Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1 Профессиональная подготовка менеджеров в системе СПО в условиях модернизации российского образования 14
1 Современное состояние российского менеджмента 14
1.1. Специфика менеджмента в России 14
1.2. Менеджмент-образование в России 20
2 Основные направления модернизации бизнес-образования в России 30
2.1. Современные требования работодателей к менеджерам среднего звена 31
2.2. Новые требования к содержанию процесса профессиональной подготовки менеджеров 38
2.3. Маркетинговое исследование требований современного рынка труда к менеджерам в гостиничном обслуживании 42
Выводы по главе 1 60
ГЛАВА 2 Научно-теоретическое обоснование построения компетентностной модели менеджера 62
1 Методологическая основа и теоретическое обоснование построения компетентностной модели профессиональной подготовки менеджера 62
2 Построение компетентностной модели профессиональной подготовки менеджера в системе СПО 78
Выводы по главе 2 88
ГЛАВА 3 Учебный план как средство реализации компетентностной модели профессиональной подготовки менеджера 90
1 Разработка содержания модулей общепрофессиональных и специальных дисциплин учебного плана и методических рекомендаций для преподавателей СПО 90
2 Внедрение нового содержания учебных модулей в контексте требований современного работодателя 106
Выводы по главе 3 110
Заключение 111
Библиография 114
Приложения 132
- Современное состояние российского менеджмента
- Основные направления модернизации бизнес-образования в России
- Методологическая основа и теоретическое обоснование построения компетентностной модели профессиональной подготовки менеджера
- Разработка содержания модулей общепрофессиональных и специальных дисциплин учебного плана и методических рекомендаций для преподавателей СПО
Введение к работе
Актуальность исследования.
В современных условиях компьютеризации и информатизации экономики, образования и социально-общественных отношений, оказывающих существенное влияние на характер и результаты конкурентной борьбы на всех рынках, как внутренних, так и внешних управляющая система приобретает особое значение, что подчеркивается в Концепции модернизации российского образования, в части профессионального. Эта система представляет собой одно из главных подразделений любой организационной системы -предприятия, фирмы, учебного заведения, научно-исследовательского института и т.д.
Менеджмент-образование играет все большую роль в российском обществе:
Во-первых, именно система менеджмента является решающим средством оживления производства, предотвращения кризисов, снятия конфликтов, а от уровня руководства во многом зависит успешность организации.
Во-вторых, если раньше человек получал образование раз и на всю жизнь, то сегодняшние реалии требуют, чтобы это стало непрерывным процессом, продолжающимся всю жизнь.
В-третьих, большинство сегодняшних российских руководителей не имеют фундаментального управленческого образования.
Научные достижения российских ученых А. Богданова, Н. Витке, А. Гастева, П. Керженцева и др. в области теории управления и научной организации труда внесли достойный вклад в развитие управленческой мысли. Фундаментальные научные разработки академиков А. Аганбегяна и Д. Гви-шиани, подготовленные на стыке управленческой науки и экономики являются основой для разработки подходов к профессиональной подготовке управленческих кадров.
Современную историю бизнес-образования в России принято отсчитывать с 1987 г., поскольку именно в этот период постановлением Правительства СССР были введены в систему профессионального образования высшие коммерческие школы.
Существующие ныне учебные заведения в области менеджмента можно условно разделить на пять групп:
Крупнейшие государственные экономические институты страны, которые еще в советское время готовили специалистов в области финансов или управления;
Факультеты государственных вузов, обычно технических, созданные в последнее время и ориентированные на бизнес-подготовку;
Бизнес-школы при старых государственных вузах, обладающие высокой степенью автономности от организации-учредителя;
Полностью независимые от старых вузов образовательные учреждения, которые дают только степень бакалавра;
Различные колледжи (системы СПО), готовящие менеджеров по отраслям.
Общие тенденции развития новых офисных, информационных и интеллектуальных технологий служат основой для организации рабочих мест персонала, который может справиться со своими профессиональными обязанностями, не имея высшего профессионального образования (банковские служащие, бухгалтера, менеджеры среднего звена, референты, служащие информационных служб и т.д.). В настоящее время наиболее востребованными современным рынком труда являются специалисты среднего звена, которые составляют более 70% всех управленческих кадров. Именно они представляют собой основу всей организационной деятельности предприятий.
Современное состояние российского менеджмента
Особое значение управляющая система приобретает в современных условиях компьютеризации и информатизации экономики, образования и социально-общественных отношений, оказывающих существенное влияние на характер и результаты конкурентной борьбы на всех рынках, как внутренних, так и внешних. Эта система представляет собой одно из главных подразделений любой организационной системы - предприятия, фирмы, учебного заведения, научно-исследовательского института и т.д. Она пронизывает всю структуру организационной системы сверху донизу, ее деятельность и функции.
