Введение к работе
Актуальность исследования. Развитие рыночных отношений в сфере туризма определяют совокупность требований к уровню профессионализма сотрудников, осуществляющих управленческую деятельность в туризме, в целом, и в гостеприимстве, в частности. К числу этих требований относятся уровень квалификации, профессиональное образование, практический опыт, профессиональные знания и умения, личностные особенности специалиста и др. Сочетание всех этих характеристик обеспечивает специалисту сферы туризма возможность карьерного роста, темпы которого в значительной степени зависят не только от наличия или отсутствия того или иного качества, но и от способности совершенствовать их в процессе профессиональной деятельности.
Карьера в любой из сфер деятельности является сложным и многомерным феноменом, требующим от субъекта карьерного продвижения, ставящего целью достижение успеха в плане профессионального развития и должностного роста, наличия некоторого объема знаний относительно его сущностных и динамических характеристик, а также умений и навыков продуктивного использования карьерных возможностей и выстраивания эффективных маршрутов ее развития.
В последние годы негативное восприятие понятия «карьера», ассоциируемого с карьеризмом, стало заменяться на позитивное, характеризующее степень и направленность личностной и профессиональной самореализации и самовыражения человека, его статусное положение в организации или обществе.
В связи с этим карьерный рост рассматривается как комплексный показатель успешности профессионального развития специалиста, а, следовательно, требует планирования. Под планированием карьеры в настоящем исследовании понимается определение стратегии и тактики осознанного индивидуального продвижения работника к целям профессионального, должностного и личностного развития в контексте его трудовой деятельности на основе совершенствования профессиональных знаний, умений, профессиональной позиции и приобретаемого опыта. Реализация карьерных планов способствует не только профессиональному росту и становлению специалиста, но и обеспечивает повышение качества жизни человека.
Традиционно в отечественной науке планирование карьеры исследовалось в контексте профессионального пути, профессиональной самореализации, профессионального самоопределения. При этом объектами изучения выступали профессиональная мотивация, социальные и профессиональные роли, профессиональная адаптация, профессиональные интересы, профессионально важные качества, профессиональная ориентация, организационная структура предприятия, профессиограмма специалиста и др. Все эти исследования, с одной стороны, служат методологическим обоснованием изучения проблемы планирования карьеры специалиста гостиничного бизнеса как совокупности психолого-педагогических и профессиональных целей, методов и средств профессионального становления и развития специалиста. С другой стороны, вопросы планирования карьеры специалиста гостиничного бизнеса в процессе корпоративного обучения, учитывающего специфику (организационную, функциональную, конкурентную и др.) гостиничной корпорации еще не нашли должного отражения в научных исследованиях.
Проблема исследования: какими должны быть содержание, методы и формы планирования карьеры специалиста гостиничного бизнеса в процессе корпоративного обучения. Проблема определила цель исследования.
Цель исследования – разработка содержания, методов и форм планирования карьеры специалиста гостиничного бизнеса в процессе корпоративного обучения.
Объект исследования – процесс корпоративного обучения специалистов гостиничного бизнеса.
Предмет исследования – планирование карьеры специалиста гостиничного бизнеса в процессе корпоративного обучения.
Гипотеза исследования: планирование карьеры специалиста гостиничного бизнеса в процессе корпоративного обучения будет успешным, если:
– планирование карьеры специалиста гостиничного бизнеса в процессе корпоративного обучения будет рассматриваться не только как индивидуально воспринимаемая последовательность аттитюдов и поведения, основанных на опыте работы, но и связываться с достижением целей гостиничного предприятия на каждом из занимаемых работником уровне;
– будут выявлены статистический, организационный и психологический подходы оценки эффективности карьерного роста и определена их педагогическая целесообразность при планировании карьеры специалиста гостиничного бизнеса в процессе корпоративного обучения;
– будет разработана модель планирования карьеры специалиста гостиничного бизнеса в процессе корпоративного обучения, включающая этапы, цели, функции, технологии планирования и управления карьерой;
– методические рекомендации по планированию карьеры специалиста гостиничного бизнеса в корпоративном обучении будут включать материалы, позволяющие проводить анализ обеспеченности гостиничного предприятия трудовыми ресурсами, состава работников, динамики текучести кадров, характеристики социально-демографического состава.
В соответствии с целью и гипотезой исследования сформулированы задачи исследования:
1. На основе анализа специальной литературы и специфики функционирования гостиничного предприятия уточнить современное понимание планирования карьеры специалиста гостиничного бизнеса.
2. Выявить совокупность подходов к оценке эффективности карьерного роста и определить их педагогическую целесообразность при планировании карьеры специалиста гостиничного бизнеса в процессе корпоративного обучения.
3. Разработать модель планирования карьеры специалиста гостиничного бизнеса в корпоративном обучении и осуществить ее опытно-экспериментальную проверку.
