Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Система аттестации педагогических работников как объект научных исследований 10
1.1. Сущность категории "система аттестации работников" 10
1.2. Особенности нормативно-организационного и научно-методического обеспечения процесса аттестации педагогических работников 28
1.3. Развитие системы аттестации педагогов как основа ее экспериментального моделирования 44
Выводы по первой главе 70
Глава 2. Экспериментальное моделирование организационной системы аттестации педагогических работников 73
2.1. Системный анализ состояния и проблем развития аттестационной практики (на примере г. Сургут) 73
2.2. Модель организации развивающейся системы аттестации педагогических работников 91
2.3. Эффективность реализации экспериментальной модели в практике управления системой аттестации 122
Выводы по второй главе 142
Заключение 145
Список литературы 152
Приложения 170
- Сущность категории "система аттестации работников"
- Особенности нормативно-организационного и научно-методического обеспечения процесса аттестации педагогических работников
- Системный анализ состояния и проблем развития аттестационной практики (на примере г. Сургут)
- Модель организации развивающейся системы аттестации педагогических работников
Введение к работе
Актуальность исследования. В условиях российского образования возникает необходимость изменения характера управления образовательными системами. Именно управление, с имеющимся у него арсеналом методов и ресурсов, может стать механизмом, который обеспечит переход системы образования в новое качество.
Важнейшей подсистемой в управлении образованием является управление педагогическим персоналом, от уровня профессионализма и квалификации которого во многом зависит эффективность развития образовательной системы и успешность осуществления тех или иных реформ.
Одним из факторов, обеспечивающих профессиональный рост педагогов, выступает их аттестация. Несмотря на весьма значительный опыт ее проведения, до настоящего времени остаются нереализованными ее развивающие функции.
Во многом это связано с тем, что в организации аттестационных процессов сохраняются серьезные противоречия:
-между повышением значимости аттестации для педагога и недостаточной готовностью субъектов к профессиональному осуществлению аттестационной, оценочной, экспертной деятельности;
-между необходимостью подчинения процедуры аттестационного оценивания работников определенным правилам и трудностями, возникающими у субъектов аттестации в связи с отсутствием согласованных критериев оценки;
-между наличием весьма продуктивного опыта введения регионального компонента в аттестацию педагогов, в том числе, ее критериально-оценочную базу, и несформированностью системы нормативно-правовой, экспертной и стимулирующей поддержки региональных инициатив.
В целом, можно констатировать наличие системообразующего, на наш взгляд, противоречия между весьма жестким иерархическим построением системы аттестации педагогических работников в России и ее естественной тенденцией к самоорганизации. Подтверждением этому может служить, в частности, неудовлетворенность руководителей органов управления образованием субъектов Российской Федерации содержанием и качеством нормативно-правовых документов по аттестации, утвержденных на данный момент времени Правительством РФ, о чем свидетельствуют публикации в периодической печати. Вызывают озабоченность и темпы внесения изменений в эти документы, неясность их оснований для педагогической общественности.
Наконец, до сих пор, как нам кажется, не выстроена целостная концепция аттестации, в которой должны быть определены исходные ценностные и теоретические основания ее проведения, базирующиеся на положениях философии образования, менеджмента, кадровой работы и экономической теории.
