Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Социально-педагогические предпосылки планирования карьеры менеджера в процессе профессионального обучения 13
1.1. Сущность и основные подходы к исследованию понятия «карьера» в современных социально-экономических условиях 13
1.2 Профессиональное самоопределение и профессиональная мотивация как основа планирования карьеры в процессе профессиональной подготовки в вузе 31
1.3. Особенности управленческой деятельности менеджера и специфика индивидуального планирования карьеры 56
Выводы по первой главе 74
Глава 2. Методика планирования карьеры менеджера и педагогические условия ее реализации в вузе 77
2.1. Мониторинг управленческих способностей и профессионально-личностного развития студентов 77
2.2. Методика планирования карьеры менеджера в процессе профессиональной подготовки в вузе 104
2.3. Итоги опытно-экспериментальной результаты по внедрению методики планирования карьеры в процесс профессиональной подготовки в вузе.. 122
Выводы по второй главе 134
Заключение 139
Список литературы 141
Приложения
- Сущность и основные подходы к исследованию понятия «карьера» в современных социально-экономических условиях
- Профессиональное самоопределение и профессиональная мотивация как основа планирования карьеры в процессе профессиональной подготовки в вузе
- Мониторинг управленческих способностей и профессионально-личностного развития студентов
Введение к работе
Актуальность исследования. Интерес к проблеме планирования карьеры студентов - будущих специалистов-менеджеров обусловлен переходом от системы административного планирования к свободному рынку, где действует закон соответствия спроса и предложения. Этот закон относится и к рынку рабочей силы, к основным ее характеристикам таким, как квалификация, уровень подготовки, профессиональный опыт и др., которые заметно изменяются под влиянием конъюнктуры рынка. Серьезные изменения социальной и экономической ситуации в нашей стране предъявляют особые требования и к уровню профессионализма сотрудников, осуществляющих управленческую деятельность того или иного уровня.
Карьера в любой из сфер деятельности является сложным и многомерным феноменом, требующим от субъекта карьерного продвижения, ставящего целью достижение успеха в плане профессионального развития и должностного роста, наличия некоторого объема знаний относительно его сущностных и динамических характеристик, а также умений и навыков продуктивного использования карьерных возможностей и выстраивания эффективных маршрутов ее развития.
Развитие рыночных механизмов и интенсификация темпа жизни актуализировала проблему планирования и развития карьеры будущих специалистов уже на этапе получения профессиональной подготовки в вузе. В отечественной педагогике до недавнего времени понятие "карьера" практически не использовалось и в основном, карьера понималась в негативном смысле. В последние годы стал исчезать негативный оттенок понятия "карьера". Сейчас человек, "делающий карьеру", рассматривается, скорее, как имеющий ориентацию на реализацию личностного и профессионального потенциала. Карьера - это один из показателей индивидуальной профессиональной жизни человека, достижение желаемого статуса и соответствующего ему уровня и качества жизни, а также
достижение известности и славы. Успешно построенная карьера позволяет человеку добиться признания своей неповторимости, значимости для других людей, для общества в целом.
Понятие "карьера" многозначно. Это и индивидуальный путь человека, и способ достижения результата в основной форме личностного самовыражения, это и достигнутый человеком результат деятельности, и социальный статус. В узком смысле карьера связана с трудовой, профессиональной деятельностью человека.
Психолого-педагогический аспект проблемы планирования карьеры предполагает рассмотрение этого явления с позиции человека, который реализует этот процесс, раскрывает особенности видения карьеры ее деятелем. С этим связаны выражение индивидом субъективной оценки (самооценки) характера протекания своего карьерного процесса, промежуточных результатов развития карьеры, рождающихся по этому поводу личных ощущений. Карьера - это субъективно осознанные суждения человека о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом, это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.
В связи с этим, чем раньше человек начинает задумываться о том, чего он желает и что ожидает от своей будущей профессиональной деятельности, тем легче проходит процесс его профессионального становления и роста.
В отечественной психолого-педагогической науке, в социальной и управленческой психологии карьера, в основном, рассматривалась через такие понятия, как "профессиональный жизненный путь", "профессиональная самореализация", "профессиональное самоопределение".
Современное понимание карьеры - это не только успешность в данной профессиональной деятельности, но и успешность всей жизни человека.
