Содержание к диссертации
Введение
Глава I Формирование мотивации к инновационной деятельности как педагогическая проблема
1 Психолого-педагогические основы процесса формирования мотивации педагога к инновационной деятельности 18
2 Психолого-педагогические условия и факторы процесса формирования мотивации к инновационной деятельности в педагогическом коллективе 49
3 Структура и основные этапы осуществления исследовательского процесса 79
Глава II Исследование управления процессом формирования мотивации педагогического коллектива к инновационной деятельности
1 Сущность и структура процесса управления формированием мотивации педагогического коллектива к инновационной деятельности 108
2 Технология управления как стимул повышения инновационного потенциала педагогического коллектива 136
3 Роль личности руководителя в процессе управления формированием мотивации педагогического коллектива к инновационной деятельности 160
Заключение 192
Список использованной литературы 199
Приложения 215
- Психолого-педагогические основы процесса формирования мотивации педагога к инновационной деятельности
- Психолого-педагогические условия и факторы процесса формирования мотивации к инновационной деятельности в педагогическом коллективе
- Сущность и структура процесса управления формированием мотивации педагогического коллектива к инновационной деятельности
- Технология управления как стимул повышения инновационного потенциала педагогического коллектива
Введение к работе
Актуальность исследования.
Российское государство находится на этапе активных социально-экономических преобразований, которые стимулируют развитие всех сфер жизни общества. Правительством Российской Федерации развитие образования определено в качестве одного из национальных проектов. В этих условиях особую роль играет модернизация системы образования, главной задачей которой является «обеспечение современного качества образования на основе сохранения его фундаментальности и соответствия актуальным и перспективным потребностям личности, общества и государства» [84 с. 23].
Достижение современного качества общего образования, прежде всего, зависит от эффективности профессиональной деятельности учителя и в целом педагогических коллективов образовательных учреждений.
Традиционная педагогическая деятельность учителя, ориентированная на субъект-объектные отношения и передачу знаний, умений и навыков учащимся, нуждается в обновлении, так как не обеспечивает формирования у школьников ценностного отношения к своему развитию, мотивированного отношения к образованию в целом, препятствует развитию способностей выпускников, позволяющих осмысленно самоопределяться в мире, принимать обоснованные решения относительно своего будущего [97 с.11]. Обновление содержания и качества профессиональной деятельности педагогов не может носить разовый характер, потому что активные преобразования во внешней, по отношению к деятельности образовательных учреждений, среде требуют постоянной реакции педагогических коллективов. Причем наиболее успешно к воздействию факторов обновления адаптируются те педагогические коллективы, которые способны и готовы к опережающим изменениям. Адекватная реакция педагогического коллектива на предстоящие или происходящие изменения различного характера обеспечивается посредством вовлечения педагогов в инновационный процесс, содержание которого, по мнению Сластенина В.А. и Подымовой
4 Л.С., составляет инновационная деятельность учителей, заключающаяся в создании, использовании и распространении нововведений [183]. В качестве нововведений рассматриваются модифицированные или принципиально новые образовательные технологии, методы и способы осуществления педагогической деятельности, обеспечивающие разрешение проблем учреждения, повышающие эффективность образовательного процесса.
Проблемы педагогической инноватики: проектирования
образовательного пространства, развивающей образовательной среды, управления инновационными процессами, мотивационного управления образовательными системами и другие, исследовались в трудах российских ученых Загвязинского В.И., Сластенина В.А., Подымовой Л.С., Ильиной Н.Ф., Шамовой Т.И., Поташника М.М., Струценко Л.А., Пригожина А.И., Юсуфбековой Н.Р. Результаты исследований свидетельствуют, что именно инновационная деятельность инициирует и обеспечивает модернизацию образовательного процесса, осуществляемого педагогическим коллективом. Потому что активное внедрение инноваций способно изменить профессиональный облик учителя, вооружить его новыми педагогическими технологиями, способами и средствами, призванными преодолеть отчуждение ученика от процесса образования, сделать его субъектом собственного развития, а школу - полноценным социально-педагогическим институтом конкретного социума.
В данном исследовании инновационная деятельность членов педагогического коллектива рассматривается как средство перевода учреждения из режима функционирования в поисковый, творческий режим развития. Она представляется как комплексный процесс, кардинально преобразующий образовательную систему, с учетом ее истории, традиций, реального уровня развития, миссии, стратегических и тактических целей. Характер инновационной деятельности рассматривается в качестве постоянного, то есть поиск, разработка и практическая реализация нововведений осуществляются членами педагогического коллектива как
5 реакция на изменяющиеся условия, возникающие проблемы и как стремление к самосовершенствованию, самореализации и повышению результативности учебно-воспитательного процесса. Процесс формирования мотивации педагогов к инновационной деятельности и участие в ней способствуют накоплению инновационного потенциала коллектива, который обеспечивает возможность его интенсивного развития.