В настоящий момент можно выделить несколько направлений научных исследований, в которых содержатся теоретические предпосылки для поиска путей разрешения выделенных противоречий. В них раскрываются:
-общие подходы к управлению персоналом (ТЛО.Базаров, В.Р.Веснин, О.С.Виханский, С.В.Шекшеня и др.) и его оценке (Е.Л.Борисова, С.В.Ильинский, М.Х.Мескон, И.Х.Салимжанов, С.И.Самыгин, Л.Д.Столяренко и др.);
-теоретические основы аттестации как формы оценки персонала (В.Е.Бергер, Т.В.Варфоломеева, В.И.Гончаренко, Е.Е.Заденец, Ю.Н.Ста-рилов, В.М.Щаренский и др.);
-вопросы правового регулирования аттестации служащих (Е.Г.Вой-ченко, Б.М.Генкин., А.П.Жиров, Г.А.Кононова, В.И.Курилов, В.Д.Лебин, Ф.П.Негру, Ю.Н.Полетаев, Г.М.Севостьянов, М.В.Стенюков, Ю.Н.Старилов, Г.А.Ципкин, В.И.Шкатулла и др.) и деятельности аттестационных комиссий (Л.И.Лазор, В.А.Глозмана, Х.Т.Мелешко, В.В.Шагалова и др.);
-сущность и принципы современного образовательного менеджмента, задающие ценностные ориентиры в аттестации педагогических работников (В.Н.Аверкин, В.И.Зверева, Ю.А.Конаржевский, В.Ю.Кричевский, О.Н.Лебедев, М.М.Поташник, В.П.Симонов, Е.П.Тонконогая, A.M.Цирульников, Т.И.Шамова, Р.М.Шерайзина, О.Г.Хомерики и др.).
Особое место занимают работы, связанные с изучением возможностей аттестации педагогических работников: в повышении эффективности управления образовательными системами (Т.Е.Ковина, О.Е.Лебедев, Ю.А.Самсонов и др.); в управлении качеством образования (Н.Н.Булынский, С.Г.Молчанов, Л.А.Серебрякова, Н.В.Эмануилова и др.), в развитии профессионализма педагогических кадров (Т.Г.Браже, П.К.Зотова, А.Е.Марон, С.С.Татарченкова, Е.А.Федорова и др.), их творчества (С.Г.Вершловский, Ю.А.Конаржевский, Н.В.Кузьмина, В.Н.Максимова, А.Е.Марон, В.А.Слас-тенин, Г.А.Сухобская, Р.М.Шерайзина и др.).
Важное значение в контексте нашего исследования имеют работы, раскрывающие возможности моделирования систем (О.С.Анисимов, С.И.Архангельский, Ю.К.Бабанский, Л.П.Беляева, В.П.Беспалько, А.Ф.Зотов, Т.А.Каплунович, Б.Г.Корнєтов, В.В.Краевский, И.Б.Новик и др.), сущность экспериментального моделирования.
Несмотря на значительное количество исследований, посвященных изучению различных аспектов аттестации педагогов, до настоящего времени не выявлены условия, обеспечивающие упорядочение и развитие целостной системы аттестации на основе изменения ее управленческого звена. Это и определило проблему и тему нашого исследования «Аттестация педагогических работников как развивающаяся система».
Цель исследования состояла в теоретическом обосновании и экспериментальной разработке организационно-управленческих условий, обеспечивающих развитие системы аттестации педагогических работников.
Объект исследования: система аттестации педагогических работников.
Предмет исследования: управление развитием системы аттестации педагогических работников.
Гипотеза исследования основана на предположении о том, что развитие аттестации педагогических работников как организационной системы связано с ростом ее субъектного потенциала, который возможен при следующих условиях:
- в организации этой системы сочетаются административный и парти-сипативныи подходы;
- административная функция реализуется путем разделения задач и ответственности субъектов аттестации в ее проведении;
- партисипативность достигается поддержкой тенденций системы к самоорганизации на основе включения ее субъектов в экспериментальное моделирование аттестационных процедур;
- в структуре управления системой аттестации выделены и организационно оформлены функции кадрового, научно-методического и координационного обеспечения развивающейся аттестационной практики.
В соответствии с целью и гипотезой были определены задачи исследования:
1. Провести анализ литературы по проблеме аттестации педагогов, систематизировать основные подходы к определению сущности аттестации как междисциплинарной категории.
2. Изучить результаты проведения исследований по проблеме развития системы аттестации с целью выявления тенденций этого развития в истории становления аттестационной практики.
3. Разработать модель организации развивающейся системы аттестации.