Отечественная наука управления в современный период переживает своеобразный этап интенсивного развития и обновления. Происходит это по многим, как внутренним, так и внешним причинам: осуществление реформ в обществе, переход к рыночным отношениям, критика авторитарных методов управления, огромный поиск ранее неизвестной информации с Запада и необходимость ее творческой переработки, а также разработка национальной модели управления.
Проведение в России радикальной экономической реформы, направленной на формирование рыночной модели хозяйствования, способствовало распространению в российском обществе множества понятий, давно известных в странах с рыночной экономикой, но прежде почти не использовавшихся у нас ни в научном обороте, ни в практической деятельности. Одним из них является понятие «менеджмент».
Сегодня с менеджментом принято связывать большинство важнейших мировых достижений в области экономики, социального прогресса. Их основой является, прежде всего, успешный менеджмент деловых предприятий. По оценке ведущего теоретика в области управления П. Друкера, примерно 80% их конечных результатов обеспечивается за счет качественного, высокопрофессионального менеджмента [61]. Поэтому совершенно естественно выглядит необходимость внедрения в отечественную практику последних достижений в данной области, их адаптация применительно к России.
Российские ученые (А. Богданов, Н. Витке, А. Гастев, П. Керженцев и др.) внесли достойный вклад в развитие мировой управленческой мысли. Фундаментальные научные разработки были осуществлены академиками А. Аганбегяном и Д. Гвишиани, широкую известность имели работы Г. Попова и С. Шаталина, проводившиеся на стыке управленческой науки и экономики.
В отечественной науке происходит путаница при обозначении понятий «менеджмент» и «управление». В соответствии с трактовкой словаря профессионального образования управление представляется как сознательное целенаправленное воздействие со стороны субъектов, органов власти на людей, образовательные, экономические и другие объекты, осуществляемое с целью направить их действия и получить желаемые результаты [43].
Менеджмент с учетом российской специфики - это управление производством, переосмысленное с позиций рыночной экономики, современный более совершенный тип управления, который вобрал в себя все то лучшее, что было в прошлом опыте.
С переходом к рынку возникла острая необходимость в современной методологии менеджмента, учитывающей как характерные черты рыночной экономики и инновационные достижения в области управления, так и особенности национальной экономики, культуры, образования, психологии.
Первые ростки научного отношения к организации труда и управления появились в России на рубеже XIX - XX веков, но стали особенно заметны ми в первые десятилетия XX века, когда в США и Европе приобрели широкую популярность тейлоризм, фордизм, файолизм и др. Значительный вклад в развитие отечественной науки управления внесли А.К. Гастев (концепция «Узкой базы») и П.М. Керженцев (рассматривал проблемы организации производства и управления трудовым коллективом).
В течение всего XX века наука управления привлекала внимание многих ученых и практиков управления, таких как О.С. Виханский, А.И. Наумов и др. Целями их работы являлись изучение и анализ опыта менеджмента ведущих стран мира, адаптация зарубежной управленческой теории к особенностям нашего государства, а также были сделаны попытки создать российскую модель управления. В настоящее время российский менеджмент уверенно приобретает свою специфику.
Менеджмент представляет собой совокупность принципов, методов, приемов, средств и форм управления производством и производственным персоналом с целью повышения эффективности производства, увеличения прибыли, лучшего использования ресурсного потенциала предприятия, фирмы [43]. Менеджмент предполагает умение добиваться поставленных целей, используя труд, навыки, интересы и мотивы поведения других людей.
Перед рассмотрением специфики российского менеджмента, следует отметить объективные особенности современного этапа российской экономики.
Как известно, рынок есть результат естественного отбора наиболее эффективных и действенных инструментов ведения хозяйства. История человечества не знает другой экономической системы, кроме рыночной экономики, которая являлась бы высокоэффективной, восприимчивой к научно-техническим достижениям и постоянно ориентированной на изменения в структуре общественных потребностей. Рынок нельзя создать искусственно, с помощью насильственного внедрения рыночных отношений. Рыночная экономика - результат длительного исторического процесса.
Россия находится на первом, переходном, этапе развития рыночных отношений, задачами которого являются: - достижение материально-финансовой сбалансированности народного хозяйства; - изменение стереотипов сознания и поведения; - подготовка кадров новой формации.