Педагогическая инновационная деятельность - это целенаправленные усилия, творчество и форма жизни, осуществляемые, и это принципиально, всем педагогическим коллективом. Это инициативы педагогов (новые идеи, проекты, планы, конкретные действия и т.д.), адресованные самим инициаторам и всем тем, кто желает участвовать в практической реализации идей. Это форма творчества и жизни педагогов, живо реагирующая на текущие ситуации, предполагающая изменение сознания и понимание всех его участников и, прежде всего, самих инициаторов [167 с.З - 7]
Вовлечение учителя в инновационную деятельность требует обогащения содержания и развития всех компонентов его педагогического сознания. Результаты исследований А.С. Днепрова свидетельствуют о том, что педагогическое сознание может быть определено как динамично развивающееся многообразие структурных компонентов, которое возможно целенаправленно формировать. Участие учителя в инновационной деятельности оказывает влияние на все компоненты его сознания и, прежде всего, развивает когнитивную (интеллектуальную) и конативную (активность в поведении) сферы личности, которые играют определяющую роль в процессе осуществления профессиональной деятельности на основе научного педагогического сознания [143 с. 17].
В данном исследовании под педагогической инновационной деятельностью понимается целенаправленная интеллектуальная деятельность по созданию, освоению и (или) практическому применению новой или усовершенствованной технологии профессиональной деятельности, обеспечивающей изменение содержания педагогического
сознания учителя и повышение качества и эффективности образовательного процесса.
Результаты исследований в области педагогической инноватики (Сластенин В.А., Подымова Л.С., Лазарев B.C., Степанов В.М., Андреев В.И., Загвязинский В.И., Шамова Т.И., Ушаков К.М., Пригожий А.И., Днепров С.А.) свидетельствуют о том, что главным субъектом инновационной деятельности педагогического коллектива выступает учитель. Поэтому важнейшим фактором эффективности инновационной деятельности педагогического коллектива является характер отношения к ней учителей.
Инновационная деятельность в области педагогики характеризуется
такими особенностями, как существенная зависимость поведенческих
процессов от социальной ситуации, размытость границ педагогических
нововведений, сопротивление нововведениям, обусловленное
психологическими и социальными причинами [190 с.347-359].
Анализ опыта инновационных образовательных учреждений позволяет утверждать, что без специальной подготовки и целенаправленного управленческого воздействия на весь педагогический коллектив попытки реализации нововведений встречают с его стороны сопротивление, а инновационная деятельность, в которой испытывают потребность отдельные сотрудники, не получает понимания и поддержки коллектива. Такая позиция учителей по отношению к инновациям является результатом низкого уровня мотивации педагогического коллектива к инновационной деятельности. Осознание учителями потребности в инновациях и выбор способов удовлетворения этой потребности обеспечиваются формированием мотивации педагогического коллектива к инновационной деятельности.
Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований А.Н. Леонтьева, А.А.Ухтомского, Е.П. Ильина, В.Г. Асеева, В.К. Вилюнаса, П.В. Симонова, С.Л. Рубинштейна, Д.Н. Узнадзе, А. Маслоу, Ф. Герцберга, М. Мескона и других, раскрывают
7 природу, психолого-педагогические основы, механизмы и сущность процесса формирования мотивации личности.
Как показывают исследования, мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих последовательных стадий: осознание сотрудником своих потребностей как системы предпочтения; выбор наилучших способов удовлетворения потребностей; осуществление действий; получение результатов; удовлетворение потребностей. Деятельностный подход к формированию мотивации педагогического коллектива к инновациям обеспечивает позитивное отношение к ним сотрудников, перестройку их профессионального мышления, повышение компетентности и развитие личности учителя в целом [124].
Существующие теории мотивации, основанные на результатах
психологических исследований, доказывают, что истинные причины,
побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и
многообразны. При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на
факторах (потребности, интересы, мотивы и стимулы), которые заставляют
человека действовать и усиливают активность его действия. Так, например,
факторами, позволяющими сотруднику получать внутреннее
удовлетворение от работы, могут быть: ощущение значимости и результативности своего труда, чувство причастности к определенному коллективу, удовлетворение от общения и дружеских отношений с коллегами. К основным внешним стимулам трудовой деятельности относятся вознаграждения - это зарплата, продвижение по службе, символы признания, служебного статуса и престижа [50].
Психолого-педагогические основы, сущность, многообразие условий и факторов, влияющих на эффективность процесса формирования мотивации педагогического коллектива к инновационной деятельности, обусловливают необходимость целенаправленного систематического воздействия на мотивационный компонент сознания педагогов. Такое влияние обеспечивается специально организованным управлением, которое
8 способствует осознанию учителями потребности в инновационной деятельности и постепенному вовлечению в нее большинства членов педагогического коллектива. Значимость управления заключается также в том, что оно обеспечивает соответствие инновационной деятельности педагогического коллектива стратегии развития учреждения, объединение и поддержку усилий педагогов новаторов, распространение эффективных инноваций [219].
Таким образом, современный руководитель, осуществляющий перевод образовательного учреждения в инновационный режим деятельности, нуждается в специальных знаниях о содержании процесса управления формированием мотивации педагогического коллектива к инновационной деятельности, а также об условиях и факторах, влияющих на его эффективность.
