Процесс формирования коммуникативных умений специалиста-менеджера Гришина Елена Александровна

Содержание к диссертации

Введение

ГЛАВА 1. КОММУНИКАТИВНЫЕ УМЕНИЯ СПЕЦИАЛИСТА-МЕНЕДЖЕРА КАК ПЕДАГОГИЧЕСКАЯ ПРОБЛЕМА 13

1.1. Сущность и основные характеристики коммуникативных умений специалиста - менеджера 13

1.2. Уровни развития коммуникативных умений специалиста - менеджера 32

ГЛАВА 2. ПРОЦЕСС ФОРМИРОВАНИЯ КОММУНИКАТИВНЫХ УМЕНИЙ СПЕЦИАЛИСТА - МЕНЕДЖЕРА В ПЕРИОД ВУЗОВСКОГО ОБУЧЕНИЯ 57

2.1. Отечественный и зарубежный опыт овладения коммуникативными умениями специалиста-менеджера 57

2.2. Система средств формирования коммуникативных умений специалиста - менеджера 72

2.3. Процесс формирования коммуникативных умений менеджера в курсе «Управление персоналом» 115

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 144

ЛИТЕРАТУРА 151

ПРИЛОЖЕНИЯ 165

• Сущность и основные характеристики коммуникативных умений специалиста - менеджера
• Отечественный и зарубежный опыт овладения коммуникативными умениями специалиста-менеджера
• Система средств формирования коммуникативных умений специалиста - менеджера

Введение к работе

Для современного этапа развития образования характерно усиление его профессиональной направленности. Расширяется социокультурная среда деятельности специалиста, который становится носителем самобытного профессионального и личностного опыта, умеющим работать в системе «человек - человек».

Мировой опыт (И. Атватер, Т. Бойдел, Е.Е. Вендров, С. Викерстафф, М. Вудкокк, Б.Н. Герасимов, Б. Дильман, Д.А. Зарайский, К. Киллен, С. Ковалевский, Б.Ф. Михайлов, С. Паркинсон и др.) убедительно свидетельствует о том, что основы деловых качеств, учет индивидуальных способностей, стимулирование творческой инициативы сотрудников развиваются на основе межличностной коммуникации, доверительных отношений, ориентации на партнера.

Проблема эффективного делового общения, формирования коммуникативных умений менеджера широко стала рассматриваться в нашей стране в начале 90-х годов, в связи с перестройкой хозяйственно -экономических и социальных отношений, вхождения в рынок, развития предпринимательства. Этому вопросу посвящены исследования М. Биркенбиля, А.А. Вербицкого, О.С. Виханского, Н.М. Власовой, В.В. Гончарова, Н.В. Гришиной, Д. Дункана, X. Карацу, Е.А. Климова, Д. Коултера, А. Наумова, А. Петренко, С.Д. Резника и других.

В свою очередь, анализ практики реализации данного направления (М.Д. Абросимов, В.А. Арутюнян, П. Драккер, М. Мескон, В.Хойер, Н. Энкельман, Л. Якокка) показывает, что формирование коммуникативных умений будущего специалиста - менеджера связывают чаще всего со знаниями и умениями, но личностный компонент не работает. Исследователи проблемы общения (В.Ю. Дорошенко, Ю.М. Жуков, В.И. Кабрин, В.И. Курбатов, В.П. Третьяков и др.) большое внимание уделили методикам обучения эффективному общению, различным видам аргументации. Коммуникация для большинства ученых (В.А.

Абчук, А.П. Алексеев, Г.З. Апресян, А. Войскуновский, И.Н. Горелов, А.А. Лупьян, Г.Н. Николаева, A.M. Омаров, А.Ю. Панасюк и др.) - это процесс передачи информационного, эмоционального или интеллектуального содержания, в котором мало внимания уделяется личностным особенностям собеседников. В последнее время появились работы в области педагогического менеджмента, ориентированные на новые социально-педагогические условия -Ю.В. Васильев, А.Н. Вырщикбв, Ю.А. Конаржевский, М.М. Поташник, Т.И. Шамова и другие. Возникла потребность в создании определенных условий для приобретения будущими специалистами - менеджерами специфического опыта, обеспечивающего достижение ими высокого уровня профессионализма в процессе организации деловых отношений.

Данные условия должны формировать у специалиста - менеджера следующие качества:

- способность понимать ситуацию;

- определенные навыки и умения в управлении;

- готовность передавать смысл своих действий (коммуницировать).