4. Экспериментально изучить эффективность реализации разработанной модели.
Теоретико-методологическую основу диссертационного исследования составили: общая теория систем, теория социального управления, идеи си нергетики, философские концепции современного образования, методологические положения о сущности моделирования, теории деятельности.
Методы исследования: анализ философской, педагогической литературы и работ по теории менеджмента; изучение законодательных и нормативных актов и документов, касающихся аттестации; моделирование; диагностические методы.
Экспериментальной базой исследования являлась система управления образованием г.Сургута.
Этапы исследования:
Первый этап (1996-1998гг.) - сбор первичной информации о состоянии аттестационной практики, выделение проблем и выдвижение гипотезы исследования.
Второй этап (1998-1999гг.) - работа с литературой по теме исследования и разработка теоретических предпосылок исследования.
Третий этап (1999-2001гг.)-разработка и апробация модели.
Четвертый этап (2002г.)-обобщение и описание результатов исследования.
На защиту выносятся следующие положения.
1. Сущность понятия аттестации педагогических работников как организационной системы оценивания их профессиональной деятельности, основанного на использовании норм права, закрепленных в соответствующих документах, и базирующегося на согласованных критериях.
2. Периодизация становления системы аттестации педагогических работников, базирующаяся на характеристике аттестационного законодательства в Российском образовании, раскрывающего: юридическую природу аттестационных процессов; их целевое назначение; субъектный состав отношений; правовые последствия аттестации и порядок рассмотрения трудовых споров.
3. Структурно-функциональная модель управления системой аттестации педагогов, элементами которой являются основные субъекты аттестации (аттестуемые, аттестующие, управляющие аттестацией), а функции определены задачами каждого субъекта в проведении всех этапов аттестации (подготовительного, экспертного, аттестационного) и характером его отношений с другими субъектами в решении этих задач.
4. Совокупность критериев оценки эффективности управления системой аттестации, включающая интегративную характеристику (динамика потенциала самоорганизации системы) и характеристики, соответствующие каждому компоненту системы, отражающие степень соответствия результатов реализации модели функциональным требованиям.
Научная новизна и теоретическая значимость диссертационного исследования состоит в следующем:
- уточнен категориальный аппарат теории управления образованием, в который введено понятие аттестации педагогических работников как организационной системы оценивания их профессиональной деятельности;
- впервые в теории педагогики построена схема анализа тенденций становления организационной системы аттестации с использованием характеристик аттестационного законодательства;
- теоретически обоснована и экспериментально доказана возможность сочетания административного и партисипативного подходов в управлении системой аттестации педагогов;
- теория социального управления дополнена структурно-функциональной моделью организации аттестации педагогического персонала;
- раскрыта сущность диагностического подхода в оценке эффективности управления аттестационной практикой.
Практическая значимость исследования заключается в том, что:
- на основе проведенного эксперимента разработаны научно- методические рекомендации для специалистов органов управления образованием, содержащие теоретическое обоснование и раскрывающие перечень вариативных моделей организации аттестации;
- издан сборник нормативных и методических материалов по вопросам аттестации в помощь различным ее субъектам;
- разработаны учебные программы подготовки членов экспертных и аттестационных комиссий к проведению и организации аттестации педагогических работников, которые могут быть использованы учреждениями повышения квалификации;
- описаны конкретные модели деятельности служб координации и научно-методического сопровождения, которые могут быть созданы на базе управленческих или методических структур.
Апробация и внедрение результатов исследования.
Основные положения диссертации обсуждались на международных и региональных научно-практических конференциях и семинарах (С-Петербург, 1997; Королев, 2001; Саратов, 2001; Ханты-Мансийск, 2002), на семинаре для экспертов педагогической деятельности (Великий Новгород, 1999), представлены в материалах коллегий Департамента образования и науки Ханты-Мансийского автономного округа, заслушивались на межведомственных городских семинарах и совещаниях г.Сургута.