Управлению инновационной деятельностью в образовательных учреждениях посвящены научные работы отечественных ученых Афанасьевой Т.П., Безрукова В.М., Васильева Ю.В., Горбуновой Н.В., Габдуллина Г.Г., Зверевой В.И., Конаржевского Ю.А., Королева Е.Г., Лизинского В.М., Малышева К.Б., Шамовой Т.И., Немовой Н.В., Моисеева A.M., Радугина А.А., Богоявленской А.Е., Симонова В.П., Терехова В.А., Третьякова П.И., Лазарева B.C., Хомерики О.Г., Поташника М.М., Шакурова Р.Х., Зубова Н., Кузьмина СВ., Шалаева И.К., Ямбурга Е.А., Шипилиной Л.А. и других. В них управление рассматривается как воздействие на интересы и потребности педагогов для достижения наилучших результатов деятельности на основе мотивации.
Исследования отечественных и зарубежных ученых в области педагогического менеджмента свидетельствуют о наличии шести основных функций управленческого цикла [230], однако, сущность, структура и содержание этих функций применительно к процессу управления формированием мотивации педагогического коллектива к инновационной деятельности в современной педагогике не исследовались. Следствием этого
9 является недостаток научного знания об условиях и факторах эффективности процесса управления формированием мотивации педагогического коллектива к инновационной деятельности.
Анализ результатов исследований в области педагогической инноватики и менеджмента позволяет сделать вывод о недостаточной разработанности вопроса управления процессом формирования мотивации педагогического коллектива именно к инновационной деятельности.
Этот вывод определил актуальность темы исследования, проблема которого формулируется следующим образом: каковы психолого-педагогические условия разработки и реализации управленческих решений по формированию мотивации педагогического коллектива к инновационной деятельности (Схема 1).
Решение этой проблемы составляет цель исследования, которая заключается в выявлении психолого-педагогических условий эффективности процесса управления формированием мотивации педагогического коллектива к инновационной деятельности.
Объект исследования - процесс управления формированием мотивации педагогического коллектива к инновационной деятельности.
Предмет исследования - условия эффективности процесса управления формированием мотивации педагогического коллектива к инновационной деятельности.
Рамки исследования ограничиваются рассмотрением функций цикла управления процессом формирования мотивации педагогического коллектива средней общеобразовательной школы к инновационной деятельности.
Гипотеза исследования основана на предположении, что реализация цикла управленческих решений окажет действенное влияние на формирование наиболее предпочтительной иерархии мотивов инновационной деятельности учителя при следующих условиях:
отражение в содержании функций управленческого цикла специфических особенностей процесса формирования мотивации педагогического коллектива к инновационной деятельности;
целостное, последовательное и систематичное применение компонентов управленческого цикла на всех этапах формирования мотивации педагогического коллектива к инновационной деятельности;
обеспечение единства осознания педагогом собственного профессионально-личностного роста и общественного признания его компетентности, развития высокого уровня достижений в инновационной деятельности;
нацеленности управленческих решений на развитие у членов педагогического коллектива способностей к рефлексии, идентификации и коррекции профессиональных действий, проектированию содержания инновационных компонентов педагогической деятельности.
Объект, предмет, гипотеза и цель исследования обусловили постановку следующих задач:
Выявление сущности, структуры и характеристик процесса формирования мотивации педагога и педагогического коллектива к инновационной деятельности, определение условий и факторов его эффективности.
Разработка модели процесса управления формированием мотивации педагогического коллектива к инновационной деятельности.
Определение причин и предпосылок факторов эффективности управления процессом формирования мотивации педагогического коллектива к инновационной деятельности.
Выявление критериев результативности разработанного в исследовании цикла управленческих решений по формированию мотивации педагогического коллектива к инновационной деятельности.
ПРОБЛЕМА ИССЛЕДОВАНИЯ:
каковы психолого-педагогичсские условия разработки и реализации
управленческих решений по формированию мотивации педагогического коллектива к инновационной деятельности
*
ТЕМА ИССЛЕДОВАНИЯ:
УПРАВЛЕНИЕ ПРОЦЕССОМ ФОРМИРОВАНИЯ МОТИВАЦИИ ПЕДАГОГИЧЕСКОГО КОЛЛЕКТИВА К ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ОБЪЕКТ ИССЛЕДОВАНИЯ:
процесс управления формированием мотивации педагогического коллектива к
инновационной деятельности
ПРЕДМЕТ ИССЛЕДОВАНИЯ:
условия эффективности процесса управлении процессом формир
ЦЕЛЬ ИССЛЕДОВАНИЯ:
выявление психолого-педагогических условий эффективности процесса
управления формированием мотивации педагогического коллектива к
инновационной деятельности
ЗАДАЧИ ИССЛЕДОВАНИЯ:
Выявление сущности, структуры и характеристик процесса формирования мотивации педагога и педагогического коллектива к инновационной деятельности, определение условий и факторов его эффективности.
Разработка модели процесса управления формированием мотивации педагогического коллектива к инновационной деятельности.
Определение причин и предпосылок факторов эффективности управления процессом формирования мотивации педагогического коллектива к инновационной деятельности.
Выявление критериев результативности разработанного в исследовании цикла управленческих решений по формированию мотивации педагогического коллектива к инновационной деятельности.
)
РЕЗУЛЬТАТ ИССЛЕДОВАНИЯ:
разработка цикла управления, обеспечивающего формирование высокого уровня мотивации педагогического коллектива к инновационной деятельности
Схема 1. Аппарат исследования.
