специалиста по социальной работе имеет направленность на подготовку такого социального работника, содержанием деятельности которого является содействие индивидам, семьям и группам в получении социальной помощи. А потому объем данной специализации представляется недостаточным.
В образовательной программе «Менеджмент» имеется дисциплина «Экономика и социология труда», которая рассматривает организацию трудовых процессов, производительность и эффективность труда. Но и она, как показывает подсчет, имеет недостаточный объем учебных часов для освоения «Экономики и социологии труда (150 часов).
Одной из основных образовательных программ является «Менеджмент в социальной сфере». Она учитывает, что менеджер в своей профессиональной деятельности обеспечивает рациональное управление различными экономическими и социальными процессами. Его профессиональная деятельность осуществляется в различных социальных сферах: культура, спорт, образование, социальная защита и др.
Наряду со специализациями, в рамках специальности «Менеджмент в социальной сфере», имеются дисциплины «Управление спортом», «Управление культурой», «Управление в кинематографии», «Управление театром» и т.д., имеется специализация «Управление занятостью». В совокупности они дают лишь общее представление о проблемах занятости, ибо даже в рамках 1500 учебных часов, не способны охватить весь спектр деятельности службы занятости.
Как отмечает Селиверствова О.Ф., рынок труда имеет 4 основных канала, по которым «рассасываются» безработные граждане. Один из них - это направление на профессиональное обучение. Для осуществления этого необходимы специалисты, умеющие организовать и провести такое обучение с учетом специфики работы со взрослым населением. Например, изучение таких дисциплин специальности «Андрагогика» как «Социальная психология», «Специальная психология», «Основы андрагогики», «Психология развития взрослого человека», «Технология обучения взрослых», «Технология самостоятельного обучения» несомненно дадут необходимые теоретические знания по организации учебного процесса для взрослого населения в учебных центрах службы занятости и других образовательных учреждениях.
Деятельность выпускников направления (специальности) «Психология» направлена на оптимизацию психологических факторов во всех вкцах взаимодействия между людьми. Для специалиста службы занятости, помимо общих вопросов социальной психологии и психологии общения, очень важна такая дисциплина, как «Психология труда и инженерная психология» (200 учебных часов в соответствии с государственным образовательным стандартом). В ней изучаются вопросы классификации профессий, профотбора, профконсультирования, профориентации, психологического профессиоведения, изучается субъект труда и его развитие. Помимо этой дисциплины в цикле общепрофессиональных изучаются еще 17 дисциплин, дающих знания основных функций психологии и сферы применения психологических знаньй в различных областях жизни. (140, с. 130-131).