В условиях неопределенности и изменчивости во всех организационных ситуациях стабильность и контроль должны устанавливаться и поддерживаться самим менеджером. Но в то же время менеджер еще и новатор, и носитель риска. Сегодня особо ценится их стратегическая компетентность, умение отбросить в сторону все привычное и воспринять новое. Это наряду с высоким интеллектом и широким кругозором требует наличия делового опыта и творческого подхода, чувствительности и подвижности.

Самостоятельную творческую личность формирует самостоятельная творческая деятельность, основанная на самоуправлении, то есть возможности проявления инициативы, собственной мысли, независимости суждения. Раскрыть природу и условия реализации личностно развивающих функций возможно благодаря концепции личностного ориентированного образования, где личность выступает как цель и как фактор образовательного опыта во

времени обучения (Н.А. Алексеев, Е.В. Бондаревская, В.В. Горшкова, В.И. Данильчук, Н.К. Сергеев, В.В. Сериков, И.С. Якиманская и др.).

Личностная парадигма определяет особую значимость личности профессионала как самостоятельного источника целеполагания, проявления им субъектности и самодетарминации в профессиональной деятельности.

Личностным проявлениям в профессиональной деятельности посвящены работы И.Б. Котовой, Е.И. Рогова, Е.Н. Шиянова, но они касаются лишь личности педагога, реализация же личностного подхода в процессе подготовки специалиста - менеджера специально не рассматривалась.

Мы в своем исследовании сделали попытку реализовать данный подход в курсе «Управление персоналом».

Специализация «Управление персоналом» обладает большим воспитательным, образовательным, развивающим потенциалом. Цель данной дисциплины не только дать основанные принципы и методы управления, но и помочь студентам, будущим руководителям низшего, среднего или высшего уровней сформировать себя как личность, способную к совершенствованию за счет личностных качеств. При этом ведущим условием является возможность сформулировать и систематизировать основные требования к учебной работе со студентами, которым соответствует их активное участие в совместной деятельности на основе свободного выбора своей доли участия и педагогические средства, обеспечивающие включенность учащихся в эту деятельность.

Таким образом, личностный подход в курсе "Управление персоналом" помогает создать условия для полноценного проявления и соответственно развития личностных функций учащихся, в частности, коммуникативных умений.

В свою очередь, анализ практики показывает, что при подготовке будущих специалистов - менеджеров главное внимание уделяется «знаниевому» компоненту в содержании образования. Наблюдение за студентами 4 курса

специализации «Менеджмент» экономико - математического факультета института показали, что главную цель своего образования они видят в получении комплекса знаний, необходимых для будущей профессиональной деятельности (42 %); в умении правильно определиться в дальнейшей жизни (34 %) и лишь 24 % осознают, что главная цель состоит в получении навыков межличностного общения, профессионализма для работы в системе «человек -человек».

Основные причины такого состояния лежат в сложившейся практики традиционного вузовского обучения, которая сориентирована в основном на «вооружении» будущих специалистов - менеджеров знаниями из различных предметных областей.

Возникшее противоречие между объективными потребностями практики и недостаточной разработанностью в педагогической науке вопроса о реализации личностного подхода в процессе подготовки специалиста - менеджера обусловило тему нашего исследования: «Процесс формирования коммуникативных умений специалиста - менеджера».

Объектом исследования является учебно - воспитательный процесс в вузе.

Предмет исследования - процесс формирования готовности использования коммуникативных умений будущего менеджера.

Цель исследования - теоретическое обоснование и апробация процесса формирования готовности к применению коммуникативных умений специалиста - менеджера в процессе профессиональной подготовки.

В соответствии с проблемой, объектом, предметом и целью исследования были поставлены следующие задачи:

1. Уточнить научное представление о сущности и структуре готовности к применению коммуникативных умений менеджера.

2. Обосновать необходимость существующих педагогических технологий по формированию коммуникативных умений менеджера.

3. Определить систему средств формирования готовности к применению коммуникативных умений менеджера в профессиональной деятельности.

4. Опытно - экспериментальным путем апробировать теоретическую модель процесса формирования коммуникативных умений специалиста -менеджера в высшей школе.

