Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА I. «САМООБУЧАЮЩАЯСЯ ОРГАНИЗАЦИЯ» В ТЕОРИИ И ПРАКТИКЕ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ СПЕЦИАЛИСТОВ 14
1.1 Теоретические предпосылки возникновения концепции «самообучающейся организации» 14
1.2 Специфика «самообучающейся организации» и процесс ее функционирования 31
1.3. Современный зарубежный опыт корпоративного обучения в условиях «самообучающейся организации» 49
Выводы по первой главе 65
ГЛАВА II. РАЗРАБОТКА МЕТОДИКИ ВНУТРИФИРМЕННОГО ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ «САМООБУЧАЮЩЕЙСЯ ОРГАНИЗАЦИИ» 70
2.1 Современные технологии внутрифирменного повышения квалификации персонала в условиях "самообучающейся организации" 70
2.2 Методологические подходы к "обучению взрослых" 104
2.3 Разработка модели, алгоритма и методического обеспечения практико- ориентированного обучения сотрудников в условиях "самообучающейся организации" 127
Выводы по второй главе 158
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 162
БИБЛИОГРАФИЯ 168
- Теоретические предпосылки возникновения концепции «самообучающейся организации»
- Специфика «самообучающейся организации» и процесс ее функционирования
- Современные технологии внутрифирменного повышения квалификации персонала в условиях "самообучающейся организации"
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Успех любой туристской организации главным образом зависит от профессиональных * качеств персонала, и, прежде всего, менеджеров всех уровней. Принципиально новые условия и содержание деловой активности, сложившиеся в> мире с начала 90-х годов прошлого века в связи с развитием рыночных отношений, кардинальным образом изменили требования к качествам, а также навыкам и умениям, которыми должны обладать специалисты туристских организации. Это требует применения в- процессе корпоративного обучения новых технологий, позволяющих обучаться без отрыва от выполнения своих профессиональных обязанностей, прямо на рабочем месте и с максимальным ориентиром на практику. Рынок перевернул многие традиционные представления. На место традиционных логических построений пришли инновация, интуиция и творчество.
Современный бизнес основывается на подходе « от динамичных организации - к, динамичному миру» и предусматривает преобразование традиционной деятельности туристской компании с учетом современных требований, в основном, собственными силами компании с небольшим участием консультантов, и бизнес - тренеров. В этой связи, перспективным направлением стала концепция «самообучающейся организации», под которой в данном исследовании понимается: организация в которой^ люди осознанно обучаются, изучают и совершенствуют сам процесс обучения, а также осознанно изменяют окружающую их действительность. Таким образом, ключевая идея концепции «самообучающейся организации» состоит, в том, что эффективность деятельности предприятия зависит не столько от накапливания и использования уже найденных решений, сколько от развития собственных навыков решения возникающих вопросов, от способности персонала организации обучаться на собственном опыте.
Взаимопроникновение менеджмента и образования, теоретических знаний и практической деятельности, базируется на динамических моделях,
которые позволяют увидеть все взаимосвязанные материальные и финансовые потоки с необходимой для руководителя степенью детализации. Интегрированная динамическая среда обучения и управления позволяет устранить разрыв между общим теоретическим обучением менеджеров и практическими потребностями компании в динамично меняющихся условиях путем коллективного тренинга и аккумуляции управленческих решений.
Корпоративное обучение как инструмент организационного развития все чаще рассматривается руководителями в качестве выгодной сферы инвестирования. Высокие затраты западных компаний на повышение квалификации сотрудников не случайны. Исследователи утверждают, что в настоящее время экономический эффект от вложений в развитие персонала значительно превышает эффект от вложений в. средства производства. Недавние исследования, проведенные в 3200 американских компаниях Р. Земски и С. Шамаколе (Университет штата Пенсильвания), показали^ что 10%-ное увеличение расходов на тренинг персонала дает прирост производительности труда 8,5%, в то время как такое же увеличение капиталовложений дает прирост производительности только на 3,8%.
Однако отечественное образование в сфере туризма и гостеприимства пока не в состоянии удовлетворить потребность отрасли в компетентных работниках, что вынуждает руководство компаний уделять особое внимание корпоративному обучению.