4. Разработать методические рекомендации по планированию карьеры специалиста гостиничного бизнеса в корпоративном обучении.
Методологической базой исследования являются философские положения о человеке как наивысшей ценности современной культуры; о деятельности как пути развития личности; о человеке как субъекте отношений; о единстве формы и содержания; концепции профессионального развития личности (А.Ф. Зеер, Е.А. Климов, Н.И. Кабушкин, Е.Г. Молл, А.К. Маркова, В.М. Шепель и др.), гуманистические теории развития и становления личности (М.Н. Берулава, И.Ф. Исаев, А.И. Мищенко, Н.Д. Никандров, К. Роджерс, Д.И. Фельдштейн, В.М. Шепель и др.), психологическая теория личности (А.Г. Асмолов, Л.С. Выготский, А.Н. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, А.В. Петровский, С.Л. Рубинштейн и др.); идеи об интегральных характеристиках деятельности (Б.Г. Ананьев, Н.Ф. Добрынин, К.К. Платонов, С.Л. Рубинштейн и др.), об общении и отношениях личности (А.А. Бодалев, В.А. Кан-Калик, А.Н. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, А.В. Мудрик, В.Н. Мясищев, С.Л. Рубинштейн и др.); теоретические положения педагогики и психологии профессиональной деятельности (В.П. Беспалько, В.В. Давыдов, Ю.Л. Деражне, Э.Ф. Зеер, П.Ф. Кубрушко, М.М. Левина, В.С. Леднев, А.М. Новиков, В.В. Сериков и др.); исследования в области профессионального туристского образования (В.П. Жолдак, И.В. Зорин, А.И. Зорин, В.А. Кальней, А.В. Квартальнов, В.Ю. Питюков, А.И. Сеселкин, С.Е. Шишов и др.).
Для решения поставленных задач и проверки исходных положений был использован комплекс методов: анализ специальной литературы, диссертационных исследований, учебных программ профессионального туристского образования, констатирующий и формирующий эксперименты, а также тестирование, опрос, беседа, анкетирование, педагогическое наблюдение.
Опытно-экспериментальной базой исследования выступили: работники туристско-гостиничного комплекса «Измайлово». Всего в эксперименте приняло участие 359 человек, в том числе 123 человека на формирующем этапе.
Общий замысел и логика исследования определили следующие его этапы:
Первый этап (2005 - 2006 гг.) – поисково-аналитический. На данном этапе было изучено состояние проблемы исследования в теории и практике профессионального образования, проведен теоретический анализ литературы, изучен опыт организации корпоративного обучения в туристских организациях. В результате проведенного анализа сформулирована гипотеза, определены предмет и задачи исследования, методология и методы. Проведен констатирующий эксперимент.
Второй этап (2006 - 2008 гг.) – опытно-экспериментальный. На данном этапе разработана модель планирования карьеры специалиста гостиничного бизнеса в корпоративном обучении, произведена ее апробация, разработаны методические рекомендации по планированию карьеры работников гостиничных предприятий.
Третий этап (2008 - 2009 гг.) – завершающий. Данный этап связан с коррекцией выводов, полученных на предыдущих этапах, систематизацией и обработкой результатов исследования, литературным оформлением диссертации.
Научная новизна работы состоит в том, что:
1. Уточнено современное понимание планирования карьеры специалиста гостиничного бизнеса, представляющее собой системное видение расширения влияния и продвижения сотрудника гостиничного предприятия по ступеням иерархии управления в нем, позволяющее эффективно осваивать профессиональное пространство и достигать корпоративных целей соответственно занимаемым должностям.
2. Выявлена совокупность подходов к оценке эффективности карьерного роста (статистический, организационный и психологический) и определена их педагогическая целесообразность при планировании карьеры специалиста гостиничного бизнеса в процессе корпоративного обучения, заключающаяся в создании оптимальной карьерной среды (установление разграничений отношений, задач, функций в гостиничном предприятии для достижения корпоративных целей, разработка продуманных и научно обоснованных должностных инструкций сотрудников гостиницы, структуры управления в ней, материальных и моральных стимулов сотрудников повышать свой профессиональный статус), реализации кадровой технологии, позволяющих разрабатывать и реализовывать основные направления, пути, способы, конкретные мероприятия, обеспечивающие реализацию и развитие профессиональных способностей человека.
