Содержание к диссертации
Введение
1. ПОДГОТОВКА РАБОЧИХ КАДРОВ В УСЛОВИЯХ ПРЕДПРИЯТИЯ КАК ПЕДАГОГИЧЕСКАЯ ПРОБЛЕМА 15
1.1 Анализ подходов к рассмотрению проблемы подготовки рабочих кадров в условиях предприятий 15
1.2 Сущность, понятие и структура профессиональной компетенции рабочего 36
1.3 Возможности модульных технологий обучения для подготовки рабочих кадров в условиях предприятия
Выводы по первой главе 64
2. СИСТЕМА ПОДГОТОВКИ РАБОЧИХ КАДРОВ В УСЛОВИЯХ ПРЕДПРИЯТИЙ 66
2.1 Организационно-педагогические условия подготовки рабочих кадров в учебных центрах предприятий 66
2.2 Система подготовки рабочих кадров в условиях предприятия.. . 68
2.3 Модульная технология подготовки токарей-универсалов в условиях предприятия 82
2.4 Опытно-поисковая работа по проверке эффективности разработанной модульной технологии подготовки токарей-универсалов в условиях предприятий 94
Выводы по второй главе 108
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ПО
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 120
ПРИЛОЖЕНИЯ 137
- Анализ подходов к рассмотрению проблемы подготовки рабочих кадров в условиях предприятий
- Сущность, понятие и структура профессиональной компетенции рабочего
- Система подготовки рабочих кадров в условиях предприятия..
Введение к работе
В современных социально-экономических условиях перед предприятиями ставятся новые задачи, такие как развитие производства в условиях рыночной экономики, повышение конкурентоспособности продукции, повышение экономической эффективности производства, которые обуславливают актуальность проблемы обеспечения устойчивого функционирования предприятий в условиях рыночной экономики.
Устойчивое функционирование предприятий в условиях рыночной экономики зависит от своевременного организационно-технического обновления производства, одним из результатов которого является возникновение новых видов трудовой деятельности, новых профессий и специальностей, что обуславливает необходимость подготовки рабочих кадров с учетом соответствия их профессиональной компетенции требованиям современного производства.
Традиционно сложившаяся подготовка рабочих кадров вступает в настоящее время в противоречие с востребованностью на рынке труда квалифицированных рабочих, подготовленных в контексте специфики современных предприятий и способных в кратчайшие сроки включаться в полноценную профессиональную деятельность. Эта тенденция отражена в работах Б.С. Гер-шунского, А.М. Новикова, И.П. Смирнова, Е.В. Ткаченко и др.
Традиционными источниками рабочих кадров для предприятий являются учреждения начального профессионального образования (НПО), общеобразовательные школы и центры занятости населения.
Учреждения НПО являются основным поставщиком рабочих кадров для предприятий. Дополнительными поставщиками являются общеобразовательные школы и центры занятости населения. Перечисленные поставщики рабочих не в полной мере удовлетворяет потребности предприятий в рабочих кадрах как по профессиональному составу, так и по уровню развития профессиональной компетенции.
Снижение потенциала учреждений системы НПО в области подготовки квалифицированных рабочих кадров связано с радикальными социально-
4 экономическими изменениями в сер. 80-х - нач. 90-х гг. XX в., которые привели к неопределенности меры ответственности государства и предприятий за стабильное функционирование и развитие учреждений системы НПО, что, в свою очередь, привело к отрыву учебного процесса от условий реального производства. Поэтому, в настоящее время большинство учреждений НПО не успевают соответствовать новейшим технологиям и, следовательно, не могут обеспечить подготовку рабочих кадров, обладающих, требуемым уровнем сформированности профессиональной компетенции.
Часть выпускников общеобразовательных школ в настоящее время поступает на работу на предприятия, но контингент рабочих, поступающих на предприятия после окончания общеобразовательной школы, не обладает требуемым уровнем сформированности профессиональной компетенции.