Рынок всегда отражает национальные и исторические традиции и особенности той или иной страны. Рыночная экономика в России, имея общие признаки, отличается от таковой в других странах. В первую очередь речь идет о наследии советской системы с ее жесткой централизацией экономики, всеохватывающим планированием, практически полным отсутствием какой-либо самостоятельности у руководителей предприятий. Высокоэффективным в настоящее время может быть регулируемый, социально-ориентированный рынок.
Основные направления модернизации бизнес-образования в России
XXI век - эпоха информационного общества, технологической культуры, бережного отношения к окружающему миру и здоровью людей. Исходя из этого, сегодня формируется новая парадигма бизнес-образования, современные модели обучения людей, которым предстоит жить в эту эпоху. Низкая эффективность отечественных промышленных предприятий обусловлена устарелыми технологиями и техникой, несовершенством организационно-хозяйственных форм, пороками тех или иных механизмов управления и т.д. Между тем, все эти обстоятельства формируются конкретными людьми. Иными словами, объективные обстоятельства возникновения негативных явлений в производственных системах создаются не кем иным, как плохо образованными и подготовленным людьми. Особенно значима в этом смысле роль менеджеров. Работа руководителя это - отдельная профессия, которая требует специальной профессиональной подготовки. Хороший кладовщик должен многому научиться, чтобы стать столь же хорошим завскладом, успешный торговый агент далеко не всегда оказывается идеальным начальником отдела продаж, поскольку менеджер должен не просто выполнять конкретную задачу «от сих до сих», его функция - руководить процессами и людьми во вверенном ему подразделении. Требования работодателей, предъявляемые к кандидатам на должности менеджеров достаточно стандартны: - опыт работы, желательно в конкретной сфере; - опыт руководства людьми и лидерские качества; - нацеленность на конкретный результат и общая адекватность; - знание иностранного языка; - знание и владение информационными и коммуникационными технологиями; - очень часто опыт работы за рубежом или в других транснациональных компаниях (то есть предпочтение отдается людям, мировоззрение которых не ограничивается бизнесом одного города или страны). В последнее время можно отметить следующую тенденцию: работодатели предпочитают более опытных руководителей, обладающих достаточно высоким уровнем социальной и личностной зрелости, определенным статусом в бизнес-сообществе. Менеджерам среднего и высшего звена необходимо обладать: - лидерскими качествами; - уметь мотивировать персонал; - владеть налаженной системой деловых контактов и способностью реагировать на быстро меняющуюся бизнес-среду. Каждый раз эти навыки резюмируются одним и очень важным замечанием - умением в максимально короткие сроки увеличить прибыль компании. Таким образом, у работодателей создается идеалистическое представление о кандидате, за которого они готовы платить. Тенденции профессиональной подготовки управленцев на Западе свидетельствуют о создании условий для развития лидерских навыков управленцев. Майкл Юсим (директор Центра лидерства и управления изменениями при Wharton) и Хелен Хэндфилд-Джонс (консультант McKinsey и одна из авторов исследования и книги «Битва за талант») уверены, что лидерами становятся, а не рождаются. «Лидеров от рождения не бывает, - утверждает М. Юсим. - Конечно, у некоторых людей по сравнению с другими с самого начала есть огромные преимущества. Они исключительно ясно мыслят. Они великолепно общаются и обладают даром убеждения. Однако подлинные навыки лидера во всех их проявлениях оттачиваются всю жизнь. Этими навыками нужно и можно овладеть. И любая организация просто обязана предоставить каждому сотруднику шанс стать лидером» [117]. Анна Каммингс, профессор менеджмента в Wharton, согласна с Юси-мом и Хэндфилд-Джонс в том, что все сотрудники могут быть лидерами, даже те, у которых нет подчиненных, и проявлять, по ее определению, «горизонтальное» лидерство, то есть демонстрировать лидерские качества в обстановке, когда человек не обладает формальной властью руководителя. «Существует некий набор навыков и способностей, необходимых для работы на нижнем уровне предприятия. Эти навыки и способности человек реализует при взаимодействии с коллегами своего уровня и в условиях командной работы», - А. Каммингс [117, с. 19-21]. Лидерство на нижних ступенях иерархии понимается широко: оно может проявляться в умении организовать рабочий процесс в зависимости от важности задач и времени, необходимого на их выполнение, в умении убеждать людей добиваться поставленных целей и улаживать конфликты. Сотрудники с задатками лидеров очень нужны, ведь благодаря им обеспечивается успешное функционирование компании на всех уровнях. Для работодателей желательно, чтобы руководители обладали следующими профессионально-личностными качествами: - имели сильный характер; - были честными; решительными; - исполнительность; - умение мыслить стратегически; - умение общаться с людьми и убеждать их. Однако эти качества по-разному проявляются и воздействуют на деятельность всей компании - тем «камернее», чем ниже должность сотрудника. Быстрые технологические изменения, развитие информационных технологий, меняющаяся организация труда требуют от работников более широких умений и компетенций, чем раньше. Причем в настоящее время растет востребованность умений, которые могут быть перенесены из одной сферы деятельности в другую. Возрастает роль коммуникативных и социальных умений, способность работать в команде, принимать решения и т.д. При подготовке менеджеров, способных стать помощниками высшего управленческого звена и восполнить практически отсутствующий в России управленческий слой, ставку необходимо делать на непосредственную передачу опыта от управленца-практика молодому менеджеру по принципу «из рук в руки». Причина этого заключается в том, что сегодня никто кроме работодателей, управленцев-практиков, не в состоянии сформулировать требования к квалификации менеджера [102].
