Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Управление организационной культурой как предмет педагогического исследования 20
1. Категориальный анализ основных понятий исследования 20
2. Основные идеи, положения и принципы аксиологического управления организационной культурой образовательного учреждения 63
3. Управление персонифицированным имиджем как управление конструктивной активностью
личности 95
4. Некоторые аксиологические подходы к управлению связями с общественностью 122
ВЫВОДЫ ПО ПЕРВОЙ ГЛАВЕ 127
ГЛАВА 2. Экспериментальное исследование возможностей формирования и управления корпоративным и персонифицированным имиджем 130
1. Организационная культура как психолого-педагогическое условие формирования и управления имиджем 130
2. Психолого-педагогические условия формирования и управления привлекательным имиджем «Эффективная школа» 144
3. Психолого-педагогические условия формирования и управления привлекательным имиджем "Модель вуза XXI века" 151
4. Игровое моделирование как механизм диагностики, формирования и управления
персонифицированным имиджем 166
ВЫВОДЫ ПО ВТОРОЙ ГЛАВЕ 185
Заключение 186
Список литературы 190
- Категориальный анализ основных понятий исследования
- Основные идеи, положения и принципы аксиологического управления организационной культурой образовательного учреждения
- Организационная культура как психолого-педагогическое условие формирования и управления имиджем
- Психолого-педагогические условия формирования и управления привлекательным имиджем «Эффективная школа»
Введение к работе
Актуальность исследования
В настоящее время проблемы репутации, общественного мнения о конкретном образовательном учреждении, и, следовательно, проблемы формирования и управления привлекательным образом школы, вуза становятся значимыми, получают все более широкий резонанс в сфере образования, в средствах массовой информации, на уровне межличностного общения педагогов, школьников и их родителей. Интерес к ним обусловлен комплексом причин, и одна из них в том, что реформирование образовательной системы России повлекло за собой увеличение субъектов, заинтересованных в правильном и действенном формировании миссии организации, ее образа, общественного мнения. К ним в полной мере можно отнести и сферу образования.
На этом фоне очевидна необходимость построения четкой теоретической базы, соответствующей реалиям социокультурной ситуации в нашей стране, на основе которой осуществлялось бы управление организационной культурой образовательного учреждения. Таким образом, необходимо комплексное исследование, которое строилось бы с учетом знаний не только собственно управленческих, но и педагогических, социальных, экономических, психологических и так далее, то есть речь идет о полномасштабном исследовании аспектов культуры управления в целом. И действительно, реальный опыт работы различных организаций (образовательной сферы в частности), профессиональная и популярная литература, средства массовой информации свидетельствуют о том, что проблемы организационной культуры выходят на первый план, становятся предметом пристального внимания ученых и практиков.
Новые экономические отношения между руководителями и педагогами, попечительским советом и педагогическим коллективом, внедрение контрактной системы, и т.п. привели к пересмотру многих привычных форм деятельности учреждений образовательной сферы.
Необходимость радикальных изменений в системе ценностных оснований их жизнедеятельности продиктована также потребностью в обеспечении конкурентоспособности данных структур. Сегодня для образовательных учреждений актуальными становятся такие вопросы, как эффективная работа с прессой, секреты формирования общественного мнения, имиджмейкинг, коммерческая (а также социально-педагогическая) реклама. В тоже время «внутри» организации (в коллективе) видоизменяется сложившаяся система отношений, что обуславливает необходимость решения аксиологических задач и проблем личного имиджа на уровне каждого сотрудника.
На топ-аксиологическом уровне названные проблемы могут быть объяснены кризисным столкновением разных систем ценностей, происходящим в нашем обществе в последние годы. Многие проамериканские и западноевропейские ценности (корпоративная мораль, прагматические ориентиры) пришли в противоречие с ценностями российской национальной культуры, традиционно связанными с понятиями православной морали, формируемой в свою очередь на принципах соборности, антипрагматичности, признания образования важнейшей для человека ценностью.
Существующий в настоящее время синкретизм в аксиосфере общества приводит к значительным затруднениям в деятельности различных организаций, что и наиболее очевидно в образовательной сфере. Об этом убедительно говорится в работе И.А. Колесниковой: "Лицеи и гимназии для одаренных соседствуют с классами ЗПР (для детей с задержкой психического развития); детские сады и школы глобального образования — с церковноприходскими школами. Параллельно с женскими гимназиями открываются кадетские корпуса. Рядом с национальными образовательными моделями возникают модели билингвистические и кросскультурные. В российском образовательном пространстве прижились вальдорфская педагогика и система Монтессори, французские мастерские и американский проект "School-foromorrow". Здесь активно осваиваются КСО (коллективный способ обучения), экстернат и дистанционное обучение; не пересекаясь, разворачивают свою деятельность организации пионеров и скаутов" [126, с.5].
Актуальность изучения, систематизации и описания процесса управления обуславливается целым рядом педагогических, культурных, философских, экономических и психологических факторов.
Во-первых, усиление роли личности в управлении организацией и, следовательно, отход на второй план теории «человека-массы», сформировавшейся в первой половине XX века. В XIX веке, не имея еще никакой традиции, вынужденная пробивать себе дорогу наперекор еще значимым традициям, масса проявлялась более всего в своих отрицательных свойствах. И раньше были многие, составляющие бесформенную массу, в отличие от высокоразвитых единиц, но они выражали лишь тот факт, что там, где единицы задают ценностные нормы, в качестве ее фона и почвы должны существовать и "средние" люди, ограниченные повседневностью. Однако они тоже стремились стать единицами и создать свою собственную жизнь. Но масса, которая сформировалась в индустриальном обществе, есть нечто иное. Это множество способных к развитию отдельных существ, с самого начала подчиненных другой структуре — нормирующему закону, образцом для которого служит функционирование машины. Таковы даже самые высокоразвитые индивиды массы. Более того, именно они отчетливо осознают эту свою миссию, формируют этнос, стиль и культуру массы.
С развитием массового общества постепенно исчезает чувство собственного бытия человека и неприкосновенной сферы "личного", составлявшее прежде основу социального поведения; все чаще с человеком обращаются как с объектом, а это постепенно приводит к замене "личностно культуры" "культурой массовой". Убедительно характеризует приход массового общества, массовой культуры, человека массы испанский философ X. Ортега-и-Гассет. В работе "Восстание масс" он пишет о том, что массы внезапно стали видны, расположились в местах, излюбленных "обществом". Они существовали и раньше, но оставались незаметными, занимая задний план социальной сцены; теперь они вышли на авансцену, к самой рампе, на места действующих лиц. Герои исчезли, остался хор [191].
