Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические подходы к проблеме управления карьерой . 14
1.1. Общие подходы к определению сущности профессиональной карьеры 14
1.2. Психолого-педагогические основы управления карьерой учителя . 44
1.3. Возможности внутришкольной системы обучения в карьерном развитии педагога. 63
Выводы 76
Глава 2. Опыт деятельности по управлению профессиональной карьерой учителя . 80
2.1. Результаты констатирующего эксперимента по оценке реальной направленности управленческой политики по отношению к карьерному развитию учителя . 82
2.2. Опыт деятельности по управлению карьерным развитием учителя . 104
2.3.Динамика и организационно-педагогические условия эффективности управления карьерой учителя. 137
Выводы 161
Заключение 166
Список использованной литературы 1 7?
Приложение 194
- Общие подходы к определению сущности профессиональной карьеры
- Психолого-педагогические основы управления карьерой учителя
- Результаты констатирующего эксперимента по оценке реальной направленности управленческой политики по отношению к карьерному развитию учителя
- Опыт деятельности по управлению карьерным развитием учителя
Введение к работе
В новых социально-экономических условиях промышленно развитого информационного общества одной из острых проблем является функционирование единой системы образования человека в течение всей его жизни. В рамках такой системы человек может осуществлять выбор образовательной траектории в соответствии с его индивидуальными потребностями, а также потребностями рынка труда и перспективами развития производства.
Актуальность темы исследования «Организационно-педагогические условия управления профессиональной карьерой учителя» вытекает из реальных процессов формирования непрерывной линии последовательного восхождения к профессионализму, из необходимости создания педагогических условий управления деятельностью педагога в ходе его самоопределения и дальнейшего продвижения в педагогической сфере.
Актуальность проблемы усиливает и тот факт, что до недавнего времени основное внимание уделялось вопросам профессиональной подготовки и адаптации молодого специалиста. Однако, в последние годы, подчеркивается динамичность, целостность, непрерывность процесса профессионального самоопределения, построения собственной профессиональной карьеры в течение всей жизни человека.
Спектр исследований особенностей педагогической деятельности широк: проблемы педагогического образования (Б.П. Бело- зерцев, Г.А Бордовский, З.И.Васильева, Н.Ф.Радионова, А.П.Тряпицына), исследование особенностей личности педагога (В.Г.Вершловский, Ф.Н.Гоноболин, Ю.Н.Кулюткин, А.К.Маркова, Г.С.Сухобская, Н.В.Кузьмина), педагогического творчества (В.А.Загвязинский, В.А.Кан-Калик, Н.Д.Никандров, В.А.Сластеннн, Л.Ф.Спирин), научные концепции (непрерывного образования - А.П.Владиславьева, Б.С. Гершунского, А.В. Да- ринского В.Г.Онушкина; личностно-деятельностная К.А.Абульхановой-Славской, А.Н.Леонтьева, Б.Ф.Ломова, Б.Ф.Петровского; аксиологическая - Т.К.Ахаян, С.Г.Вершловского, А.В.Кирьяковой, В.А.Ядова). Все это доказывает сложность и многоаспектность профессионального становления педагога в процессе построения профессиональной карьеры.
Термин «карьера» был экстраполирован педагогической наукой из экономики. Карьера - это не только (и не столько) продвижение по должностным ступеням, а процесс реализации человеком себя, своих возможностей, на работе.
Современные социально-экономические условия делают необходимым понимание деятельности учителя как профессиональной карьеры. Говоря о профессиональной карьере учителя, мы имеем ввиду не карьеру в обычном понимании, т.е. продвижение человека в организационной иерархии или последовательность рода занятий в течение жизни, которую определяют как "вертикальную", а карьеру внутри профессии, карьеру становления профессионала, особенно характерную для людей, выбравших педагогическую профессию, определяемую в исследовании как "горизонтальная" профессиональная карьера учителя. Сущностью развития профессиональной горизонтальной карьеры учителя является осознанный профессиональный рост, определяющий профессиональную уверенность и повышающий ответственность учителя за результаты собственной деятельности, что делает его конкурентноспособ-ным.
В условиях школы, как и в условиях других организаций, которые существуют в современном обществе, конкретный работник в процессе своей жизнедеятельности последовательно проходит одинаковые стадии, способствующие повышению ценности его человеческого капитала (Д.Дрейфус, Крэмер-Хэйон, Фесслер). При этом, как указывает Якокка Ли, на разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности.