Статистика индустрии туризма и гостеприимства показывает, что при
обслуживании клиентов возникает до 80 % «нештатных» ситуаций,
провоцирующих неудовлетворенность потребителей качеством
обслуживания. Для повышениякачестваобслуживания, а, следовательно, для повышения конкурентоспособности всего предприятия необходима постоянная; ежедневная работа с персоналом в плане повышения квалификации, формирования профессиональных навыков обслуживания туристов.
В настоящее время разработан целый ряд учебных пособий для
изучения менеджмента. Однако анализ литературы по проблеме повышения квалификации, работников на предприятиях сферы туризма и гостеприимства, а также практическая работа соискателя в данной сфере выявляют ограниченность подходов, средств, методов и отсутствие систематизированных наработок в данной области.
В ходе исследования нами было выявлено объективно существующее противоречие между тем, что, с одной стороны, наблюдается повышенный интерес современных специалистов индустрии туризма и гостеприимства постоянно совершенствовать свои профессиональные знания и умения, чтобы обеспечить собственную конкурентоспособность в профессиональной деятельности, а, с другой стороны, недостаточная научная обоснованность методического обеспечения деятельности «самообучающейся организации» по повышению квалификации специалистов индустрии туризма и гостеприимства. Это выражается в следующем: несовершенство нормативной базы, которая бы обеспечила основу для разработки требований к квалификации специалистов; отсутствие единых подходов к построению системы повышения квалификации; несовершенство методического обеспечения существующей системы повышения квалификации в сфере туризма и гостеприимства, которое требует серьезного осмысления и проработки.
Проблема исследования состоит в следующем: какими должны быть структура, содержание и методическое обеспечение корпоративного обучения персонала в условиях «самообучающейся организации»?
Исследование этой проблемы заключается в: построении этапов повышения квалификации сотрудников в условиях «самообучающейся организации»; разработке методологической основы проведения и оценки повышения квалификации работников в рамках предприятия (внутрифирменной системы повышения квалификации); разработке вариативных гибких подходов к формированию содержания программ повышения квалификации, в соответствии с изменением требований
внешней среды, конъюнктурой рынка; разработке содержания обучения, ориентированного на всю специфику технологии индустрии туризма и гостеприимства; разработке методов и форм, применяемых в рамках курсов повышения квалификации, учитывающих специфику обучения взрослых.
Таким образом, проблема определила цель исследования: разработать структуру, содержание и методическое обеспечение корпоративного обучения персонала в условиях «самообучающейся организации».
Объект исследования: повышение квалификации персонала в условиях «самообучающейся организации».
Предмет исследования: практико-ориентированный подход к повышению квалификации персонала в условиях «самообучающейся организации».
Гипотеза' исследования: функционирование предприятия сферы туризма и гостеприимства будет более эффективным, если: будут разработаны содержание, методы и формы практико-ориентированного подхода к повышению квалификации работников в условиях «самообучающейся организации», базирующиеся на следующих положениях:
будет выявлена специфика «самообучающейся организации»;
будет разработан алгоритм повышения квалификации работников индустрии туризма и гостеприимства на основе практико-ориентированного подхода;
на основе анализа проблемы подготовки работников индустрии туризма и гостеприимства, будут выявлены тенденции ее развития и* с их учетом разработана практико-ориентированная модель повышения квалификации работников индустрии туризма и гостеприимства;
будет разработано методическое обеспечение практико-ориентированного подхода к повышению квалификации работников сферы туризма и гостеприимства.
В рамках поставленной цели в работе решались следующие задачи:
выявить специфику «самообучающейся организации»;
разработать алгоритм повьїшения квалификации работников предприятий индустрии туризма и гостеприимства на основе практико-ориентированного подхода;
разработать и экспериментально проверить практико-ориентированную модель повышения квалификации работников предприятий индустрии туризма и гостеприимства в условиях «самообучающейся организации»;
разработать методическое обеспечение практико-ориентированного подхода к повышению квалификации работников предприятий индустрии туризма и гостеприимства.
