Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Характеристика организационной культуры исправительных учреждений: психологический аспект 10
1.1 Психологические компоненты в структуре организационной культуры исправительных учреждений 10
1.2 Психологические методы диагностики организационной культуры исправительных учреждений 29
Глава 2 . Психологическая характеристика эффективной деятельности исправительных учреждений 46
2.1 Психологические факторы эффективной деятельности исправительных учреждений 46
2.2 Критерии и методы оценки эффективности деятельности исправительных учреждений 62
Глава 3. Психологическое влияние организационной культуры исправительных учреждений как фактора эффективной деятельности ИУ 80
3.1 Характеристика влияния психологических компонентов организационной культуры на эффективность деятельности исправительных учреждений 80
3.2 Оптимизация организационной культуры как фактора эффективности деятельности исправительных учреждений 113
Заключение 130
Библиографический список использованной литературы 134
Приложения 146
- Психологические компоненты в структуре организационной культуры исправительных учреждений
- Психологические методы диагностики организационной культуры исправительных учреждений
- Психологические факторы эффективной деятельности исправительных учреждений
- Характеристика влияния психологических компонентов организационной культуры на эффективность деятельности исправительных учреждений
Введение к работе
Актуальность темы диссертационного исследования. В настоящее время российская уголовно-исполнительная система находится в процессе реформирования и совершенствования своей деятельности, которая приводится в соответствие с международными стандартами в области исполнения наказаний. Одна из основных целей проводимых преобразований - повышение эффективности деятельности исправительных учреждений.
Организационная культура исправительных учреждений оказывает психологическое влияние на деятельность, как отдельного исправительного учреждения, так и уголовно-исполнительной системы в целом и выступает одним из факторов ее эффективности. Это влияние организационная культура реализует через свою психологическую структуру. Носителями организационной культуры являются сотрудники исправительных учреждений и коллективы сотрудников ИУ. Организационную культуру можно использовать как фактор повышения эффективности деятельности исправительного учреждения, так как ее психологические компоненты -ценности и нормы поведения сотрудников ИУ - нередко становятся источником сопротивления нововведениям, структурным преобразованиям, реформированию. Оптимизация психологических компонентов организационной культуры позволяет повысить эффективность деятельности исправительного учреждения, внедрение инноваций в УИС.
Организационная культура является важной сферой деятельности руководителя и сотрудников исправительных учреждений в повседневной жизни учреждения и в кризисных ситуациях. Организационное развитие исправительного учреждения во все большей степени связывается с понятиями психологического обучения, социально-психологического сопровождения нововведений, помощи психологов в адаптации сотрудников, с постоянной реализацией преобразований, обусловленных ускоряющимся процессом технологических, социальных, экономических и политических изменений. Организационное обучение, развитие психологических компонентов организационной культуры и плановые изменения в исправительных учреждениях могут быть реализованы должным образом только при осознании того, что основной причиной сопротивления сотрудников преобразованиям является существующая организационная культура. Посредством оптимизации психологического влияния существующей организационной культуры на
эффективность деятельности ИУ можно решать наиболее острые вопросы и первостепенные задачи, стоящие перед исправительными учреждениями.
Степень научной разработанности темы. Среди российских ученых, формирующих и развивающих психологическую концепцию организационной культуры, можно назвать А.В. Агеева (1990), О.С. Виханского (1998), А.А. Деркача (1993), А.И. Кузьмина (1995), М.Б. Курбатову (2001), С.А. Липатова (1996), М.И. Магуру (2001), Е.Г. Молла (1999), А.И. Наумова (1995), А.С. Огнева (2000), А.И. Пригожина (1995), А.А. Радугина (1997), А.Н. Сухова (2001).
Возникновение теории организационной культуры было обусловлено практическими запросами организационной психологии. Практическая польза созданной Р. Лайкертом (1967) и Э. Шейном (1969) концепции организационной культуры неоднократно подтверждена зарубежными практикующими психологами Р. Диллом (1974), Р. Кеннеди, В. Ваттерманом (1987), М. Блюмером (1993), Г. Хофстеде (1994), М. Элвессоном (1993).