На формирование и реализацию карьеры оказывает влияние множество психологических и педагогических факторов. Во-первых, факторы,
связанные непосредственно с человеком. Это способности и интересы человека, мотивация, принятие решения о смене ролей и статуса, особенности социализации и т.д. Индивидуальными личностными факторами, препятствующими достижению карьерного успеха, могут быть отсутствие необходимых профессионально важных качеств, низкая мотивация, нерешительность, повышенная тревожность, ориентация на избегание неудач, утилитарные мотивы деятельности. Во-вторых, факторы, связанные с взаимодействием личности с окружающими людьми. Это влияние других людей на профессиональную карьеру человека (родителей, друзей, коллег, руководителей), а также специфика организационной структуры, миссия и цели организации, тип организации, система коммуникации.
Главная задача планирования и реализации карьеры будущего специалиста-менеджера заключается в обеспечении взаимодействия его профессиональной и внутриорганизационных карьер. Планирование карьеры заключается в определении целей профессионального развития будущего менеджера и путей, ведущих к их достижению, которые возможно реализовать в процессе профессиональной подготовки в вузе. Развитие карьеры зависит от тех действий, которые предпринимает человек для реализации своего профессионального плана. И в этом контексте молодому человеку необходима помощь в осознании своих профессиональных планов, в соотнесении своих способностей с профессиональными качествами, необходимыми для осуществления той или иной деятельности и т.д.
Планирование карьеры позволяет определить оптимальный путь
профессионального развития будущего менеджера, его совершенствования,
более полного раскрытия потенциала будущего специалиста на этапе
обучения в вузе. Но в настоящее время в системе высшего
профессионального образования уделяется недостаточно внимания вопросам, связанным с планированием карьеры будущих специалистов. В этой связи возникает противоречие между реальной необходимостью планирования
6 карьеры будущего специалиста на этапе профессиональной подготовки и не разработанностью в теории и практике высшего профессионального образования педагогических основ, содержания и методики организации этого процесса. В контексте имеющегося противоречия может быть поставлена следующая проблема: каковы организационно-методические основы планирования карьеры менеджера на стадии профессиональной подготовки в вузе?
Объект исследования - профессиональная подготовка менеджера.
Предмет исследования - планирование карьеры менеджера в процессе профессиональной подготовки.
Цель исследования состоит в разработке этапов организации и методики планирования карьеры менеджера в процессе профессиональной подготовки в вузе.
Гипотеза исследования: планирование карьеры менеджера в процессе профессиональной подготовки в вузе будет успешным, если будут разработаны организационно-методические основы этого процесса, включающие в себя:
обоснование подходов, принципов, целей, задач, этапов планирования карьеры на стадии профессиональной подготовки, опирающееся на анализ управленческой деятельности;
выявление педагогических условий планирования карьеры, среди которых особое внимание должно уделяться мониторингу профессионально-личностного развития студентов;
разработку методики планирования карьеры в процессе профессиональной подготовки в вузе с целью ее использования в системе профессионального гуманитарного образования.
В соответствии с целью и гипотезой исследования сформулированы задачи исследования:
1. Обосновать подходы и принципы планирования карьеры менеджера в процессе профессиональной подготовки в вузе.
2. Выявить педагогические условия планирования карьеры менеджера.
. 3. Определить этапы планирования карьеры менеджера в процессе
профессиональной подготовки студентов в вузе.
Разработать и апробировать методику планирования карьеры менеджера в процессе профессиональной подготовки в вузе.
Разработать программу элективного курса «Планирование карьеры менеджера» и внедрить ее в процесс профессиональной подготовки. Теоретической основой исследования являются педагогические,
психолого-педагогические и управленческие концепции о лидерстве,
(V профессиональном росте, профессиональной карьере (Климов Е.А.,
Кабушкин Н.И., Молл Е.Г., Маркова A.M. Шепель В.М); отечественные
гуманистические теории обучения и воспитания (Ш.А.Амонашвили,
Ю.П.Азаров, В.А.Сухомлинский, А.С.Макаренко); социально-
педагогические концепции (В.Г.Бочарова, В.И.Загвязинский,
Н.Л.Селиванова); теоретические и практические подходы к структуре и
реализации профессионального образования (СЯ.Батышев; И.В.Зорин,
В.А.Квартальнов, В.С.Леднев, А.М.Новиков, М.Н. Скаткин); инновационные
Ь подходы к управлению образовательными учреждениями (С.А.Гильманов,
В.С.Лазарев, М.М.Поташник, Т.И.Шамова); акмеологические аспекты профессионального развития личности (А.А.Бодалев, А.Ф. Зеер и др.).