Результаты исследования представлены в 4 публикациях.
Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.
Сущность категории "система аттестации работников"
Понятие аттестации работников наиболее часто употребляется в теории управления персоналом, которое, решая общие задачи управления организацией, вместе с тем имеет собственные цели и внутреннюю структуру.
Определение основных функций управления персоналом являлось предметом исследования в различные периоды развития теории управления как в мировой (Ч.Барнард, Ф.Гильберт, П.Драккер, Р.Лайкер, Х.Ламперт, Д.Мак-Грегор, Э.Майо, А.Маслоу, М.Х.Мескон, Ф.Тейлор, Л.Файоль, Г.Эмерсон и др.), так и в российской науке (Т.Ю.Базаров, В.Р.Веснин, О.С.Виханский, А.Я.Кибанов, Э.М.Короткое, Л.И.Наумов, И.Л.Оганесян, С.И.Самыгин, Л.Д.Столяренко, С.В.Шекшеня и др.).
Традиционно принято выделять четыре основные функции этого управления: подбор персонала, обучение и развитие персонала, оценку и вознаграждение персонала. Особое внимание уделяется раскрытию оценивания как важнейшей составляющей управления персоналом, определению его сущностных характеристик и обоснованию роли и места аттестации в структуре оценочной деятельности.
Оценка персонала является важнейшим кадровым процессом в управлении любой современной организацией наряду с другими процессами: планированием трудовых ресурсов, набором и отбором персонала, разработкой системы стимулирования, профессиональной адаптацией и обучением персонала, подготовкой кадров, планированием карьеры и разработкой методов перемещения работников на должности (С.В.Ильинский, М.Х.Мескон, И.Х.Салимжанов, С.И.Самыгин, Л.Д.Столяренко, С.И.Шило и др.). Оценка персонала, по определению Е.А.Борисовой, - это «процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений» (28, С.9).
Обращают на себя внимание три момента: - оценивается не сам сотрудник, а эффективность его деятельности; - деятельность рассматривается в связи с задачами организации в целом; - результатом оценки становится накопление информации для последующего управления людьми.
Именно эти характеристики данной функции управления персоналом делают ее основой множества других кадровых процедур: приема на работу, перемещения в организации, материального и морального стимулирования, применения санкций, зачисления в резерв на выдвижение, переподготовки и повышения квалификации, совершенствования организации управленческого труда, улучшения структуры аппарата управления.
Необходимо отметить также востребованность процедуры оценивания как со стороны оценивающих (руководителей), так и самих работников, чья деятельность подвергается оценке. Оценка персонала позволяет руководителю: оценить степень эффективности использования потенциала сотрудников; проанализировать возможности развития организации; определить стандарты деятельности учреждения; установить соответствие сотрудника занимаемому месту; выявить объем и содержание информации, предоставляемой работнику для оптимизации его деятельности; поощрять и наказывать работников; мотивировать персонал. Сотруднику оценка нужна для ориентации в своей трудовой деятельности (уровне се продуктивности, профессионализма и квалификации самого работника), для принятия решения о направлении совершенствования своей деятельности, для формирования личностных стандартов работы, связанных с трудозой деятельностью. I При этом надо понимать, что эффективной система оценивания будет при соблюдении определенных принципов, к которым относятся: - универсальность оценки (единая система или системы для всех категорий персонала); - упорядочение стандартов и норм оценки; - выбор адекватных методов оценки (количественных, качественных, комплексных) (115). Поскольку оценка труда справедливо считается важнейшим и ответст венным инструментом управления персоналом, то говоря о критериях оценки авторы указывают на их роль в повышении полноты и объективности оцени вания (10, 35, 38, 46, 115, 117, 119, 146, 170, 181 и др.). Критерий - это «эталонный показатель, с которым сравниваются те или иные характеристики оцениваемого. Результат этого сравнения и есть оценка» (117,С53). Любую оценку можно определить как «результат соизмерения, результат сравнения познаваемого с тем, что может выступать в качестве эталона - то есть известного, познанного или представляемого человеком» (163,С201). Критерии для оценки персонапа вырабатываются на основании анализа видов деятельности, характерных для организации. К числу основных требо ваний по выбору критериев относят: во-первых, учет целей проведения оценивания, а именно, какая более широкая система управления выступает «заказчиком» на оценивание; и, во-вторых, учет категорий и должностей в оценке трудовой деятельности. Особое значение придается надежности и унифицированности критериев, достоверности применяемых показателей.