Рабочие, поступающие на предприятия из центров занятости населения, имеют определенный уровень сформированности профессиональных умений и навыков, но их квалификация часто не соответствует требованиям современного производства и специфике предприятий-заказчиков.
Таким образом можно утверждать, что сложившееся в области подготовки рабочих кадров положение обуславливает актуальность проблемы обеспечения развивающегося производства квалифицированными рабочими кадрами, обладающими требуемым уровнем сформированности профессиональной компетенции.
Поиск резервов обеспечения производства квалифицированными рабочими кадрами в настоящее время ведется в двух направлениях: установление социального партнерства между учреждениями системы НПО и предприятиями и организация обучения рабочих кадров в условиях.
Современные крупные предприятия нашей страны придерживаются второго направления и ведут обучение рабочих кадров на своей базе, создавая учебные центры, учебные участки, отделы обучения персонала, ориентирующие подготовку на специфику этих предприятий.
5 Следует отметить, что большое внимание проблеме подготовки рабочих
кадров в условиях предприятия уделялось в 30-х гг. XX века (кадровое обеспечение развития промышленности в СССР), 40-х гг. XX века (кадровое обеспечение растущего производства военной продукции) 70 - 80-х гг. XX века (массовое повышение культурно-технического уровня рабочих, внедрение передовых приемов и методов труда) [61, 80, 108, 113, 120]. В эти периоды разрабатывались методы подготовки, формы ее реализации на производстве, адекватные экономическим условиям того времени, создавались отделы обучения в рамках предприятий, развивался институт наставничества, формировалась государственная система управления подготовкой и переподготовкой рабочих кадров. В начале 90-х гг. проблема выживания предприятий в условиях надвигающегося рынка отодвинула на второй план проблему подготовки рабочих кадров и в течение 90-х гг. основная масса предприятий не занималась подготовкой рабочих кадров [127].
В настоящее время наблюдается новый виток развития подготовки рабочих кадров на предприятиях. Для обеспечения производства квалифицированными рабочими кадрами в структуре служб кадрового обеспечения многих крупных современных предприятий создаются отделы развития персонала, в состав которых включаются образовательные центры, учебные участки, отделы обучения персонала, ведутся работы по внедрению деятельностно- и лич-ностно ориентированных технологий обучения персонала, что находит отражение в публикациях [2,18, 21, 34, 37, 38, 62, 63, 70, 78, 79, 88,103,116, 128, и др.] и позволяет говорить об ориентации предприятий на второе направление обеспечения производства квалифицированными рабочими кадрами - подготовку рабочих кадров в условиях предприятий.
Теоретические основы подготовки рабочих кадров в условиях предприятий носят интегративный характер. Существенный вклад в их разработку внесли работы, в которых рассматривается роль подготовки рабочих в условиях предприятий (С.Я. Батышев, Б.Ц. Бадмаев, А.М Новиков, А. Шелтен,); вопросы обучения рабочих в учреждениях начального профессионального обра-
зования (СЯ. Батышев, Г.М. Романцев, Е.В. Ткаченко); организацию подготовки в учебных центрах (В.А. Болотов, А.П. Иванов, В.А. Корытов, Н.А. Рысс, Т.В. Тишина, Т.В. Хлопова ), вопросы проектирования содержания обучения на основе профессиональной компетенции (А.С. Белкин, Э.Ф. Зеер, В.А. Кальней, СЕ. Шишов), вопросы отбора и проектирования технологий обучения (В.П. Беспалько, Г.К. Селевко, В.В. Сериков), вопросы организации подготовки с использованием модульных технологий обучения (М.А. Анден-ко, Н.В. Бородина, М.В. Горонович, Э.Кроше, Е.С. Самойлова, М.А. Чошанов, Т.И. Шамова, Н.Е. Эрганова, П.А. Юцявичене).
Подготовка рабочих кадров в условиях современного предприятия предполагает отбор содержания обучения в зависимости от текущих потребностей предприятия, гибкую организацию и минимальную длительность процесса обучения, взаимосвязь его с реальной профессиональной деятельностью, однозначный результат, выраженный в сформированных умениях и навыках.