3. Разработана модель планирования карьеры специалиста гостиничного бизнеса в корпоративном обучении, включающая в себя:
аналитический этап, представленный анализом и сопоставлением потребностей организационной структуры гостиницы в профессиональном опыте персонала и анализом профессионального опыта работников гостиницы;
профессионально-дидактический этап (реализуется в форме корпоративного обучения), включающий:
– цели (формирование, развитие и рациональное использование профессионального потенциала каждого работника; обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры; создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства и др.);
– функции (исследование проблем, связанных с выявлением потребностей в управленческих кадрах, с их развитием и продвижением; прогнозирование перемещений на ключевых руководящих должностях; планирование профессионального развития (учебы, стажировок и др.), процедур оценки и должностного перемещения (повышения, ротации) персонала, а также карьерного процесса в целом; организация корпоративного обучения (в том числе основам самоуправления карьерой), оценки, адаптации и профессиональной ориентации, конкурсов на замещение вакансий работников гостиницы и др.;
– технологии, включающие последовательную реализацию следующих операций: выявление потребностей (текущих, перспективных) крупного гостиничного комплекса в профессиональном опыте персонала и оценка его актуальных профессиональных возможностей, т.е. структуры наличного профессионального опыта персонала; разработка и принятие решения о карьерной стратегии гостиницы и внедрении технологии управления карьерой (определение последовательности должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации – курсов в рамках корпоративного обучения, стажировок и т.д.; разработка плана развития карьеры как варианта профессионального развития и должностного перемещения работника гостиницы, включающего в себя этапы профессионального развития работника и наименование должностей, на которых могут быть проведены стажировка и временное исполнение должности, а также назначение и необходимые для этого мероприятия по его профессиональному развитию; определение профессиональных интересов работника и методов их реализации); выполнение принятых решений и реализацию планов карьеры работников гостиницы;
практический этап, в рамках которого работнику предлагается исполнение обязанностей или осуществляется его назначение на должность.
4. Разработаны методические рекомендации по планированию карьеры специалиста гостиничного бизнеса в корпоративном обучении, включающие описание методик определения коэффициентов выбытия кадров, приема кадров, стабильности и текучести кадров, позволяющих проводить анализ обеспеченности гостиничного предприятия трудовыми ресурсами и планировать их карьерное развитие.
Теоретическая значимость исследования: теория и методика профессионального образования дополнена моделью планирования карьеры специалиста гостиничного бизнеса в корпоративном обучении, раскрывающей цели, функции и технологии ее реализации.
Практическая значимость исследования состоит в том, что на основе модели планирования карьеры специалиста гостиничного бизнеса в корпоративном обучении разработаны вариативные программы повышения квалификации работников гостиниц «Профессиональная самоорганизация специалиста гостиничного бизнеса», методики определения коэффициентов выбытия кадров, приема кадров, стабильности и текучести кадров в гостиничном предприятии.
На защиту выносятся следующие положения:
-
Сущностная характеристика понятия планирования карьеры специалиста гостиничного бизнеса основывается на определении стратегии и тактики осознанного индивидуального продвижения работника к целям профессионального, должностного и личностного развития в контексте его трудовой деятельности на основе совершенствования профессиональных знаний, умений, профессиональной позиции и приобретаемого опыта и состоит в системном видении расширения влияния и продвижения сотрудника гостиничного предприятия по ступеням иерархии управления в нем, позволяющем эффективно осваивать профессиональное пространство и достигать корпоративных целей соответственно занимаемым должностям.
-
Оценка эффективности карьерного роста специалиста гостиничного бизнеса должна осуществляться на основе комплексного использования таких подходов, как статистический, организационный и психологический, позволяющих оптимизировать карьерную среду в гостиничном предприятии за счет решения ряда профессиональных и психолого-педагогических задач, стимулирующих профессиональное и личностное развитие сотрудников гостиницы.
3. Модель планирования карьеры специалиста гостиничного бизнеса в корпоративном обучении включает в себя три взаимосвязанных этапа: аналитический этап, задачами которого является определение потребностей организационной структуры гостиницы в профессиональных кадрах и анализ профессионального опыта работников; профессионально-дидактический этап, представленный целями по определению стратегии развития и использования потенциала каждого сотрудника гостиницы для достижения корпоративных целей; функциями мониторинга профессионального роста сотрудников, планирования их профессионального и должностного развития, организации корпоративного обучения; технологиями, представленными совокупностью операций в соответствии с целевым и функциональным блоками по выявлению потребностей, непосредственной реализации в условиях корпоративного обучения и оценки эффективности профессионального роста и должностного продвижения сотрудников; практический этап, связанный с непосредственным назначением работника на должность.
4. Методические рекомендации по планированию карьеры специалиста гостиничного бизнеса в корпоративном обучении должны содержать описание методик, позволяющих проводить анализ обеспеченности гостиничного предприятия трудовыми ресурсами и планировать их карьерное развитие.
Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения и промежуточные результаты исследования докладывались и обсуждались на научно-практических конференциях (г. Псков, 2007 г.; г. Москва, 2008 г.), на кафедре педагогики и психологии Российской Международной академии туризма и постоянно действующем семинаре аспирантов и соискателей РМАТ (г. Сходня Московской области, 2006 – 2009 гг.)
Структура диссертации.
Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии и приложений.