Одна из главных проблем в данной области состоит в разработке психологической концепции организационной культуры исправительных учреждений, непременными элементами которой являются обучение, адаптация, инновации и постоянные изменения. В своих работах проблемам психологических концепций совершенствования деятельности сотрудников УИС уделяли внимание такие специалисты в области юридической психологии и педагогики, как В.А. Бакеев (1986), СВ. Ботенков (1998), М.Г. Дебольский (1989), А.И. Папкин (1986), В.Ф. Пирожков (1994), В.М. Поздняков (1990), A.M. Столяренко (1980), А.Н. Сухов (1992), Д.В. Сочивко (2003), Н.А. Тюгаева (1980), А.И. Ушатиков (1999), А.В. Чечкова (2001), В.И. Черненилов (1986) и др.
Исследования в области повышения эффективности деятельности исправительных учреждений, в рамках науки управления, проводили такие ученые как А.А. Аксенов (2000), В.М. Анисимков (1988), Н.П. Барабанов (2001), А.И. Зубков (1983), Б.Б. Казак (2001), А.И. Папкин (1986), А.И. Ушатиков (2001). Значительный вклад в становление психологии управления правоохранительными органами внесли Я.Я. Белик (1984), В.А. Зозуль (1984), М.Г. Дебольский (1998), Е.В. Петухов (1985), И.Б. Пономарев (1988), В.П. Трубочкин (1988), В.И. Черненилов (1986).
Тема настоящего диссертационного исследования ориентирована на разработку психологических рекомендаций, оптимизирующих организационную культуру ИУ и посредством этой оптимизации повышающих эффективность деятельности исправительных учреждений.
Объектом диссертационного исследования являются
психологические компоненты организационной культуры исправительного учреждения, влияющие на эффективность его деятельности.
Предмет исследования - психологические особенности влияния организационной культуры на эффективность деятельности ИУ.
Цель исследования - охарактеризовать психологические особенности влияния организационной культуры исправительного учреждения на эффективность его деятельности, определить пути оптимизации организационной культуры исправительных учреждений с помощью психологических методов.
В соответствии с поставленной целью были сформулированы следующие задачи исследования:
сформировать комплекс научно-обоснованных методов диагностики психологических компонентов организационной культуры ИУ;
проанализировать психологическую структуру организационной культуры ИУ;
определить и обосновать психологические критерии и методы оценки эффективности деятельности ИУ;
представить психологическую характеристику эффективной деятельности исправительных учреждений;
охарактеризовать особенности влияния психологических компонентов организационной культуры на эффективность деятельности ИУ;
разработать и апробировать программу оптимизации организационной культуры ИУ с помощью психологических методов воздействия в целях повышения эффективности деятельности ИУ.
Гипотеза диссертационного исследования. Существует непосредственная зависимость между психологическими особенностями организационной культуры и эффективностью деятельности исправительных учреждений. Организационная культура имеет сложную психологическую структуру, проявляется на разных уровнях взаимодействия. Влияние каждого структурного компонента организационной культуры на эффективность деятельности ИУ неравнозначно.
Методологическую основу исследования составили базовые принципы социальной и юридической психологии, социологии: системный подход (Б.Г. Ананьев, 1973; Б.Ф. Ломов, 1968; К.К.Платонов, 1965), деятельностный подход (С. Л. Рубинштейн, 1965), принцип развития (Л.С. Выготский, 1972;
А.Н.Леонтьев, 1977), концепция культурно-исторического развития (Л.С. Выготский, 1970), личностный подход (А.Г.Асмолов, 1983; К.А. Абульханова-Славская, 1986, А. Маслоу, 1971; К. Роджерс, 1965), концепция культурного разнообразия (Л.С.Ионин, 1989; И.С.Кон, 1970; М. Мид, 1960).
Методика исследования включает в себя: проведение письменного опроса с помощью адаптированного опросника организационной культуры (Д. Ботторф, 2002) и опросника привлекательности организационной культуры М.И. Магуры, М.Б. Курбатовой; применение экспертного метода среди руководителей УФСИН (метод полуструктурированного интервью); анализ рейтинга территориальных органов УИС за 1999 - 2003 гг.; использование метода наблюдения за особенностями проявления организационной культуры ИУ; анкетирование сотрудников ИУ с целью изучения их поведенческих стереотипов; проведение тестирования с помощью методик «Диагностика ценностно-потребностных ориентации персонала», «Экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе О.С. Михалюк, А.Ю. Шалыто», «Методика определения стиля руководства трудовым коллективом В.П. Захарова, А.Л. Журавлева».