В качестве гипотезы было выдвинуто предположение о том, что формирование готовности к применению коммуникативных умений будущих менеджеров на вузовском этапе станет эффективным, если будут реализованы следующие условия:

- готовность к использованию коммуникативных умений специалиста -менеджера будет пониматься нами как единство мировоззренческого, мотивационно - ценностного, гностического компонентов;

- основу технологии формирования коммуникативных умений будущего менеджера будет составлять педагогические ситуации (иллюстративные, функциональные, стратегические), актуализирующие личностные функции выбора, смыслообразования, рефлексии и имитирующие приемы принятия управленческих решений в современных рыночных условиях;

- процесс формирования готовности к применению коммуникативных умений у студентов будет состоять из ориентировочного и рефлексивного этапов, предполагающих последовательное усложнение целей, содержания, средств и результатов развития «готовности»;

- содержание подготовки будущего специалиста - менеджера будет включать сравнительный анализ современных педагогических теорий, концепций, способов и приемов эффективной деятельности специалиста -менеджера.

Теоретике - методологическими основами исследования стали:

1) концепции системно - целостного подхода к формированию личности в учебно - воспитательном процессе (Ю.К. Бабанский, Е.П. Белозерцев, А.А. Глебов, B.C. Ильин, A.M. Саранов, Н.К. Сергеев);

2) личностно ориентированный подход к профессиональному образованию (Н.А. Алексеев, Е.В. Бондаревская, В.В. Горшкова, В.И. Данильчук, Е.А. Крюкова, В.В. Сериков, И.С. Якиманская);

3) теория управления социальными и образовательными процессами (Л.К. Аверченко, Г.Н. Андреева, В.В. Арнаутов, М. Вудкокк, Ю.Д. Красовский, Н.В. Клюева, А.С. Прутченков, М.М. Поташник, Г.Н. Свистун);

4) аксиологический подход к решению проблемы конструирования педагогического процесса (М.С. Каган, Э.С. Маркарян, В.М. Межуев);

5) деятельностный подход (Б.Г. Ананьев, А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн и другие);

6) положения психологической теории личности (А.Г. Асмолов, Л.С. Выготский, И.С. Кон, Б.Ф. Ломов, В.Г. Слободчиков, В.А. Петровский, Д.И. Фельдштейн);

7) исследования в области педагогического общения (B.C. Грехнев, В.А. Кан-Калик, В.И. Курбатов, Н.И. Рыданова).

Методы исследования: теоретический анализ психолого -педагогической литературы; диагностические методы - самоанализ, самооценка, самоотчет; статистические методы обработки опытно экспериментальных данных, полученных в ходе исследования; метод наблюдения за деятельностью студентов в ходе учебного процесса; методы моделирования профессиональных ситуаций; формирующий педагогический эксперимент.

Опытной экспериментальной базой исследования являются: школа «Развитие» при Волгоградском Региональном отделении Ассоциации менеджеров России (10-11 классы), Высшая школа коммерции (студенты 3-6 курсов по специальности «Менеджмент»), экономико-математический

факультет Волжского гуманитарного института (студенты 3-5 курсов по специальности «Менеджмент»), подростковые клубы Комитета по делам молодежи г. Волжского (заведующие и педагоги-воспитатели), предприятия промышленности г. Волжского (руководители низшего, среднего и высшего звена управления).

Этапы исследования.

Исследование выполнялось в несколько этапов:

1. Теоретико - поисковый (1993 - 1994 г.г.), включал изучение и анализ психолого-педагогической, научно-методической, специальной литературы, отбор психо-диагностических методик, методов, средств, форм по проблеме делового общения, формирования коммуникативных умений менеджера, уточнение проблемы, формирование исходной гипотезы.

2. Этап практического моделирования (1995 - 1996 г.г.). В ходе данного этапа велась разработка авторского курса «Управление персоналом», уточнение понятийного аппарата, осуществлялся поэтапный анализ получаемых в ходе диагностического исследования результатов.

3. Опытно - экспериментальный (1997 - 1999 гг.). Включал проведение педагогического эксперимента, обобщение результатов исследования, теоретическую и графическую обработку материалов, оформление текста диссертации.

Достоверность и обоснованность данных исследований обеспечивались целостным подходом к решению проблемы; теоретико - методологической обоснованностью и непротиворечивостью исходных теоретических положений; корректной организацией опытно - экспериментальной работы.