Управление карьерой относится к поведенческой модели механизма управления, основанной на мотивации и стимулировании производительного труда работников с помощью экономических и социально-психологических методов. Его предназначение - помочь человеку сделать правильный выбор, найти своё место в жизни, развивать профессиональные способности, накапливать профессиональный опыт и рационально использовать его в интересах специалиста и организации.
Вопросы карьерного развития активно разрабатываются на уровне теории и практики управления (Анисимов В.Н., Десслер Г., Комаров Е.И., Охотский Е.В., Поршнев А.Г., Романов В.А., СотниковаС.И., Туренко Б.Г., Якокка Ли).
На уровне школы рассматриваются отдельные аспекты профессиональной горизонтальной карьеры учителя (Д.Дрейфус, Ко-наржевский Ю.А., Крэмер-Хэйон Л., Магальник Л.А., Симанов-ская О.М., Ушаков К.М., Фесслер Р.).
Различные по содержанию технологии управления карьерой предлагаются в работах Анисимова В.Н., Комарова Е.И., Охотского Е.В., Поршнева А.Г..
Потребность в системном исследовании карьерного развития учителя в процессе его профессиональной деятельности послужила основой для определения цели, объекта и предмета нашей работы.
Объект исследования - профессиональная карьера учителя.
Предмет исследования - управление развитием карьеры учителя.
Цель исследования - научно обосновать и экспериментально проверить организационно-педагогические условия эффективности управления профессиональной карьерой учителя.
Гипотеза исследования состоит в следующем:
1.Горизонтальная карьера стимулирует эффективность деятельности преподавателя, способствует развитию таких качеств, как рефлексия, отношение к себе как к субъекту профессиональной деятельности и профессиональное самоопределение, являющееся средством предупреждения депривации и синдрома профессионального сгорания.
2.Возможности для развития горизонтальной карьеры созданы, если -планируются этапы профессионального становления;
-разработана диагностика уровней профессионального развития и система рейтинговой оценки преподавателей
3. Управление горизонтальной профессиональной карьерой учителя включает в себя
-создание школьной структуры управления карьерным развитием;
-оптимальное сочетание системы обучения учителей и их деятельности по самообразованию;
-взаимосвязь индивидуально и коллективно направленной кадровой внутриорганизационной работы.
Конкретными задачами исследования стали:
-создание внутриорганизационной структуры управления карьерным развитием;
-изучение зависимости между процессом горизонтального карьерного развития с одной стороны и совершенствованием навыков самоанализа и рефлексии, повышением мотивации учителя на профессиональное саморазвитие с другой;
-разработка диагностической программы эффективности управления карьерным развитием;
-определение модели стратегического управления карьерой в школьной организации;
-разработка методических рекомендаций по проблеме управления профессиональной карьерой учителя.
Теоретико-методологической основой данного исследования явилось положение о карьере как факторе акмеологического развития человека, включающем последипломное образование педагога, реализующимся в конкретных показателях качества образовательных систем и качества человека как специалиста и как субъекта жизнедеятельности.
В основе концепции карьерного профессионального развития лежат гуманистические принципы самоопределения человека.
- идеи об интегральных характеристиках личности и деятельности (Абульханова-Славская К.А., Ананьев Б.Г., Гаязов А.С, Гоноболин Ф.Н., Кирьякова А.В., Ксенофонтова А.Н., Кузьмина Н.В., Талызина Н.В., Щербаков А.И.);
- идея межличностного диалога как основного условия, обеспечивающего процесс полноценного развития и духовного становления (М.М. Бахтин, B.C. Библер, А.А. Бодалев, Л.С.Выготский, Л.Фейербах) и связанные с ней идеи группового взаимодействия, способствующего самоизменению и саморазвитию (А.А. Вербицкий, Э.В. Ильенков, К.С. Левин, А.А. Леонтьев, Ф.Т. Михайлов, Л.А. Петровская);
- идея становления субъектности как сущности личностного саморазвития (К.А. Абульханова-Славская, А.Г. Асмолов, А.А. Бодалев, О.С. Газман, СВ. Кульневич, Б.М. Мастеров, К. Роджерс, Г.А. Цукерман) и связанная с ней идея субъектности учителя в процессе профессионального самосовершенствования, развития педагогической культуры (В.А. Сластенин);
- идея рефлексии как основы становления субъектности и са Иг моопределения человека (Е.И. Исаев, В.А. Лекторский, М.К. Ма-мардашвили, С.Л. Рубинштейн, И.Н. Семенов, В.И. Слободчиков, СЮ. Степанов, Т. де Шарден, М. Шел ер);
- идеи синергетики как основы теории самоорганизации (В.И. Аршинов, М.В. Богуславский, Э.Н. Гусинский, Л.Я. Зорина, Л.Н. Куликова, СП. Курдюмов, Г.Г. Малинецкий, Л.И. Новикова, Ю.И. Турчанинова, О.Н. Федорова, Г. Хакен, С.С. Шевелева);
Ф - идеи акмеологии образования как науки, исследующей усло вия достижения высокого качества образовательных систем и развития субъектов образовательного процесса: учителя и ученика (Гагин Ю.А., Максимова В.Н.).