Американский социолог Д. Белл [28], описывая массовое общество, приходит к выводу, что современные средства массовой коммуникации создают "своего человека массы". Он является потребителем информации, распространяемой при помощи средств массовой коммуникации: стандартизированный материал передается всем группам населения одинаковым способом, воспринимается единообразно, а индивиды, из которых состоят эти группы, анонимны, "атомизированы". Такая масса не имеет ни социальной организации, ни обычаев и традиций, ни устоявшихся правил и ритуалов, ни собственного мнения, ни установленного руководства. Такие массы не только анонимны, но и конформны. Они устойчиво подвергаются обработке через средства массовой коммуникации (радио, кино, телевидение и т.п.). Стереотипное мышление, единообразие, приспособленчество, несамостоятельность мышления — вот основные характеристики "человека массы". Конформизм приводит к "стандартной экзальтации", к безответственности, к потере индивидуальности, уникальности, то есть к утрате того, что составляет основу имиджа любого человека. Безусловно, прав П.И. Третьяков: «Бесспорно, меняющаяся социальная и политическая среда оказывает влияние на все институт жизни, и прежде всего на образование и культуру. Как адаптироваться школе к изменчивому миру, как вписаться в контекст происходящего? Сегодня налицо противоречие между сложившимися за долгие годы стереотипами мышления и деятельности и новыми условиями жизни общества. Меняются целевые установки жизнедеятельности, соответственно происходят изменения в образовательных системах» [ 264, С.5].
Очевидно, что кризис индустриальной цивилизации — это кризис в человеке, который проявляется в том, что в культуре индустриального общества оформляется иная аксиологическая основа; тон в ней задает идея саморазвивающейся творческой личности, то есть на смену "человека- массы" приходит прямая противоположность "Личность". Такой личностно-центристский подход диктует необходимость инновационных преобразований в классической трактовке основ формирования и управления организационной культурой образовательного учреждения, связанных с персонализацией, усилением роли личности школьника и педагога на всех этапах жизнедеятельности организации.
Во-вторых, актуальность изучения проблем формирования и управления организационной культурой образовательного учреждения также обусловлена логикой функционирования научного знания об основах педагогического менеджмента, который берет свое начало в трактатах ученых эпохи Возрождения. Так учение о превращениях государственных устройств и способах управления, изложенное Платоном в "Законах" и "Государстве" [209] и Аристотелем в "Политике" [22], положило начало теории государственного управления. А первая научная теория принятия решения — прообраз современной теории управленческого решения — была обоснована Аристотелем в "Никомаховой этике" [21]. Более того, некоторые западные теоретики управления, а вслед за ними и ряд российских исследователей видят начало проявления менеджмента за много тысячелетий до нашей эры, когда шумеры изобрели клинопись, тем самым открыв возможность регистрации событий. Эти знания, ставшие фундаментом наук об управлении претерпели колоссальное развитие с момента своего возникновения, и развитие это часто проходило болезненно, через кризисы, последние из которых продолжают сказываться и влиять на наши представления о процессе управления.
Первый мировой информационный кризис управления, когда информационные знания оказались либо устаревшими, либо просто недостаточными, привел к появлению научной и классической школ менеджмента, многих отраслевых теорий управления, теории советского социального управления.
Второй мировой информационный кризис управления, разразившийся накануне Второй мировой войны, привел к новому переосмыслению многих представлений об управлении и к рождению кибернетики, теории информации, теории космического и биологического управления, а также теории управления сложными системами. Согласно новым наукам и прогрессивным теориям, у космического пространства, у природы имелись свои естественные законы и закономерности управления, единые как для живой, так и для неживой природы. Человек как продукт природы изначально являлся носителем этих естественных законов. Земля, все живое и неживое на ней, социальные и государственные структуры, порожденные человеком, существуют и функционируют по этим законам, и человек игнорировать их не может.
Наконец, третий мировой информационный кризис управления разразился уже после Второй мировой войны и был связан с недостаточно изученными возможностями самого человека во многих областях управленческой деятельности. Этот процесс вызвал к жизни чрезвычайно популярные сейчас поведенческие теории современного менеджмента, привел к широкому развитию психологии и социологии управления. Согласно новым теориям, человек — это микрокосмос управленческой деятельности. Его возможности безграничны как в отношении управления социально-государственными структурами, так и в отношении управления космическим пространством. И основные источники эффективности управления нужно прежде всего искать в связке "человек — человек". Таким образом, идея человеко-центристской, личностно-ориентированной школы детерминирована всем ходом развития общества, актуализируя поиск адекватных технологий возвышения человека. Одной из таких технологий, на наш взгляд, является технология формирования и управления как всей организационной культурой образовательного учреждения, так и поведением отдельного субъекта. В этом случае управление необходимо для того, чтобы реализовать потребность общества в педагоге инновационного типа, способного воспитать нравственную, деловую, самостоятельную молодежь.
В-третьих, актуальность проблем изучения процесса управления организационной культурой обусловлено принципиально новыми отношениями между образовательными учреждениями. Суровая практика рыночной экономики свидетельствует о том, что только 10-15 % образовательных учреждений, выходящих на цивилизованный рынок, добиваются успехов. На удачу могут рассчитывать лишь знающие и соблюдающие не только экономические законы, но и правила деловых контактов, конкуренции, те, кто дорожит одним из самых важных элементов успеха на рынке — своей репутацией, добрым именем. Образовательные организации должны конструировать и прогнозировать идеал современного человека, его образ. При этом честность, порядочность, репутация должны быть основными компонентами культуры россиянина.Можно привести много имен российских купцов, промышленников, предпринимателей, считавших высшей ценностью свою репутацию честного человека. Это династия Рябушинских, братья Поляковы и Третьяковы, С. Мамонтов, П. Щукин, Н. Крестовников, Я. Шамов и многие другие. Смирновская водка, кузнецовский фарфор, сытинские издания славились во всем мире своим высоким качеством.