Научная новизна и теоретическая значимость исследования:

разработаны методы и средства формирования коммуникативных умений специалиста - менеджера как основного компонента его профессиональной деятельности;

выявлены педагогические условия формирования у будущих специалистов - менеджеров готовности к применению коммуникативных умений в предстоящей профессиональной деятельности с позиции личностного подхода;

обоснованы уровни развития коммуникативных умений у будущих специалистов - менеджеров (объяснительно - репродуктивный, обобщающе - проблемный, личностно - оценивающий) в процессе опытно -экспериментальной работы, состоящей из двух этапов - ориентировочного и рефлексивного. Практическая значимость исследования состоит в следующем:

1) разработана типология педагогических ситуаций, имитирующих профессиональную деятельность будущего специалиста - менеджера;

2) предложены конкретные методические приемы формирования коммуникативных умений будущих специалистов - менеджеров, которые могут быть использованы в лекционных и практических курсах таких дисциплин, как: "Конфликтология", "Управленческая психология", "Управление персоналом" в школах, колледжах, вузах, в системе повышения квалификации управленческих кадров.

Положения, выносимые на защиту:

1. Коммуникативные умения в общей структуре готовности студентов к профессии менеджера выполняют функции обеспечения культуры менеджера и научного уровня постановки и решения управленческих задач; интегрируют личностные и профессиональные качества руководителя; способствует творческому саморазвитию будущего специалиста.

2. Готовность будущего специалиста менеджера к применению коммуникативных умений; динамическое, структурно - уровневое образование, отражающее единство мировоззренческого, мотивационно -целостного, гностического компонентов. Критерием развития готовности к применению коммуникативных умений специалиста - менеджера выступает

степень осознанности применения коммуникативных умений специалиста -менеджера в будущей профессиональной деятельности.

3. Процесс формирования такой готовности представляет собой два этапа освоения студентами коммуникативных умений с позиции личностно ориентированного подхода:

- ориентировочного, на котором студенты знакомятся с теоретическими основами коммуникативных умений менеджера;

- рефлексивного. в ходе которого они осознанно применяют коммуникативные умения при решении управленческих задач.

4. Эффективность процесса формирования коммуникативных умений будущего специалиста - менеджера обеспечивается реализацией следующих педагогических условий:

- профессиональной направленностью преподавания специальных предметов - "Конфликтология", "Управленческая психология", "Управление персоналом";

- б) выработкой своей личностной позиции, стиля деятельности и поведения у будущего специалиста - менеджера;

- в) основным средством стимулирования процесса формирования готовности к использованию коммуникативных умений специалиста -менеджера выступает система педагогических ситуаций (иллюстративных, функциональных, стратегических), адекватная уровню сформированности "готовности".

Апробация и внедрение результатов исследования в практику осуществлялись в ходе опытно - экспериментальной работы автора и нашли свое отражение в ряде публикаций и выступлений на заседании кафедр «Менеджмента» и «Социально-гуманитарных дисциплин» ВГИ ВолГУ, НИИ Проблем личностно ориентированного образования ВГПУ, на конференциях профессорско-преподавательского состава, молодых ученых ВолГУ, ВГИ ВолГУ, ВГПУ (1996, 1997, 1998, 1999 г.г.). Материалы исследования

используются на экономико-математическом факультете ВГИ ВолГУ, на факультете «Психологии и социальной работы» ВГПУ, в системе повышения управленческих кадров (ФППК при ВПГУ), в школе «Развитие» при ВРО Ассоциация менеджеров России, в Высшей школе коммерции г. Волжского.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, приложений.

Сущность и основные характеристики коммуникативных умений специалиста - менеджера

У каждого из нас развивается одна из самых тонких потребностей -потребность в общении. Что дает общение Оно удовлетворяет потребность в информации, познании, так как через других вы уточняете свои представления, расширяете возможности своего мышления.

Менеджеру важно понимать значение тех реакций, источников и причин различного рода мнений о себе, которые складываются в общении. Критически важным, узловым компонентом процесса общения является задача и получение практической обратной связи. Ее отсутствие делает взаимодействие людей неуправляемым. Аверченко Л.К., Антилогова Л.Н. изобразили в виде диаграммы процесс выдачи и получения обратной связи Левая полусфера (сектора 1 и 3) представляют информацию, которую человек знает о себе. Правая (сектора 2 и 4) - информация которую он не знает о себе. Верхняя полусфера (сектора 1 и 2) представляет информацию, которая имеется о нем у других людей. Нижняя (сектора 3 и 4) - это информация, которая не известна другим об этом человеке. Объем и содержание информации в различных частях сферы изменяется по мере того, как варьируется уровень доверия и степень обратной связи.

Открытый сектор (1) - содержит те сведения о человеке, которые известны самому и окружающим. Эти данные появляются в ходе открытого и свободного обмена в общении людей. Этот сектор увеличивается по мере укрепления доверия между людьми.