12 Методологической основой исследования являются:
философский принцип изучения явлений в единстве теории и практики (Г.Гегель, Н.А. Бердяев, Б.С. Гершунский, Н.А. Ильин, Э.В. Ильенков, А.П. Огурцов, Н.Н. Моисеев, Н.Г. Алексеев и другие);
концепция профессионально-личностного развития учителя (Сластенин В.А., Беспалько В.П., Конаржевский Ю.А., Маркова А.К., Давыдов В.В., Шадриков В.Д., Симонов В.П., Маркова О.Ю., Пряникова В.Г., Щукина Г.И., Божович Е.Д. и другие);
концепции инновационной педагогической деятельности (Сластенин В.А., Подымова Л.С., Лазарев B.C., Степанов В.М., Андреев В.И., Загвязинский В.И., Шамова Т.И., Ушаков К.М., Пригожий А.И., Днепров С.А.Цедринский А.Д., Загвязинский В.И., Лобейко Ю.А., Максимов Ю.Г., Юсуфбекова Н.В. и другие);
концепция деятельностного подхода во внутришкольном управлении (Шамова Т.И., Зверева В.И., Третьяков П.И., Ушаков К.М., Васильев Ю.В., Конаржевский Ю.А., Бадил В.А., Шипилина Л.А., Давыденко Т.М., Шибанова Г.Н.).
Исследование опирается на нормативные документы: Закон Российской Федерации «Об образовании», Основные направления социально-экономической политики Правительства Российской Федерации на долгосрочную перспективу, Закон города Москвы «О развитии образования в городе Москве», Городская целевая программа «Модернизация московского образования (Столичное образование - 3, 4)» и другие.
Исследование осуществлялось с использованием следующих методов: анализ и синтез, абстрагирование, психолого-педагогическое проектирование и моделирование процесса формирования мотивации педагогического коллектива к инновационной деятельности; наблюдение за ходом деятельности и анкетирование участников образовательного процесса;
13 анализ результатов, экспертная оценка и самооценка педагогической деятельности членов коллектива; педагогический эксперимент; мониторинг процесса формирования мотивации педагогического коллектива к инновационной деятельности.
Научная новизна наиболее существенных результатов исследования заключается в том, что:
выявлена и обоснована структура и содержание процесса управления формированием мотивации педагогического коллектива к инновационной деятельности;
уточнено и прокорректировано содержание функций процесса формирования мотивации педагогического коллектива к инновационной деятельности;
выявлены условия эффективности процесса управления формированием мотивации педагогического коллектива к инновационной деятельности;
определены основные направления повышения эффективности управления процессом формирования мотивации педагогического коллектива к инновационной деятельности.
Теоретическая значимость исследования заключается в том, что:
обогащено представление о значимости и сущности управленческих действий в процессе управления формированием мотивации педагогического коллектива к инновационной деятельности;
выявлено и обосновано теоретическое содержание процесса инновационной деятельности педагогического коллектива, обогащено понятие его этапности и развития инновационного потенциала;
определены критерии эффективности процесса управления формированием мотивации педагогического коллектива к инновационной деятельности.
Практическое значение исследования определяется тем, что основные научные результаты, выводы и практические рекомендации могут использоваться руководителями образовательных учреждений при
14 организации инновационной деятельности в педагогических коллективах, в разработке мотивационных систем, в процессе диагностики мотивационной сферы и инновационного потенциала педагогов. Выявленные в ходе исследования профессиональные и личностные качества руководителя, обеспечивающие эффективное руководство процессом формирования мотивации педагогического коллектива к инновационной деятельности, могут служить критериями для отбора претендентов на должность руководителя инновационного учреждения. Полученные практические результаты исследования могут использоваться при подготовке, переподготовке и повышении квалификации педагогических кадров.
Организация и база исследования
На констатирующем этапе в экспериментальной деятельности принимали участие педагогические коллективы школ №№ 1002 и 1007, в их числе - 162 педагогических сотрудника и 14 представителей администрации. Оценка эффективности применения технологии управления процессом формирования мотивации к инновационной деятельности в педагогическом коллективе осуществлялась на базе ГОУ СОШ № 1007. Внедрение элементов исследования проводилось в школах №№ 97, 324, 1000, 1002 Западного административного округа города Москвы.
На семинарах для руководителей, их заместителей и педагогов-психологов образовательных учреждений Западного административного округа города Москвы получили одобрение обсуждавшиеся результаты исследования, эффективность применения их элементов и рекомендаций по реализации разработанного цикла управления.
Результаты научной работы соискателя нашли отражение в методических материалах проведенных семинаров и в четырех статьях.
Этапы исследования
Исследование проводилось в течение трех взаимосвязанных этапов, с 2000 по 2005 год.
15 На первом этапе (2000 - 2002 гг.) изучалась разработанность проблемы в общенаучной и психолого-педагогической литературе. Определялся и уточнялся категорийный аппарат исследования, разрабатывалась методика экспериментальной деятельности, моделировалась технология управления процессом формирования мотивации к инновационной деятельности в педагогическом коллективе.
На втором этапе (2002 - 2003 гг.) изучалось состояние мотивационной сферы сотрудников педагогических коллективов в отношении инновационной деятельности, разрабатывались материалы для экспериментальной деятельности, выявлялись критерии эффективности процесса мотивации, уточнялась гипотеза исследования.