Для обработки полученных результатов использовались математические методы статистической обработки данных: факторный анализ, кластерный анализ и анализы по критериям Пирсона и Стьюдента, позволяющие обосновать статистические закономерности и подтвердить гипотезу исследования.
Исследования были проведены в 2004 году в исправительных учреждениях территориальных органов УИС России по Рязанской, Саратовской, Московской, Ростовской, Тверской, Мурманской, Свердловской, Магаданской, Сахалинской области, республике Адыгея, Кабардино-Балкарской республике, в Красноярском и Тавдинском УЛИУ, в 2006 году в УФСИН России по Рязанской области (всего 15 исправительных учреждений). Всего обследовано 1128 сотрудников различных отделов и служб исправительных учреждений.
Научная новизна диссертационной работы. До настоящего момента исследований по изучению психологических особенностей влияния организационной культуры на эффективность деятельности исправительного учреждения не проводилось. В диссертационном исследовании:
обосновано взаимодействие организационной культуры и эффективности деятельности исправительных учреждений;
уточнена психологическая структура организационной культуры исправительных учреждений;
предложен сравнительный метод оценки и прогноза эффективности деятельности исправительного учреждения на основе детального анализа психологической структуры организационной культуры данного ИУ;
определены психологические параметры влияния организационной культуры на эффективность деятельности исправительных учреждений;
разработана и апробирована программа оптимизации организационной культуры и повышения эффективности деятельности исправительных учреждений с помощью психологических методов.
Положения, выносимые на защиту:
1. Организационная культура исправительного учреждения - это сложная система, одним из элементов которой является психологическая структура. Психологическая структура организационной культуры включает следующие уровни и компоненты: первый уровень - практически неосознаваемые компоненты (когнитивные системы, ментальные модели, представления, ценности, убеждения, эмоциональные и чувственные реакции сотрудников ИУ); второй уровень - осознаваемые индивидуальные и социально-психологические компоненты (групповые нормы, правила поведения и общения, обычаи, традиции, ритуалы, социально-психологический климат); третий уровень - очевидные проявления организационной культуры (идеология и имидж исправительного учреждения). Наиболее отчетливо психологические составляющие организационной культуры исправительного учреждения представлены на уровне осознаваемых индивидуальных и социально-психологических компонентов.
Психологические компоненты в структуре организационной культуры исправительного учреждения влияют на эффективность его деятельности неравнозначно. Стиль руководства коллективом, социально-психологический климат, групповые нормы поведения и общения, обычаи и традиции, система мотивации труда, удовлетворенность деятельностью непосредственно влияют на уровень эффективности деятельности ИУ. Такие психологические компоненты организационной культуры ИУ, как когнитивные системы, ментальные модели, представления, ценности, убеждения, значения, эмоциональные и чувственные реакции, идеология и имидж ИУ оказывают опосредованное влияние.
Высокую эффективность деятельности исправительного учреждения определяет позитивная организационная культура, характеризующаяся
следующими параметрами: демократическим стилем руководства, благоприятным социально-психологическим климатом, высокой сплоченностью коллектива, стремлением совместно проводить досуг, возможностью самосовершенствования и саморазвития сотрудников, удовлетворенностью трудом, удовлетворительным уровнем психической напряженности сотрудников, деловым стилем общения в коллективе, привлекательностью организационной культуры ИУ для сотрудников.
Негативная организационная культура характеризуется такими
параметрами, как авторитарный стиль руководства, неблагоприятный
социально-психологический климат, разобщенность коллектива, наличие
негативных социальных явлений, деформация общения,
неудовлетворенностью сотрудников взаимоотношениями с руководством, неудовлетворенностью взаимоотношениями в коллективе, повышенным уровнем дискомфортности, низкими статусом и авторитетом в коллективе сотрудников, непривлекательностью для сотрудников организационной культуры ИУ, что снижает эффективность деятельности.
Критериями оценки эффективности деятельности исправительных учреждений являются следующие психологические компоненты организационной культуры: стиль руководства коллективом, социально-психологический климат, групповые нормы поведения и общения, обычаи и традиции, система мотивации труда, удовлетворенность деятельностью.