Методы оценивания в научной литературе освещаются достаточно широко. Разными авторами предлагаются различные классификации методов, используемых в оценивании профессиональной деятельности сотрудников. (С.В.Шекшеня, Е.А.Борисова). Основу классификации составляют: - цели оценивания (прогностические и практические); - его результаты (описательные, количественные, комбинаторные); - объект оценки (методы оценивания руководителей и методы оценивания исполнительского персонала); - типичность используемых оценочных процедур (традиционные и нетрадиционные) и ряд других. К наиболее часто называемым и используемым в практике управления методам формирования оценки совершенной персоналом деятельности отно-сят: рейтинговый метод, метод принудительного выбора, описательный, оценочное интервью и др.
Особенности нормативно-организационного и научно-методического обеспечения процесса аттестации педагогических работников
Исторически возникнув в XX в. до н.э. (данные исторического анализа возникновения и становления педагогической профессии, приведенные Сла-стениным В.А.), педагогика стала сферой деятельности и сознания человека. «Смысл педагогической профессии выявляется в деятельности, которую осуществляют ее представители и которая называется педагогической. Она представляет собой вид социальной деятельности, направленной на передачу от старших поколений младшим накопленных человечеством культуры и опыта, создание условий для их личностного развития и подготовку к выполнению определенных социальных ролей в обществе» (120, С.24). Данное определение для нас важно, прежде всего, тем, что подчеркивает социально значимый статус педагогической профессии. То есть педагог, как субъект педагогической деятельности, потенциально может выступать объектом аттестации. Это утверждение позволяет нам перейти к рассмотрению двух других, обобщенных в предыдущем параграфе, позиций для анализа аттестации применительно к оценке педагогического труда, а именно, изучению ее нормативно-организационных (правовая база) и научно-методических (критериально-диагностическая база) основ.
Для современного образования аттестация - это реатия жизни. Более того, в самой системе образования существует довольно большое число объектов аттестации: образовательное учреждение, учащиеся с их результатами в освоении образовательных стандартов, образовательные программы, руководящие и педагогические работники.
Аттестация педагогических работников играет важную роль в управлении образованием. Ей отводят различное место в структуре управления. Так, О.Е.Лебедев, анализируя организацию управления образовательной системой, выделяет в ней «организационные структуры», «организационные стандарты» и «организационные технологии». Аттестацию кадров ученый рассматривает как одно из средств организационной технологии (91). Т.Е.Ковина, рассматривая аттестацию в структуре управления, определяет ее как процесс стимулирования персонала к эффективной профессиональной деятельности (75). С.Г.Молчанов, связывая аттестацию с «управлением каче 4» ством образования в рамках функционирования образовательной системы или органа управления образованием», называет ее «инструментом», причем управленческим инструментом оценивания (107, С.24). Н.В.Эмануилова определяет аттестацию как механизм внутреннего контроля за результатами профессиональной деятельности (191, С.6). Надо отметить, что это достаточно часто встречающийся взгляд на аттестацию в теории и практике управления (Л.Квашко, М.Кларин, Ю.А.Самсонов, В.Ф.Сауткин, В.П.Симонов, С.Томашевская, П.И.Третьяков и др.). И, наконец, еще один распространенный взгляд на аттестацию - ее рассмотрение как механизма совершенствования педагогических кадров: их квалификации (Т.Г.Браже, Н.К.Зотова, А.Е.Марон, С.С.Татарченкова и др.) профессионально-педагогической компетентности (Т.Е.Ковина и др.), социального и профессионального статуса (Н.Н.Булынский, С.Г.Молчанов) и других характеристик педагога. Причем в основе действия этого механизма лежат возможности системы повышения квалификации и методической работы.