Методы исследования: В исследовании были использованы следующие методы:
- теоретического исследования: теоретический анализ психолого-педагогической, социально-педагогической и специальной литературы, касающейся профессионального роста, профессиональной карьеры, контент-анализ;
эмпирического исследования: опрос; наблюдение; изучение и
обобщение педагогического опыта; педагогический эксперимент.
Этапы исследования:
На первом этапе исследования (1998-1999 гг.) происходили осознание и постановка проблемы исследования, изучение и анализ литературы по теме исследования; формулировка научного аппарата исследования; определение экспериментальной базы и разработка программы педагогического эксперимента.
На втором этапе (2000-2002 гг.) проходила разработка этапов эксперимента, опытно-экспериментальная проверка выдвинутых положений и гипотезы, а также апробация на семинарах, симпозиумах, совещаниях, научно-практических конференциях результатов проведенного исследования.
На третьем этапе (2002-2004 гг.) обрабатывались экспериментальные данные, внедрялись результаты работы в деятельность филиалов Санкт-Петербургского гуманитарного университета, происходило оформление диссертационной работы.
Достоверность и обоснованность научных результатов и выводов исследования обеспечивается логикой исходных методологических позиций автора, опорой на концепции и положения современной педагогической, социально-педагогической и управленческой науки; использованием сравнительно аналитического метода при переработке теоретической и практической информации; количественным и качественным анализом экспериментальных данных; апробацией предложенной автором методики планирования карьеры в процессе профессиональной подготовки менеджеров в вузе.
Научная новизна работы состоит в том, что:
1. Разработана методика, которая включает в себя следующие этапы и мероприятия, направленные на процесс эффективного планирования карьеры менеджера в вузе:
- профориентационная деятельность в профильных классах (разъяснение
вопросов, связанных с профессиональной деятельностью менеджера, опросы,
наблюдения, использование диагностик определения способностей);
- анкетирование абитуриентов, психолого-педагогическая диагностика
абитуриентов (тесты, устный и письменный опросы);
- мониторинг профессионально-личностного развития студентов в процессе
обучения в вузе на основе профиля менеджера (карта индивидуального
развития студента);
- наличие в учебном плане дисциплин, которые влияют на формирование
профессиональных знаний, умений и навыков, а также элективных курсов,
способствующих эффективному планированию студентами карьеры
менеджера;
- психолого-педагогическое сопровождение планирования карьеры
менеджера (тренинги по планированию карьеры: тренинг лидерства,
тренинг уверенного поведения, консультации студентов относительно
выбора индивидуального образовательного маршрута, индивидуального
планирования карьеры);
- подготовка «Паспорта карьеры» студента;
- организация учебно-производственной практики в соответствии с
предполагаемыми местом работы и полученной квалификацией;
организация в вузе службы трудоустройства, которая обеспечивает распределение выпускников соответственно полученной в процессе профессиональной подготовки специальности и квалификации;
осуществление обратной связи с выпускниками с целью уточнения этапов продвижения по служебной лестнице и соотнесением реального положения дел, касающегося их карьерного роста, с планированием карьеры в вузе;
корректировка деятельности вуза по обеспечению качественного обучения и эффективного планирования студентами карьеры в процессе профессиональной подготовки в вузе в соответствии с запросами общества, работодателей и профессиональной мотивацией студентов.
2. В результате проводимого в течение нескольких лет мониторинга профессионально-личностного развития студентов разработан «Паспорт карьеры», который состоит из следующих разделов: общие сведения о студенте; профиль требований к менеджеру; личные карьерные планы
студента; индивидуально-личностное развитие студента; профессиональное развитие студента самооценка студентом профессионального развития; участие студента в мероприятиях, обеспечивающих профессиональный рост; рекомендации по продвижению специалиста на предприятии; оценка работодателем профессионального продвижения специалиста.