Анализ теоретических подходов и развивающейся практики обучения рабочих кадров в условиях предприятий показал, что наиболее эффективным способом его организации является создание учебных центров предприятий, как образовательных учреждений нового вида, цель которых состоит в организации процесса формирования профессиональной компетенции рабочих кадров с ориентацией на специфику и требования предприятия-заказчика, с учетом имеющегося уровня подготовленности обучаемого. Учебный центр предприятий - новый тип учебного заведения, цель которого состоит в организации подготовки рабочих кадров с ориентацией ее на учет специфики предприятия и требований развивающегося производства, на учет имеющегося уровня подготовленности обучаемого. В учебном центре производится подготовка обучаемых, не имеющих рабочей квалификации, переподготовка рабочих кадров и повышение их квалификации.
Однако, отсутствие в педагогической теории единых подходов к организации, проектированию содержания и технологий обучения рабочих кад-
7 ров в учебных центрах предприятий обуславливает следующие противоречия:
между развивающейся практикой обучения рабочих в учебных центрах предприятий и отсутствием единых научно-методических подходов к его организации и осуществлению;
между необходимостью гибкой организации подготовки рабочих кадров в учебных центрах и жестким программным и методическим обеспечением учебного процесса в них;
между высокими потенциальными возможностями учебных центров
предприятий для формирования профессиональной компетенции в контексте
условий предприятия и существующей практикой обучения рабочих кадров в
них.
Выделенные противоречия позволили определить следующую проблему исследования: каковы организационно-педагогические условия формирования профессиональной компетенции рабочих кадров в учебных центрах предприятий.
Цель исследования - выявить и в ходе опытно-поисковой работы проверить организационно-педагогические условия формирования профессиональной компетенции рабочих кадров в учебных центрах предприятий.
Объект исследования - процесс формирования профессиональной компетенции рабочих кадров в учебных центрах предприятий.
Предмет исследования - организационно-педагогические условия формирования профессиональной компетенции рабочих кадров в учебных центрах предприятий.
Гипотеза исследования заключается в том, что формирование профессиональной компетенции рабочих кадров в учебных центрах предприятий может осуществляться при соблюдении следующих организационно-педагогических условий:
учебный центр, созданный в структуре современного предприятия,
осуществляет подготовку и переподготовку рабочих кадров с ориентацией
8 на специфику предприятия и использует в своей деятельности его кадровый
и материально-технический потенциал;
содержание подготовки рабочих кадров отбирается на основе системного анализа профессиональной деятельности и представляется в виде модели профессиональной компетенции, имеющей гибкую структуру, раскрывающуюся спектром ключевых компетенций;
подготовка рабочих кадров в учебном центре предприятия осуществляется посредством применения модульных технологий обучения, структура и содержание которых проектируются в соответствии с моделью профессиональной компетенции,
В соответствии с целью и гипотезой были намечены следующие задачи исследования:
1. Проанализировать особенности подготовки рабочих кадров в услови
ях предприятия, обосновать ее необходимость, возможности и перспекти
вы. Проанализировать подходы к формированию содержания и выбору тех
нологий обучения рабочих кадров в учебных центрах предприятий,
Выявить и обосновать организационно-педагогические условия формирования профессиональной компетенции рабочих кадров в учебных центрах предприятий.
Опираясь на выявленные организационно-педагогические условия, разработать систему подготовки рабочих кадров в условиях предприятий, раскрывающую организационный, содержательный и методико-технологический аспекты обучения рабочих кадров в учебных центрах,
В организационном аспекте - разработать модель организации обучения рабочих кадров в учебном центре; в содержательном аспекте - разработать модель профессиональной компетенции рабочих кадров; в методико-технологическом аспекте - разработать модель модульной технологии обучения рабочих кадров в учебном центре.
С опорой на разработанную систему подготовки рабочих кадров в условиях предприятия, спроектировать модульную технологию и комплекс
9 методического обеспечения формирования профессиональной компетенции
рабочих машиностроительного профиля в учебном центре предприятий.