Для решения поставленных задач был использован комплекс методов: изучение и анализ философской, психологической, педагогической, научно-методической и специальной литературы по проблеме исследования, анализ государственных образовательных стандартов и учебно-программной документации; изучение опыта разработки и использования мониторинга профессионального образования; обобщение и систематизация научных положений по теме исследования; частные эмпирические методы и приемы (анкетирование, тестирование, беседа), позволяющие проводить анализ и оценку результатов.
Методологической основой диссертационного исследования является: принципы целостности и системности, взаимосвязи явлений и процессов, единства педагогического и логического, формы и содержания, неразрывности теории, методики и практики. В своем диссертационном исследовании мьь опирались на теорию профессионального образования, основываясь на принципе его непрерывности в контексте интеграции общего, политехнического и профессионального обучения, принимая во внимание потребности и состояние кадрового вопроса на туристском рынке и социального заказа межотраслевого туристского комплекса страны, в том числе ведущие положения в области философии и методологии
образования (Б.С. Гершунский, В.И.Загвязинский В.В. Краевский, ИЛ.
Лернер, И.П. Смирнов, Е.В.Ткаченко, Н.К. Чапаев и др.);
исследования по проблемам качества профессионального образования и его оценки - Н.Н. Булынский; И.А. Зимняя, В.А.Кальней, В.П. Панасюк, Н.А. Селезнева, А.И. Субетто, Н.Ф. Талызина, В.А. Федоров, B.C. Черепанов; С.Е.Шишов и др.;
исследования по профессиональной педагогике - A.M. Новикова; B.C. Леднева, М.Т. Громковой, П.И. Пидкасистого и-др.;
по вопросам профессионального образования в туризме - В.А. Квартальнова, И.В: Зорина, A.M. Новикова, А.И. Сеселкина, Л.А. Семеновой и др.;
по проблемам формирования < содержания профессионального образования - И.В. Зорина, В.А. Квартальнова, В.И Жолдака и др.;
по общетеоретическим вопросам психологии - Л.С. Выготского, Ю:К. Бабанского, В.П. Беспалько, В.В. Давыдова, Л.В. Занкова, В.В. Краевского, Д.И. Фельдштейна и др.;
идеи построения и оценки системы непрерывного профессионального туристского образования - И.В. Зорин, В.А. Кальней, В.А. Квартальнов, A.M. Новиков, СЕ Шишов, В.И. Жолдак и др.
Этапы исследования. Исследования проводились в 2005-2008 гг. в три этапа:
На первом этапе (2005 - 2006 гг.) - теоретико-поисковом - был проведен теоретический анализ педагогической, философской и психологической литературы по проблемам и особенностям развития корпоративного повышения квалификации работников индустрии туризма и. гостеприимства, была определена проблема исследований и произведена первая опытно-экспериментальная проверка выдвинутой гипотезы, проводились серии локальных поисковых экспериментов, в процессе которых выяснялось состояние профессиональной подготовки менеджеров в «самообучающихся организациях». В результате были определены исходные
параметры исследования, понятийный аппарат, предмет исследования, была сформулирована рабочая гипотеза и задачи исследования.
На втором этапе (2006 - 2007 гг.) - проектировочном - во время
работы в крупной туристской компании, были разработаны структура,
содержание, средства и методы, корпоративного повышения квалификации
работников индустрии туризма и гостеприимства, методики
практического обучения персонала с применением практико-
ориентированного подхода к повышению квалификации работников в
условиях «самообучающейся- организации». Проведена их
экспериментальная апробация среди работников предприятий индустрии туризма и гостеприимства.
На третьем этапе (2007 - 2008 гг.) - экспериментально-аналитическом - была произведена разработка модели и структуры корпоративного повышения квалификации работников «самообучающихся организациях» с применением практико-ориентированного подхода, осуществлялось внедрение системы корпоративного повышения квалификации работников индустрии туризма и гостеприимства, были проведены опытно-экспериментальные работы, подведены итоги эксперимента; оформлены результаты исследования.
Опытно-экспериментальное исследование проводилось на базе крупной туристской компании «Evolution Voyage» и корпорации «Ассог», и в нем приняли участие более 300 сотрудников компаний.