3.Выявлены педагогические условия, обеспечивающие реализацию
методики планирования карьеры менеджера в процессе профессиональной
подготовки: сформированность образовательной среды вуза,
способствующей качественному профессиональному обучению и
$ эффективному планированию карьеры в процессе профессиональной
подготовки; наличие соответствующих служб, заинтересованных в
эффективном планировании студентами будущей профессиональной карьеры
(служба психолого-педагогического сопровождения, служба
трудоустройства, служба организации практик и стажировок на местах будущей работы выпускников); мониторинг профессионально-личностного развития студентов, направленный на выявление оптимальных путей продвижения по служебной лестнице в зависимости от имеющихся
(4 способностей, индивидуально-психологических качеств, мотивации
карьерного роста.
Теоретическая значимость работы состоит в том, что: 1. Обоснованы подходы (статистический, организационный, системный, деятельностно-психологический, нормативно-ролевой и функциональный) и принципы (долгосрочного планирования карьеры с конкретизацией и корректировкой целей; обоснованность выбора данной карьеры; проблемно-поисковый, обеспечивающий активный поиск ресурсов и выявление оптимального пути развития карьеры; постоянное саморазвитие и самосовершенствование личности) планирования карьеры менеджера в процессе профессиональной подготовки в вузе.
* 2. Определены этапы планирования студентами карьеры менеджера в
процессе профессиональной подготовки в вузе:
1 этап - профессиональное самоопределение учащихся, которое
происходит на стадии формирования профильных классов менеджеров, где
большое внимание уделяется мотивации профессионального обучения,
формирующей начальные карьерные планы будущего менеджера;
2 этап - профессиональное обучение, во время которого происходит
профессиональное развитие личности и осознание соответствия своих
способностей и возможностей выбранной специальности,
карьероориентированное развитие студента, которое курируется
преподавателями, а также осуществляется психолого-педагогическое
сопровождение студента в контексте индивидуального планирования
карьеры;
этап - получение высшего профессионального образования и выбор выпускником профессии, на которую он был ориентирован в вузе как на первую ступень в становлении индивидуальной карьеры;
этап - реализация намеченной карьеры менеджера, опирающаяся на постоянное самосовершенствование, формирование профессиональной Я-концепции.
Практическая значимость исследования состоит в том, что разработаны: программа элективного курса «Планирование карьеры менеджера», программы тренингов уверенного поведения, успеха, лидерства; методические рекомендации по эффективному планированию студентами карьеры менеджера, включающие методику составления «Паспорта карьеры» студента - будущего менеджера. Данные результаты можно использовать в системе высшего профессионального образования для обучения студентов планированию индивидуальной карьеры.
Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялась в процессе выступлений на научно-практических конференциях: «Образование в условиях нового типа культуры» (Самара, 2003 г., Якутск, 2003 г.); «Социально-педагогические условия и культурно-исторические предпосылки развития туризма в регионах Центральной России» (Калуга, 2003 г.); на
Квартальновских научных чтениях (Москва, 2004 г.), а также в учебном процессе Дальневосточного, Средневолжского филиалов Санкт-Петербургского гуманитарного университета, в Институте искусств и информационных технологий.
На защиту выносятся следующие результаты исследования:
Методика планирования карьеры менеджера в процессе профессиональной подготовки в вузе.
«Паспорт карьеры» менеджера.
Программа элективного курса «Планирование карьеры менеджера». Структура диссертации: диссертация состоит из введения, двух глав по
три параграфа в каждой, заключения, списка литературы, приложений. В диссертации имеются схему, таблицы.
Сущность и основные подходы к исследованию понятия «карьера» в современных социально-экономических условиях
Энциклопедический словарь дает значение слова «карьера» как продвижение в какой-либо сфере деятельности, достижение известности, славы, выгоды. До недавнего времени это понятие имело явно негативную окраску, так как в слова «карьеризм» и «карьерист», вкладывали смысл, обусловленный стремлением к личному благополучию, к достижению корыстных, индивидуалистических целей. Карьеризм предполагает главенствование личных интересов над интересами общества и рассматривается как аномальное управленческое развитие.
По мнению многих исследователей, базисом развития личности является стремление к повышению самооценки, которое может быть реализовано именно при достижении карьерных целей. До сих пор не появились соответствующие термины, отражающие позитивное отношение к людям, стремящимся сделать карьеру, т. е. соответствовать всем требованиям каждой занимаемой должности из их планируемой последовательности.