На третьем этапе (2003 - 2005 гг.) осуществлялась апробация и внедрение результатов исследования. Апробировался цикл управления процессом формирования мотивации к инновационной деятельности, оценивалась его эффективность, анализировались итоги экспериментальной деятельности. Осуществлялось теоретическое обобщение результатов эксперимента, оформление диссертации, разрабатывались и применялись практические рекомендации по управлению процессом формирования мотивации к инновационной деятельности в педагогическом коллективе.
В соответствии с целью, задачами, рамками и логикой научного исследования определена структура диссертации, которая состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка из 240 источников и 25 приложений. Основной текст диссертации составляет 198 страниц и сопровождается 12 схемами и 2 таблицами.
Во введении дана общая характеристика диссертации и обоснована актуальность избранной темы, рассмотрена степень изученности темы в педагогике, психологии и социологии; определены цель, задачи, объект и предмет исследования; охарактеризована методологическая, источниковая и организационная база, раскрыта научная новизна, теоретическая и
16 практическая значимость, определены рамки исследования, указаны его этапы, сформулированы основные положения, выносимые на защиту.
В первой главе «Формирование мотивации к инновационной деятельности как педагогическая проблема» в результате системного анализа, обобщения научной информации и опытно-экспериментальной деятельности определены психолого-педагогические основы процесса формирования мотивации педагога к инновационной деятельности, исследовано влияние на эффективность процесса формирования мотивации педагогического коллектива к инновационной деятельности выявленных условий и факторов. Представлен в целостном виде процесс формирования мотивации педагогического коллектива к инновационной деятельности, обоснована необходимость управления этим процессом.
Во второй главе «Исследование управления процессом формирования мотивации педагогического коллектива к инновационной деятельности» охарактеризованы выявленные в ходе исследования сущность и структура процесса управления. Разработано содержание функций цикла управления процессом формирования мотивации педагогического коллектива к инновационной деятельности и обобщены результаты его апробации. Выявлены основные условия и факторы, оказывающие влияние на эффективность управления процессом формирования мотивации педагогического коллектива к инновационной деятельности. Представлены результаты анализа изменения инновационного потенциала коллектива учреждения в результате применения технологии управления процессом формирования мотивации педагогического коллектива к инновационной деятельности.
В заключении подведены итоги диссертационного исследования, сформулированы основные выводы по результатам исследования. Представлены сведения об итогах апробации результатов научной работы, а также перспективы дальнейшего изучения проблемы исследования.
17 В приложении размещены материалы дополнительного, справочного,
диагностического, статистического и программно-методического характера. На защиту выносятся следующие положения:
.1. Выявленные психолого-педагогические условия и факторы эффективности процесса управления формированием мотивации педагогического коллектива к инновационной деятельности повышают эффективность формирования наиболее предпочтительной иерархии мотивов инновационной деятельности учителя и влияют на меру проявления инновационного потенциала коллектива.
2. Формирование высокого уровня мотивации педагогического коллектива к инновационной деятельности обеспечивается специфической сущностью, структурой и содержанием осуществляемого процесса управления.
З.На повышение эффективности процесса управления формированием мотивации педагогического коллектива к инновационной деятельности, оказывают влияние следующие условия:
отражение в содержании функций управленческого цикла специфических особенностей инновационной деятельности педагогического коллектива;
целостное, последовательное и систематичное применение компонентов управленческого цикла, на всех этапах формирования мотивации педагогического коллектива к инновационной деятельности;
обеспечения единства осознания педагогом собственного профессионально-личностного роста и общественного признания его компетентности и высокого уровня достижений в инновационной деятельности;
нацеленность управленческих решений на развитие у членов педагогического коллектива способностей к рефлексии, идентификации и коррекции профессиональных действий, проектированию содержания ее инновационных компонентов.
Психолого-педагогические основы процесса формирования мотивации педагога к инновационной деятельности
Классическая психология рассматривает мотивацию как процесс внутренний: это - степень желания, выбор, готовность, которая обусловливает поведение. [29]
Процесс мотивации начинается с появления какой-либо (осознаваемой или неосознаваемой) нужды, неудовлетворенной потребности. Затем определяется цель, совершается действие, ведущее к удовлетворению, и, в соответствии с действием закона возвышения потребностей, снова возникает нужда. В соответствии с трактовкой словаря экономических терминов сущность закона возвышения потребностей заключается в том, что по мере удовлетворения одних потребностей возникают другие, более развитые.
Таким образом, динамика поведения личности определяется следующей схемой: нужда - цель - действия - удовлетворение - новая нужда.
«Предмет потребности — материальный или идеальный, чувственно воспринимаемый или данный только в представлении, в мысленном плане -мы называем мотивом деятельности» [101 с.13-20].
Источником побудительной силы мотива выступают потребности. В результате встречи потребности с отвечающим ей предметом, она впервые становится способной направлять и регулировать деятельность [100]. «Встреча потребности с предметом есть акт ... опредмечивания потребности - наполнения ее содержанием, которое черпается из окружающего мира. Это и переводит потребность на собственно психологический уровень» [100], то есть в мотив. Образование мотивов базируется на системе потребностей человека, другими словами, проистекает изнутри.