Противоречивость взглядов на аттестацию педагогов отражается и в истории ее становления и развития. Существуют различные подходы к ретроспективному анализу аттестации педагогических кадров в российской системе образования. Наиболее детально данный анализ представлен в диссертационных исследованиях Н.К.Зотовой и Т.Е.Ковиной.
Ковина Т.Е., анализируя опыт организации аттестации и его нормативного обеспечения в 70-90-е годы, делает объектом анализа нормативные доку ЗО менты Министерств просвещения РСФСР и СССР: приказы, справки, положения, рекомендации, изданные и опубликованные в эти годы. В проведенном ею исследовании представлено описание различных сторон аттестации отдельно периода 70 - 80 годов и 90 -х годов. Раскрывая первый период, исследователь, в первую очередь, обратил внимание на взаимосвязь целей аттестации педагогических кадров с требованиями идеологии конкретных исторических периодов развития нашего государства. Важным для анализа стало изучение качественного состава аттестующихся и негативная оценка того факта, что наряду с обязательностью аттестации для педагогов, из числа ат- тестуемых были исключены руководители образовательных учреждений, их заместители, организаторы внеклассной работы, военруки, методисты всех методических учреждений и институтов усовершенствования учителей. Комментируя процедуру проведения аттестации, Ковина Т.Н. дает ей неоднозначную оценку. С одной стороны, она указывает на ее формальный характер, так как содержание, представляемое в аттестационных документах, «включающее в себя прежде всего критерии оценки, раскрыто поверхностно, общими фразами» (75, С.56). Одновременно с этим, автор отмечает подробность, детальность и прозрачность аттестационной процедуры: «Акценты были сделаны на последовательность действий и на обязанности должностных лиц. Процедура включала обязательное составление графика проведения аттестации, утверждение этих документов вышестоящим руководящим органом, согласование характеристик с профсоюзными и партийными органами. В документах регламентировались содержание и форма протокола заседания аттестационной комиссии, порядок ознакомления учителя с содержанием характеристики и выводом аттестационной комиссии» (75, С.58). Подробно проанализирована практика работы аттестационных комиссий и зафиксированы те положительные результаты, которые были достигнуты, но мнению автора, благодаря аттестации, а именно: рост количества учителей с высшим педагогическим образованием, увеличение «количества хороших уроков», формирование системы повышения квалификации и улучшение качества методической работы, систематичность самообразования учителей. К числу недостатков в оценке аттестации данного периода Т.Е.Ковина отнесла отсутствие ее влияния на уровень оплаты труда педагога, субъективизм оценок и общий формальный характер процедуры.
Системный анализ состояния и проблем развития аттестационной практики (на примере г. Сургут)
Управление системой образования г.Сургута строится в соответствии с Программой его развития, которая, в свою очередь, возникла как способ реагирования на существующие противоречия между результатами образовательной деятельности и образовательными запросами общества.
Программа развития муниципальной системы образования и науки стада организационной основой образовательной политики. Этот документ явился связующим звеном в осуществлении стратегии целостного развития социально-педагогической инфраструктуры в городе, создания единого культурно-образовательного пространства. К наиболее значительным результатам реализации Программы за 1995-1999 годы, можно отнести: -развитие сети образовательных учреждений; -совершенствование материально-технической базы; -развитие системы социального партнерства между учреждениями профессионального образования и предприятиями города; -создание современного программно-методического обеспечения. Мониторинг системы образования позволил привести в соответствие с Санитарными правилами и нормами учебную нагрузку учащихся, скорректировать расписание, дозировать домашние задания, целенаправленно определять содержание повышения квалификации и переподготовки педагогических кадров, установить соответствие уровня подготовки учащихся государственным образовательным стандартам и др.