Методологическая основа и теоретическое обоснование построения компетентностной модели профессиональной подготовки менеджера
Складывающаяся в настоящее время в России образовательная ситуация определяет необходимость переосмысления ключевых методологических подходов к практике принятия и реализации решений, связанных с обучением и профессиональной подготовкой студентов к динамично изменяющимся рыночным условиям. В процессе подготовки специалистов главенствующую роль приобретает ориентация на личность и компетентность, позволяющая существенно облегчить процесс адаптации молодежи к профессиональной среде, повысить ее конкурентоспособность на современном рынке труда. Сегодня все более востребованными становятся компетентные специалисты, способные эффективно функционировать в новых динамичных социально-экономических условиях. Цель профессионального образования состоит не только в том, чтобы научить человека что-то делать, приобрести профессиональную квалификацию, но и в том, чтобы дать ему возможность справляться с различными жизненными и профессиональными ситуациями. Научно-педагогические исследования, практика образовательной деятельности диссертанта в учебных заведениях СПО показывает, что особую актуальность сегодня приобретает проблема учебно-методического обеспечения подготовки специалистов на основе инновационных подходов, к числу которых относится компетентностный. В связи с этим, происходит заметная переориентация оценки образовательного результата с понятий «знания, умения, навыки» на понятия «компетенция/компетентность» обучающихся. И.А. Зимняя отмечает, что существует два варианта толкования соотношения этих понятий: они либо отождествляются, либо дифференцируются [69]. Понимание различий между понятиями «компетенция» и «компетентность» было заложено уже в 60-х годах прошлого века. При этом следует отметить, что сами понятия «компетенция», «компетентность» и производное «компетентный» широко использовались и ранее - в быту, литературе; его толкование приводится в словарях. Так, например, в «Кратком словаре иностранных слов» приводится следующее определение: «компетентный (лат. competens, competentis надлежащий, способный) - знающий, сведущий в определенной области; имеющий право по своим знаниям или полномочиям делать или решать что-либо, судить о чем-либо». При этом следует отметить, что когда говорят «Это не в моей компетенции», то чаще всего имеют в виду именно второе значение; когда же говорят «Он не компетентен», тем более, «профессионально не компетентен», то имеют в виду отсутствие знаний, умений, опыта и др. Существует множество «смыслов» категории компетенция. Компетенция (от лат. competentis) - это: - принадлежность по праву, т.е. круг вопросов, в которых данное лицо обладает познаниями, опытом, позволяющими судить о чем-либо; - круг полномочий, предоставленных законом, уставом или иным актом конкретному органу или должностному лицу; - знания, опыт в той или иной области; - особого свойства информационный ресурс (индивида, организации), содержащий опыт знания и навыки о способе организации и управления деятельностью для достижения поставленных целей (т.е. речь идет о метазнаниях, управляющих другими знаниями); - «достойная эффективность», комплексный индикатор человеческого капитала, сигнализирующий о готовности индивида совершать максимум возможного при минимальных усилиях [69]; - открытая система, прежде всего, процедурных и ценностно- смысловых знаний, включающая взаимодействующие между собой компо ненты, которые активизируются и обогащаются в деятельности по мере воз никновения реальных жизненно важных проблем, с которыми сталкивается носитель компетенции [142]. Таким образом, компетенция рассматривается одновременно в трех смыслах: 1) как круг полномочий, делегированных субъекту (должностному лицу, органу управления, группе и т.д.); 2) как опыт, информационный ресурс, знания в определенной предметной области, которыми обладает субъект; 3) как индикатор эффективности деятельности (в качестве показателей эффективности деятельности могут выступать соотношение ценности результатов и затрат на их достижение или степень успешности разрешения проблем, значимых для субъекта или организации). В существующих определениях Н.А. Гришанова отмечает следующие сущностные характеристики компетентности: - эффективное использование способностей, позволяющее плодотворно осуществлять профессиональную деятельность согласно требованиям рабочего места; - овладение знаниями, умениями и способностями, необходимыми для работы по специальности при одновременной автономности и гибкости в части решения профессиональных проблем; развитое сотрудничество с коллегами и профессиональной межличностной средой; - интегрированное сочетание знаний, способностей и установок, оптимальных для выполнения трудовой деятельности в современной производственной среде; - способность делать что-либо хорошо, эффективно в широком форма- те контекстов с высокой степенью саморегулирования, саморежлексии, самооценки; быстрой, гибкой и адаптивной реакцией на динамику обстоятельств и среды [16,56].