Слепой сектор (2) - содержит информацию о человеке, которая имеется у других людей, но не известна ему самому. Проявление внешней активности, на которую он не обращает внимания, его личные особенности, которые он не осознает, фиксируются другими.

Скрытый сектор (3) - представляет информацию, сведения человека о себе, которые известны ему самому, но не известны другим. По тем или иным причинам эти данные скрываются человеком от окружающих.

Неизвестный сектор (4) - включает все данные о человеке, которые ни ему самому, ни другим не известны. Эти данные касаются тех его личностных особенностей и возможностей, которые не проявляются в обычной обстановке, и могут остаться не выявленными на протяжении всей жизни.

Чем больше степень самораскрытия, выдачи информации, тем ниже опускается горизонтальный диаметр окружности. Чем больше человек получает информации от других, тем дальше вправо отодвигается диаметр окружности. Для того, чтобы получить обратную связь, нужно развивать формировать установку на восприимчивость такой информации, на то, чтобы стимулировать такой обмен. Человек становится более открытым для окружающих, и они начинают лучше его понимать. Развитие умений выдавать обратную связь в правильной форме, формировать климат взаимоотношений - все это повышает эффективность общения.

Современные условия нашей жизнедеятельности проявляют качественно новые требования к менеджерам, владения комплексом организационных и психологических качеств, большого умения работать с другими людьми.

Выработка успешной деятельности менеджеров в значительной мере связаны с реализацией принципов результативного действия, базирующегося на правилах и умениях Декарта, рекомендациях Клода Бернара, законах разделения труда Адама Смита и законах интеграции Ф.В. Тейлора. Сюда можно отнести законы гармонии производства Кароля Адамецкого; рекомендации в профессиональной деятельности менеджерам Анри Файоля, Френка Гильберта и другие. Исходя из функциональных требований менеджера, данные классики менеджмента выделяют наиболее важные на их взгляд:

1. Управленческие, то есть принятие решений, планирование, контроль;

2. Коммуникативные, то есть информационное воздействие, координация, мотивирование;

3. Технические, то есть решение проблем в определенной предметной области, оценка способов и результатов решения проблем с подчиненными.

Отечественный и зарубежный опыт овладения коммуникативными умениями специалиста-менеджера

Переход к рынку в конце 80-х начале 90-х годов потребовал существенных преобразований в системе подготовки специалистов области управления. В вузах страны стали создаваться и корректироваться программы новой специальности «Менеджмент». Самое простое представление о том, с чем имеет дело менеджмент, дает правило семи «М»: many men, money, mathods, materials, marheting, management. Из приведенной общеупотребительной формулы следует, что менеджмент имеет дело с группами людей, денег и материальными ресурсами, воздействие на которые осуществляется с помощью специфических методов, маркетинга, управления. Для подготовки менеджеров высокого уровня необходимо понимание структуры управленческой деятельности, определение вершин профессионализма в этой области, а также путей и средств достижения этих вершин за счет целенаправленного образования и «запуска» процесса саморазвития еще в процессе обучения.

Уровень профессионализма определяется тремя группами факторов (32). Первая - это наличие определенных индивидуальных особенностей и их коррекция в процессе жизнедеятельности. Вторая - включенность специалиста в социально - культурную среду. Третья - демонстрация оперирования социо -культурными нормами в процессе профессиональной деятельности.

Особенность профессионализма менеджера состоит в том, что задачи и проблемы его деятельности касаются главным образом рефлексивной самоорганизации тех, с кем строит отношения менеджер, а также собственной рефлексивной самоорганизации. Это позволяет достигать взаимопонимание с профессионалами в других областях, выявлять уровень профессиональности выполнения различными специалистами своих обязанностей.

Если мы говорим о профессиональном менеджере, необходимо коснуться вопроса обучения менеджера, становление его профессиональной направленности, то есть профессионально осуществляющих функцию управления. Проанализировав работы, посвященные профессионализму менеджера (21; 30; 197; 158; 172; 193; 197), свой личный опыт проведения тренингов общения с руководителями предприятий и различных организаций низшего, среднего и высшего уровня управления, мы выделяем инвариантные компоненты профессионального развития, определяющие его структуру: - профессиональная культура: сплав профессиональных знаний, умений, навыков, обуславливающих его профессиональную компетентность, который при определенных условиях может воспровдвшъся в творческую деятельность менеджера;

- ценностно-мотивационная и эмоциональная сфера личности менеджера, т.е. потребности, интересы, жизненные установки, отношение к окружающей действительности; желание совершенствоваться;

- способность к сотрудничеству, взаимодействие в творческом процессе, стремление к инновационным формам деятельности, потребность в профессиональном росте;

- высокая степень развития мышления, его гибкость, не стереотипность, оригинальности, глубины, способность быстро находить варианты решений и менять приемы действий в соответствии с новыми условиями;

- способность предвидеть результаты своей творческой деятельности, умение определять наиболее эффективные способы решения проблем, анализировать свою управленческую деятельность;

- способность к саморегуляции поведения, высокий уровень развития психофизиологических возможностей, высокая общая работоспособность, большая внутренняя энергия.