Как показал анализ литературы по менеджменту, психологии управления различные исследователи не всегда понимают его одинаково. В ранних работах Д. Холла (Hall В., 1976) карьера — это продвижение в организационной иерархии, представленное последовательностью выполняемых человеком работ в течение жизни. Для С. Барлея карьера — последовательный ролевой опыт ( Barley, 1996). Первое понятие частично включает второе, так как продвижение в организационной иерархии может сопровождаться накоплением ролевого опыта, но им не ограничивается. С. Барлей расширяет понятие карьеры за счет включения в него широкого набора ролей, не только профессиональных. Сделана попытка определить карьеру как индивидуально воспринимаемую последовательность аттитюдов и поведения, связанных с опытом работы (Hall В., 1976). В этом случае рассматривается лишь внутренняя субъективная сторона карьерного процесса. Сочетание внутренней и внешней его стороны достигается в определении карьеры как личностного движения в социальной структуре во времени, но при этом не учитываются иные структуры: функциональная, информационная и т. д.
Исходя из вышеизложенного управленческую карьеру можно определить как расширение влияния или продвижение менеджера по ступеням иерархии систем управления, сопровождаемое достижением целей организации на каждом из занимаемых уровней.
Представления о целях карьерного продвижения могут быть различными. Индивидуальная карьера предполагает как продвижение, так и личностное развитие, которое на каждой из должностных ступенек должно подтверждаться конкретными достижениями и результатами.
Фундаментальные стремления человека получают наиболее полную реализацию в управленческой деятельности. Она дает возможность перейти: от пассивности к активности; от зависимости к относительной независимости; от однообразной деятельности к более разнообразной; от близких перспектив к долговременным; от подчиненности к лидированию; от , неуверенности к уверенности в себе.
В конце прошлого века сложились представления о менеджерах XXI столетия как работниках, занимающихся творческим, интеллектуальным трудом (желание и способность постоянно обновлять знания, обладание чувством нового, готовность рисковать), ориентированных на решение социальных (кооперативный стиль руководства, коммуникабельность) и экономических (заинтересованность в минимизации затрат, достижении высоких корпоративных результатов) задач.
В современных социально-экономических условиях существенно изменились требования к менеджерам, их управленческой компетентности, способности ориентироваться в возрастающих информационных потоках, умению создавать работоспособные команды из людей, придерживающихся различных ценностей и принципов. Менеджер должен уметь оказывать влияние на эффективность использования всех природных и общественных ресурсов, разрабатывать стратегии, осуществлять перспективное планирование, учитывающее цели общественного развития.
Проблемы управленческой карьеры рассматриваются в контексте глобальных изменений, происходящих в организациях. В современных условиях выделяются шесть основных тенденций их развития.
Первая тенденция связана с переходом от индустриального общества к информационному. По оценкам специалистов, в настоящее время до 60% совокупного рабочего времени тратится на создание, передачу и использование информации. Новый «информационный работник» постоянно использует компьютер, информационные технологии, что также имеет значение для построения управленческой карьеры. Новые информационные технологии способствуют обмену знаниями, формированию умений и навыков, служат средством добычи карьерной информации и различных вариантов самопрезентаций и т. д.
Вторая тенденция сопряжена с переходом к высоким технологиям труда, при которых человеческий фактор не только не утрачивает своей значимости для организации, а наоборот, она значительно возрастает, что наглядно видно на примере роста цены ошибок, особенно если это касается управления. Следовательно, в новых условиях наибольшую ценность приобретает управленческая компетентность, требуются более тонкие средства и методы воздействия.
Третья тенденция символизирует переход от иерархического построения организации к сетевому, В идеальной модели современной организации вертикальная иерархия должна уступить место горизонтальным, разнонаправленным связям, осуществится переход к преобладанию целеориентированных сетей. На первый взгляд данная тенденция снижает актуальность исследований управленческой карьеры, но в действительности она подчеркивает многоплановость карьеры, возможность не только иерархического должностного продвижения менеджеров, но и расширения их влияния.
Четвертая тенденция определяет переход от ситуации с ограниченным выбором возможных решений к вариативным решениям, что существенно влияет на карьерные принятия решений.