Реализуя Программу развития муниципальной системы образования и науки, творческие коллективы 40 образовательных учреждений разработали и защитили на юродском экспертном совете программы развития учреждений образования.
Городские методические объединения организуют свою работу в тесном сотрудничестве с учеными сургутских вузов. Создаются условия для творческой самореализации одаренных детей: действуют научные общества учащихся, проводятся молодежные симпозиумы, конгрессы, олимпиады, в том числе международного уровня.
Учащиеся, студенты, имеющие отличные результаты в обучении, получают материальную поддержку - стипендию Мэра, стипендию имени А.С.Знаменского (по распоряжению Мэра).
Проводятся фестивали и выставки детского творчества. Отмечается количественный и качественный рост детских общественных организаций, объединений, движений.
Решением городской Думы 15% времени в сетке вещания средств массовой информации отведено просветительской работе с населением по проблемам воспитания и обучения (издаются газеты «Юный Жуковсц», «Сургутская учительская газета», «Школьный двор», «Синица», «Новое поколение», телепередачи «Карусель», «Час ученичества», родительский лекторий на «Радио -Мост»).
Созданы условия для сохранения здоровья детей.
За годы реализации Программы улучшились качественные характеристики кадрового состава образования. В частности укомплектованность кадрами в 1999 составила 98% против 93% в 1995 году; 63% имели высшее педагогическое образование; 8% руководителей получили специальное образование менеджера в социальной сфере; происходило омоложение педагогического корпуса, уменьшалось количество работающих пенсионеров. В городе наблюдалась тенденция роста стабильности педагогических кадров. Совершенствовалась система повышения квалификации и переподготовки педагогических кадров, более полутора тысяч работников ежегодно обучалось на 25-ти педагогических базах России и Ханты-Мансийского автономного округа. Реализовывались новые программы повышения квалификации педагогов с оздоровлением, авторские педагогические технологии и образовательные модели развивающего обучения.
За 5 лет около 70 учителей приняли участие в ежегодном конкурсе «Педагог года», 4 победителя городского конкурса явились лауреатами Всероссийского конкурса.
При поддержке Мэра города проводился ежегодный конкурс культурно-образовательных инициатив «Образование Сургута - XXI веку». Осуществлена грантовая поддержка на развитие 31 образовательного учреждения на 3505 тыс.руб.
На основе соглашения между департаментом и горкомом профсоюза работников народного образования и науки введены доплаты за инновационную деятельность, выплаты социального характера.
Проведена работа по модернизации методических служб. Большинство педагогических работников были заняты в различных профессиональных и творческих объединениях, которые возглавляли лучшие учителя, имевшие высшую квалификационную категорию. Разграничена компетенция методических служб регионального, муниципального и школьного уровней, обеспечено их взаимодействие с управленческими структурами соответствующих уровней.
Модернизация системы подготовки и повышения квалификации способствовала увеличению с 53 до 72 педагогов образовательных учреждений, занимающихся опытно-экспериментальной работой, внедрением вариативных систем и технологий обучения. Росту профессионального мастерства работников образования способствовали активно происходившие процессы аттестации как образовательных учреждений, так и педагогических и руководящих работников.
В ходе проведения исследования нами были проанализированы как объективные характеристики состояния аттестационной практики, так и субъективная оценка этого состояния самими субъектами аттестации.
Модель организации развивающейся системы аттестации педагогических работников
В данном параграфе рассматриваются организационно-управленческие условия, обеспечивающие развитие системы аттестации, которые оформлены в виде модели. Выделены концептуальные основы этой модели, дается ее общая характеристика, приводятся примеры уточняющих моделей, появившихся как результат реагирования на отдельные проблемы в ходе реализации базовой модели.