Особая область профессиональной деятельности менеджера - это социально - экономическое поведение человека. Конечно, менеджер, работающий на производстве воздействует и на технологические процессы, но это воздействие осуществляется через деятельность специалистов, их интеллект, отношение к труду, стимулы и мотивы. Знания технологии производства менеджеру необходимы, но не как основные профессиональные знания, а как дополнительные. Эти знания необходимы не для выполнения инженерной работы, а для понимания характера работы подчиненных ему людей. Это и лежит в основе определения того, какой должна быть система знаний у профессионально подготовленного менеджера. Менеджер в классическом понимании - это логически мыслящий и хорошо информированный человек, который имеет цель, план и волю для достижения поставленной цели. Менеджер, выполняющий профессионально сложные управленческие функции, должен владеть достаточными знаниями для решения управленческих, технических, финансовых вопросов, обладать достаточной интеллектуальной мощью и работоспособностью, необходимыми для того, чтобы взять на себя все бремя проблем и деловых обязательств (48 с. 239).

Система средств формирования коммуникативных умений специалиста - менеджера

Для современных менеджеров актуальны не столько знания, выраженные в некоторой системе понятий и представленные в виде взаимосвязи между объектами этих понятий, сколько вопросы использования знаний для реализации на практике. Это уже область методологии менеджмента, то есть представление образцов деятельности практиков - управленцев и их интерпретация в системе специально построенных учебных ситуаций. Данные практических ситуаций дают студентам целостное восприятие сущности и способов приложения коммуникативных умений в управленческой деятельности.

Для организации продуктивной деятельности используются три класса средств мышления и деятельности: логико-технические, содержащие технологию решения проблем (ситуации, задачи), социо-технические, ориентированные на интенсификацию коллективной мыследеятельности, психо-технические, позволяющие преодолеть ограничения человека, раскрыть актуализировать и развить его способности.

К логико-техническим средствам относятся технологии принятия управленческих решений и ряд техник мышления: анализ, синтез, рефлексия, проблематизация, выращивание идеи, критика, отрицание. Социо-технические средства включают организацию групповой работы и дискуссии. Программа групповой работы содержит процедуры группообразования, позиционной динамики, сотрудничества, соревнования, конфликта.

Психо-технические средства ориентированы на развитие организационных умений и навыков, поиск и представление продуктивных форм ситуационного поведения и включает тренинги различных видов. В каждом виде тренинга есть свои средства и процедуры, позволяющие интенсифицировать продуктивную деятельность.

Тренинг личностного роста позволяет осознать свою технику мышления, состояние и мотивацию действий. В тренинге делового общения это - видение группы, зеркальное отражение, «здесь и теперь», роль и место в группе. В социально-психолгическом тренинге знакомство, восприятие состояния другого, измерение состояния, сплочение группы, социометрия.

Внесение средств мышления и деятельности позволяет получить содержательные психологические результаты. Первые включают достижение лучшего понимания основ теории управления, умение моделировать процессы и ситуации, формулировать задачи и проблемы и т.д. Ко вторым относятся: осознание своих личностных проблем, изменение самооценки, разрушение стереотипов, освоение методики получения содержательных результатов, приобретение средств мышления и коммуникаций.

Таким образом, педагогическая система может быть рассмотрена «как целостный педагогический процесс, последовательность, расстановка и сочетание его частей, обусловливающие непрерывное врастание их функций в развитие коллектива, личности в целом и ее качеств в их единстве, и обеспечивающее достижение целей системы в кратчайшие сроки и при минимальной затрате педагогических средств» (60).

В нашем понимании «педагогические средства» это комплекс форм, методов, определенная педагогическая ситуация, в которой обеспечивается развитие готовности студентов к применению коммуникативных умений.

Дидактическое средство, которое служит целям коммуникативно-управленческой подготовки будущих специалистов - менеджеров, представляет педагогическую конструкцию, включающую в себя три типа педагогических ситуационных задач: иллюстративные, функциональные и стратегические