Известный критик и публицист В. Стасов подметил, что "Российские купцы, не взирая на богатство, вовсе не охочи до прожигания жизни", а одержимы заботой об общественном благе и пользе народной. П. Третьяков оставил Москве художественную галерею (Третьяковку), В. Бахрушин основал Театральный музей, П. Губонин, финансировавший строительство железных дорог, на свои средства открыл технические училища. Храмы и театры, детские приюты, богадельни и больницы учреждены и построены российскими предпринимателями-меценатами. Для нашего исследования весьма ценными являются известные семь принципов ведения дела в России, выработанные еще в 1912 году:
1. Уважай власть. Власть — необходимое условие эффективного ведения дел. Во всем должен быть порядок. В связи с этим проявляй уважение к блюстителям порядка на узаконенных эшелонах власти.
2. Будь честен и правдив. Честность и правдивость — фундамент предпринимательства, предпосылка здоровой прибыли и гармоничных отношений в делах. Российский предприниматель обязан быть безупречным носителем добродетелей честности и правдивости.
3. Уважай право частной собственности. Свободное предпринимательство — основа благополучия государства. Российский предприниматель обязан в поте лица трудиться на благо своей отчизны. Такое рвение можно проявить только при опоре на частную собственность.
4. Люби и уважай человека. Любовь и уважение к человеку труда со стороны предпринимателя порождает ответную любовь и уважение. В таких условиях возникает гармония интересов, что создает атмосферу для развития у людей самых разнообразных способностей, побуждает их проявлять себя во всем блеске.
5. Будь верен слову. Деловой человек должен быть верен своему слову: "Единожды солгавший, кто тебе поверит?" Успех в деле во многом зависит от того, в какой степени окружающие доверяют тебе. Слово делового человека должно цениться неизмеримо выше казенной бумаги с печатью.
6. Живи по средствам. Не зарывайся. Выбирай дело по плечу. Всегда оценивай свои возможности. Действуй, сообразуясь со своими средствами.
7. Будь целеустремленным. Всегда имей перед собой ясную цель. В стремлении достичь заветной цели не переходи грань дозволенного. Никакая цель не может затмить моральные ценности.
Прослеживается четкая закономерность: чем выше образовательный и культурный уровень народа, чем выше поднимается по пути цивилизованной экономики то или иное общество, тем меньше в нем элементов недобросовестности, нечестности в отношениях между людьми. Чем богаче страна, тем постыднее и безнравственнее становятся понятия типа "украсть", "обмануть".
Нынешний всплеск экономической "пены" объясняется, прежде всего, условиями, сложившимися в стране: противоречивостью и явной недостаточностью законодательной базы, потерей властными структурами многих рычагов управления, незнанием истинной культуры рыночных отношений и законов цивилизованного рынка. Следовательно, изучение положительного, но долгое время невостребованного опыта, включение его конструктивных элементов в принципы современного педагогического менеджмента, поиск эффективных технологий управления организационной культурой, формирование национальных аксиологических установок субъектов образовательного процесса являются актуальными.
Необходимость данного исследования усиливается еще и тем фактором, о котором уже говорилось: западные ценности далеко не всегда успешно работают в отечественной ситуации. Формируя новые принципы общественных взаимоотношений вообще и отношений в образовательных организациях, в частности, чрезвычайно важно обратиться к историческому и культурному прошлому своего народа для успешного решения задач, поставленных современностью.
Было бы неправильным утверждать, что в нашей стране в советский период исследования в области управления организационной культурой не проводились вообще, но они имели ярко выраженную идеологическую направленность и были достоянием узкого круга деятелей определенного уровня. Сегодня рынок не испытывает недостатка в переводной литературе в области Public Relations и в частности, формирования организационной культуры. Однако по мнению наших специалистов, дословные кальки с этих изданий нуждаются в переработке и адаптации к особенностям восприятия и стереотипам мышления российских граждан.
В тоже время следует отметить, что анализ отечественной и зарубежной литературы по проблемам теории организации подводит нас к выводу о том, что основные ее закономерности могут служить фундаментом для построения научно-практических положений формирования и управления организационной культурой образовательного учреждения.
Современная школа России строит свою деятельность на осознании необходимости ценностного осмысления сущности и роли человека в природе и обществе, "очеловечения" естественнонаучного знания и культурной практики, на понимании важности формирования поведенческих норм. Практика свидетельствует о многочисленных попытках ввести отдельные новые и самостоятельные в учебном плане дисциплины: курсы экологии, эстетики, религиоведения, права, этики и этикета, валеологии, краеведения, ОБЖ и т.д. для усиления аксиологического аспекта. При этом сущность успешного взаимодействия школьников и учителей состоит в выборе и осуществлении совместной деятельности, в личностном его смысле, в конечном счете совпадающим с общечеловеческими ценностями.
Однако общечеловеческое не является неким идеалом; наоборот, оно индивидуально-своеобразно возникает как нравственно-положительный итог результативной деятельности конкретного человека. Нет абсолютной нормы конструктивного, ибо только человек является "мерой всех вещей".
Относительное представление о конструктивности поведения человека в педагогике выражается интернальностью ("самостью"), сознанием и чувством ответственности "Я" по отношению к "не-Я".
Реформа образования неизбежно приводит к изменению образовательной парадигмы, то есть к переосмыслению фундаментальных теоретико-методологических идей и принципов педагогической деятельности, что, несомненно, ведет к появлению новых типов образовательных систем, разных аксиологических ориентации.
Итак, несоответствие сложившихся аксиологических оснований для выстраивания нравственных отношений между образовательными учреждениями в конкурентной борьбе за успех, и для формирования позитивных контактов со средствами массовой информации, а также противоречия между острой потребностью организаций в самостоятельном поиске новых подходов к выстраиванию связей с общественностью и фактическим уровнем готовности организаций к подобной деятельности, между провозглашением приоритетного развития гуманистических"тенденций и действительным состоянием исходных нравственных ориентиров, появление новых типов образовательных учреждений вызвали интерес к данной проблеме и обусловили выбор темы диссертации "Теоретико-практические основы управления организационной культурой образовательного учреждения".
Цель исследования: выявить теоретико-практические основы управления организационной культурой образовательного учреждения в современных условиях.
Объект исследования: процесс организационного развития образовательного учреждения.
Предмет исследования: управление организационной культурой образовательного учреждения.
Гипотеза исследования заключается в предположении о том, что основные закономерности теории организации и науки управления можно трансформировать и адаптировать для объяснения сущностных характеристик и положений, лежащих в процессе управления организационной культурой образовательного учреждения. Мы допускаем, что при формировании и управлении организационной культурой главный акцент следует делать на поиске, отборе и актуализации аксиологичеких оснований взаимоотношений как внутри образовательного учреждения (между ее членами), так и между учреждениями как равноправными субъектами на современном рынке образовательных услуг.