Научная новизна исследования состоит в следующем:
1) Определена специфика «самообучающейся организации» как совокупность специфических особенностей, заключающихся в следующем: совершенное понимание личности - означает не господство над другими людьми, а умение индивида использовать свои возможности, подобное умению применять полученные знания или трудовые навыки; ментальные модели - как фундаментальные предположения или обобщения, которые строятся на основании самой организации, профессиональной деятельности и
личностных качествах работников; создание общего видения - ментальных моделей, которые в точности отображают цели и ценности организации; групповое обучение - представляет значительные трудности. Обучение является и педагогической и социальной деятельностью, однако приоритет отдается обучению в малых группах; формирование системного мыитения у обучающихся - представляет собой науку о видении целого, видении взаимосвязей, а не просто причин и следствий.
Разработан алгоритм повышения квалификации работников индустрии туризма и гостеприимства на основе практико-ориентированного подхода, который включает следующие этапы: разработка стратегии организации в области обучения- кадров; создание специального подразделения, занимающегося организацией обучения кадров; идентификация и анализ конкретных потребностей в обучении кадров; разработка планов обучения кадров; осуществление обучения кадров; оценка процесса и результатов обучения кадров; обратная связь; уточнение потребностей обучения кадров; внесение корректив в планы обучения кадров.
Разработана практико-ориентированная модель повышения квалификации работников, которая состоит из трех циклов, представленных следующими компонентами: цикл R1 - определение актуальности содержания образовательных программ; участники программ; установление контактов и распространение опыта; энтузиазм и преданность делу; оценка эффективности обучения кадров; цикл R2 - способности к обучению; личные результаты; энтузиазм и преданность делу; цикл R3 - новые подходы к бизнесу; практические результаты; доверие руководства; энтузиазм и преданность делу; инвестиции в программы обучения.
Разработано методическое обеспечение по организации практико-ориентированного подхода к повышению квалификации работников предприятий индустрии туризма и гостеприимства, представленное примерными программами повышения квалификации
работников предприятий индустрии* туризма и гостеприимства, специально разработанными методическими рекомендациями организации повышения-квалификации на основе практико - ориентированного подхода в условиях «самообучающейся организации», набором диагностических методик для текущего и итогового тестирования.
Теоретическая значимость исследования. Теория и методика профессионального образования дополнена моделью, эксплицитно представляющей практико-ориентированный* подход к повышению квалификации работников предприятий* в- условиях «самообучающейся организации».
Практическая значимость работы заключается в разработке программ обучения для сотрудников различного уровня квалификации, методических рекомендаций «Организация практико-ориентированного подхода к повышению квалификации работников предприятий в условиях «самообучающейся организации»», диагностических материалов для текущего и итогового контроля: тесты, контрольные задания; творческие задания.
На защиту выносятся следующие положения:
1) Определена специфика «самообучающейся организации» как совокупность специфических особенностей, заключающихся в следующем: совершенное понимание личности - означает не господство над другими людьми, а умение индивида использовать свои возможности, подобное умению применять полученные знания или трудовые навыки; ментальные модели - как фундаментальные предположения или обобщения, которые строятся на основании самой организации, профессиональной деятельности»и личностных качествах работников; создание общего видения - ментальных моделей, которые в точности отображают цели и ценности организации; групповое обучение - представляет значительные трудности. Обучение является и педагогической и социальной деятельностью, однако приоритет отдается обучению в малых группах; формирование системного мышления у
обучающихся - представляет собой науку о видении целого, видении взаимосвязей, а не просто причин и следствий.
Алгоритм повышения квалификации работников индустрии туризма и гостеприимства на основе практико-ориентированного подхода, который включает следующие этапы: разработка стратегии организации в-области обучения кадров; создание специального подразделения, занимающегося организацией обучения кадров; идентификация- и анализ конкретных потребностей в обучение кадров; разработка планов обучения кадров; осуществление обучения кадров; оценка процесса и результатов обучения-кадров; обратная связь; уточнение потребностей обучения кадров; внесение корректив в планы обучения кадров.