Оптимизировать организационную культуру ИУ и, как следствие, повысить эффективность деятельности ИУ, возможно путем системного психологического воздействия на основные психологические компоненты организационной культуры. Наиболее адекватными психологическими методами воздействия на организационную культуру являются: психолого-управленческое, организационное, акмеологическое консультирование и социально-психологический тренинг.
Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что внесен вклад в разработку психологической концепции организационной культуры исправительных учреждений; уточнена психологическая составляющая понятия «организационная культура исправительного учреждения»; выявлены психологические особенности организационной культуры исправительных учреждений с высокой и низкой эффективностью деятельности; установлена зависимость эффективности деятельности ИУ от психологических компонентов
организационной культуры; разработаны практические рекомендации по применению психологических методов оптимизации организационной культуры ИУ; разработаны программы психолого-управленческого консультирования и социально-психологического тренинга. Результаты исследования могут быть использованы в деятельности психологов-практиков различных подразделений ФСИН, при преподавании учебных курсов в специализированных вузах, в системе повышения квалификации сотрудников ФСИН.
Обоснованность и достоверность основных результатов исследования, выводов и рекомендаций обеспечивались избранной методологией; применением комплекса методов, адекватных целям и задачам исследования; репрезентативностью выборки; использованием валидного психологического инструментария; применением математических методов статистической обработки результатов исследования.
Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационной работы прошли апробацию на Всероссийской научно-практической конференции «Актуальные проблемы пенитенциарной науки и практики» (Москва, 2004), научно-практической конференции, посвященной памяти В.Г. Деева (Рязань, 2006), Всероссийской научно-практической конференции «Проблемы управления в УИС» (Рязань, 2006), при обсуждении материалов на кафедре юридической психологии и педагогики Академии ФСИН России.
Основные теоретические выводы, практические предложения и методические рекомендации, содержащиеся в диссертационном исследовании, внедрены в практическую деятельность психологических служб уголовно-исполнительной системы, используются в учебном процессе Академии ФСИН России при изучении дисциплины «Психология управления» и в учебном процессе Владимирского юридического института при изучении дисциплин «Юридическая психология» и «Пенитенциарная психология», о чем свидетельствуют акты внедрения.
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, включающих в себя шесть параграфов, заключения, списка использованной литературы и 11 приложений. Объем диссертации составляет 145 страниц, список использованной литературы включает 154 наименования.
Психологические компоненты в структуре организационной культуры исправительных учреждений
Понятие «организационная культура исправительного учреждения» требует предварительного рассмотрения и уточнения таких понятий, как «социальная организация» и «организационная культура». В самом общем смысле под социальной организацией понимается коллектив или группа людей, объединенных общей целью деятельности. Социальная организация - это система человеческих связей и взаимоотношений различного характера внутри формальной организации. А.И. Пригожий [83] призывает рассматривать социальную организацию в трех аспектах. Во-первых, как социальный институт, так как организация занимает определенное место в обществе и предназначена для выполнения определенных функций. Во-вторых, как процесс, связанный с сознательным воздействием на субъект. В-третьих, как структуру, поскольку каждая организация имеет определенное иерархическое строение и тип взаимосвязей. Любое исправительное учреждение является социальной организацией.
Практический интерес к изучению потребностей, ценностных ориентации, мотивов трудовой деятельности сотрудников связан со стремлением сделать УИС привлекательной и безопасной для сотрудников. Только при реализации этих условий возможно максимальное использование человеческих ресурсов, достижение целей УИС [1-8].
Организационная культура - это форма существования организации, проявления ее поведения во внутренней среде и по отношению к субъектам внешней среды [83]. Важно знать, какими путями организация добивается успеха и в какой психологической среде пребывают в ней члены - сотрудники организации» [114].
В настоящее время существует три основных подхода к феномену организационной культуры: символический, когнитивный, систематический.
Символический подход основывается на представлениях о нестабильности и неопределенности, характеризующих организацию. Определенный символ в нестабильной среде становится ориентиром, значение которого едино для всех сотрудников.
Когнитивный подход рассматривает организационную культуру как «смысловую систему» или «систему знаний, верований, правил». Эти когнитивные паттерны формируются в процессе приобретения организационного опыта и регулируют поведение. Организация координирует действия персонала и обозначает цели своего существования.