Цель, предмет и гипотеза исследования предопределили необходимость постановки и решения следующих задач:
1. Определить понятие «организационная культура образовательного учреждения», "управление организационной культурой образовательного учреждения" и выстроить понятийно-категориальный аппарат исследования.
2. Осуществить теоретический анализ феномена "формирование организационной культуры образовательного учреждения" и раскрыть особенности его использования в процессе управления связями с общественностью.
3. Выявить теоретические и практические предпосылки формирования и управления организационной культурой образовательного учреждения.
4. Апробировать психолого-педагогические подходы к управлению организационной культурой в учреждениях сферы образования.
Логика и этапы исследования:
Исследование, базируясь на основных принципах методологии научных исследований, имело следующую логику:
1. Разработка исходной гипотезы, определение и обоснование стратегии исследования, его целей и задач.
2. Анализ, синтез и интерпретация основных теоретических посылок, концептуального и рабочего понятийного аппарата; определение границ применимости используемых понятий.
3. Анализ современных подходов к формированию организационной культуры, конструированию связей с общественностью.
4. Обоснование программы исследования, которая включала бы поисковый, поисково-преобразующий и преобразующий этапы. Указанные этапы исследования взаимосвязаны, каждый из них отражает принцип единства теории и практики.
Этапы исследования решали следующие задачи: поисковый этап (1996-1998) решали следующие задачи:
— изучение опыта работы ряда организаций образовательной сферы по проблемам формирования и управления организационной культурой;
— анализ литературы по проблеме исследования в разных областях знания, составление библиографии;
— определение психолого-педагогических подходов к процессу управления организационной культурой образовательного учреждения;
формулирование исходной гипотезы исследования.
Ь) поисково-преобразующий и преобразующий этапы (1998-2000):
— разработка основных положений концепции исследования;
— определение содержания и организации опытно-экспериментальной работы по изучению возможностей использования психолого-педагогических подходов к управлению организационной культурой;
— разработка теоретических основ аксиологии управления организационной культурой;
— апробация теоретико-практических основ управления имиджем в условиях конкретных учреждений образовательной сферы.
5. Формулирование основных результатов исследования. Оформление диссертации, апробация и обсуждение диссертации.
Теоретико-методологической основой исследования явились достижения отечественной науки в области изучения проблем становления личности. Это фундаментальные работы Б.Г.Ананьева, Л.И.Анцыферовой, А.Г.Асмолова, Л.И.Божович, К.Н.Вентцеля, Л.С.Выготского, П.Я.Гальперина, В.В.Давыдова, В.П.Зинченко, Н.В.Кузьминой, А.Н.Леонтьева, В.Н.Мясищева, А.В.Петровского, С.Л.Рубинштейна. Н.Ф.Талызиной. К.Д.Ушинского, Д.Б.Эльконина и др.
Проблемы инноваций в образовательных учреждениях широко представлены в педагогической науке в работах И.Г. Абрамовой, Ю.П.Азарова, Ю.К.Бабанского, В.П.Беспалько, С.Г.Вершловского, В.А.Кан- Калика, И.А.Колесниковой, В.В.Краевского, Н.В.Кузьминой, Ю.Н.Кулюткина, О.Е.Лебедева, Ю.О.Овакимяна, М.М.Поташник, И.А.Рейнгарда, Г.С.Сухобской, П.Н.Третьякова и др.
Методологическую основу исследования составили философские работы М.М.Бахтина, Н.А.Бердяева, В.С.Библера, К.К.Рериха, раскрывающие идею диалога культур; поведенческие теории менеджмента (Д.Карнеги, А.Маслоу, Д.Фени, Р.Блейк, Р.Тагири, С.Паркинсон, П.Друккер, А.Блох, П.Мали, Э.Деминг, П.Лоренс, Л.Питер, Л.Грейнер, У.Ньюмен, О.Урис), описывающие законы и закономерности жизнедеятельности людей и организаций; ряд положений теории рефлексии и теории ценностей (И.С.Ладенко, Г.П.Щедровицкий); концепция персонализации личности (А.В. Петровский), личностной диспозиции (В.А.Ядов); идеи, связанные с проблемами установки (Д.Узнадзе) и доминанты (А.А.Ухтомский).
Отечественная педагогика имеет существенные достижения в области педагогического менеджмента. В работах И.П.Богачека, В.Г.Воронцовой, В.А.Караковского, Ю.А.Конаржевского, В.Ю.Кричевского, М.М.Поташника, В.П.Симонова, П.И.Третьякова, Ушакова, Р.Х.Шакуров, Т.И.Шамовой Культурологическую базу исследования составили работы С.Н.Иконниковой, М.С.Кагана, Д.С.Лихачева, А.С.Запесоцкого, И.С.Кона, В.Т.Лисовского, А.П.Маркова, Э.В.Соколова. Значительную роль в формировании теоретического ряда исследования сыграли труды, посвященные проблемам организационной культуры М.Вебера, Б.Мильнера, А.Пригожина и другие, а также работы авторов, внесших значительный вклад в создание новой науки имиджелогии. Это И.Алешина, К.Блажнов, В.Ворошилов, Д.Доти, А.Егоров, В.Зайцев, Е.Уткин, А.Зверинцев, Л.Невзлин, Г.Тульчинский, И.Яковлев. В качестве основных методов исследования применены:
— теоретический анализ отечественной и зарубежной литературы;
— концептуальный синтез, моделирование, изучение и обобщение практического опыта организаций образовательной сферы;
— метод открытого наблюдения за реальной деятельностью организаций образовательной сферы;
— включенное наблюдение, где автор выступал в качестве преподавателя, методиста и эксперта;
— контент-анализ документов, планов, публикаций, отражающих деятельность организации по формированию связей с общественностью;
— имитационное моделирование, позволившее фиксировать процесс формирования и управления организационной культурой образовательного учреждения.
На защиту выносятся:
— категориально-понятийный аппарат исследования, который представлен анализом следующих понятий: "организационная культура образовательного учреждения", "аксиология управления", "корпоративный имидж образовательного учреждения», «персонифицированный имидж педагога", "деловая репутация образовательного учреждения";
— понятие "управление организационной культурой образовательного учреждения" в аспектном, структурном и функциональном единстве ценностных, институциональных и технологических оснований;
— аксиологические подходы к формированию и управлению связями с общественностью;
— теоретико-практические положения управления организационной культурой;
— методики использования компьютерных технологий для диагностики и визуализации результатов влияния имиджа группы педагогов, работающих в одном классе (учебной группе) на эмоциональное благополучие учащихся;
— психолого-педагогические положения, на которых разработан оригинальный курс "Основы формирования имиджа";
— психолого-педагогические положения, на основе которых разработано электронное учебное пособие "Ситуационно-ролевая игра "Имидж". Научная новизна и теоретическая значимость исследования:
— впервые исследована проблема управления организационной культурой образовательного учреждения, выстроена аксиологическая основа выбора принципов работы образовательной организации с общественностью;
— описаны сущностные характеристики и закономерности аксиологического управления, реализующего ведущие прогрессивные идеи, создавшие "управленческое поле", девиз которого: "У нас одна планета Земля, у нас одно жизненное пространство, у нас единые законы и закономерности управления на Земле, и человек един в своих взаимоотношениях с этой Землей и с этим пространством";
— разработана и апробирована психолого-педагогическая основа управления организационной культурой образовательного учреждения. Практическая значимость исследования:
— разработан и апробирован оригинальный курс "Основы формирования имиджа";
— разработано и апробировано электронное учебное пособие "Ситуационно-ролевая игра "Имидж".
Достоверность и обоснованность основных теоретических положений и научных выводов исследования обусловлены непротиворечивостью и последовательной реализацией теоретико-методологических основ исследования, междисциплинарной научно—теоретической базой исследования; использованием взаимодополняющих методов, положительными результатами опытно-экспериментальной работы, экспериментальным подтверждением научных выводов исследования при внедрении теоретических положений в практику управления организационной культурой образовательного учреждения. Апробация результатов исследования осуществлялась:
— в школе № 495 и гимназии № 587 Санкт-Петербурга;
— в Санкт-Петербургском Гуманитарном университете профсоюзов при изучении системы работы университета по формированию организационной культуры и созданию привлекательного имиджа, при исследовании теоретико-практических основ формирования связей университета с общественностью;
— в Доме творчества юных Фрунзенского района при внедрении психолого-педагогического подхода в процесс управления организационной культурой образовательного учреждения;
— в Санкт-Петербургском Гуманитарном университете профсоюзов в ходе чтения специального курса "Основы формирования имиджа" для студентов 3 курса (факультет искусств), 4 курса (факультет культуры) и 5 курса (экономический факультет);
— на конференции "Права молодежи и нравственное здоровье общества". Структура диссертации:
Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.
Категориальный анализ основных понятий исследования
Междисциплинарность диссертационного исследования проявляется в основных понятиях работы — "управление организационной культурой", «корпоративный и персонифицированный имидж». Обращение к проблеме формирования и управления организационной культурой связан с активным проникновением в школу гуманного педагогического мышления, которое основано на непреложности воспитания души и сердца растущего человека и уже через них — раскрытия и формирования личности во всей совокупности ее неповторимости и таланта. Именно учителя гуманистической центрации формируют нравственную основу той образовательной среды, которая отвергает жестокие нормы казенной авторитарно-императивной педагогики. Учителя — гуманисты, в первую очередь, видят в своем воспитаннике ребенка — Человека и уже потом ученика, обеспокоены его эмоциональным благополучием, создают психолого-педагогические условия для успешного и радостного учения.
Такая образовательная среда является открытой педагогической системой, в которой права учителя и его воспитанника гарантированы стратегией системы, названной в последнее время миссией образовательного учреждения. Миссия школы определяет, какие образовательные и социальные задачи собирается решить в области обучения детей и взрослых. Работникам школы и группам социума говорится, за что выступает школа, на какой образовательной и организационной идеологии основана ее работа и какие результаты она надеется получит. Формулировка миссии — это формулировка фундаментальных принципов. Миссию не обсуждают ежегодно. В самом деле, задача состоит в том, чтобы миссия школы направляла ее работу в течение нескольких лет. Когда школа оценивает свою текущую позицию, миссию нельзя оставить без внимания. Таким образом, основными характеристиками миссии образовательного учреждения являются концепция его развития, идеологическая платформа и педагогические технологии. Все это фокусируется в таком понятии как организационная культура. В нашем диссертационном исследовании под организационной культурой мы понимаем совокупность ценностей, свод принципов, норм и правил, которые детерминированы методологическими, психолого-педагогическими и технологическими основаниями.
Имидж — центральное понятие такой новой науки как имиджелогия, которая по определению В.М. Шепеля [300], представляет собой научно-технологическую дисциплину человековедческого жанра. Можно утверждать, что состоялось конструирование этой новой отрасли теоретико-прикладного знания. Интегрируя в себе около десяти научных дисциплин гуманитарного и естественного характера, она помогает людям компактно использовать солидный информационный банк для выстраивания достойных отношений в различных социумах, высвечивать свои личностно-деловые качества, искусственно затеняя недостатки, и обретать психологическую уверенность в деловом общении.
В настоящем диссертационном исследовании в качестве исходного постулата выступает гуманистическая идея развития общества и всех его субъектов. Современный мир характеризуется многообразием культур и крайней неравномерностью экономического развития его регионов, нарастанием межнациональных и межконфессиональных конфликтов, обесцениванием человеческой жизни, реальной угрозой глобального экологического кризиса.
На исходе второго тысячелетия становится ясно, что земные ресурсы конечны, а потребительская цивилизация, эксплуатирующая природу и не способная обеспечить воспроизводство ресурсов планеты, представляет собой тупиковый вариант жизнеустройства людей.
Основной ресурс человечества — знание, эквивалент энергии, способный к самовоспроизводству. Однако трагический опыт XX столетия свидетельствует, что созидательный потенциал знания может быть реализован лишь при условиях принципиально гуманитарной ориентации науки и практики, а также осмысления и освещения человеческой целью культурного строительства общего Дома землян.
Современная философская прогностика видит перспективу выживания человеческого сообщества на путях строительства постиндустриального мира как "нерепрессивного социума", а непременное условие его существования — гуманизация сознания и практики людей. Исходя из данной логики мы рассматриваем основные категории диссертационного исследования — «организационная культура», "корпоративный имидж" и "персонифицированный имидж" — как интегративные понятия, которые концентрируют в себе единообразное понимание всеми членами организации ее миссии, значения и места ценностей в поведении каждого участника образовательной среды школы.
Организационная культура, корпоративный и персонифицированный имидж можно определить, если рассмотреть каждую их составляющую в контексте тех теорий, которые составляют систему наук об организации.
Основные идеи, положения и принципы аксиологического управления организационной культурой образовательного учреждения
Если проследить жизнедеятельность образовательной организации в этой логике, то начать необходимо с изучения мнения педагогов по всем узловым вопросам, которые входят в основные характеристики корпоративного имиджа.
Нами были опрошены преподаватели образовательных школ, гимназий и вузов (около 300 человек). Суждения педагогов мы разделили на две большие группы: мнения педагогов, касающиеся 1) внешних и 2) внутренних условий развития современного образовательного учреждения.
Внешние условия связаны с целым комплексом социальных и социально-педагогических факторов разной степени общности. Наиболее актуальной в восприятии педагогов оказалась проблема снижения социальной и правовой защищенности человека (92 %) и отсутствия уверенности в завтрашнем дне (95 %). Результаты опроса также фиксируют уменьшение важности общественной жизни для человека (77 %) и повышение роли частной жизни (61 %). Человек сам должен заботиться о себе, сам отвечать за свои достижения и успехи. Однако, по мнению большинства (72 %) опрошенных педагогов, способы самоосуществления целей могут быть разными. Возможен как цивилизованный путь сотрудничества — путь созидательного взаимодействия с другими людьми в решении насущных и глобальных проблем, так и путь отчуждения, связанный с идеологией борьбы за существование и выживание. К сожалению, именно последний метод самореализации личности чаще видится педагогам в качестве реальной тенденции современного общества. Так, 73 % респондентов отмечают снижение значимости поддержки и взаимопомощи в сфере человеческих взаимоотношений, 64 % считают, что человек все больше ощущает себя одиноким в мире. 50 % педагогов расценивают происходящее расслоение общества по уровню доходов как негативную тенденцию; 87 % опрошенных полагают, что обогащение большей части людей происходит нечестным способом.
Отмечая снижение уровня материального благосостояния большинства семей учеников (68 %), педагоги связывают эту проблему с уменьшением внимания к детям со стороны родителей (69 %). 77 % опрошенных обращают внимание на экспансию вещизма, актуализацию культа материальных ценностей.
Вместе с тем выявляются и позитивные стороны современной ситуации. Так, 74 % респондентов указывают на такую положительную особенность нашего времени, как свобода мнений. Однако, несмотря на это 48 % опрошенных считают возможности самореализации личности в нынешнем обществе весьма ограниченными.
Отмеченные социальные проблемы сказываются на различных сторонах школьной жизни, в первую очередь — на взаимосвязи школы и общества.
Больше половины педагогов (63 %) полагают, что сегодня общество ставит перед школой иные задачи, чем раньше; 66 % утверждают, что школа не может противодействовать негативным социальным тенденциям. Только 38% опрошенных уверены, что школа не только может дать ученику необходимые знания, но и подготовить его к реальной жизни.
Учителя отрицательно оценивают влияние на школьников средств массовой информации и кинематографа. 78 % опрошенных считают, что данные факторы действуют на нравственный мир ребят разрушающе, искажая социальный тип современного школьника: все меньше ребят хотят учиться (по мнению 65 % педагогов); ребята реже помогают друг другу (так думают 68 % педагогов); снижается культура выражения убеждений и чувств (64 %).
Предпочитая путь развития общества без потрясений и революций, (81%) педагогов утверждают, что политическая борьба не должна касаться школьной жизни. Только 4 % педагогов отметили, что существует политическая партия, принципы и позиции которой они разделяют.
Таким образом, как показало проведенное диссертационное исследование, аксиология управления организационной культурой должна быть связана с управлением внешними и внутренними условиями, с актуализацией мотивационно-ценностной основы всех участников образовательного процесса.
Каждый век дал свой неповторимый опыт управления различными цивилизациями. Но тем не менее еще никому за всю историю человечества не удалось дать всеобъемлющее определение того, что такое управление людьми. Этот процесс как бы неуловим. Часть его всегда остается за пределами тех или иных умозаключений. Когда молодой трибун Виниций спросил апостола Петра, как тот понимает искусство управления людьми, Петр отослал его к одному изречению Иисуса, возможно, к величайшей мудрости, сформулированной когда-либо на этой Земле. Заратустра внушал ее огнепоклонникам в Персии три тысячи лет назад. Конфуций проповедовал ее в Китае двадцать четыре столетия назад. Лао Цзы, основатель даосизма, завещал ее своим последователям. В Ханьской долине Будда проповедовал ее на берегах священного Ганга за пятьсот лет до рождества Христова. Священные книги индуизма учили этой заповеди за тысячи лет до того, как Иисус провозгласил ее среди каменистых холмов Иудеи. Христос суммировал эту мудрость в одной мысли — важнейшем принципе на свете: «Во всем, как хотите, чтобы с вами поступали люди, так поступайте и вы с ними».
Дарить прощение и любовь другим — отнюдь не благотворительность. Все, что ты даешь, так или иначе возвращается тебе. Много командовать — значит мало получить. Получишь ровно столько, сколько дашь. Результат равняется тем усилиям, которые затрачиваются на его достижение. Если хочешь получить то, что хотят люди, захоти этого сам, то есть живи с ними одним чувством и одной жизнью. Если же ты живешь одной жизнью, а люди — другой, ты немногого добьешься от них. Именно это имел в виду апостол Петр, когда, отвечая Виницию, вывел из великого изречения известную управленческую формулу: «Искусство управления людьми — это искусство направлять по нужному руслу человеческие желания».
Организационная культура как психолого-педагогическое условие формирования и управления имиджем
Для проверки, описанных в первой главе концептуальных оснований формирования и управления организационной культурой образовательного учреждения нами были выбраны образовательные учреждения с четко заявленной миссией, аксиологическая основа которой определялась идеей свободного выбора школьником «собственного пути развития и ответственностью за сделанный выбор», где в качестве основной ценности, следуя Всеобщей декларации прав человека, Декларации прав ребенка и Конвенции о правах ребенка сформулировано право личности на самоопределение и самореализацию.
Так школа № 495 в качестве одной из основных ценностей определила эмоциональное благополучие школьников, в котором мажорный настрой обеспечивается реализацией идеи здорового образа жизни, гимназия № 587 в своей концепции развития усилила образовательный аспект культуротворческой деятельностью (в учебный план включены дисциплины художественного, музыкального, эстетического цикла), Санкт-Петербургский гуманитарный университет профсоюзов назвал свою миссию «Модель университета XXI века», и приоритетным направлением его деятельности является формирование российского интеллигента.
Таким образом, в этих образовательных учреждениях четко сформулирована методологическая, психолого-педагогическая и технологическая характеристика организационной культуры.
Кроме того, на основе выводов, сделанных в первой главе диссертации, мы полагаем, что внутренняя культура образовательной организации — это те ценности, которые объединяют в одно целое администрацию, педагогов, студентов, школьников для реализации основной миссии учреждения. Если внешняя культура объединяет общество, то можно сказать, что оно и есть культура. И как нельзя разделить душу и тело, так нельзя отделить культуру от общества. Аналогична и ситуация с организациями: организация есть сама культура.
Кто создатель и носитель культуры в образовательной организации? В первом приближении можно сказать — весь коллектив педагогов и учащиеся. Можно также говорить об активном участии общественности в ее формировании. Но все же главным создателем и носителем культуры является руководство. Администрация школы, вуза, техникума, ПТУ формирует философию и имидж своей организации как совокупность экономических, педагогических, психологических и социальных принципов и позиций в ее деятельности и связях с общественностью. В педагогическом коллективе есть люди, которые могут выступать в роли "специалистов по связям с общественностью", — первые помощники руководителей по формированию внутренней культуры организации, потому что они отслеживают как внешние, так и внутренние проблемы организации и рекомендуют меры по адаптации, предотвращению или разрешению их на основе общих принципов. В последнее время в образовательных учреждениях активно используется понятие "когниториат", то есть интеллектуальное ядро организации, способное вырабатывать стратегические решения по реализации главных задач развития организации. Поэтому самое лучшее для специалистов по связям с общественностью — входить в когниториат образовательного учреждения. В соответствии с выводами исследования, корпоративный имидж мы рассматриваем как психолого-педагогические условия для активизации личности, а организационную культуру — как систему ценностей, разделяемую ее членами. Если организационная культура принимается ими, то становится средством управления их поведением. В таком случае ее можно сравнить с правилами игры, соблюдение которых для организации жизненно необходимо.
Нами установлено, что сильная организационная культура способствует раскрытию личностного потенциала, актуализирует элементы творческого отношения к правилам поведения и определенную степень демократизма. Диссертационное исследование показало, что многие образовательные организации, к сожалению, тяготеют к авторитарно-централизованному типу. В то время как перспективной линией развития является участвующий тип управления.
Неполное принятие культуры организации отражается в появлении субкультуры, например, профсоюзной, требующей от администрации выполнения своих требований. Заключение коллективных договоров с руководством отводит различия на второй план.
Важное свойство организационной культуры — общий язык общения. Люди понимают друг друга на уровне интуиции, эмоционального восприятия, а не только рациональной логики. Это придает ей роль важного фактора эффективности, и все организации стремятся формировать общую систему ценностей. Культура и коммуникация тесно связаны между собой, потому что ценности и нормы создаются, поддерживаются, передаются и изменяются в процессе социального взаимодействия — копирования, обучения, переговоров, дискуссий, слухов и тому подобное.
Организационная культура влияет на стиль и методы руководителей образовательного учреждения в связи с проблемами формирования имиджа и управления им. Спектр влияний составляет пространство от авторитарного подчинения высшему руководству до интегрированного участвующего управления. С типами управления также связана асимметричная или симметричная модель управления связями с общественностью в организации. Симметричная модель управления связями с общественностью по существу соответствует не только демократическому руководству, но и справедливому типу отношений в организациях. Фактор справедливости становится сегодня одним из важнейших принципов нового управления и ценностей корпоративной культуры. В качестве иллюстрации приведем один из фрагментов опытно-экспериментальной работы, связанный с изучением роли и места ценности «справедливость» в организационной культуре.
В гимназии № 587 была организована и проведена игра «Кодекс гимназии». В игре принимали участие четыре команды: — учителей; — старшеклассников; — родителей; — администрации школы.
В игре было пять этапов, каждый из которых связан с выполнением конкретного задания всеми командами. На всех этапах подготовленные командами материалы обсуждались и в итоге получался интегрированный, одобренный всеми командами документ.
Так на I -ом этапе была выработана методологическая, философско-нравственная основа Кодекса; на II -ом этапе была согласована группа конкретных принципов; на III -ем и IV -ом этапах были разработаны правила, регламентирующие деятельность учителей и гимназистов; на V -ом этапе были выстроены нормы, правила, регламентирующие отношения гимназии с родителями, различными общественными институтами. По итогам игры было осуществлено анкетирование ее участников, большинство из них в качестве преимуществ такого подхода к разработке Кодекса гимназии отметили фактор справедливости. По мнению старшеклассников он был связан с самим актом их участия в разработке «главного» документа, родители считали справедливым обсуждением с ними проблем школьной единой формы. Таким образом, нами был апробирован один из ведущих принципов аксиологического управления — «принцип причастности».
В соответствии со сложившимися тенденциями в теории организации имеется устойчивая трактовка понятия "организационная культура", которое было включено в понятийно-категориальный аппарат исследования. За понятием "организационная культура" стоит многогранное, сложное, исторически развивающееся общественное явление, рассматриваемое нами как способ освоения образовательной действительности и реализации творческого потенциала человека в сфере образовательной деятельности. Носителем "организационной культуры" выступает как отдельный человек, личность, так и вся образовательное учреждение. При этом мы считаем, что любую образовательную организацию следует рассматривать как социально-культурную общность — субъект саморазвития культуры, в котором индивиды объединены общей системой ценностей. В этом и проявляется соотнесенность понятий "аксилология управления" и "организационная культура", которые мы анализировали при изучении конкретных образовательных учреждений.
Система ценностей каждой культуры сказывается практически на всех ее уровнях, которые, казалось бы, должны быть индифферентны к национальным особенностям и носят объективный мировой, глобальный характер. Это можно сказать и о культуре образования, которая через аксиосферу связана и с организационной культурой, и с аксиологией управления.
Психолого-педагогические условия формирования и управления привлекательным имиджем «Эффективная школа»
В ходе диссертационного исследования были изучены и проанализированы системы управления организационной культурой трех образовательных учреждений: массовой общеобразовательной школы № 495, гимназии № 587 и Дома детского и юношеского творчества Фрунзенского района г. Санкт-Петербурга. Всех их объединяет идея развивающейся школы, которая работает в инновационном режиме. Эти образовательные учреждения значительно отличаются от школ, целью которых является стабильное поддержание какого-то совершенно определенного заведенного порядка функционирования. Прежние подходы, дающие положительные результаты при обычном режиме работы учебного учреждения, не позволяют достичь желаемых целей в инновационном режиме. Нужны новые подходы к управлению образованием, они становятся той движущей силой, которая может перевести школу из функционирующей в развивающую и развивающуюся.
Аксиологический подход к управлению образовательным учреждением, заявленный в качестве исходного теоретического положения диссертации, предполагает усиление ценностно-мотивационного аспекта, формирование такого психолого-педагогического механизма стимулирования педагогов, студентов и школьников, который бы обеспечил эффективную и результативную их деятельность.
Существующая система административного управления наложила определенный отпечаток на организацию учебно-воспитательного процесса в школе и на методики проведения различных форм учебных занятий. Это проявляется, прежде всего, в их вербальности, где деятельность ученика на каждом этапе занятия строго регламентируется установками (заданиями) учителя. Практически степень проявления самостоятельности ученика (да и учителя в его повседневной деятельности) сводится к минимуму. Все компоненты выражения «само...» находятся в руках учителя.
Сегодня же мы говорим о развитии самоуправления и соуправления как в деятельности учителя и руководителя. А это означает делегирование многих полномочий и ответственности за результаты учебы и труда самим участникам педагогического процесса. В практической деятельности эта идея означает построение горизонтальных связей сотрудничества (отношений корпоративного стиля), о котором шла речь в первой главе.
Как показало наше исследование школьной практики, большинство участников не владеют навыками сотрудничества, совместной деятельности в учебно-воспитательном процессе. У них проявляется четкая ориентация прежде всего на себя. Поэтому актуальной задачей всех педагогов школы становится организация совместной деятельности в паре, группе, обучение сотрудничеству, культуре общения. Однако, на практике мы видим обратное, скорее организацию несотрудничества. Часто слышатся отрицательные оценки и высказывания по отношению к отдельным ученикам.
Такого рода приемы организации учебной деятельности, которые формируют неадекватное поведение по отношению к товарищам в ходе совместной деятельности, приводят к отрицательным результатам. Резко снижаются мотивация и интерес к обучению и сотрудничеству, растет число конфликтов с учителями и родителями, проявляется негативное отношение учащихся друг к другу, происходит разделение класса на отдельные группировки, усложняются процессы формирования целостного коллектива.
Вряд ли такую школу можно считать эффективной и привлекательной для школьников, педагогов, родителей и широкой общественности. Для выяснения воздействия организационной культуры образовательного учреждения на самочувствие учителей нами были опрошены учителя и их школьники целого ряда школ Санкт-Петербурга №№ 42, 168, 495, 587, 628 и др. Анкетирование по кругу проблем «Учитель-Ученик» было осуществлено с помощью целого комплекса взаимосвязанных анкет для учителей и учеников. Для иллюстрации приведем одну пару: Уважаемый коллега! Приглашаем Вас разобраться в одном кино-педагогическом парадоксе. Усилиями кинематографистов создан образ одинокой, не состоявшейся в личной жизни, хорошей, любимой учениками учительницы, для которой школа - все! ("Дорогая Елена Сергеевна", "Доживем до понедельника", "Ключ без права передачи" и др.).
Вследствие ежедневной педагогической ответственности 31 % учителей отмечают излишнюю требовательность по отношению к себе; 37 % -испытывают стресс; 25 % - страх, большинство опрошенных (34 %) чувствуют сильное напряжение, каждодневная ответственность приводит к агрессии, нетерпимости к чужой позиции (5 %).
Учителям задавался вопрос: "Если бы перед Вами открылась бы возможность нового выбора профессионального пути, что бы Вы сделали?" Анализ результатов показал, что 38 % учителей, подтверждая негативные последствия педагогической деятельности, повторили бы уже выбранный ими путь. Таким учителям необходимо помочь в улучшении взаимодействия с учениками, коллегами; 62 % - сменили бы профессию педагога на другую.
Эти факторы свидетельствуют о том, что часть учителей стремится к упрощению ситуации выбора, прослеживается неумение "увидеть" иные варианты, кроме единственного, привычного.
При анкетировании школьников разных возрастных групп (6 и 11 классы) мы предлагали им дописать несколько неоконченных предложений типа: "мне нравится учитель, потому что ...", "мне не нравится учитель, потому что ...". Мнения учеников сходятся в одном: им нравится учитель, который дает хорошие знания, чуткий, внимательный к проблемам ребят, добрый, спокойный, объективный; не нравится - "эгоистичный, злой, холодный в обращении", "агрессивный", "учитель, который делает поблажки любимым ученикам", "злопамятный, непримиримый к чужой позиции". В ответах школьников четко прослеживается потребность современных школьников в учителях, способных понимать их внутренний мир, чувства, прислушиваться к их мнению, сопереживать им. Прав Я. Корчак, характеризуя учителей, не наделенных такими свойствами, когда писал, что они склонны винить кого угодно, только не себя. По его наблюдениям учителя подобного типа обвиняют попеременно себя (реже), детей (часто), условия труда (всегда) [135].
С точки зрения учеников по мере увеличения стажа работы характер учителя изменяется в лучшую сторону (68 %); приходит выдержка, твердость, понимание; 32 % отмечают отрицательные явления: "появляется больше авторитарности, стереотипности мышления", "учителя становятся более агрессивными и не в меру самоуверенными". Данные исследования показывают, что по мере увеличения педагогического стажа растет и профессиональное мастерство - относительно устойчивая система теоретически обоснованных и практически оправдавших себя педагогических действий и операций, обеспечивающих высокий уровень взаимодействия между учителем и учащимися.
По результатам анкетирования видно, что ученики знают некоторые негативные последствия учительского труда (85% опрошенных учеников считают, что по мере увеличения стажа работы учитель теряет здоровье, 15% - становятся более нервными, более того, 70%) считают, что учитель в жизни несчастлив). Школьники испытывают жалость и сострадание к педагогам, причем не только тогда, когда сравнивают их зарплату с родительской. Хотя необходимо отметить, что большинство учеников не располагают какой-либо информацией относительно занятости своих учителей за пределами школы. Думается, прав учитель Б.И.Гаджиев, когда не соглашается с А.С. Макаренко, утверждавшим, что все печали учителя должны оставаться за порогом школы, класса. Тогда, рассуждает Б.И. Гаджиев, "что учащиеся будут знать о нас - учителях, делах наших, болях, страданиях? Ничего. Не потому ли, когда заболевает учитель, дети носятся по коридору в дикой радости?" [72 с.12].