Проверка гипотезы и решение поставленных задач потребовали привлечения и использования следующих методов педагогического исследования:
- изучение и анализ литературных источников по теме иссле- Ф дования для определения объекта, предмета, задач и гипотезы, а также исходных условий экспериментальной работы;
- целенаправленное наблюдение, посещение и анализ уроков по разным предметам, беседы с администрацией и учителями, анкетирование учителей и учащихся; анализ результатов переводных и выпускных экзаменов, выполненных учащимися самостоятельных работ;
- педагогический эксперимент с целью конструирования и ап-робации модели непрерывного развития карьеры в организации.
- апробация учебно-методических материалов, анализ результатов опытно-экспериментальной деятельности.
Исследование проводилось в несколько этапов:
I этап, проходивший в 2002-2003гг., предполагал изучение различных литературных источников по проблеме исследования, сбор правового и нормативно-методического обеспечения, определение комплексной стратегии карьерного развития, изучение карьерной направленности учителей.
II этап, проходивший в 2003-2004гг. был связан с практической реализацией комплексной стратегии карьерного развития в процессе организации работы с педагогическим коллективом в рамках школьного эксперимента.
III этап - 2004-2005гг. - обобщающий аналитический этап - обработка, анализ и оформление результатов исследования.
Достоверность и обоснованность результатов исследования обеспечивается: - использованием системного подхода при изучении возможностей построения карьеры учителя; - опорой на теоретические положения, получившие раскрытие в научных трудах по философии, педагогике, психологии; - постановкой и решением проблем, обусловленных актуальными задачами педагогической практики; - целенаправленным использованием системы методов Ф педагогического исследования и личным участием автора в экспе риментальной работе.
Научная новизна исследования:
- создана модель стратегического управления карьерой в школьной организации;
- разработана диагностическая программа эффективности управления карьерным развитием;
- изучена зависимость между процессом горизонтального карьерного развития с одной стороны и совершенствованием навыков самоанализа и рефлексии, повышением мотивации учителя на профессиональное саморазвитие с другой;
- разработаны методические рекомендации по проблеме управления профессиональной карьерой учителя.
Теоретическая значимость исследования заключается в том, что его результаты обогащают научно-педагогические представления о теоретических основах профессионального карьерного развития учителя, особенностях организации управления профессиональной карьерой учителя.
Практическая значимость исследования состоит - в разработке модели стратегического управления карьерой в организации, обеспечивающей закономерную последовательную смену следующих друг за другом стадий развития, представляющих единое непрерывное движение, -в создании диагностической рейтинговой программы, -в разработке программы курса-практикума "Основы стратегического управления карьерой в организации" для руководителей образовательных учреждений.
Полученные в ходе экспериментальной работы результаты могут быть использованы при:
-организации методической деятельности в практике массовой школы;
-в процессе подготовки кадрового состава к работе в системе профильного обучения;
-осуществлении индивидуального подхода к учителю в условиях внутришкольной системы;
-чтении лекций и проведении спецкурса в системе повышения квалификации учителей и руководителей образовательных учреждений.
На защиту выносятся следующие положения:
-профессиональная карьера, являясь результатом выбора педагогом собственной профессиональной стратегии, способствует его самоопределению, развитию рефлексивных качеств и ставит его в позицию субъекта профессионального выбора, является механизмом профилактики кризисных периодов и тесно связанного с ними профессионального истощения педагогов.