6. В ходе опытно-поисковой работы проверить эффективность разработанной модульной технологии формирования профессиональной компетенции рабочих машиностроительного профиля в учебном центре предприятия.
Теоретико-методологическую основу исследования составляют работы российских и зарубежных исследователей, посвященные профессиональной компетентности, компетенции, анализу дидактических возможностей модульных технологий обучения, применению модульных технологий для обучения рабочих кадров.
Логика исследования выстроена с учетом работ, отражающих методологию и методику научных исследований (В.В.Краевский, В.И.Загвязинский, В.М.Полонский),
Исходными теоретическими положениями исследования являются идеи российских и зарубежных психологов и педагогов о деятельностном подходе в обучении (П.Я.Гальперин, А.Н.Леонтьев, С.Л.Рубинштейн, Н.Ф.Талызина и др.), принципы системного подхода (Ю.К.Бабанский, Ю.А.Конаржевский, Г.Н.Сериков и др.), вопросы организации подготовки рабочих на предприятии (СЯ.Батышев, И.Т.Сенченко, Дж.В.Хардинг и др.), идеи о личностно-ориентированном обучении (Э.Ф.Зеер, В.В.Сериков, И.С. Якиманская и др.), теоретические основы проектирования педагогических технологий (В.П.Беспалько, М.В.Кларин, Г.К.Селевко и др.), вопросы разработки структуры профессиональной компетентности и компетенции (А.С.Белкин, Э.Ф.Зеер, В.А. Кальней, А.Шелтен, С.ЕІПишов и др.), основные выводы и рекомендации исследователей по проблемам проектирования и применения модульных технологий обучения (Н.В.Бородина, Э.Кроше, М.А.Чошанов, Н.Е.Эрганова, П.А.Юцявичене и др.).
Для решения поставленных задач в исследовании использовалась совокупность методов исследования. Общенаучные методы: анализ, синтез, абстрагирование, моделирование. Методы педагогики и психологии: анке-
10 тирование, формирующий эксперимент, метод экспертных оценок. Количественные показатели, полученные в результате эксперимента, обрабатывались методами математической статистики, адаптированными к задачам проводимого исследования.
Базой исследования являлся Центр подготовки персонала Металлургического холдинга, в котором проводилась апробация разработанной в соответствии с моделью обучения, модульной технологии в процессе подготовки рабочих машиностроительного профиля.
Научная новизна исследования состоит в следующем.
выявлены и обоснованы организационно-педагогические условия формирования профессиональной компетенции рабочих кадров в учебных центрах предприятий, заключающиеся в том, что ориентированная на специфику предприятия подготовка рабочих кадров производится посредством применения модульных технологий обучения, структура и содержание которых проектируются в соответствии с моделью профессиональной компетенции, разработанной на основе анализа профессиональной деятельности рабочего.
предложена система подготовки рабочих кадров в условиях предприятия, раскрывающаяся в организационном аспекте моделью организаций подготовки рабочих кадров в учебном центре; в содержательном - моделью профессиональной компетенции рабочих кадров и в методико-технологическом - моделью модульной технологии подготовки рабочих кадров.
Теоретическая значимость исследования заключается в том, что:
исследована сущность подготовки рабочих кадров в условиях предприятия и подходы к ее организации и осуществлению;
разработана, научно обоснована и апробирована система подготовки рабочих кадров в условиях предприятия;
предложена модель профессиональной компетенции производствен
ных рабочих, спроектированная на основе системного анализа их профес
сиональной деятельности.
Практическая значимость исследования состоит в следующем:
разработана модель модульной технологии формирования профессиональной компетенции производственных рабочих и модель содержания подготовки рабочих машиностроительной отрасли, которые могут быть использованы для организации подготовки рабочих кадров в условиях предприятий;
разработаны и апробированы в учебном процессе модульная технология и комплекс методического обеспечения формирования профессиональной компетенции токарей-универсалов, которые могут быть использованы для решения аналогичных задач в учебных центрах предприятий машиностроительного, металлургического комплекса и в учреждениях начального профессионального образования.