Пятая тенденция связана с переходом к глобальным компаниям, так называемым мультинациональным корпорациям, породившим такое явление, как глобальные менеджеры. Они не ограничены национальными рамками, учитывают особенности организационной культуры страны, в которой работают в данный момент. В большинстве многонациональных корпораций головная (материнская) компания располагается в одной стране, а дочерние предприятия и филиалы находятся во многих странах. В деятельности таких компаний преобладают интересы страны, в которой расположена материнская компания. Часть функций управления корпорацией централизована (планирование инвестиций, выбор направлений и финансирование научно-исследовательских работ), а часть — децентрализована (подбор кадров, изучение местных особенностей спроса и т. п.).
Профессиональное самоопределение и профессиональная мотивация как основа планирования карьеры в процессе профессиональной подготовки в вузе
С самого начала своего жизненного пути человек постоянно сталкивается со множеством ситуаций жизненного выбора, ему необходимо принять адекватное решение, выбрав его из нескольких, зачастую равнозначных, альтернатив. Именно наличие нескольких возможных путей решения приводит к тому, что человек воспринимает ситуацию как требующую принятия решения. При этом важным условием умения принимать решения является автономность и самостоятельность человека, когда он принимает на себя ответственность за решение и его последствия, когда он сам в состоянии выдвигать и оценивать альтернативы.
Особенно важным это является в выборе профессиональной деятельности человека, поскольку в современных условиях рынок труда и профессий очень динамичен, происходят изменения и внутри профессий, связанные с высокими темпами устаревания знаний, быстрым развитием технологий. В связи с этим в психолого-педагогической науке и практике возрастает интерес к феномену профессионального самоопределения, как к одному из важнейших условий профессиональной мобильности и эффективности специалиста, в том числе и менеджера (Е.Ф. Зеер, А.К. Маркова, Е.А. Климов, А. Маслоу) (27,59,36,58).
Профессиональное самоопределение представляет собой деятельность, реализующуюся в конкретных актах принятия решения, многократных выборах, начинающихся с выбора профессии и пути профессиональной подготовки и продолжающихся на всех этапах профессионального развития человека как субъекта труда. Причем удовлетворенность принятым решением, совершенным выбором наступает только в том случае, если данное решение будет воспринимается как свое собственное, не навязанное извне.
Сохранение инициативы и ответственности человека как субъекта профессионального развития обеспечивается профессиональным сопровождением. В отличие от рецептурного подхода, преобладающего в действующих сегодня психологических службах, центрах занятости и т.п., метод психологического сопровождения направлен на содействие субъекту в формировании ориентационного поля развития, создание условий для его саморазвития. Основными принципами психологического сопровождения являются: опора на внутренний потенциал и достижения субъекта, признание безусловной ценности внутреннего мира, а также приоритетность потребностей, целей и ценностей его индивидуального пути развития. При этом объектом психологического сопровождения является целостная личность в логике индивидуального развития. Целостная личность - личность открытая, активная, способная к самопроектированию и гармоничному развитию в различных сферах жизнедеятельности: профессиональной, личной и др. Таким образом, разработка системы психологического сопровождения позволит обеспечить адекватность профессионального самоопределения, создать условия для саморазвития человека как субъекта труда.
Психолого-педагогическое сопровождение выбора личностью своего профессионального пути необходимо начинать в школе, так как выбор профессии не всегда происходит гладко. Здесь возможны промахи и ошибки. Мысли о будущей профессии обычно приходят рано: то хочется быть военным или космонавтом, то учителем или артистом. Однако для этого необходимы определенные способности. Иногда, сформировав еще в детстве романтический образ профессии, возможно очень отдаленный от реальности, подросток сосредоточивается не на углубленном знакомстве с ней по литературе, произведениям искусства, практических попытках приобщиться к ней, а на пустых декларациях по этому поводу. Интерес как бы только провозглашается, но не пробуждает усилия в практическом направлении к ее реализации. К сожалению, подобная ситуация нередко создает только иллюзию выбора профессии.
По мнению академика Е.А. Климова (38), можно выделить следующие компоненты, играющие важную роль при выборе профессии: информированность человека; склонности; способности; определенные отношения с родителями, связанные с профессиональным будущим; определенные отношения с людьми, представляющими интересы общества в отношении профессионализации молодежи; уровень притязаний; личный профессиональный план.