-управление карьерой педагога, карьерным процессом в целом представляет собой сложную, комплексную, многоаспектную деятельность, включающую в себя исследование проблем, связанных с выявлением потребностей в кадрах и с их развитием; целепола-гание, планирование квалификационного и карьерного роста, организацию карьерного продвижения, мотивацию, контроль за реализацией карьерного плана, регулирование и корректирование; его цель - создание системы формирования, развития и рационального использования профессионального потенциала каждого педагога и организации в целом -целенаправленный, правильно организованный непрерывный процесс обучения персонала в организации является важным условием развития карьеры, позволяющим восполнить дефицит между имеющимися у преподавателей знаниями и теми знаниями, которыми они должны обладать в настоящий момент и в ближайшем будущем.
-управления карьерой учителя является эффективным при следующих организационно педагогических условиях:
I. Организационные (внешние по отношению к учителю).
-наличие в организации научно-обоснованного карьерного пространства;
-создание организационной структуры управления карьерой в организации
-организация непрерывно-действующей системы обучения персонала, ориентированной на существующие потребности пре подавателей в обновлении своих знаний в связи с перспективным развитием организации;
-приведение в действие системы диагностики и рейтинговой оценки профессиональной деятельности учителя.
II. Личностно-ориентированные (внутренние по отношению к учителю).
-акцентуализация педагогов на процессе горизонтального карьерного развития.
-ориентация педагогов на непрерывное накопление профессионального капитала как основы горизонтального карьерного развития посредством включения в научно-методическую деятельность школы и целенаправленного саморазвития.
-наличие системы контроля, обеспечивающей объективную оценку достигаемых педагогом результатов, четкая фиксирован-ность этих результатов, взаимосвязь данных результатов с созданной в школе системой моральных и материальных поощрений.
-организация управления карьерным развитием педагога через совместную деятельность коллектива.
Апробация результатов исследования осуществлялась при проведении эксперимента по реализации комплексной стратегии карьерного развития в с/ш №2 п.Первомайский; в ходе работы семинара-практикума "Управление профессиональной карьерой учителя как составляющая развития системы образования на современном этапе" для руководителей школ Оренбургского района; в опубликовании материалов исследования в межвузовских сборниках; при чтении лекций и проведении семинаров на курсе «Менеджмент образования» для директоров и завучей Оренбургской области при ООИПКРО 2003 - 2005г., в процессе защиты проекта «Модель организации управления профессиональной карьерой учителя» на областном конкурсе «Лидер образования 2004».
Личный вклад автора состоит в:
-осуществлении научно-теоретического анализа проблемы карьерного развития учителя;
-организации и проведении экспериментальной работы, систематизации полученных данных;
-разработке модели процесса управления профессиональной карьерой учителя на основе использования деятельностного подхода;
-обосновании организационно-педагогических условий эффективности управления карьерой учителя.
Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, приложения и списка основной использованной литературы; иллюстрирована схемами, таблицами, диаграммами.
Общие подходы к определению сущности профессиональной карьеры
Профессиональная деятельность — одна из сфер самореализации личности, где человек имеет возможность раскрыть, проявить и развить способности, личностные и профессиональные качества, сделать карьеру. В основе концепции карьерного профессионального развития лежат гуманистические принципы самоопределения человека. - идея целостности человека, его постоянного самоопределения в процессе жизни и саморазвития (философская и психологическая антропология); - идея социально-профессионального стратификационного деления информационного общества (Веббер М., Гедене Э., Ильин В.И., Смелзер Н., Сорокин П., Фромм Э.); - идеи синергетики как основы теории самоорганизации (В.И. Аршинов, М.В. Богуславкий, Э.Н. Гусинский, Л.Я. Зорина, Л.Н. Куликова, СП. Курдюмов, Г.Г. Малинецкий, Л.И. Новикова, Ю.И. Турчанинова, О.Н. Федорова, Г. Хакен, С.С. Шевелева); - идея рефлексии как основы становления субъектности и самоопределения человека (Е.И. Исаев, В.А. Лекторский, М.К. Ма-мардашвили, С.Л. Рубинштейн, И.Н. Семенов, В.И. Слободчиков, СЮ. Степанов, Т. де Шарден, М. Шелер); - идеи акмеологии образования как науки, исследующей условия достижения высокого качества образовательных систем и развития субъектов образовательного процесса: учителя и ученика (Гагин Ю.