Этапы исследования. Исследование проводилось в три этапа в течение 2001-2004 т
На первом этапе, ориентировочном (2001 - 2002), определялись исход
ные положения исследования, разрабатывалась его теоретико-
методологическая основа, проводился анализ психолого-педагогической ли
тературы по исследуемым вопросам, анализировались опубликованные ре
зультаты исследований структуры профессиональной компетентности и
компетенции и подходы к разработке структуры профессиональной компе
тенции рабочих кадров. Рассматривались вопросы организации обучения
рабочих кадров в условиях предприятий и роль учебных центров в кем, ана
лизировались недостатки традиционной формы подготовки рабочих кадров
в условиях предприятия. Изучался отечественный и зарубежный опыт при
менения модульных технологий обучения для подготовки рабочих кадров.
Формулировалась рабочая гипотеза исследования.
На втором этапе, основном (2002-2003), разрабатывалась система подготовки рабочих кадров и модульная технология формирования профессиональной компетенции рабочих машиностроительного профиля: производился системный анализ профессиональной деятельности рабочего машиностроительного профиля по изготовлению деталей, на основе которого конкретизировалась структура и квалификационный состав его профессиональной компетенции, разрабатывались модульная технология и комплекс методического обеспечения формирования профессиональной компетенции рабочих машиностроительного профиля в условиях предприятия. Проводились экспериментальные работы по апробации разработанных технологии и комплекса методического обеспечения в условиях учебных центров предприятия, уточнялась рабочая гипотеза.
На третьем этапе, заключительном (2003-2004), проводилось внедрение разработанной модульной технологии в процесс обучения рабочих машиностроительного профиля в условиях учебного центра предприятия. Осуществлялась обработка и анализ полученных данных и оформление результатов исследования.
На защиту выносятся:
1. Организационно-педагогические условия формирования профессиональной компетенции рабочих в учебных центрах предприятий, заключающиеся в том, что:
учебный центр, созданный в структуре современного предприятия, осуществляет подготовку и переподготовку рабочих кадров с ориентацией на специфику предприятия и использует в своей деятельности его кадровый и материально-технический потенциал:
содержание подготовки рабочих кадров формируется на основе системного анализа профессиональной деятельности и представляется в виде модели
13 профессиональной компетенции, имеющей гибкую структуру, включающую
Спектр ключевых компетенций и метапрофессиональных качеств личности;
подготовка рабочих кадров в учебном центре предприятия осуществляется посредством применения модульных технологий обучения, структура и содержание которых проектируются в соответствии с моделью профессиональной компетенции.
2. Система подготовки рабочих кадров в условиях предприятий, которая раскрывается организационным, содержательным и методико-технологическим аспектами.
Апробация и внедрение результатов работы. Основные результаты исследования были представлены на 8-й и 9-й межрегиональных научно-практических конференциях «Инновационные технологии в педагогике и на производстве» (Екатеринбург, 2002 - 2003); на Российской научно- практической конференции по инновациям в профессиональном образовании «Профессионально - педагогические технологии в теории и практике обучения» (Екатеринбург, 2002); на региональной научно-практической конференции «Личностно-ориентированное профессиональное образование» (Екатеринбург, 2002); на межрегиональной научно-практической конференции «Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов» (Бийск, 2002), на Всероссийской научно-практической конференции «Многопрофильные технологии обучения» (Ульяновск, 2004), на Всероссийской научно-практической конференции «Модернизация образования: проблемы и перспективы» (Оренбург, 2004). Зарегистрировано 2 акта внедрения модульных технологий в процесс подготовки рабочих машиностроительного профиля в Центре подготовки персонала Металлургического холдинга, который объединяет предприятия Екатеринбурга и Свердловской области (2002 - 2003).
14 Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения,
двух глав основной части, заключения, библиографического списка и приложений. Общий объем диссертации без приложений составляет 136 с. Диссертация содержит 5 таблиц и 16 рисунков в тексте. Библиографический список включает 206 наименований, из них 26 на иностранном языке.