Практико-ориентированная модель повышения квалификации работников, состоящая из трех циклов, представленных следующими компонентами: цикл R1 - определение актуальности содержания образовательных программ; участники программ; установление контактов и распространение опыта; энтузиазм и преданность делу; оценка эффективности обучения кадров; цикл R2 - способности к обучению; личные результаты; энтузиазм и преданность делу; цикл R3 - новые подходы к бизнесу; практические результаты; доверие руководства; энтузиазм и преданность делу; инвестиции в программы обучения.
Методическое обеспечение по организации практико-ориентированного подхода к повышению квалификации работников предприятий индустрии туризма и гостеприимства, представленное примерными программами повышения квалификации работников предприятий индустрии* туризма и гостеприимства, специально разработанными методическими рекомендациями организации повышения квалификации на основе практико - ориентированного подхода в условиях «самообучающейся организации», набором диагностических методик для текущего и итогового тестирования.
Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялось на базе туристской компании «Evolution Voyage» и корпорации «Ассог»; через обсуждение основных положений, хода и предварительных итогов исследования на заседаниях кафедры педагогики и психологии РМАТ (2005-2008 г.г.), на постоянно действующем семинаре для аспирантов и соискателей. Аспирант участвовал в ряде научно-практических конференций и выставок: Intourmarket - 2007/2008, MITT - 2007/2008, Международный Форум «Туризм: Наука и образование».
Структура диссертации. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии, приложений.
Теоретические предпосылки возникновения концепции «самообучающейся организации»
«Образование является для государства и общества национальным приоритетом, что зафиксировано в соответствующих законодательных актах, политических решениях, социальной и экономической поддержке системы образования. Образование стало не декларируемым, а реальным фактором развития общества и достижения благополучия людей. Во многих странах Западной Европы и Азии складываются условия для скорейшего развития образовательного общества, которое характеризует наличием таких ценностей, как развитие способностей до максимально возможных пределов с раннего детства и на протяжении всей жизни: Ключевой идеей становится, что образование важно не только как средство индивидуального развития, но как» фактор качественного изменения общественной жизни. Сущность современного образования заключатся в том, что оно не может ограничиваться рамками традиционных образовательных институтов. Самообразование, неформальное образование, информационные технологии становятся неотъемлемой частью современного образования и образовательного общества.
С конца 80-х и в 90-х годах в большинстве экономически развитых стран Западной Европы и Азии проходят реформы и законодательные преобразования, в различной степени изменяющие образование, его содержание и структуру. Однако все эти изменения подчеркивают главенствующую роль образования и направлены на то, чтобы войти «образовательным обществом» в XXI век. В странах Западной Европы и Азии выделены проблемы, которые необходимо решить в XXI веке, их также отличает конкретность и ясность, четко просматриваемые направления решения.
Развитие российского образование в последнее десятилетие двадцатого столетия происходило в сложных условиях кардинальных, по сути своей революционных переменив общественно-политической жизни, в экономике, в самой социальной структуре общества. Менялось буквально все: идеология, образ жизни и жизненные приоритеты, нравственные понятия и моральные нормы, устремления людей, взаимоотношение власти и населения, различных социальных групп. Само государство, возникшее после распада Советского Союза, находилось (да и поныне находится) в состоянии поиска своего облика, создания соответствующих структур и ветвей власти, определения новой внутренней и внешней политики. И все это в ситуации сложнейших экономических проблем, резкого спада производства, безработицы, понижения жизненного уровня людей и роста социальной напряженности, обострения демографической ситуации.
Все эти годы образование не являлось предметом первейших государственных забот, хотя и постоянно декларировались важность и значимость обучения и воспитания подрастающих поколений. И все же, не взирая на многочисленные трудности и препоны, неуклонно шло и продолжается становление и развитие новой образовательной системы. Каждая страна вырабатывает свои пути достижения качественного изменения образования и создания благоприятных условий для получения любого образования людьми с различными способностями и возможностями. Вместе с тем уже имеющийся опыт дает возможность решить многие проблемы быстрее и с наименьшими затратами.