А., Максимова В.Н.); - идея становления субъектности как сущности личностного саморазвития (К.А. Абульханова-Славская, А.Г. Асмолов, А.А. Бодалев, О.С Газман, СВ. Кульневич, Б.М. Мастеров, К. Роджерс, Г.А. Цукерман) и связанная с ней идея субъектности учителя в процессе профессионального самосовершенствования, развития педагогической культуры (В.А. Сластенин); - идея межличностного диалога как основного условия, обеспечивающего процесс полноценного развития и духовного становления .М. Бахтин, B.C. Библер, А.А. Бодалев, Л.С.Выготский, Л. Фейербах), и связанные с ней идеи группового взаимодействия, способствующего самоизменению и саморазвитию (А.А. Вербицкий, Э.В. Ильенков, К. Левин, А.А. Леонтьев, Ф.Т. Михайлов, Л.А. Петровская); - идеи об интегральных характеристиках личности и деятельности (Абульханова-Славская К.А., Ананьев Б.Г., Гаязов А.С, Гоноболин Ф.Н., Кирьякова А.В., Ксенофонтова А.Н., Кузьмина Н.В., Талызина Н.В., Щербаков А.И.) - идея андрагогики о роли актуализируемого жизненного опыта взрослых как источника его изучения и дальнейшего развития (П. Джарвис, М.Ш. Ноулз). Философская и психологическая антропология включает в себя комплекс положений о - целостности человека; - духовности человека и роли рефлексии в развитии его субъ-ектности, его уникальной способности определять жизненные перспективы, искать смысл жизни, выбирать для себя нравственные ценности и ориентиры; - самосозидающего, трансцендирующего (выходящего за любые актуально данные пределы), открытого ко всяким возможностям человека; - направленности на создание условий саморазвития, самообразования человека, по обеспечению для него пространства выбора, возможностей свободного и творческого действия.
Понимание содержания процесса карьерного развития базируется на философско-психологических идеях самоопределения, представленных в трудах М.М. Бахтина, Н.А. Бердяева, С.Л. Рубинштейна, С.Л. Франка, обосновывают представление о человеке как духовно-материальном существе.
Н.А. Бердяев характеризует важнейшую особенность двойственной природы человека, конкретизируя его одновременную принадлежность к духовному и материальному(12). По Н.А. Бердяеву, одной из центральных характеристик человеческого существования является противоречие между временностью его бытия, его деяний и его принадлежностью к вневременному. Н.А. Бердяев говорит о «пребывающей в человеке вечности»(13).
С этой мыслью Н.А. Бердяева созвучны идеи С.Л. Франка: «...самый общий смысл самобытия заключается, очевидно, в том, что в его лице безграничное выступает в конкретной форме ограниченного 196). Духовное, вневременное бытие является основанием бытия телесного, временного. Мало того, оно является его осмысляющим основанием.
Э.Фромм принципиально отказывается искать истоки общественного миропорядка, нравственных исканий, человеческих потенций в чем-то ином, нежели в самом человеке. Он едва ли не единственный исследователь в западной философии, кто неуклонно развивает тему человеческой сущности как реализации продуктивного, жизнетворческого начала. Человек сам по себе не плох и не хорош. Он открыт для самосозидания. Это означает, что его можно соразмерять, с самим собой, то есть с нераскрытым человеческим потенциалом(199).
Психолого-педагогические основы управления карьерой учителя
Управление карьерой - это системное, планомерно организованное воздействие на процессы формирования, распределения, перераспределения и использования человеческого капитала в целях создания системы формирования, развития и рационального использования профессионального потенциала каждого педагога и школьной организации в целом.
На современном этапе общественного развития возникает необходимость выделить управление карьерой как особую, самостоятельную функцию персонального менеджмента. Выделение функции управления карьерой — тенденция достаточно новая для российского менеджмента. Необходимость вычленения этой функции в самостоятельную обусловлена действием ряда факторов.
Во-первых, современные макроэкономические процессы, изменение общественно-политических и экономических ориентиров, встраивание новой России в мировое сообщество, в котором информация и знание выступают как стратегический ресурс, - все это ведет к повышению требований к конкурентоспособности учителей.
Во-вторых, существенными факторами, определяющими потребность в управлении карьерой в современной организации, является динамика внешней среды. Возрастание требований родителей к уровню и векторам образования, получаемого их детьми, введение ЕГЭ и новых правил приема в ВУЗы, политика государства в области образования ориентируют администрацию школы на создание для каждого учителя условий наиболее эффективного использования его профессионального потенциала.