Разработка содержания модулей общепрофессиональных и специальных дисциплин учебного плана и методических рекомендаций для преподавателей СПО
В целях повышения качества профессиональной подготовки менеджеров на основе разработанной компетентностной модели возникает необходимость модернизации содержания учебного плана по специальности «Менеджмент» (в гостиничном обслуживании). Учебный план является основным нормативным документом, регламентирующим общее направление и основное содержание подготовки рабочих кадров или специалистов среднего звена, последовательность, интенсивность и сроки изучения учебных дисциплин, формы организации обучения, формы и сроки проверки знаний и умений учащихся и студентов. В учебном плане содержание обучения раскрывается в виде перечня учебных дисциплин и основных видов производственной практики. Образовательное учреждение при составлении рабочего учебного плана использует: - примерный учебный план или его модель, которые содержатся в ГОС СПО (приложение № 1); - методические рекомендации Минобразования России по содержанию и организации образовательного процесса для соответствующей ступени обучения. Рабочий учебный план — это основной нормативный документ, регламентирующий общее направление и основное содержание подготовки специалистов. Рабочий учебный план состоит из следующих разделов: - график учебного процесса; - сводные данные по бюджету времени; - план учебного процесса; - факультативные учебные дисциплины; - производственная практика; - итоговая государственная аттестация; - перечень учебных кабинетов, лабораторий, мастерских; - пояснения к учебному плану. График учебного процесса определяет сроки начала и окончания учебных занятий по курсам, промежуточных аттестаций, каникул, практик, итоговой государственной аттестации. Сводные данные по бюджету времени устанавливают суммарную продолжительность теоретического обучения, практик, промежуточных аттестаций, каникул, итоговой государственной аттестации по курсам и за весь период обучения. План учебного процесса СПО содержит следующий перечень учебных дисциплин: - блок общеобразовательных дисциплин; - блок общих гуманитарных и социально-экономических дисциплин; - блок математических и общих естественнонаучных дисциплин; - блок общепрофессиональных дисциплин; - блок специальных дисциплин; - блок факультативных дисциплин. Профессиональный цикл формируется в соответствии с ориентацией на подготовку специалистов широкого профиля. Для этого цикл разделяется на базовый и специальный курсы. Структура базового курса строится на федеральном уровне, и перечень учебных дисциплин, входящих в него, является обязательным. Специальный курс относится к вариативной части: он представлен набором альтернативных блоков специальных дисциплин. Этот курс относится к национально-региональному компоненту и окончательно выстраивается в учебном заведении на основе выбранных дисциплин, обеспечивающих подготовку по специальности. Резерв времени по разделу «Дисциплины по выбору студента» (в объеме 250 часов) может быть использован учебным заведением для усиления профилирования как общеобразовательной, так и профессиональной подготовки, вплоть до введения отдельных дисциплин. Учебное заведение СПО имеет право изменять объем часов, отведенных на изучение учебного материала для циклов, дисциплин, входящих в цикл в пределах 5%, а также планировать объем практической подготовки при определении в целом в пределах 50-60% от общего объема учебного времени. Особое место в учебном плане занимают курсовые проекты. Эта форма работы планируется после окончания изучения учебной дисциплины или ее раздела и относится к практической подготовке специалиста. Преимущество такой работы заключается в приобретении практических навыков и умений, соответствующих трудовым функциям специалистов. Работа над курсовым проектом способствует выработке у студентов проектного мышления. Производственная (профессиональная) практика при подготовке специалистов со средним профессиональным образованием проводится в несколько этапов, которые различаются целями, назначением и связаны с уровнем предшествующей подготовки. На начальном этапе проводят учебную практику для освоения студентами рабочей профессии по направлению обучения, затем вводится технологическая практика, т.е. практика по профилю специальности, когда студент овладевает умениями и навыками, необходимыми непосредственно для специальности.