Несомненно, этот опыт имеет немаловажное-значение и для России, у которой богатые образовательные традиции. Но для того, чтобы наилучшим образом самоопределиться в области образования, мало только опираться на собственные традиции, необходимо широко использовать лучшие достижения различных систем образования и мировой образовательный опыт». [94]
По справедливому утверждению А. Тоффлера [138], мы живем в эпоху грандиозного расширения масштаба и размаха перемен. Повышение темпов перемен в окружающем нас мире (информатизация экономики; усиление конкуренции; возрастание роли.знаний при производстве товаров и услуг и т.п:) нарушает внутреннее равновесие социальных и г экономических систем, одновременно порождая огромные угрозы для стратегического выживания туристских организаций, но в то же время предоставляя беспрецедентные возможности для успеха.
В начале 21 века в мировом бизнесе начали проявляться кризисные черты. Многие эксперты связывают этот кризис с тем обстоятельством; что в настоящее время только 21% бизнес-лидеров уверены, что смогут эффективно управлять своими компаниями. Большинство руководителей процветающих компаний убеждены, что новые экономические и политические проблемы, с которыми они сталкиваются сегодня, не могут быть решены в рамках традиционных моделей лидерства.
Новая система взглядов на менеджмент в радикально меняющейся экономической среде сформировалась в 70-80-е годы прошлого века. Ее охарактеризовали как «тихую» управленческую революцию, так как, несмотря на радикальность предлагаемых изменений, они, могут вводиться постепенно, не приводя к немедленной ломке и разрушению сложившихся систем. При переходе к экономике рыночно - предпринимательской ориентации в центе современного менеджмента оказалась проблема гибкости и адаптивности к постоянным изменениям внешней среды, которые нередко диктуют стратегию и тактику организаций. В этих условиях возрастает значение ситуационного подхода к управлению, согласно которому организация есть не что иное, как ответ на различные по своей природе воздействия извне. Такой подход предполагает создание системы управления, ориентированной на повышение роли организационной культуры и нововведения, на мотивацию работников и их обучение.
С точки зрения современного подхода к менеджменту обучение становится необходимым условием выживания организации, а сам процесс обучения становится основой ее развития и изменения. Таким образом, измененный взгляд на обучение предполагает, что оно представляет собой не просто развитие персонала посредством повышения его квалификации, а решение наиболее острых проблем-организации.
По общему мнению, современных специалистов в области управления и менеджмента, воспользоваться представившимися возможностями для получения выгоды от процессов нарастающего темпа технико-экономических перемен смогут только организации, умеющие активно распознавать изменения во внешней среде и быстро трансформироваться в. соответствии с ее требованиями. Успех туристских организаций зависит прежде всего от адаптации организации к требованиям рынка, включая ориентацию на потребителя и учет действий конкурента к. изменениям технологической среды, реакции на. структурные перестройки экономики, как в национальном, так и в глобальном масштабе и т. п.
Поэтому исследование и понимание механизмов адаптации, и саморазвития организации стало чрезвычайно важным и актуальным вопросом современной теории управления и менеджмента. Управленцы, экономисты, социологи ищут ответ на один из ключевых вопросов, стоящих перед современными организациями: каким образом должна действовать. организация, чтобы выжить и действовать эффективно в условиях нарастающего темпа перемен во внешнем окружении?
Специфика «самообучающейся организации» и процесс ее функционирования
Как уже было отмечено в предыдущем параграфе, концепция «самообучающейся организации» возникла в конце 1980-х гг. на основе результатов работ, выполненных в компании «Royal Dutch/ Shell», директор по планированию которой Арье де Гейз [26] опубликовал в 1988 г. всборнике «Harvard Business Review» свою знаменитую статью, посвященную данной проблеме, в которой утверждалось, что самая успешная корпорация 1990-х годов получит название «самообучающейся организации», а способность учиться быстрее своих конкурентов, является единственным надежным источником превосходства над ними.
Непрерывные фундаментальные изменения во внешнем мире, динамично меняющейся бизнес-среде, требуют непрерывного управления переменами. Это означает проведение непрерывных фундаментальных изменений во внутренних структурах компании. Этот принцип, является одним из важнейших аспектов обучения. Чем более взаимозависимым делается мир, чем сложнее и. динамичнее мир бизнеса, тем в большей степени смыслом работы должно стать освоение нового.