С учетом выявленных и описанных выше противоречий в аттестационной практике, а также теоретического обоснования сущности аттестации как организационной системы нами была выдвинута общая гипотеза о том, что эффективность аттестационных процессов повышается за счет сочетания в управлении этой системой регулятивно-организационных механизмов и поддержки тенденций этой системы к самоорганизации. Одним из факторов самоорганизации выступает развитие субъектного потенциала системы, поэтому уточнением первоначальной гипотезы стало предположение о необходимости выделения в процессе аттестации прежде всего функций ее субъектов (аттестующихся, аттестующих, органов и служб управления аттестацией). Концептуальную основу моделирования деятельности этих субъектов соста-вила общая теория развития систем, которая была уточнена представлениями: об аттестации как открытой организационной системе оценки персонала; об основных этапах оценивания педагогов в процессе их аттестации (подготовительном, экспертном, аттестационном); о муниципальной образовательной системе как самостоятельной структурной единице системы образования субъекта Российской Федерации; о сущности и функциях управления в обеспечении развития объекта (нормативно-правое, информационное, кадровое, мотивационное, организационные, финансовое обеспечение); об экспериментальном моделировании, как форме самоорганизации субъектов в деятельности.
Принципиальным вопросом организации любой системы является вопрос о цели. На определение цепей аттестации влияет выбор ценностных ориентиров и принципов ее проведения. Мы исходили из предположения, что аттестация не одномоментный процесс принятия решения о присвоении педагогу той или иной квалификационной категории, а фактор развития профессиональной деятельности учителя и стимулирования педагогического творчества. В связи с этим, организация аттестации должна быть направлена на создание условий для осознанного прохождения учителем всех ее этапов, при этом необходимо обеспечить ее открытость, гуманность, гласность, объ 93
ективность и доброжелательность, которые являются, по сути, основными ее принципами. В Положении о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений в качестве цели аттестации названо «определение соответствия уровня профессиональной компетентности педагогических и руководящих работников требованиям к квалификации при присвоении им квалификационных категорий» (123, С. 12). С учетом заявленных выше ценностей и прин-ципов, мы уточнили эту формулировку и рассматривали аттестацию как определение соответствия уровня профессиональной компетентности педагогических работников требованиям к квалификации при присвоении им квалификационных категорий, стимулирующее педагогов к эффективной профессиональной деятельности, выявляющее перспективы развития их потенциальных способностей и обнаруживающее механизмы дальнейшего совершенствования педагогической деятельности.
В первой главе нами было показано, что аттестация может быть рассмотрена как организационная система, т.е. систематизированное и сознательное объединение людей, действующих для достижения определенной цели.
Как и в любой организационной системе в ней возможно и необходимо выделить управляющую и управляемую подсистемы, субъекта и объекта управления, их взаимодействие и упорядочение взаимосвязей (78, с.68).
Принципиальной особенностью данной организационной системы в настоящее время является развитие демократических основ в управлении, поиск оптимального соотношения централизации и децентрализации в осуществлении управленческих решений, коллегиальности и единоначалия в управлении; стремление к распределению прав, обязанностей и ответственности для наиболее эффективного соединения управления с интересами исполнителей. Все это требует расширения связей и отношений, которые складываются как внутри элементов управляющей системы, так и между управляющей и управляемой подсистемами. Целостная структурно-функциональная модель муниципальной системы аттестации педагогических работников была построена в результате теоретического описания складывающихся в ней процессов ее самоорганизации, т.е. обобщения реального опыта преобразований системы, которые, в свою очередь, появились в ходе оформления инициатив, проявленных субъектами аттестации г.Сургута, прозвучавших в их предложениях на различного рода встречах (совещаниях, семинарах, «круглых столах», заседаниях коллегии Департамента). Наиболее значительный материал был получен в ходе проведения трех сессий специального проблемного семинара для членов аттестационных комиссий и экспертных групп города.