Анализ подходов к рассмотрению проблемы подготовки рабочих кадров в условиях предприятий
Социально - экономические условия России в настоящее время обуславливают актуальность проблемы развития трудовых ресурсов. Столкнувшись с возрастающей конкуренцией и быстрым обновлением технологий, предприятия направляют растущие инвестиции в развитие трудовых ресурсов, в состав которых входят и квалифицированные рабочие кадры.
Проблема организации и осуществления подготовки рабочих кадров для предприятий имеет исторические истоки. Становление и развитие системы подготовки рабочих кадров происходит одновременно с возникновением и развитием промышленного производства и является одним из направлений развития системы профессионального образования в России и СССР. Следовательно, выявление роли подготовки рабочих кадров в условиях предприятия возможно при сопоставлении основных исторических этапов развития промышленности с основными этапами развития системы профессионального образования, включающей и систему подготовки рабочих кадров.
Ретроспективный анализ процесса формирования и развития системы подготовки рабочих кадров позволяет утверждать, что процесс ее развития входит в состав трех основных этапов формирования и развития системы профессионального образования: становление дореволюционной системы профессионального образования (конец XVIII века - 1917 г); ликвидация дореволюционной, становление и развитие советской системы профессионального образования (с 1917 до 1965 гг.); формирование и развитие централизованной системы профессионального образования в СССР (1965 - 1985 гг.). В конце 80-х -начале 90-х гг. XX века в российской системе профессионального образования происходят процессы стагнации, но в настоящее время она вновь развивается на качественно новом уровне [80, 108, 113]. Рассмотрим каждый этап становления и развития системы подготовки рабочих кадров в рамках развития системы профессионального образования.
В середине XIX в. российское государство переходит на капиталистический путь развития, растут объемы промышленного производства, вводятся строй новые фабрики, заводы. В конце XIX - начале XX века происходит переход к крупным монополистическим формам хозяйствования, требующим большого количества подготовленного персонала, что обуславливает становление и развитие системы профессионального образования [80, с. 18]. Наступил первый этап развития системы профессионального образования в рамках которого в конце XIX в. на основе частной инициативы создаются первые профессиональные учебные заведения, а в начале XX в. создается система специального образования. Подготовка рабочих кадров на первом этапе имела индивидуальный характер и производилась в форме ученичества в процессе профессиональной деятельности. Индивидуальный способ подготовки был достаточно продуктивен, обучение производилось в контексте профессиональной деятельности, с опорой на личный опыт обучаемого, но для подготовки большого количества квалифицированных рабочих кадров он был неприемлем.
В 1917 г. произошла ломка существовавшей системы профессионального образования, обусловившая резкий дефицит квалифицированных рабочих кадров в 20 - 30 гг. XX века. Начался второй этап развития системы подготовки рабочих кадров, в рамках которого произошел переход к широкой программе профессионального обучения рабочих кадров и который был обусловлен развитием промышленности в СССР. Развитие системы подготовки рабочих кадров в рамках второго этапа происходило в течение нескольких периодов [80, 113].
В рамках первого периода для подготовки рабочих кадров были созданы фабрично-заводские училища (ФЗУ) и производственные коллективы.
Сущность, понятие и структура профессиональной компетенции рабочего
Эффективное решение задач подготовки квалифицированного персонала в условиях учебных центров объединений предприятий,, возможно при условии : обеспечения высокого качества подготовки, которое обусловлено потребностями современного предприятия в высоком уровне подготовки работника к профессиональной деятельности. Качество подготовки это категория, определяющая состояние и результативность процесса образования в обществе, его соответствие потребностям общества [63,178,184].
В основе качественной подготовки любого специалиста должны лежать актуальные, с точки зрения требований профессии и общества, знания, умения, навыки мышления и профессионально - важные личностные качества, с помощью которых человек станет высококвалифицированным специалистом, способными дать положительный вклад в развитие предприятия и общества. [36,130,178,184,196,197].