Даже когда мотивы, не сознаются субъектом, считает Леонтьев А.Н., т. е. когда он не отдает себе отчета в том, что побуждает его осуществлять ту или иную деятельность, они придают сознательному отражению субъективную окрашенность, которая выражает значение отражаемого для самого субъекта, его личностный смысл.
Таким образом, кроме своей основной функции - функции побуждения, мотивы имеют еще и вторую функцию - функцию смыслообразования. Мотивы несут в себе предметное содержание, которое должно, так или иначе, восприниматься субъектом. На уровне человека это содержание отражается, преломляясь в системе языковых значений, т. е. сознается.
Осознание смыслообразующих мотивов выступает как задача осознания личностного смысла (именно личностного смысла, а не объективного значения!), который имеют для человека те или иные его действия, их цели.
Задачи осознания мотивов порождаются необходимостью найти себя в системе жизненных отношений и поэтому возникают лишь на известной ступени развития личности, когда формируется подлинное самосознание [101 с.13-20].
Исходя из закономерности целостного развития сознания, суть которой заключается во взаимосвязанном и взаимообусловленном развитии всех компонентов сознания, мотивация, представляя один из этих компонентов, оказывает влияние на все другие компоненты, изменяя содержание сознания. По изменениям в мотивационной сфере можно судить об изменениях в сознании. Для формирования сознания большое значение имеет уровень осознанности мотивов. Увеличивая этот уровень, можно влиять на преобразование мотивационной сферы. Эти изменения будут отражаться в поведении и деятельности. «Воздействуя на мотивацию, можно изменять сознание и соответственно деятельность» [143 с. 18].
«Деятельность складывается из отдельных функциональных компонентов - восприятия, мышления, научения, воспроизведения знаний, речи или моторной активности, а они обладают собственным накопленным в ходе жизни запасом возможностей (умений, навыков, знаний), которыми психология мотивации не занимается, принимая их как данное. От мотивации зависит, как и в каком направлении будут использованы различные функциональные способности. Мотивацией также объясняется выбор между различными возможными действиями, между различными вариантами восприятия и возможными содержаниями мышления, кроме того, ею объясняется интенсивность и упорство в осуществлении выбранного действия и достижении его результатов. В данном случае мы сталкиваемся с проблемой многообразия влияний мотивации на наблюдаемое поведение и его результаты» [214 с.37].
Осознанный мотив становится целью деятельности. Цель организовывает, активно побуждает человека к деятельности. Как утверждал Леонтьев А.Н., развернутая деятельность предусматривает достижение конкретных целей (в определенной последовательности). Чем более дифференцирована общая (конечная) цель, чем больше выделено этапов и конкретных промежуточных целей, тем легче работать. Достижение определенной промежуточной цели (завершение определенного этапа деятельности) создает ситуацию успеха, дает эмоциональный заряд, побуждает к конечной цели, усиливает мотивацию человека [101].
Психолого-педагогические условия и факторы процесса формирования мотивации к инновационной деятельности в педагогическом коллективе
Чтобы идея инновационной деятельности определяла направленность развития коллектива, она постепенно должна овладеть сознанием каждого педагога потому, что педагогическая деятельность каждого учителя в той или иной мере сказывается на функционировании всего коллектива учреждения. В свою очередь педагогический коллектив оказывает влияние на всех сотрудников, его составляющих. Педагогический коллектив представляет собой социальную общность, обладающую, как любая другая, совокупностью характеристик и свойств, которые проявляются во всех сферах его деятельности. Содержание характеристик и свойств педагогического коллектива определяет условия и факторы процесса его мотивации к инновационной деятельности. Задача данного параграфа исследования - выявление условий и факторов процесса формирования мотивации педагогического коллектива к инновационной деятельности и характера их влияния. По мнению Н.П. Фетискина инновация - это комплексный процесс создания, распространения и использования нового средства для удовлетворения имеющейся общественной потребности, связанной с требованием той социальной среды, в которой новшество совершается [211 с.9]. Педагогическая инновационная деятельность - это целенаправленные усилия, творчество и форма жизни, осуществляемые, и это принципиально, педагогическим коллективом. Это форма творчества и жизни педагогов, живо реагирующая на текущие ситуации, предполагающая изменение сознания и развитие профессиональной компетентности [167]. Каждый человек в обществе является членом многих частично совпадающих друг с другом групп: семьи, жителей дома, спортивной команды, трудовой группы и так далее. В каждой из групп люди связаны друг с другом социальными отношениями, взаимосвязями. Межличностная аттракция - влечение одного человека к другому - основа большинства добровольно устанавливаемых социальных взаимосвязей. Причиной желания объединяться с другими людьми является потребность человека в аффилиации . Присоединение к группе позволяет человеку удовлетворить потребности в одобрении, поддержке, дружбе и информации, помогает облегчить тревогу или страх. Окружающие люди снабжают нас информацией, необходимой для оценки собственных реакций. Когда возникает незнакомая ситуация, в которой человек испытывает сомнение, руководством к поведению выступает социальное сравнение. Социальная психология рассматривает членство в группе, как возможность удовлетворения потребности в социальном сравнении. Сравнение собственных действий, чувств, взглядов или способностей с действиями, чувствами, взглядами и способностями других людей побуждает человека объединяться с другими людьми. Выбор групп, в которые вступает человек, зависит от предпочтения сравнивать себя с теми или иными людьми. На предпочтения при выборе группы, по мнению американского психолога Денниса Куна [40 с.720-722], влияют следующие факторы: территориальная близость (физически близкое положение людей друг к другу в смысле места жительства, работы или учебы); компетентность (общий уровень способностей или квалификации, демонстрируемый человеком); сходство (степень, в какой люди подобны друг другу по жизненному опыту, интересам, установкам и убеждениям); самораскрытие (возможность раскрытия личных чувств, фактов из собственной жизни); физическая привлекательность (физическая красота в соответствии со стандартами культуры, к которой этот человек принадлежит); взаимность (равноправный обмен или ответное доброе отношение). Участие человека в группе сопровождается в той или иной мере его самораскрытием, при котором происходит социальный обмен с членами группы вниманием, информацией, расположением, услугами и т.