Мониторинг управленческих способностей и профессионально-личностного развития студентов
Как мы говорили ранее, мотивация профессионального развития и получения профессионального образования является существенной предпосылкой успешной управленческой деятельности менеджера. Отсюда можно рассматривать мотивацию получения управленческого образования как индикатор личностного развития, а успешность адаптации в качестве менеджера - как индикатор профессионального развития человека и его успешной карьеры.
Рассматривая проблему личностного и профессионального развития человека в период зрелости, некоторые авторы указывают, что, с одной стороны, особенности личности (установки, потребности, мотивы, интересы, уровень притязаний, интеллектуальные качества) оказывают значительное влияние на профессиональное самоопределение и последующий ход профессиональной карьеры, с другой, - процесс овладения профессиональной деятельностью оказывает столь же значительное обратное влияние на личностный онтогенез (формирование адекватной или завышенной/ заниженной самооценки, уровень личностной тревожности и т. д.).
На основе различных подходов к периодизации развития человека в период зрелости (взрослости), выдвинутых Э. Эриксоном, Д.Б. Бромлей, Ш. Бюлер, Р. Гаулд с соавт., Б.Г. Ананьевым, выделяются следующие периоды зрелости и соответствующие этапы личностного и профессионального развития:
- первая фаза периода зрелости (20-30 лет) характеризуется тем, что человек стремится к самостоятельной, независимой жизни, осознает себя взрослым, ответственным и полноправным;
- вторая фаза периода зрелости (30-40 лет) отличается стабилизацией основных психических структур, ценностных ориентации, усиливается общая мотивация, происходит творческое развитие себя, как личности, средствами профессии;
- третья фаза периода зрелости (40-50/55 лет) имеет своими главными чертами дальнейшее упрочение системы социальных ролей, занятие уверенной жизненной позиции, индивидуализацию личностного развития, достижение индивидуальных вершин в профессии;
- четвертая, заключительная, фаза периода зрелости (50/55 - 60/65 лет) определяется некоторым снижением физических и умственных возможностей, возможностью творческой профессиональной деятельности, обобщением и передачей своего профессионального опыта.
Можно предположить, что мотивация профессионального развития, как одна из компонент зрелости личности, будет положительно влиять как на весь ход профессионального развития, так и на такую его важную часть, как успешность вхождения в новые условия профессиональной деятельности и влиять на карьерное продвижение.
Одним из ключевых, магистральных путей достижения социальной зрелости личности является личностный рост, который может развиваться параллельно с профессиональным ростом, а в ряде случаев даже предопределить его, то есть карьерное продвижение.
Интересно отметить в этой связи, что среди основных характеристик карьерного роста личности присутствуют качества личности, обеспечивающие ее адаптацию в новых условиях существования.
Так, в работе С.Л. Братченко и М.Р. Мироновой (???????????) уточняется само содержание личностного развития (т. е. это не есть усвоение знаний, освоение деятельности, не формирование активной жизненной позиции и т. п.), под которым подразумевается, прежде всего, освобождение интраперсонального потенциала, обретение себя и своего жизненного пути, самоактуализация и развитие всех основных личностных атрибутов.
Критерии личностного роста выделяются как в области внутреннего, так и внешнего мира личности.
Интраперсональные (внутренние) критерии личностного роста:
- принятие себя (любовь к себе такому, каков я есть, вера в себя и свои возможности, доверие собственной природе, организму);
- открытость внутреннему опыту переживаний (понимание непрерывного потока субъективных переживаний, умение «жить настоящим»);
- понимание себя (полное, точное и глубокое представление о себе самом, способность увидеть себя подлинного сквозь наслоения масок, ролей и защит);
- ответственная свобода (ответственность за осуществление своей собственной жизни, за выбор ценностей и вынесение оценок, независимость от давления внешних ценностей);
- целостность (усиление и расширение интегрированности и взаимосвязанности всех аспектов жизни человека);
- динамичность (внутриличностное единство и согласованность в постоянном, непрерывном процессе измерений. В этом смысле рост личности является способом ее существования, что проявляется у зрелой личности в гибкости, открытости изменениям и способность развиваться через решение актуальных противоречий).
Похожие диссертации на Организация и методика планирования карьеры менеджера в процессе профессиональной подготовки в вузе