В-третьих, действие внутренних факторов, таких как введение предпрофильного и профильного обучения, внедрение в учебный процесс новых педагогических технологий заставляет педагогический коллектив заботиться об обеспечении постоянного соответствия собственного уровня профессиональной компетентности требованиям постиндустриального общества.
В-четвертых, необходимость управления карьерой определяется становлением и развитием управленческих традиций и культуры школы, связанных с возрастающей ролью личности учителя, знанием его мотивации, установок, умением их формировать в соответствии с организационной целью.
Процесс управления карьерой — это процесс двусторонний. Его основу составляют отношения субъекта и объекта. Объектом управления является карьера как повышение ценности человеческого капитала работника. Субъектом управления может выступать либо сам педагог, либо структура управления карьерным развитием школы.
Понятие «управление карьерой» рассматривается в различных работах. А.Г. Поршнев (140) определяет это понятие как комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.
В.Н. Анисимов, Е.В. Охотский (49) считают, что управление карьерой — это воздействие руководителей, кадровой службы на целенаправленное развитие способностей человека, накопление им профессионального опыта и рациональное использование его потенциала, как в интересах сотрудника, так и в интересах организации.
Нам хочется выделить точку зрения Л.А.Магальник (95), которая рассматривает управление карьерой как особый вид деятельности, в которой ее субъект (администрация, служба кадров, служба управления персоналом, сам работник) посредством решения управленческих задач создаёт стратегию и реализует определённую технологию (механизм) по организации процесса развития личностно-профессиональных способностей, накоплению профессионального опыта с целью рационального использования их в интересах государства, организации и человека.
Целостность процесса управления карьерой предполагает учёт правового основания. Служебные отношения, обеспечивающие карьерный рост служащих, регулируются различными отраслями права, включая международное, конституционное, административное, финансовое и др.
С нашей точки зрения, смысл управления заключается в решении главной проблемы— как можно помочь человеку сделать правильный выбор, найти своё место в жизни, как развивать профессиональные способности, накапливать профессиональный опыт и рационально использовать его в интересах специалиста и организации.
В ситуации, когда субъектом является собственник человеческого капитала, следует говорить об управлении личной карьерой. Если субъектом является администратор, то речь идет об управлении деловой карьерой. По сути дела, взаимосвязь управления личной карьерой и управления деловой карьерой есть не что иное, как взаимосвязь между причиной и следствием.
Игнорирование причинно-следственной взаимосвязи между указанными управленческими процессами ведет к непониманию управления деловой карьерой как диалектической системы (движущей силой, источником развития которой являются возникновение, становление и разрешение противоречий, внутренне присущих личной карьере), к отрыву теоретических разработок и рекомендаций от их практической реализации. По этой причине в дальнейшем мы будем использовать термин «управление карьерой», объединяющий в своем содержании представления о процессе управления личной карьерой и о процессе управления деловой карьерой.
Субъектами управления карьерой учителя традиционно определяют: -самого учителя, т. е. самоуправление, так как человек сам выстраивает путь своего жизненного и трудового развития; -государство, так как степень удовлетворённости преподавателей ростом и продвижением в труде влияет на уменьшение или усиление социальной напряжённости в обществе, а профессиональный потенциал каждого — на динамизм и качество проведения реформ в области образования в целом; -непосредственно школу, так как она заинтересована в повышении профессионального уровня каждого из её работников, так как это повышает эффективность её деятельности в целом, и, кроме того, управление карьерой позволяет сохранить кадровый баланс и прогнозировать стабильность школьной организации.
Результаты констатирующего эксперимента по оценке реальной направленности управленческой политики по отношению к карьерному развитию учителя
Целью экспериментально-исследовательской работы явилось раскрытие объективных характеристик, позволяющих выявить направленность управленческой политики администрации по отношению к карьерному развитию учителя. Решение этой основной задачи потребовало выявление ряда дополнительных сведений, характеризующих в целом направленность учителя на профессиональное карьерное развитие, а именно: - определение специфики профессиональных установок и ориентиров учительства, уровня удовлетворенности собственным трудом; - определение факторов, влияющих на готовность учителей к качественному улучшению своей профессиональной деятельности; - определение степени осознанности собственной профессиональной позиции; - определение степени плановости действий, направленных на повышение собственной конкурентоспособности и расширение собственной горизонтальной карьеры.