п. Результаты социального обмена бессознательно взвешиваются каждым членом группы. Чтобы взаимоотношения членов группы могли успешно продолжаться и развиваться они должны быть выгодными, то есть вознаграждения, получаемые человеком от участия в группе, должны превышать затраты. Опытным путем установлено, что знание потребностей, факторов и стимулов, побуждающих учителей вступать, сохранять членство и развивать социальные отношения в трудовой группе позволяет руководителю управлять развитием этой группы в выбранном направлении. Любой член группы подвержен социальному влиянию, которое выражается в изменении его поведения под воздействием других людей. В структуре трудовой группы личность занимает позицию, обязывающую его к определенному образцу поведения - социальной роли. Кроме этого социальная позиция личности в группе определяет ее статус или уровень социальной власти и значимости. Любой член группы подвержен влиянию групповых норм, принятым (иногда негласно) стандартам приемлемого поведения. Если член группы осознает несоответствие между собственным внутренним миром и групповыми нормами, он стремиться привести свое поведение в согласие с действиями других членов группы. Такое явление в психологии называется конформизмом . Совокупность педагогических сотрудников образовательного учреждения представляет собой формальную трудовую группу. Структура формальной организованной трудовой группы образовательного учреждения предполагает сеть социальных ролей (учитель, воспитатель, председатель методического объединения, завуч, педагог-организатор, директор, педагог-психолог, социальный педагог и т.д.), коммуникационные пути и распределение власти в группе (Приложение 24 и 25).
Сущность и структура процесса управления формированием мотивации педагогического коллектива к инновационной деятельности
Основной функцией управления является целенаправленное воздействие на объект управления для достижения запланированного результата. Управление как процесс представляет собой совокупность действий, которые обеспечивают достижение поставленной цели. Поскольку объектом управления в данном исследовании является педагогический коллектив, то речь пойдет о социальном управлении. Современная наука определяет социальное управление как целенаправленное воздействие на социальную систему или ее отдельные элементы на основе использования присущих системе объективных особенностей и закономерностей [153]. Образовательное учреждение является педагогической системой, осознание этого факта подразумевает учет особенностей и закономерностей именно этого вида социальных систем. Теория педагогического менеджмента (Т.И. Шамова, П.И. Третьяков, Т.К. Чекмарева) рассматривает процесс управления педагогическими системами, как совокупность специфических функций: информационно-аналитическая; мотивационно-целевая; планово-прогностическая; организационно-исполнительская; контрольно-диагностическая; регулятивно-коррекционная. Управленческие функции взаимосвязаны и последовательно, поэтапно сменяют друг друга, образуя единый управленческий цикл, систему (Схема 7). Недооценка какой-либо функции приводит к снижению эффективности всего процесса управления [230]. Среди всех функций управления системообразующим компонентом является цель. Под влиянием мотивов и целей формируется информационно- аналитическая основа процесса управления педагогической системой. Мотивационно-целевая установка служит исходным основанием для прогнозирования и планирования деятельности, определяет организационные формы, способы и средства воздействия для достижения поставленных целей, служит нормой для контроля и оценки на диагностической основе фактических результатов, коррекции деятельности всех элементов педагогической системы. В данном исследовании цель управления - формирование мотивации педагогического коллектива к инновационной деятельности - является системообразующиим фактором процесса управления и определяет содержание мотивационно-целевой функции. Как правило, цель управления формулируется руководителем образовательного учреждения, однако, учитывая то, что высокого уровня мотивации руководителя к инновационной деятельности не достаточно для успешности процесса управления, необходимо создание условий, которые обеспечивают мотивацию и принятие цели руководителями учреждения более низкого уровня. В первую очередь заместителей директора по учебно-методической и учебно-воспитательной работе, педагогов-психологов и председателей методических объединений учителей предметников. Приемлемость цели зависит от степени ясности и понимания ее, которые в свою очередь определяются мерой осознания совокупности частных аспектов. В процессе осуществления данного исследования были выявлены следующие частные аспекты: объективные и субъективные условия реализации цели, представления об ожидаемых результатах, возможности для реализации, общественная и индивидуальная значимость, отношение целей к потребностям личности администратора. Прежде всего, учитывалось наличие факторов, оказывающих положительное влияние на мотивацию к инновационной деятельности руководителей подразделений образовательного учреждения, к которым относятся: 1. Аналитическая деятельность. Каждый руководитель подразделения систематически осуществляет контрольно-диагностическую функцию управления. Анализ результатов, выявление степени успешности функционирования подразделения, проблем и причин их возникновения, обеспечивал глубокое осмысление администраторами педагогической ситуации, имеющей место в учреждении, осознание существующих противоречий, поиск способов их разрешения, позитивно-критическое восприятие информации. 2. Делегирование полномочий. В процессе делегирования полномочий особое внимание уделялось созданию таких условий, которые максимально соответствовали тому, чтобы инициатива поиска радикальных способов разрешения проблем, принятия управленческих решений, определения путей дальнейшего развития исходила от самого руководителя подразделения. Относительно самостоятельное управление подразделением способствовало развитию ответственности, профессиональной компетентности и коммуникативных навыков, создавало условия для актуализации личности администратора и осознания им необходимости нестандартных подходов и новых методов для решения традиционных задач.