Прошли времена, когда было достаточно, чтобы один человек в компании продолжал осваивать новое, как это делали Форд, Слоун или Уотсон. Времена, когда кто-то наверху все рассчитывает, а потом все остальные выполняют приказы великого стратега, уходят в прошлое. В-будущем станут преуспевать организации, которые на всех уровнях управления научатся использовать преданность людей делу и их способность учиться.
Одним из тех, кто ввел в научный оборот и популяризировал понятие «самообучающаяся организация» был Питер Сенге. [119]
Идея «самообучающейся организации» и вытекающие из нее реальные возможности претворения в жизнь этого подхода внутри российских компаний, появилась только в последние годы с развитием рыночных отношений, формированием иных подходов к бизнесу, признания ведущей роли персонала среди, имеющихся ресурсов компаний. Мы понимаем, что единственное конкурентное преимущество компании будущего — это способность ее менеджеров учиться быстрее, чем их конкуренты.
По мнению П. Сенге можно сказать, что концепция «самообучающейся организации» - это воплощенная мечта менеджера по персоналу. Просто потому, что едва ли не важнейшая ее задача - непрерывно повышать как свой общий уровень, так и квалификацию своих работников. Удивительно, но в современных условиях это уже сегодня является одним.из важнейших условий победы. [119]
Такую организацию называют, прежде всего, «живой» организацией -так как процесс обучения и жизнь связаны напрямую. Процесс обучения по-другому можно определить как процесс гармоничной трансформации-, при взаимодействии со средой. Живая организация, как и живой человек, откликается, меняется, то есть обучаема средой, с которой? она взаимодействует, при этом не разрушаясь, а сохраняя свое внутреннее главное состояние.
Мы предлагаем такое определение: «Самообучающаяся организация» - это команда объединенных единым видением и ценностями сотрудников, которые имеют способность развивать, усовершенствовать рабочий процесс (а тем самым и продукт этого процесса), отношения, в нем возникающие, а также свое собственное понимание ситуации через постоянное получение обратной связи от своих коллег, клиентов, партнеров, руководителей; то есть от внешней и внутренней среды.
Барбара Дж. Брейем дает такое определение «самообучающейся организации» - это такая организация, в которой обучение является основой всей деятельности. И далее по Дж. Брейем - в этой, организации обучение -это и процесс и цель. В идеале каждый работник компании, независимо от своего положения или стажа, обязан совершенствоваться путем самообучения. Организация в целом также обязана всесторонне повышать уровень производства, производительность труда, качество продукции и услуг, совершенствуя свои подходы к обучению. По мере того как повышается уровень знаний работников и организации в целом, персонал начинает по-новому оценивать работу и свое отношение к ней. Это улучшает обслуживание клиентов и позволяет организации заложить фундамент будущего успеха.
Современные технологии внутрифирменного повышения квалификации персонала в условиях "самообучающейся организации"
В наше время быстро развивающихся технологий развитие кадров является для организации жизненно необходимым. Существует множество причин, по которым фирма просто обязана уделять внимание образованию и повышению квалификации своих сотрудников. Например, конкурентоспособность и адаптация предприятия к окружающей среде являются производными от уровня квалификации персонала. Таким образом, организация всегда заинтересована в наиболее эффективном развитии кадров.
Если рассматривать профессиональное образование как систему, то в ней необходимо выделить два этапа:
1. первый - собственно профессиональная подготовка;
2. второй - последующие усилия, предпринимаемые для углубления, расширения и дополнения ранее приобретенной квалификации.
Повышение квалификации - обучение, обусловленное изменением характера и содержания труда специалистов на занимаемой должности, моральным старением знаний.
При этом в зависимости, от преследуемых целей приобретенная ранее квалификация должна быть сохранена, приведена в соответствие с изменившейся обстановкой или использована для профессионального продвижения по службе. Данный подход к повышению квалификации непосредственно вытекает из концепции непрерывного образования, в основе которой лежит принцип организации ступенчатого производственного обучения персонала и условия функционирования «самообучающейся организации».