Необходимость комплексного формирования и развития социально и профессионально-значимых знаний, умений и навыков обуславливает проблему формирования профессиональной и социальной компетентности специалиста. В работах Э.Ф.Зеера выделены следующие основные факторы, обусловливающие необходимость внедрения понятия компетентности в практику подготовки специалистов: неопределенность рынка труда; изменение вертикальной структуры организации производства на горизонтальную или командную; увеличение значения способностей к самостоятельной работе; внедрение в производство компьютерных технологий; г владение коммуникативными умениями и использование иностранных языков [50,51,53].
В основе профессиональной деятельности лежит способность использовать имеющиеся знания, умения и навыки на практике. Психолого-дидактические конструкты, которые позволяют использовать комплекс имеющихся знаний, умений и навыков в области профессиональной и социальной деятельности, получили название компетенций [52, С.22]. Компетенции лежат
в основе профессиональной компетентности специалиста. Рассмотрим исторические истоки понятия компетентность, компетенция, сущность компетентности и подходы к ее структурированию.
Впервые компетентность, как отдельное понятие рассматривал немецкий ученый Хаберман, который использует его как социологический термин в контексте теории речевой коммуникации [53,54]. Далее понятие «компетентность» рассматривается в работах по социальной психологии, где оно выступает в качестве основы профессионализма [52, С.72]. Компетентность определяется здесь как доскональное знание своего дела, сущности выполняемой работы, сложных связей, явлений и процессов, возможных способов и средств достижения намеченных целей [52, С. 21]. Немецкий психолог Д. Бруннер под компетентностью понимает совокупность качеств, присущих наиболее авторитетному специалисту, которых должен достичь каждый человек, овладевающий профессией [21, С. 15]. Следует отметить, что в настоящее время среди зарубежных исследователей не сложилось единого подхода к рассмотрению понятия «компетентность», но можно выделить три основных подхода к его определению британский, немецкий и американский.
В британском подходе под компетентностью понимается совокупность профессиональных квалификаций, которые констатируют способность работника выполнять конкретную работу на уровне, установленном стандартами, в диапазоне определенных обстоятельств и в условиях меняющихся требований [36,115,184,188,203]. Система профессиональных квалификаций, принятая в Великобритании, состоит из двух подсистем: национальные общеобразовательные квалификации (начальный уровень, общий уровень и продвинутый уровень) и национальные профессиональные квалификации (собственно национальные профессиональные квалификации и общие профессиональные квалификации) [91, С. 45 ].
Система подготовки рабочих кадров в условиях предприятия
Система подготовки рабочих кадров в условиях предприятий разрабатывает в соответствии с выделенными организационно-педагогическими условиями. В настоящем исследовании система подготовки рабочих кадров рассматривается в трех аспектах: организационном (моделируется первое условие), содержательном (второе условия) и методико-технологическом (третье условие). В организационном аспекте моделируется организация непрерывной многоступенчатой подготовки рабочих кадров в условиях предприятия (см рис. 6). Для организации подготовки рабочих в условиях предприятия, в структуре его кадровой службы создается отдел развития персонала, основными функциями которого является организация обучения персонала на предприятии и вне предприятия, подготовка инженерно-технического персонала и квалифицированных рабочих к преподавательской работе, координация деятельности работников предприятия по самоподготовке, отбор обучаемых. В настоящем исследовании рассматриваются функция организации обучения вне предприятия не рассматривается. В рамках отдела развития персонала создается учебный центр. Подготовка рабочих кадров производится в учебном центре объединения предприятий, который работает в непосредственной связи с отделами развития персонала и использует в своей деятельности материально-технический и кадровый потенциал предприятий объединения. Отбор потенциальных рабочих - выпускников общеобразовательных учреждений, учреждений НПО, бывших безработных производится на уровне отдела кадров.
Похожие диссертации на Организационно-педагогические условия формирования профессиональной компетенции рабочих в учебных центрах предприятий