Технология управления как стимул повышения инновационного потенциала педагогического коллектива
Под инновационным потенциалом понимаются психологические возможности и готовность коллектива к освоению новшеств. Иванова Э.В. выделяет такие структурные компоненты инновационного потенциала коллектива как: технологический, креативный, мотивационный, эмоциональный, когнитивный и регулятивный [68 с. 7-19]. Технологический компонент характеризуется степенью овладения сотрудниками навыками и умениями профессиональной деятельности, а также технологиями разработки, реализации и управления нововведениями в организации. Когнитивный компонент подразумевает информированность членов коллектива о предстоящих нововведениях, а также уровень профессиональных знаний субъектов инноваций. Креативный компонент определяется наличием у сотрудников коллектива творческого подхода к осуществлению профессиональной деятельности, нестандартностью мышления в проблемных ситуациях, умением преодолевать стереотипность мышления и деятельности. Организационная культура учреждения, проявляющаяся в психологическом климате, ценностных ориентациях, социальных установках, нормах поведения членов коллектива, определяет сущность регулятивного компонента инновационного потенциала. Процесс восприятия сотрудниками коллектива инноваций определяется эмоциональным компонентом, который влияет на элементы деятельности, усиливая или ослабляя их. Мотивационный компонент складывается из мотивов, которые определяют отношение членов коллектива к нововведениям: побуждают к инновационной деятельности, задают ее границы и формы, придают направленность, ориентированную на достижение целей учреждения. Кроме того, мотивация, являясь своеобразным мостом между инновационной деятельностью и сознанием, оказывает влияние на формирование научного педагогического сознания членов коллектива. Таким образом, степень мотивации педагогов к инновационной деятельности, как структурный компонент, влияет на повышение инновационного потенциала педагогического коллектива, что подтверждается результатами экспериментальной деятельности в рамках данного исследования. В науке разработаны подходы к оценке инновационного потенциала коллектива (В.Н. Гунин, В.П. Бараничеев, В.А. Устинов, СЮ. Ляпина), наиболее распространенным из них является диагностический подход. Реализация диагностического подхода предполагает диагностику и анализ уровня развития коллектива учреждения по набору определенных критериев, а также оценку факторов, влияющих на инновационную деятельность. Критериями оценки инновационного потенциала (В.И. Кошкин, Л.П. Белых, С.Г. Беляев, А.К. Казанцев и другие) служат уровни развития способностей членов коллектива: к позитивно-критическому восприятию новой информации; к приращению общих и профессиональных знаний; к выдвижению новых конкурентоспособных идей; к нахождению решений нестандартных задач и новых методов решения традиционных задач; к использованию знаний для практической реализации новшеств. Факторами, позитивно влияющими на повышение инновационного потенциала учреждения, являются: предоставление сотрудникам необходимой свободы для творчества, обеспечение новаторов ресурсами, поддержка со стороны руководства, ведение дискуссий и обмен мнениями, стимулирование стремления развивать профессиональную компетентность, предоставление возможностей для самореализации, высокий уровень информированности сотрудников, основательная аргументация изменений, поддержание атмосферы доверия и взаимопонимания [67]. Оценка инновационного потенциала в данном исследовании проводилась по основаниям, предложенным Шамовой Т.И. и Гилевой И.О. [37], которые считают, что инновационный потенциал педагогического коллектива характеризуется мотивационно-творческои направленностью, технологической готовностью к нововведениям, способностями педагогов к самоуправлению, саморазвитию, самообразованию (Схема 8). Мотивационно-творческая направленность выражается в потребностях и способностях членов коллектива: находить нестандартные подходы к решению педагогических задач; осуществлять экспериментально-исследовательскую деятельность; развивать и использовать знания для практической реализации нововведений; осуществлять педагогическую рефлексию; мобильно реагировать на изменяющиеся социально-экономические и педагогические условия. Под технологической готовностью педагогического коллектива к инновационной деятельности в данном исследовании понимается: способность коллектива критически оценивать результаты деятельности; повышение уровня профессиональной компетентности членов коллектива; наличие у сотрудников способности к позитивному восприятию новой информации; направленность организационной культуры и психологического климата учреждения на инновационную деятельность.