Для изучения состояния проблемы карьерной направленности преподавателей, а также особенностей управленческой политики администрации по отношению к карьерному развитию учителя мы использовали разнообразные методы исследования. Метод анкетирования на первом этапе экспериментальной работы способствовал накоплению массового практического материала, представлению состояния дел в школе в общем виде.
Качественный анализ позволил увидеть нам сущность изучаемых явлений, количественная обработка данных анкетирования дала возможность установить преобладание тех или иных тенденций развития. С целью получения репрезентативного материала на начальном этапе эксперимента было проанкетировано 237 преподавателей городских и 783 преподавателя сельских школ и 639 учащихся старших классов. Данная работа проводилась в таких учебных заведениях, как лицей №1 и лицей №2 города Оренбурга, а также общеобразовательные школы Оренбургского района (школы №2 и №1 поселка Первомайский, Экспериментальная школа, Караванная школа, Соль-Илецкая школа). В анкетировании участвовали директора и завучи школ Оренбургской области, обучающиеся на курсе «Менеджмент образования» при ООИПКРО, учителя, обучающиеся на аттестационных курсах при ООИПКРО.
Анкетируемые различались по возрасту, жизненному опыту, по запасу имеющихся у них знаний, умений и навыков, по целям, которые они ставили перед собой в данный момент. Анкета содержала до 17 вопросов открытого и закрытого типа. В ходе опроса нас интересовало следующее: -сформированность системы мотивов педагогической деятельности; -удовлетворенность различными аспектами профессиональной деятельности; -анализ карьерного движения педагога; -оценка учителем личных профессиональных качеств; -анализ ситуации профессионального успеха; -способы разрешения проблем профессиональной деятельности; -оценка деятельности педагога глазами учащихся. В процессе расширения горизонтальной карьеры учителя мотивационная структура претерпевает значительные изменения; для каждого периода развития и для каждого типологического склада личности соблюдается своя характерная мера соотношения значимого и незначимого. Мы проанализировали мнение педагогов инновационных (И), сельских (С) и экспериментальной (Э) школ относительно того, что даёт каждому из них повышение собственного статуса, как педагога-профессионала.
Таким образом, повышение статуса педагога-профессионала даёт учительству не просто возрастание качества профессиональной деятельности (И -20.3%, С - 32.8%, Э -46.2%). Оно даёт возможность самореализации (И -20.3%, С —20.1%, Э -20.4%), способствует возрастанию моральной уверенности в себе, т.е. психологическому комфорту и, как следствие, состоянию здоровья (И -16.6%, С -15.9%, Э - 18.1%), повышает социальный статус педагога в глазах общества (И -5.5%, С -6.4%, Э -6.8%). Век информации, в который мы вступили, породил и желание «не отстать от времени», «быть на волне», не устареть морально со своими знаниями; всему этому также способствует самообразование ( И -9.2%, С -8.1%).
Проблема безработицы также нашла отражение в ответах. То, что повышение профессионализма даёт уверенность в трудоустройстве, отметило 9.2%учителей инновационных школ, 1.7% -сельских и 4.5% учителей экспериментальной школы.
Вместе с тем, совершенно незначительными для большинства учителей оказывается такой момент, как «возможность сделать карьеру» (И-0%, С -0.3%, Э -0%). С нашей точки зрения, это крайне негативный факт, показывающий, что практически все учителя не видят перспектив в своей профессиональной деятельности, и что необходимо серьёзно пересмотреть существующую систему работы с педагогическими кадрами.
Опыт деятельности по управлению карьерным развитием учителя
Формирующая часть исследования состояла из трех этапов: Первый этап - теоретическая подготовка к реализации комплексной стратегии карьерного развития. Второй этап - непосредственно реализация комплексной стратегии карьерного развития, включающий в себя как действия со стороны администрации школы, действия со стороны преподавателей, так и их совместную деятельность. Третий этап - результативно-оценочный. На данном этапе проводилась диагностика результатов работы, анализ полученных результатов, сравнение результатов констатирующего эксперимента с полученными. Первый этап формирующего эксперимента явился подготовкой к реализации комплексной стратегии карьерного развития и включал в себя следующую подготовительную работу: -создание структуры управления карьерным развитием и ЛКРО; -сбор правового и нормативно-методического обеспечения управлением карьерного развития; -проведение исследования макросреды; -определение текущего состояния конкурентоспособности персонала; -определение структурной модели специалиста рыночного качества; -определение направлений карьерного развития; -создание плана обучения.