Под непрерывностью подготовки понимается- не эпизодическое переобучение работников в связи с устареванием их квалификации, а планируемый на основе прогнозов развития средств производства преемственный процесс систематического повышения квалификации и расширения ее объема по принципу перехода от менее к более сложным профессиям, от узкой специализации к многопрофильности. Такое планирование процесса развития потенциала сотрудников компании в соответствии с принципами «самообучающейся организации» и развитием-материально-технической базы сводит к минимуму потребность в срочных иі малоподготовленных мероприятиях по переобучению работников новым профессиям.
В- настоящее время нет всесторонне обоснованных соображений по срокам переподготовки. Организуя эту работу, исходят из того, что за средний период своей трудовой деятельности (40 - 45 лет) квалифицированный5 работник должен 4-5 раз пройти переподготовку и повысить свою квалификацию. В индустрии туризма и гостеприимства, "обновлять" свою квалификацию для освоения новых направлений, новых программ для клиентов, новых техник продаж приходится сегодня в среднем уже 20-38 раз. Этот показатель, в общем-то, совпадает с показателем продолжительности циклов жизни турпродукта в индустрии туризма и го степриимства.
Сущность практико-ориентированного повышения квалификации состоит в том, что ситуация, в которую попадает человек через несколько лет после получения профессионального образования, характеризуется нарастающим во времени разрывом между увеличивающимся количеством новых знаний, относящихся к его профессии, и его собственным уровнем подготовки, который (без постоянной учебы) со временем понижается как вследствие непрерывного устаревания части полученных в учебном заведении знаний, так и вследствие простого утрачивания сведений, не используемых им непосредственно в процессе трудовой деятельности. ("Научно установлено, что после окончания вуза ежегодно теряется в среднем 20% знаний. Практикой установлено, что для поддержания знаний на уровне требований современности специалист должен не менее 4-6 часов в неделю уделять изучению последних достижений в области, которой он занимается. Если специалист или менеджер прочитывает ежемесячно 1-2 специальные книги, то отдача от него в 3-4 раза больше, чем от того, кто в книгу вообще не заглядывает.)
Система практико-ориентированного повышения квалификации вооружает обучающихся дополнительными- знаниями по передовой технологии, новым видам оборудования, дифференцирование, в зависимости от условий производства, содержания по каждой профессии, квалификации рабочих, изменения их производственных функций.
Основу практико-ориентированного повышения квалификации составляет обучение на краткосрочных курсах, устроенных по этапам обучения с таким расчетом, что каждая последующая ступень является логическим продолжением предыдущей, обеспечивая сотрудникам возможность дальнейшего повышения- квалификации и расширения сферы применения их трудовых возможностей.
В конце 60-х годов в мире начала интенсивно развиваться принципиально новая образовательная форма - образование взрослых, или, как еще говорят, дополнительное образование.
Дополнительное образование - это система, которая призвана оперативно и в высшей степени качественно и профессионально, удовлетворять любые образовательные потребности, возникающие у человека. Очевидно, что, если эта система станет равноправным партнером базовому образованию, можно будет совершенно иначе подойти к организации и среднего, и высшего его звеньев. Именно таким образом шло развитие образования на Западе последние 25-30 лет.
Впрочем;; взрослых обучали, и раньше, но решая главным образом-одну задачу: компенсировать недостаточное образование вюбычных учебных заведениях. Ныне дополнительное образование стало решать новые, свои собственные задачши;превратилось--в мощнуююбразовательную подсистему.
Дополнительное: образование- стало средством; для достижения безопасного? т комфортного существования: личности в современном; динамичном мире, способствуя ее саморазвитию. Наї наші взгляд, динамичный мир нельзя адекватно отразить, застывшей; образовательной; системой; Образование может быть системой простого воспроизводства, оно должно- стать развивающим и непрерывным. В? идеале каждый человек должен иметь г право на» "дружественную" ему систему образования; продвижение по "собственной образовательной: траектории", которой не чужды; индивидуальный подход, постоянная; психодиагностическая w профессионально-ориентированная поддержка:
