Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Теоретико-методологическое обоснование исследования развития организационной культуры учреждения дополнительного образования детей
1.1. Понятийное поле феномена организационной культуры учреждения дополнительного образования детей 20
1.2. Организационная культура с позиции междисциплинарного подхода в социально-гуманитарных науках 44
1.3. Методологические основания построения концепции развития организационной культуры учреждения дополнительного образования детей...75
Выводы по первой главе 100
Глава II. Концепция развития организационной культуры учреждения дополнительного образования детей
2.1. Сущность, структура, содержание и функции организационной культуры учреждения дополнительного образования детей 104
2.2. Ведущие тенденции, закономерности и принципы развития организационной культуры учреждения дополнительного образования детей 143
2.3. Факторы, механизмы, этапы развития организационной культуры учреждения дополнительного образования детей 171
2.4. Теоретические подходы к технологическому обеспечению развития организационной культуры учреждения дополнительного образования детей 203
Выводы по второй главе 227
Глава III. Результаты экспериментальной работы по развитию организационной культуры учреждения дополнительного образования детей
3.1. Постановка и этапы экспериментальной работы по развитию организационной культуры учреждения дополнительного образования детей 230
3.2. Реализация технологического обеспечения развития организационной культуры учреждения дополнительного образования детей в экспериментальной работе 262
3.3. Психолого-педагогические условия, способствующие эффективному развитию организационной культуры учреждения дополнительного образования детей 299
Выводы по третьей главе 319
Заключение 325
Библиографический список 333
Приложения 375
- Понятийное поле феномена организационной культуры учреждения дополнительного образования детей
- Организационная культура с позиции междисциплинарного подхода в социально-гуманитарных науках
- Сущность, структура, содержание и функции организационной культуры учреждения дополнительного образования детей
- Постановка и этапы экспериментальной работы по развитию организационной культуры учреждения дополнительного образования детей
Введение к работе
Актуальность исследования. Важной составляющей системы образования России, автономной и уникальной по своим целевым назначениям, является дополнительное образование детей. Оно решает задачи становления и развития личности подростков и юношей, формирования их способностей к самообразованию и саморазвитию, обретения человеком образа человеческого во времени истории и пространстве культуры.
В системе образования России учреждения дополнительного образования детей (далее УДОД) рассматриваются многими исследователями как многоуровневые социокультурные системы со своей особой, гуманистически обогащенной средой, в которой осуществляются субъектно-развивающие образовательные и воспитательные программы. Одним из эффективных путей их реализации является развитие организационной культуры УДОД, которая создает условия для формирования у ее субъектов – детей, родителей, педагогов, управленцев – духовно-нравственных ориентиров; стимулирует у них процессы саморефлексии, самосовершенствования; обеспечивает мотивацию, умения и навыки организации полисубъектного взаимодействия; способствует достижению целей УДОД.
В настоящее время осуществлены теоретические и прикладные исследования феномена организационной культуры в таких научных областях, как философия (В.В. Астапов, С.Г. Заржевский, С.Б. Сафоновский и др.), социология (Т.М. Баландина, Е.Я. Галимова и др.), социальная психология (Л.Н. Аксеновская, О.Д. Алеева, В.Н. Воронин, М.В. Крымчанинова, С.А. Липатов, Е.Д. Малинин, Н.Н. Сулим, Ф.Ф. Шарипов и др.), экономика (Т.О. Соломанидина и др.), зарубежная теория менеджмента (Р. Акофф, М. Альберт, И. Ансофф, Д. Боуди, П. Вейлл, Р.Л. Дафт, К. Девис, Э. Джакус, К. Камерон, Р. Куинн, М. Мескон, Г. Морган, М. Мохан, Дж. Ньюстром, У. Оучи, Р. Пейтон, В. Сате, Л. Смирсич, Ф. Харрис, Ч. Хенди, Г. Хофстеде, Э. Шейн и др.), отечественная теория менеджмента (Т.Ю. Базаров, О.С. Виханский, Д.М. Гвишиани, Л.Д. Гительман, А.Н. Занковский, А.В. Карпов, Ю.А. Конаржевский, Ю.Д. Красовский, В.С. Лазарев, А.М. Моисеев, Б.З. Мильнер, А.И. Наумов, Ю.Г. Семенов, В.А. Спивак, К.М. Ушаков и др.).
Сегодня в российском образовании наблюдается повышенное внимание к организационной культуре как социально-педагогическому феномену. В рамках педагогической культурологии рядом ученых проведено изучение феномена культуры (в т.ч. и организационной) образовательных учреждений (С.Н. Василевич, В.А. Виноградова, Р.М. Гайнутдинов, А.Б. Зайцев, А.В. Иванов, Н.А. Иорданова, Л.Б. Малыхина, Н.А. Мисливец, С.В. Мыскин, И.Н. Попова, Н.А. Стрижак, Ю.Ю. Темрюков, А.Е. Ушницкая, Л.И. Фришман, Т.В. Цырлина, А.В. Шакурова и др.). Однако проблема формирования и развития организационной культуры УДОД раскрыта недостаточно полно.
В работах, выполненных по различным проблемам дополнительного образования детей, отражены отдельные аспекты, важные для понимания социально-педагогической сущности организационной культуры УДОД: история становления УДОД (В.А. Горский, Н.А. Морозова, М.О. Чеков), воспитательный потенциал УДОД (В.А. Березина, Г.П. Буданова, А.К. Бруднов, Б.З. Вульфов, И.Д. Демакова, В.О. Кутьев, М.Н. Поволяева, А.Б. Фомина); развитие функций УДОД (Л.Н. Буйлова, Б.В. Куприянов); полисферность дополнительного образования детей (В.П. Голованов); развитие педагогического коллектива УДОД (М.М. Вострикова, В.А. Гуров, И.В. Романец, С.Б. Серякова), управление коллективом УДОД и системой дополнительного образования в школе (Е.Б. Евладова, А.В. Золотарева, Л.Н. Папенина, Ю.В. Степанов, А.И. Щетинская), качество дополнительного образования детей (Л.Г. Логинова), социально-педагогическая поддержка самореализации старшеклассников в УДОД (Н.А. Соколова) и др. Психологическим проблемам сопровождения детства и деятельности УДОД посвящены работы А.Г. Асмолова, В.И. Панова, В.И. Слободчикова и др.
Вопросы деятельности и культуры негосударственных образовательных учреждений рассматриваются в трудах Е.С. Купреевой (2004), Н.Г. Кривощаповой (2002), В.М. Рамзаева (2000), В.Н. Смирнова (1999), О.К. Туляковой (2005), М.Н. Швецова (2003) и др. В них подчеркивается необходимость изучения детельности негосударственных образовательных учреждений и разработки новых концептуальных идей эффективности их функционирования.
Представленные исследования существенно обогащают теорию и практику развития организационной культуры УДОД. Вместе с тем до сих пор не изучены факторы, влияющие на ее развитие в связи с изменяющимися социально-экономическими условиями и своеобразием культурной составляющей регионального социума. Малоисследованными остаются также вопросы согласования ценностей и норм жизнедеятельности субъектов УДОД в пространстве организационной культуры. Практически не рассмотрены вопросы подготовки руководителей, способных развивать организационную культуру УДОД. Наши опросы руководителей УДОД Курской области (более 200 чел.) показали, что 83,5 % респондентов различных возрастных категорий имеют слабое представление о содержании и возможностях использования потенциала организационной культуры в деятельности учреждения.
Необходимость разработки методологии, теории и технологического обеспечения развития организационной культуры УДОД обусловлена также следующими противоречиями:
между высокими требованиями, предъявляемыми государством к повышению качества образования, в том числе к деятельности УДОД, и отсутствием целенаправленной работы по развитию организационной культуры для его успешного функционирования;
между растущими потребностями использования в практике управления УДОД идей и подходов к развитию организационной культуры, разработанных в мировом менеджменте, социологии, философии, психологии, педагогике, и недостаточной научной обоснованностью их переноса в условия деятельности этих учреждений;
между существующим в теории и практике опытом обоснования отдельных структурно-содержательных характеристик организационной культуры УДОД и отсутствием целостной концепции и технологического обеспечения ее развития;
между потребностью субъектов организационной культуры (педагогов, детей, родителей, управленцев) в полисубъектном, диалогическом взаимодействии и отсутствием организованного пространства для этого взаимодействия как внутри учреждения, так и в педагогическом сообществе.
Указанные противоречия послужили основанием для выбора темы исследования «Развитие организационной культуры учреждения дополнительного образования детей», проблема которого состоит в выявлении методологических и теоретических оснований развития организационной культуры УДОД, разработке технологического обеспечения этого процесса и практической его реализации. Решение этой проблемы составляет цель исследования.
Объект исследования – процесс становления и развития теории и практики организационной культуры УДОД.
Предмет исследования – концептуальное обоснование и технологическое обеспечение развития организационной культуры УДОД.
Гипотеза исследования основана на предположении о том, что эффективное развитие организационной культуры УДОД достигается, если:
она актуализируется и интериоризируется субъектами на ценностно- мотивационном, организационно-деятельностном, содержательно-программном, функциональном, проектно-творческом уровнях;
стратегия развития организационной культуры УДОД направлена на построение социокультурного пространства, обеспечивающего полисубъектное взаимодействие и культурозависимые отношения индивидуальных и групповых субъектов учреждения (педагогического коллектива, управленческой группы, семьи, групп обучающихся);
концепция развития организационной культуры УДОД основывается на системном, синергетическом, деятельностном, субъектном, культурологическом, антропологическом, аксиологическом, процессуальном подходах, а миссия УДОД вырабатывается и принимается всеми его субъектами на гуманистической основе;
технологическое обеспечение развития организационной культуры УДОД строится поэтапно с использованием проектного метода и перевода УДОД в состояние обучающейся организации и осуществляется через управление ее развитием на основе коммуникативно-диалогического типа;
организационная культура выступает многофункциональным средством и важнейшим условием развития и саморазвития индивидуальных, групповых субъектов и УДОД в целом.
В соответствии с проблемой, целью, объектом, предметом исследования и выдвинутыми положениями гипотезы сформулированы следующие задачи:
1. Конкретизировать понятийное поле исследования феномена организационной культуры УДОД.
2. На основе междисциплинарного анализа научных источников выявить совокупность теоретических подходов к изучению организационной культуры УДОД.
3. Определить методологические основания для построения концепции развития организационной культуры УДОД.
4. Разработать концепцию развития организационной культуры УДОД.
5. Обосновать и разработать технологическое обеспечение развития организационной культуры УДОД, осуществить его экспериментальную проверку.
6. Выявить психолого-педагогические условия эффективного развития организационной культуры УДОД.
Методологическую основу исследования составляют:
– системный подход к анализу явлений действительности (В.С. Анфилатов, В.Г. Афанасьев, И.В. Блауберг, Л. Берталанфи, А.И. Уемов, Э.Г. Юдин и др.);
– деятельностный подход, предполагающий развитие человека посредством деятельности и его активное воздействие на окружающий мир (Г.С. Батищев, М.В. Демин, М.С. Каган, А.Н. Леонтьев, В.С. Швырев, В.Н. Сагатовский, Г.П. Щедровицкий, Э.Г. Юдин и др.);
– субъектный подход, в котором человек рассматривается как активный преобразователь действительности (К.А. Абульханова-Славская, Л.И. Анциферова, А.В. Брушлинский, А.Л. Журавлев, Б.Ф. Ломов, С.Л. Рубинштейн, Д.И. Фельдштейн и др.);
– синергетический подход, опирающийся в познании любых сложных систем на происходящие в них процессы сомоорганизации и саморазвития (Л.А. Баев, М.Ю. Казаринов, Е.Н. Князева, С.П. Курдюмов, И. Пригожин, И. Стенгерс и др.);
– культурологический подход к проблемам образования, в котором представления о сущности и процессе развития личности ребенка находятся в соответствии с педагогическими идеями, целями, задачами на основе анализа социокультурной ситуации (А.Г. Асмолов, В.С. Библер, Е.В. Бондаревская, А.П. Валицкая, О.С. Газман, С.И. Гессен, О.В. Долженко, И.Ф. Исаев, Н.Б. Крылова, В.М. Розин, В.А. Сластенин, А.Н. Ходусов и др.);
– антропологический и аксиологический подходы, предполагающие осуществление исследования проблем образования с учетом достижений наук о сущности человека (Л.С. Выготский, Н.В. Крылова, В.И. Слободчиков, К.Д. Ушинский и др.);
– процессуальный подход, рассматривающий развитие сложных, открытых систем как необратимое, направленное и закономерное изменение (Э.Н. Гусинский, В.С. Лазарев, М.М. Поташник и др.).
Теоретические основы исследования определяются междисциплинарным подходом к изучаемой проблеме и представлены следующими концепциями, положениями и идеями:
– философией, методологией культуры и образования (В.В. Абраменкова, А.Г. Асмолов, Г.С. Батищев, В.С. Библер, Б.С. Гершунский, П.С. Гуревич, М.С. Гусельцева, Э.Н. Гусинский, О.В. Долженко, О.В. Заславская, В.П. Зинченко, Э.В. Ильенков, И.Ф. Исаев, М.С. Каган, И.А. Колесникова, Н.Б. Крылова, Ю.Н. Кулюткин, Ю.М. Лотман, Д. Мацумото, Ю.М. Резник, В.М. Розин, П.А. Сорокин, Л. Уайт, Д.И. Фельдштейн, П.А. Флоренский, Г.П. Щедровицкий и др.);
– теорией управления организацией и ее важнейшим аспектом – организационной культурой (Т.А. Акимова, Т.Ю. Базаров, О.С. Виханский, Дж.Л. Гибсон, Т.Ю. Иванова, К. Камерон, Р. Куинн, Э.М. Коротков, Т. Парсонс, В.И. Подлесных, А.И. Пригожин, В.И. Приходько, Р. Рюттингер, П. Сенге, Н. Смелзер, В.А. Спивак, Э. Шейн и др.), а также идеями теории управления образовательными системами и непрерывного образования (С.Г. Вершловский, Т.М. Давыденко, И.В. Ильина, Ю.А. Конаржевский, В.Ю. Кричевский, В.С. Лазарев, М.М. Левина, А.М. Моисеев, И.М. Подушкина, М.М. Поташник, О.Г. Прикот, П.И. Третьяков, А.П. Тряпицына, К.М. Ушаков, А.Н. Худин, Т.И. Шамова, В.М. Шепель и др.);
– историей, теорией и практикой дополнительного образования детей (М.В. Богуславский, А.К. Бруднов, В.П. Вахтеров, К.Н. Вентцель, Б.З. Вульфов, В.А. Горский, П.Ф. Каптерев, Е.Н. Медынский, А.Б. Фомина, С.Т. Шацкий и др.);
– теорией воспитания (В.А. Караковский, А.С. Макаренко, А.В. Мудрик, Л.И. Новикова, Н.Л. Селиванова, В.А. Сухомлинский, Н.Е. Щуркова и др.) и психологическими теориями личности и коллектива (К.А. Абульханова-Славская, Б.Г. Ананьев, Л.П. Буева, А.И. Донцов, А.Л. Журавлев, А. Маслоу, А.В. Петровский, С.Л. Рубинштейн, Л.И. Уманский, Э. Фромм, В. Франкл, А.С. Чернышев и др.);
– идеями психолого-педагогического сопровождения деятельности образовательных учреждений (И.А. Баева, М.Р. Битянова, И.В. Вачков, О.С. Газман, И.А. Зимняя, Я.Л. Коломинский, В.Г. Маралов, Л.М. Митина, В.И. Панов, А.А. Реан, В.В. Рубцов, В.А. Ситаров, В.И. Слободчиков, С.Н. Чистякова, В.А. Ясвин и др.);
– положениями и идеями формирования профессиональной культуры педагога (А.А. Деркач, Л.И. Духова, С.П. Иванова, И.Ф. Исаев, Н.И. Лифинцева, В.А. Сластенин, А.Н. Ходусов и др.);
– теоретическими подходами к педагогическому проектированию (Л.Н. Буйлова, Ю.В. Громыко, Дж.К. Джонс, В.И. Загвязинский, Е.С. Заир-Бек, И.А. Колесникова, Г.Н. Подчалимова, В.Е. Радионов, В.П. Симонов и др.).
На разных этапах исследования использовался комплекс теоретических и эмпирических методов. Теоретические методы – понятийно-терминологический анализ, теоретический междисциплинарный анализ, проектирование, моделирование, аналитическое обобщение. Эмпирические методы – изучение и обобщение педагогического опыта, включенное наблюдение, педагогический эксперимент, экспертная оценка, мониторинговые процедуры, математические методы качественной и количественной обработки данных.
Экспериментальная база исследования – Курский институт непрерывного профессионального образования (повышения квалификации и профессиональной переподготовки) специалистов отрасли образования (далее КИНПО(ПКиПП)СОО), Курский региональный центр творческого развития (далее ЦТР) «Диалог», негосударственные образовательные учреждения дополнительного образования детей (далее НОУ ДОД) городов Воронежа, Липецка, Тамбова. Исследованием были охвачены свыше 800 человек (в том числе 230 руководителей и педагогов областных и городских государственных УДОД Курской области, проходивших курсовую переподготовку, 180 педагогов и руководители НОУ ДОД, более 450 родителей и обучающихся).
Организация исследования. Исследование выполнялось в несколько этапов.
На первом этапе (1995–2000) осуществлялось изучение и теоретическое осмысление проблемы развития организационной культуры в различных типах УДОД, велась работа по созданию и организации деятельности негосударственного ЦТР «Диалог».
На втором этапе (2001–2003) разрабатывалась концепция развития организационной культуры УДОД, формировался комплект диагностических методик исследования, изучалась практика становления организационной культуры в ряде НОУ ДОД.
На третьем этапе (2004–2009) проводились констатирующий и формирующий этапы эксперимента, систематизировались полученные данные, оформлялись результаты научной работы.
Научная новизна исследования состоит в том, что:
уточнено понятие и обоснована сущность организационной культуры УДОД применительно к нашему исследованию, на основе конкретизации понятийного поля этого феномена, позволяющего рассматривать его взаимосвязь и взаимообусловленность с понятиями «культура», «социальная организация», «организация», «образование», «среда», «пространство», «взаимодействие», «отношения»;
выявлена совокупность теоретических подходов к изучению организационной культуры УДОД на основе междисциплинарного анализа научных источников, раскрывающая различия в ее структурно-смысловом наполнении, типологии, динамике, функциях, факторах ее развития, механизмах функционирования, средствах диагностики;
определены и обоснованы методологические основания построения концепции развития организационной культуры УДОД (системный, синергетический, деятельностный, субъектный, культурологический, антропологический, аксиологический и процессуальный подходы), позволяющие рассматривать организационную культуру УДОД как целостное открытое образование;
разработана концепция развития организационной культуры УДОД, имеющая структурно-содержательное построение, ориентированная на стимулирование процессов саморефлексии, саморазвития и самосовершенствования субъектов, позволяющая структурировать их взаимодействие на основе гуманистических культурозависимых отношений;
разработано технологическое обеспечение развития организационной культуры УДОД на основе проектирования и перевода учреждения в состояние обучающейся организации, осуществляющееся через управление ее развитием на основе коммуникативно-диалогического типа и позволяющее актуализировать возможности субъектов по ее преобразованию;
обоснована совокупность психолого-педагогических условий (социально-педагогических, субъектно-личностных, организационно-педагогических), способствующих эффективному развитию организационной культуры УДОД.
Теоретическая значимость исследования заключается в том, что:
научно обоснованы и уточнены в педагогике дополнительного образования детей понятия «организационная культура УДОД», «управление развитием организационной культуры УДОД», «интегрированные параметры развития организационной культуры УДОД»;
обоснован феномен организационной культуры УДОД с позиции междисциплинарного подхода, что позволяет использовать средства и методы социально-гуманитарных наук в теории и практике дополнительного образования детей;
установлена целесообразность педагогической интеграции системного, синергетического, деятельностного, субъектного, культурологического, антропологического, аксиологического и процессуального подходов в развитии организационной культуры УДОД, дополняющая теорию управления образовательными системами;
выявлены научные основания построения и содержательные характеристики концепции развития организационной культуры УДОД, определена диалектическая взаимосвязь совокупности психолого-педагогических условий, способствующих ее эффективному развитию.
Практическая значимость исследования определяется тем, что:
его результаты обогащают педагогическую практику и позволяют создать оптимальные условия для устойчивого развития УДОД;
разработанное и апробированное технологическое обеспечение развития организационной культуры УДОД может являться научно-методической базой для повышения профессиональной квалификации работников системы дополнительного образования детей;
диагностический блок для изучения развития организационной культуры может быть использован в вузе в преподавании спецкурсов по данной проблематике и практической деятельности УДОД;
могут быть использованы в педагогической практике разработанные деловые игры, сценарии, методики диагностики развития организационной культуры УДОД, программа комплексной помощи семье в НОУ ДОД «Доверие», спецкурс по развитию организационной культуры для руководителей УДОД, опубликованные сборники научно-практических материалов, в которых раскрыто содержание региональных обучающих проблемных семинаров для педагогов УДОД.
Положения, выносимые на защиту
1. Теоретическими источниками исследования феномена организационной культуры УДОД выступают теории культуры, организации, образования. Общенаучные категории «культура», «социальная система», «организация», «образование», «среда», «пространство», «взаимодействие», «отношения» сопрягаются с понятием «организационная культура», а их сущностно-содержательная взаимосвязь позволяет рассматривать организационную культуру УДОД как социально-педагогический феномен.
2. Междисциплинарный подход к исследованию организационной культуры УДОД, основанный на использовании знаний социально-гуманитарных наук – социологии, философии, менеджмента, психологии и педагогики, позволяет определить ее содержательно-смысловое наполнение, факторы, условия, механизмы и динамику развития.
3. Методологическими основаниями построения концепции развития организационной культуры УДОД выступают системный, синергетический, деятельностный, субъектный, культурологический, антропологический, аксиологический и процессуальный подходы в их взаимосвязи и взаимообусловленности, задающие стратегические ориентиры развития организационной культуры УДОД.
4. Концепция развития организационной культуры УДОД включает положения, определяющие в совокупности методологию, теорию и практику ее осуществления в УДОД:
обоснование понятия и сущности организационной культуры УДОД как системообразующей доминанты его социокультурного пространства, обеспечивающей взаимосвязь смыслов, целей, ценностей, норм поведения, традиций его субъектов, которая порождается полисубъектным взаимодействием на основе культурозависимых отношений, выступает многофункциональным средством, условием развития и саморазвития субъектов УДОД;
структуру, состоящую из информационно-когнитивной, социорегулирующей, психолого-педагогической подсистем и их содержания;
тенденции, закономерности, факторы ее развития;
принципы, конкретизирующие закономерные связи ее развития на уровне процесса, субъектов и на уровне управления;
механизмы развития (полисубъектный диалог, методы и средства управления, методические средства, способы организации взаимодействия субъектов);
функции – развития, аксиологическую, регуляции, кооперации, безопасности, экологическую, фасилитации;
критерии развития организационной культуры УДОД (эффективность коммуникаций в организационной культуре УДОД, эффективность управления и социальной регуляции деятельности субъектов организационной культуры УДОД, эффективность взаимодействия и отношений субъектов организационной культуры УДОД) и соответствующие им показатели позволяющие фиксировать динамику и осуществлять коррекцию данного процесса;
этапы (зарождения, стабилизации, интеграции и формализации, переформирования и преобразования) и уровни развития.
5. Технологическое обеспечение развития организационной культуры УДОД осуществляется ее субъектами через управление развитием, на основе коммуникативно-диалогического типа, с помощью перевода учреждения в состояние обучающейся организации на проектировочно-диагностическом, организационно-деятельностном, рефлексивно-аналитическом этапах.
6. Эффективному развитию организационной культуры УДОД способствуют следующие психолого-педагогические условия:
социально-педагогические (активное сотрудничество УДОД с внешними социальными партнерами и образовательным сообществом на основе сетевого взаимодействия; создание современного, позитивного, привлекательного образа учреждения; установление конструктивного и гибкого взаимодействия с внешними субъектами управления УДОД; использование педагогического, правового, экономического, организационного, информационного и научного ресурсов внешней среды и превращение их во внутренний потенциал УДОД);
субъектно-личностные (осознание и актуализация субъектами организационной культуры гуманистической направленности миссии и целей УДОД; обеспечение ценностной интеграции и полисубъектного взаимодействия всех субъектов организационной культуры; выстраивание культурозависимых отношений субъектов на основе психолого-педагогической безопасности; стимулирование мотивации педагогической деятельности и регулирование организации педагогического труда в УДОД; актуализация готовности к саморазвитию у педагогов УДОД на основе обучения и самообучения; развитие профессионально-личностной компетентности руководителей УДОД в управлении развитием организационной культуры);
организационно-педагогические (реализация коммуникативно-диалоги-ческого типа управления развитием организационной культуры; использование преимуществ работы в команде; создание системы технологического обеспечения развития организационной культуры на основе проектирования; информационное обеспечение развития организационной культуры; мониторинг развития организационной культуры УДОД).
Достоверность и обоснованность полученных результатов обеспечивается методологической обоснованностью исходных теоретических положений, применением совокупности методов исследования, адекватных его объекту, предмету, задачам исследования, продолжительным характером и возможностью повторения экспериментальной работы, достоверностью и проверяемостью полученных результатов.
Апробация и внедрение результатов исследования. Результаты исследования отражены в монографиях, учебно-методических пособиях, научных статьях, материалах конференций. Они обсуждались и получили одобрение на международных, всероссийских и региональных научных конференциях, семинарах, чтениях: в Белгороде (2007), Воронеже (2007, 2008), Костроме (2005), Курске (2001–2010), Москве (2001–2010), Ростове-на-Дону (2007), Рязани (2007), Самаре (2007), Санкт-Петербурге (2003, 2006), Тюмени (2009), Ярославле (2005, 2008, 2009), на ежегодных научно-практических конференциях в Курском государственном университете, в КИНПО(ПКиПП)СОО.
Материалы и выводы исследования использовались в создании комплексной целевой программы «Семья» КИНПО(ППиПК)СОО, социально-педагогического проекта «Доверие» в Курском региональном ЦТР «Диалог», в практической деятельности государственных и негосударственных УДОД Курской области, городов Воронежа, Тамбова. Основные идеи исследования внедрены в образовательный процесс в Курском государственном университете, в КИНПО(ППиПК)СОО. По теме исследования автором опубликовано свыше 60 работ.
Структура диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.
Во введении обосновывается актуальность, характеризуется степень разработанности проблемы, определяются цель, объект, предмет, гипотеза, задачи и методы исследования, раскрываются его методологическая и теоретическая база, научная новизна, теоретическая и практическая значимость, излагаются положения, выносимые на защиту, представлены данные апробации и внедрения результатов исследования.
В первой главе «Теоретико-методологическое обоснование исследования развития организационной культуры учреждения дополнительного образования детей» раскрыто понятийное поле феномена организационной культуры УДОД, выявлены теоретические источники, определяющие уровень разработанности проблемы в современной науке. Реализован междисциплинарный подход к исследованию феномена организационной культуры. Определены исходные методологические основания построения концепции развития организационной культуры УДОД.
Во второй главе «Концепция развития организационной культуры учреждения дополнительного образования детей» рассмотрены сущность, структура, содержание, функции и принципы организационной культуры УДОД; ведущие тенденции, закономерности, механизмы, этапы и факторы, влияющие на ее развитие. Раскрыты теоретические подходы к технологическому обеспечению развития организационной культуры УДОД.
В третьей главе «Результаты экспериментальной работы по развитию организационной культуры учреждения дополнительного образования детей» раскрыто содержание констатирующего и формирующего этапов эксперимента. Обоснованы психолого-педагогические условия, способствующие эффективному развитию организационной культуры УДОД.
В заключении обобщены результаты исследования, сформулированы основные выводы и перспективные направления исследования.
Приложения содержат диагностические, методические и статистические материалы исследования.
Понятийное поле феномена организационной культуры учреждения дополнительного образования детей
Организационная культура УДОД еще не стала в полной мере предметом научного интереса. Еще не сложилось единого понимания сущности организационной культуры, ее структуры, этапности, эффективного развития. С позиции нашего исследования представляется важным осуществить анализ понятийного поля основных общенаучных категорий «культура», «социальная система», «организация», «образование», «среда», «пространство», которые сопрягаются с понятием «организационная культура» и позволяют осуществить смыслопоисковый способ углубленного познания этого явления. Сущностно- содержательная взаимосвязь этих категорий дает возможность изучать их в философии, педагогике, психологии, социологии, культурологии и на междисциплинарном уровне.
Основополагающим в понимании организационной культуры УДОД является понятие культура. В зависимости от специфики предмета науки, изучающей культуру, содержание ее трактуется очень широко. Философы понимают культуру как систему исторически развивающихся надбиологических программ человеческой деятельности, поведения и общения, выступающих условием воспроизводства изменения социальной жизни во всех ее основных проявлениях [81, с. 524], или как совокупность образцов, систему ценностей, идей, детерминирующих упорядоченность и управляемость социальными системами, и выделяют внешнюю и внутреннюю направленность культуры (Т. Парсонс, М.С. Каган, Р. Мертон) [159; 291].
В социологии культура рассматривается как совокупность материальных и духовных ценностей, выражающих определенный уровень исторического развития данного общества и человека, а также как сфера духовной жизнедеятельности общества или как уровень овладения той или иной областью знаний или деятельностью, кроме этого, как форма социального поведения человека, обусловленная уровнем его воспитания и образования [369, с. 151].
В психологии и педагогике культура трактуется как многозначное и многоаспектное проявление активности субъекта в деятельности и общении, как способ реализации творческих сил и способностей человека в конкретной общественно значимой деятельности, как особый механизм целостности социума, как способ вхождения человека в общество и само содержание общественной жизни (И.Ф. Исаев, В.И. Слободчиков и др.) [155; 350].
В работах по менеджменту отмечается «практический уклон» в сторону рассмотрения культуры через призму профессиональных взаимодействий, связанных с проблемами управления организациями (Т.Ю. Базаров, О.С. Виханский, А.И. Наумов и др.) [72; 399].
В; теории культуры авторы современных концепций считают, что нельзя искусственно разделить культуру на материальную и духовную — например ; музыкальная культура так же материальна, как и духовна. Ю.М. Резник, представитель метасистемного подхода, настаивает на том, что культура не тождественна каким-либо проявлениям деятельности или ее отдельным компонентам (способам, результатам, ценностным или предметным элементам) [318]. Ее предназначение состоит в том, чтобы направлять и опосредовать деятельность человека и его социоприродное окружение. Культура — это метасистемная деятельность людей, то есть деятельность по созданию и организации иной базовой деятельности. Культура всегда духовна, а точнее идеальна. Она имеет лишь материальное или предметное воплощение. Культура содержит алгоритмы, коды и иные элементы, опосредующие, регулирующие и направляющие процесс деятельности. В этом контексте культура первична по отношению к деятельности. В ней содержатся программы человеческой жизнедеятельности: реликтовые, представляющие собой следы или осколки прошлых культур (обычаи, суеверия, приметы); программы, обеспечивающие воспроизводство жизненно важных для данного общества форм и видов деятельности; программы будущих форм и видов деятельности (прообразы будущей культуры) [371, с. 10-12]. Поэтому культура охватывает все пространство человеческой жизнедеятельности, а не только ее деятельностные проявления.
С нашей точки зрения, нельзя рассматривать культуру на основе перечисления ее признаков или компонентов. Культура идеальна по содержанию и по форме своего проявления, элементы культуры не даны в их непосредственном восприятии, они скрыты в недрах деятельности, их можно постичь только путем глубокого и всестороннего анализа этой деятельности. Данный подход к пониманию культуры как идеальных программ взаимодействия людей соответствует нашим представлениям о ее сущности.
Мы считаем, что культура как совокупность форм социального взаимодействия, а также выражение степени зрелости и развитости всей системы отношений, продуктивно реализуемых в определенной деятельности, является родовым понятием по отношению к организационной культуре, а последняя представляет собой часть культуры общества. При этом организационная культура выступает в качестве продукта и процесса трансляции эффектов культуры в социокультурное пространство, что сближает понятия «культура» и «организационная культура», но не означает их полного тождества.
В центре внимания ученых также оказываются виды культуры, ее структура и функциональная организация, но в научной литературе нет устоявшейся видовой классификации культуры. Различают культуру сообразно видам человеческой деятельности (культура труда, культура досуга и т.д.), сферам жизнедеятельности человека (культура семьи, города, села и т.д.), социальным общностям (рабочих, предпринимателей, интеллигенции), профессиональной деятельности (врачей, учителей, инженеров и т.д.), социально-демографическим параметрам (женщин, мужчин, молодежи и т.д.), по степени общности (социальная, профессиональная и т.д.). Нам представляется правомерным отнести организационную культуру к наиболее общим типам культуры, из которых универсальной является социальная культура, представляющая собой важную характеристику общества в целом, человека и его деятельности.
Необходимо отметить, что, структурируя культуру, социологи, антропологи, психологи, культурологи, философы (Э. Гидденс, У. Гуденау, Б.С. Ерасов, М.С. Каган, Ю.М. Резник, П.А. Сорокин, Л. Уайт, А.Г. Эфендиев и др.) интегрируют различные ее стороны и, создавая идеальные модели, представляют единым, целостным образованием.
Организационная культура с позиции междисциплинарного подхода в социально-гуманитарных науках
Анализ исследований организационной культуры в социально- гуманитарных науках свидетельствует о необходимости реализации междисциплинарного подхода в изучении данной проблемы. Взаимодействие философии, социологии, теории менеджмента, психологии, педагогики и других дисциплин открывает большие возможности для экстраполяции средств, методов и разработок одних областей науки на другие [453, с. 5]. В научной литературе мы обнаружили около 40 определений организационной культуры. Часто используются близкие к ним понятия: «корпоративная культура», «социально- психологический климат», «организационный климат».
Обращение к социологическим аспектам организационной культуры позволяет понять ее значение в общественном развитии. Социологи отмечают социальную природу организационной культуры, ее связь с социальной культурой [376]. Именно общественная сфера жизнедеятельности обусловливает потребность в формировании социальной культуры как регулятора поведения людей.
В социологических исследованиях можно выделить три направления изучения организационной культуры: рационально-прагматическое, феноменологическое, рефлексивный анализ. Понятие «организационная культура» впервые в научный оборот ввел в 1956 году американский социолог Т. Парсонс. В теории социального действия он рассматривал организацию как систему и выделил четыре подсистемы социального действия: биологический организм, систему личности, социальную систему, культуру. Подсистема культуры занимает доминирующую позицию в иерархии социального действия, так как ценности и социальные нормы общества управляют действиями его членов и обеспечивают возможность совместной социальной жизни [292, с. 462]. В дальнейшем Р. Мертон показал возможность дисфункционального воздействия культуры на социальную систему. На базе этих теоретических положений оформилась рационально-прагматическая концепция организационной культуры, признающая ее атрибутом организации, который выполняет важные функции и поддается управленческому воздействию.
Феноменологическое направление в социологии организационной культуры сформировалось в теории символического интеракционизма Дж. Мида. В его подходе взаимодействие между индивидами и символы, ими создаваемые, становятся основой формирования организации и ее культуры, которая понимается как «...совокупность моделей поведения, которые возникают в коммуникациях и укрепляются постольку, поскольку люди взаимодействуют с условиями жизни» [452, с. 27]. В этой концепции организационная культура трактуется не как атрибут, а как обозначение того, чем организация является. При этом организационная культура может существовать только в процессе взаимодействия членов организации, но не может быть изменена их сознательным воздействием, а сама изменяется со временем.
Социолог М. Элвессон [458] предложил рефлексивный анализ, который предполагает комплексное, вдумчивое и критичное отношение к ценностям организационной культуры как инструменту изменений. В его представлении организационная культура — это способ понимания жизнедеятельности организации во всем ее богатстве и разнообразии.
Данный контекст понимания содержательных характеристик организационной культуры позволяет утверждать, что она является важной составляющей УДОД как организации, порождается взаимодействием ее субъектов, ее развитие управляемо, но требует тщательного анализа происходящих в ней изменений.
В ряде современных социологических исследований, которые трудно отнести к одному из направлений, обозначенных выше (C.B. Антоненко, Т.М. Баландина, A.B. Шакурова и др.) [35; 435], организационная культура рассматривается в системе взаимосвязей культурного пространства общества, обосновывается то, что ее важнейшие параметры заложены в культуре управления организацией (стиле управления, системе применяемых управленческих норм, принципов, методов, ценностей, социальных технологий и механизмов).
Доказывается, что в условиях роста социальной неопределенности создается объективная необходимость отказа от классических форм организационной культуры и перехода к ее инновационному типу, основанному на формировании инновационных ценностей и традиций членов коллектива, командных статусных групп; отказа от излишней централизации, введения системы неформального самоконтроля, профессионального накопления интеллектуально- образовательного потенциала членов организации.
Решению задачи по обоснованию организационной культуры как социально-философской категории способствовали отечественные ученые В.В. Астапов, С.Г. Заржевский, С.Б. Сафоновский и др. [26; 138; 338]. Они раскрывают многозначность содержания организационной культуры, которая может рассматриваться как образ мышления, способ действия, субкультура общества, некий отличительный признак; как комплекс базовых предположений, созданный группой для того, чтобы справиться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции; как один из способов осуществления организационной деятельности. Связывая данный феномен с определенным историческим типом культуры, эти исследователи считают, что она является идеалооб- разующей стороной деятельности организации. Подчеркивая творческую, преобразующую сущность организационной культуры, философы отмечают, что целевой характер деятельности организации ограничивает свободу человека, предписывает ему определенные стандарты поведения, вводит ограничения и запреты.
Учеными также рассматривается вопрос о месте сосредоточения культуры организации. Личная культура находит свое место в «душе» (в восприятии действительности, в речи, в мировоззрении), культура же организации сосредоточена в «духе» организации (в уровне ее развития). Структурируя организационную культуру, исследователи предлагают выделить три основных слоя: нормативный (технологический), служащий для обеспечения основных, цементирующих моментов организации; креативный (инновационный), обеспечивающий адаптацию организации к внешним условиям и постоянное укрепление, обновление и улучшение организационного потенциала; субъектный, «очеловечивающий» все технологические процессы в организации [138]. В свете нашего исследования представляется важным выделение С.Б. Сафоновским «от- ношенческого» компонента. Именно отношения доверия в системе управления (доверие к проводимым изменениям, к различным финансовым институтам, к органам государственной власти, друг к другу, между партнерами, между структурными подразделениями организации) являются базовыми при анализе ее содержания [338].
Исторические формы и типы организационной культуры чаще всего соотносятся с основными этапами развития теории и практики менеджмента. По этому критерию выделены преднаучный этап (до XX в.), этап научного менеджмента (первая половина XX в.), этап гуманизации управления (вторая половина XX в.) и этап современных социотехнических концепций. Самостоятельным предметом исследования организационная культура становится, когда достигает развитых форм, т.е. в 1970-е годы. На несомненную значимость организационной культуры как важнейшего фактора организационно- управленческих процессов указывают современные зарубежные исследователи (Р.Л. Дафт, К. Девис, Э. Джакус, Г. Морган, М. Мохан, Дж. Ньюстром, У. Оучи, Л. Смирсич, В. Сате, Ф. Харрис, Г. Хофстеде, Ч. Хенди, Э. Шейн и др.).
Сущность, структура, содержание и функции организационной культуры учреждения дополнительного образования детей
Сущность организационной культуры УДОД определяется, с нашей точки зрения, тем, в каком функциональном качестве она рассматривается: если в качестве факта существования, то она оказывает стихийное влияние на развитие учреждения и его субъектов; если в качестве фактора организационных изменений субъектов образовательного учреждения или как условие для развития этих субъектов, проявления их способностей и развития учреждения в целом, то она становится важным потенциалом преобразования УДОД. Организационная культура также может представляться в качестве средства оптимизации управления развитием учреждения дополнительного образования.
В нашем исследовании организационная культура рассматривается, как социально-педагогический феномен, обеспечивающий создание комплекса условий для формирования у ее субъектов гуманистических и нравственных ориентиров, стимулирования у них процессов саморефлексии, саморазвития и самосовершенствования. При этом под организационной культурой УДОД мы понимаем системообразующую доминанту его социокультурного пространства, обеспечивающую взаимосвязь смыслов, целей, ценностей, норм поведения, традиций его субъектов, порождаемую полисубъектным взаимодействием на основе культурозависгшых отношений и выступающую многофункциональным средством и условием развития и саморазвития субъектов.
В пространстве организационной культуры взаимодействуют ее субъекты, определяются факторы, действуют механизмы и принципы. Данное пространство имеет такую характеристику, как «величина», т.е. степень распространения своего влияния на субъектов. Например, пространственные рамки организационной культуры могут выходить за пределы организации и распространять ее влияние на другие учреждения во время совместных воспитательных, методических дел или зависеть от субкультуры входящих в нее субъектов, от их национальной или религиозной принадлежности. Формирование пространства организационной культуры тесно связано с концептуальной программой развития и образовательной программой УДОД, на основании которых строится педагогический процесс. Источник возникновения пространства организационной культуры может находиться внутри УДОД, формируясь вначале на уровне управленческой группы и ее руководителя, как носителя основных идей и целевых установок учреждения, и распространяться на межсубъектное пространство в ходе диалога педагогов, родителей и детей. Он также может формироваться вне учреждения и тем самым выступать как нечто внешнее по отношению к организации, задавая «модель» эффективной организационной культуры, требуемую, например, обществом в данных социально-экономических условиях, на которую можно ориентироваться в развитии учреждения.
Качество организационной культуры УДОД определяется ее способностью стать источником развития всех субъектов и учреждения, сформировать пространство их эффективного взаимодействия. Различия в организационных культурах УДОД зависят от влияния на них целого ряда факторов (политико-правовых, социокультурных, экономических, внутриорганизаци- онных и т.д.) и созданных условий для их развития. Кроме того, пространство организационной культуры сопрягается и переплетается с другими видами пространств учреждения (воспитательным, образовательным, игровым), что создает мозаичную картину организационной культуры определенного учреждения, его неповторимый уникальный облик. Это обеспечивает, в свою очередь, единство социокультурного пространства учреждения, в основе которого лежат культурозависимые отношения и взаимодействия субъектов. Оно приобретает при определенных условиях очертания Дома (Е.Б. Евладова), где комфортно себя чувствуют, занимаются творчеством и общаются все субъекты культуры.
Воздействуя на развитие каждого субъекта, организационная культура помогает создавать совместное «поле» их деятельности как уникальных «Я», объединившихся в едином символическом пространстве и проявляющихся в чувстве «Мы», порождает феномен со-причастности. Со-причастность проявляется во взаимопринятии, взаимодоверии, взаимоуважении, в духе сотрудничества, сопереживании за успешность общего дела. Организационная культура УДОД является предметом совместного взаимодействия ее основных субъектов (групп обучающихся, семьи, педагогического коллектива, управленческой группы) по проектированию ее пространства, где необходимым условием становится ценностно-смысловое согласование действий субъектов. В противном случае развитие организационной культуры становится «ущербным, однобоким, неоптимальным или же не состоится из-за неблагоприятных внешних воздействий» [400, с. 83]. С нашей точки зрения, развитие организационной культуры ради ее собственного развития бессмысленно. Оно должно помогать решать проблемы деятельности учреждения, а ее субъектам давать ощущение единства жизнедеятельности, восприятия своей организации как единого организма, стимулировать их к саморазвитию.
Организационная культура функционирует и реализуется на нескольких уровнях: на уровне учреждения, групповых субъектов (детских групп, педагогического коллектива, управленческой группы, семьи) и на уровне личности. Она может быть смоделирована и спроектирована как теоретическая модель, а затем выстроена на деятельностно-практическом уровне с учетом особенностей субъектов УДОД и условий средовой культуры. Организационная культура также может рассматриваться как объект экспертизы и мониторинга. При этом важно, чтобы она была представлена на макроуровне (как пространство взаимодействия учреждения и более широких общностей: школ, вузов, методических центров, других УДОД) и на макроуровне (как часть социокультурного пространства УДОД).
Концепция развития организационной культуры УДОД имеет структурно-содержательное построение (рис 2.1). В ней представлены подсистемы и функции, факторы, тенденции, закономерности, принципы, механизмы развития, критерии, этапы и уровни, позволяющие диагностировать и спрогнозировать дальнейшее развитие организационной культуры УДОД. Такое представление концепции позволило нам зафиксировать связь элементов, отражающую внутренние существенные отношения реальности, использовать ее в качестве средства для экспериментального исследования и для освоения в практической деятельности УДОД. Нам также удалось установить, что интеграция и взаимопроникновение отдельных элементов теоретического конструкта, задает его динамический характер, структурную и функциональную сопряженность. Как показало наше исследование, содержание организационной культуры может быть рассмотрено с опорой на метасистем- ный подход (Ю.М. Резник). В этой связи организационная культура рассматривается нами как система, состоящая из множества элементов. Носителями их выступают как индивидуальные, так и групповые субъекты. Структура организационной культуры УДОД состоит из трех взаимосвязанных подсистем, в которых представлены все ее компоненты. При этом в подсистемах можно выделить базовые составляющие, посредством описания которых может быть достаточно адекватно охарактеризована организационная культура и выделены интегрированные критерии, показатели и уровни ее развития. Вычленение базовых составляющих организационной культуры и создание на этой основе диагностической технологии и прогноза развития организационной культуры может быть эффективным для управления ее развитием.
Постановка и этапы экспериментальной работы по развитию организационной культуры учреждения дополнительного образования детей
Разрабатывая программу экспериментальной работы по развитию организационной культуры УДОД, мы учитывали необходимость решения задач описания состояния организационной культуры как объекта и воздействия на него с целью изменения и оптимизации, при которых организационная культура может стать условием развития всего учреждения, а также личностного и профессионального роста ее субъектов. Каждая из задач решалась соответствующими методами научно-педагогического исследования. Для описания применялись диагностические и другие методы получения информации об учреждении. Задача воздействия на организационную культуру решалась посредством применения предложенного нами технологического обеспечения (проектный метод в формирующем эксперименте), мониторинга и экспертизы состояния организационной культуры исходя из реальных возможностей учреждения.
Определяя содержание программы экспериментальной работы, мы сосредоточились на тех направлениях деятельности, которые позволяют изучить особенности организационной культуры УДОД, опираясь на полученные данные, обосновать логику формирующего эксперимента, а также конкретизировать результаты экспериментальной работы.
Экспериментальная работа осуществлялась по нескольким направлениям: поисково-исследовательскому (констатирующий и формирующий этапы эксперимента), научно-методическому, консультативно-аналитическому.
Цель поисково-исследовательского направления экспериментальной работы заключалась в том, чтобы в ходе констатирующего и формирующего этапов эксперимента апробировать концепцию и технологическое обеспечение развития организационной культуры УДОД и выявить психолого- педагогические условия ее эффективного развития. Реализация этой цели потребовала: - выявления критериев и соответствующих им показателей развития организационной культуры УДОД; - выявления интегрированных параметров развития организационной культуры УДОД; - разработки и апробации методического блока для изучения организационной культуры УДОД; - исследования представлений руководителей и педагогов УДОД о феномене организационной культуры и профессиональных затруднениях в связи с ее развитием; - поиска НОУ ДОД в регионе и предварительного изучения состояния организационной культуры в этих учреждениях; - определения экспериментальной и контрольной группы и проведения формирующего этапа эксперимента; - обеспечения мониторинга и экспертизы развития организационной культуры в учреждении; - статистической обработки и интерпретации полученных данных; - выявления психолого-педагогических условий, способствующих эффективному развитию организационной культуры УДОД.
Констатирующий этап эксперимента по изучению особенностей организационной культуры проходил в негосударственных учреждениях дополнительного образования детей Курска («Диалог»), Воронежа («Интерлингва», «Гармония»), Липецка («Ассист», «Лингва-плюс), Тамбова (ДЦКР). Исходным было для нас понимание того, что деятельность данных учреждений направлена в будущее, характеризуется достаточной динамичностью и гибкостью реализации миссии и задач в новых социально-экономических условиях. Выбор данных учреждений был обусловлен тем, что они возникли сравнительно недавно (существуют от трех до пятнадцати лет), и поэтому в них можно наблюдать процесс развития организационной культуры от зарождения учреждения до утверждения в образовательном сообществе. На констатирующем этапе эксперимента принимали участие более 350 респондентов (в т.ч. 32 работника управленческого звена, 118 педагогов). Дополнительно исследованием были охвачены более 200 руководителей и педагогов дополнительного образования детей, проходивших курсовую переподготовку в Курском ИНПО(ПКиПП)СОО.
Формирующий этап эксперимента предусматривал влияние разработанного нами технологического обеспечения на развитие организационной культуры и изучение особенностей ее развития в негосударственном Центре творческого развития (далее ЦТР) «Диалог» в г. Курске, который выступал в качестве экспериментальной группы. В качестве контрольной группы выступило НОУ ДОД «Интерлингва» города Воронежа. Критериями для выбора контрольной группы стали следующие факты: - одновременное возникновение учреждений (1991 год); - общая социально-педагогическая направленность деятельности; - возрастной состав обучающихся (дети в возрасте от 5 до 16 лет); - высокий уровень квалификации руководства и педагогического коллектива (преподаватели высших учебных заведений, педагоги, имеющие высшие квалификационные категории).
В формирующем этапе эксперимента приняли участие около 300 респондентов из негосударственных УДОД («Интерлингва», г. Воронеж, и «Диалог», г. Курск). В качестве эмпирической базы формирующего эксперимента выступили 122 педагога, 240 родителей, 146 детей в двух учреждениях (всего 508 человек). Формирующий этап эксперимента осуществлялся в условиях активно функционирующих негосударственных УДОД и поэтому носил естественный характер, позволяющий вносить коррективы в соответствии с изменяющимися условиями.
Научно-методическое направление экспериментальной работы осуществлялось параллельно с формирующим этапом эксперимента и было связано с научно-методическим сопровождением реализации проекта развития организационной культуры УДОД. Содержанием этой работы стало ежегодное проведение традиционного обучающего проблемного семинара (2006, 2007, 2008, 2009), подготовка и выпуск сборников научно-практических материалов, внедрение программ обучения групповых субъектов эффективному построению организационной культуры в Центре «Диалог», организация спецкурса «Развитие организационной культуры УДОД» в рамках повышения квалификации руководителей УДОД (программа спецкурса опубликована в учебно- методическом пособии) [17].
Консультативно-аналитическое направление экспериментальной работы заключалось в консультировании руководителей учреждений в ходе формирующего этапа эксперимента, постоянной рефлексии деятельности учреждения с педагогами и психологами, в экспертной и аналитической деятельности в ходе эксперимента.
Вместе с тем в процессе экспериментальной работы мы опирались на ряд педагогических принципов, позволивших придать исследовательской деятельности определенную направленность и результативность, среди которых: - доверие и уважение к мнению педагогов и обучающихся; тесный контакт при разработке и внедрении конкретных методик, их экспертной оценке и совершенствовании; - соединение интересов экспериментатора с конкретными потребностями субъектов учреждения, связанных с развитием всего учреждения; - соединение исследования с формированием гуманистически ориентированного полисубъектного взаимодействия, обеспечение его смыслового наполнения, укрепление субъект-субъектных связей для создания условий саморазвития субъектов; - конструирование ситуаций такого взаимодействия между субъектами, при котором их отношения в процессе взаимодействия характеризовались как открытые, доброжелательные, положительно эмоционально окрашенные.
Важнейшую роль в экспериментальной работе была отведена психолого- педагогическому мониторингу развития организационной культуры УДОД. Предметом мониторинга выступили критерии и соответствующие им показатели развития организационной культуры в процессе их изменения под влиянием независимой экспериментальной переменной.