В ходе данного этапа была создана структура управления карьерным развитием организации. На наш взгляд, это позволило усилить статус управления карьерой, расширило возможности в решении вопросов карьерного развития педагогов. Структура управления карьерным развитием организации явилась совещательным и конструктивным органом управления, задачей которого стало определение стратегии деятельности, координация исследований в области карьерного развития и доведение этих исследований до выработки конкретных практических рекомендаций. Участники, входящие в состав структуры управления карьерным развитием организации, были разбиты нами на микрогруппы, согласно функциональной направленности их деятельности.
В результате была создана линейная карта распределения ответственности (Приложение 1). Это позволило провести сравнительный анализ целевых функций и задач управленческого аппарата школы, выявить степень участия каждого в реализации стратегического плана карьерного развития, фиксировать отношения между участниками управленческой структуры. Целостность процесса управления карьерой предполагает учёт правового основания. Служебные отношения, обеспечивающие карьерный рост служащих, регулируются различными отраслями права, включая международное, конституционное, административное, финансовое и др. Нами был проанализирован целый пакет правовых документов, в которых отражены основополагающие идеи управления карьерой: Всеобщая декларация прав человека, Декларация прав и свобод человека и гражданина, Конституция Российской Федерации (ст. 31, п. 1, 2, 4, 5; ст. 37, п. 1;ст.43, п. 3), Трудовой Кодекс Российской Федерации (официальный текст по состоянию на 30 декабря 2001 г. М., 2002. С. 61-62); Федеральный закон "Об основах государственной службы Российской Федерации", "О повышении квалификации и переподготовке федеральных государственных служащих (Указ Президента РФ от 23 августа 1994г.).
Проведенное нами исследование особенностей макросреды показало, что поселок Первомайский находится в 25 километрах от областного центра. В г. Оренбурге находится 7 высших учебных заведений: 9 - средне-специальных заведений, в Оренбургском районе - 3 средне-специальных учебных заведения. Все они предлагают широкий спектр выбора различных специальностей для выпускников школ.
П. Первомайский - рабочий поселок с населением около 10 тысяч жителей. В поселке находятся: 2 средних школы, 3 детских сада, 2 библиотеки, Дом детского творчества, гарнизонный дом офицеров, стадион, гарнизонный спортивный зал.
Социальный климат в поселке создает благоприятный фон для деятельности школы. Жители поселка, большинство которых -военные или работающие в в/ч гарнизона, все больше понимают, что качество полученного образования в растущей мере будет определять будущий социальный статус юного гражданина.
Общий морально-психологический климат в поселке, образ и стиль жизни разных слоев населения, реально действующие моральные нормы и правила самым прямым образом влияют на школу, требуют от нее быстрой и взвешенной реакции, способности реально предлагать детям такие нормы поведения, отношений, человеческого общения, которые помогли бы им сохранить свободу, чувство собственного достоинства, доверие и открытость людям и в то же время противостоять безнравственности и бесчеловечности.
Микросоциум - хочет видеть в нас школу, основанной на порядке и осознанной дисциплине, разумной требовательности к детям.
Родители хотят: - чтобы школа обеспечивала хорошее качество знаний, необходимые для поступления в ВУЗы и Высшие военные училища, - 65% опрошенных: - чтобы ребенок получил углубленное обучение математике -63% опрошенных; чтобы их ребенок просто находился в школьном пространстве до 16-17 лет, потому что ему некуда деваться - 25%; желают определить ребенка в кружок или спортивную секцию при школе, в большом спортзале поселка - 70%, с тем, чтобы школа обеспечивала занятость досуговой деятельности ребенка. В свою очередь, педагогический коллектив школы на начало 2003-2004 уч. года обладает следующими резервами: в школе работают четыре отличника просвещения, семнадцать учителей (53%) имеют высшую и первую квалификационные категории, десять человек (31%) - вторую квалификационную категорию; двадцать восемь учителей (77%) имеют высшее образование, три учителя получают высшее образование в высших учебных заведениях города Оренбурга, пять человек имеют, либо получают второе высшее образование.
Похожие диссертации на Организационно-педагогические условия управления профессиональной карьерой учителя