Системный подход заключается в рассмотрении климата организации как совокупность объективных свойств организации (формальная структура, стиль руководства, цели организации) и психологической среды (субъективные впечатления, восприятие организации ее персоналом). В рамках этого подхода определяется через границы поведения, коммуникации и отношение к материальным средствам членов организации, либо на основе существующих верований, ценностей, идей, объединяющих людей в целое [26].
О.С. Виханский, А.И. Наумов под культурой организации понимают совокупность разделяемых и добровольно исполняемых персоналом установок, мнений, ценностей жизнедеятельности организации [26]. Осознание и принятие организационной культуры создает общее понимание членами организации ее миссии, философии управления (кадровой политики), задает модели поведения и критерии оценки, принимаемые всеми членами организации как очевидные неоспоримые.
Э.Шейн, основатель научного направления, изучающего организационную психологию, под термином «организационная культура» понимает следующее: совокупность коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которой оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем». В целом, это духовная культура организация, культура руководства (управления), культура взаимоотношений и коммуникаций.
Одно из достаточно распространённых представлений о культуре организации приводится и неоднократно используется в основательном труде М. Мескона с соавторами: "Культура связана с системой организации — это преобладающие нормы поведения, чувства, отношения и ценности людей, работающих в организации" [57].
А.И. Папкин под организационной культурой правоохранительных органов понимает определенный уровень развития организационно-управленческих должностей, должностной позиции, организационных знаний, умений, навыков сотрудников правоохранительных органов, позволяющий эффективно решать организационные и оперативно-служебные задачи, в процессе совместной деятельности с коллегами [75]. Свое выражение организационная культура находит в личностной и групповой организационной концепции, должностной позиции и организационной подготовленности. Формирование организационной концепции как важнейшей составляющей организационной культуры может осуществляться различными методами: убеждением, информированием, личным примером, пропагандой и пр.
Организационная культура предполагает критический анализ работником своей деятельности и отношения к достигнутым результатам [73]. Высокоэффективный труд работников исполнительной системы невозможен, если они не понимают сути своей должностной позиции, не анализируют, не оценивают, не устраняют ошибки и отклонения в своей работе. А.И. Папкин говорит, что возникают отрицательные традиции, которые он называет отклонениями, связанные с усвоением новыми сотрудниками таких правил поведения: как избегать работы, или как «уходить» от ответственности или от поручений руководства.
LINK2 Психологические методы диагностики организационной культуры исправительных учреждений LINK2 Психологическая диагностика организационной культуры ИУ представляет собой процесс, направленный на выявление особенностей структурных компонентов, определение типа организационной культуры, ее характера путем применения прямых и косвенных методов психологического исследования.
Термин «организационная культура» относится к тому значению, которое социальная среда определенной организации имеет для ее сотрудников. Основой понятия являются широко разделяемые ценности и допущения, формирующие конкретные модели поведения в организации [45]. Организационная культура требует внимательного изучения истории организации, той сферы деятельности, к которой она принадлежит, среды, в которой она функционирует, а также множества других более традиционных переменных, являющихся объектом интереса психологов.
Психолого-культурологический анализ позволяет выявить динамику внутри организации. Основная причина возрастания интереса к организационной культуре состоит в том, что эта концепция помогает понять процессы, происходящие внутри организации, на разных ее уровнях, объединяющих представителей различных субкультурных и профессиональных групп. Многие проблемы, прежде объяснявшиеся дефектами коммуникации или недостаточно развитым уровнем взаимодействия сотрудников ИУ, можно считать отсутствием должной организационной культуры. Достижение необходимой интеграции сотрудников ИУ подразумевает понимание особенностей субкультур каждого функционального подразделения и характера межгрупповых процессов, позволяющих осуществлять коммуникацию и взаимодействие, несмотря на наличие межкультурных барьеров.
Исследование организационной культуры ИУ сталкивается с определенными трудностями в изучении и оценке. Липатов С.А. утверждает, что в настоящее время используется два основных подхода к психологическому изучению организационной культуры: понимающий (интерпретативный), в основе которого лежит использование качественных методов и позитивистский (формализованный), характеризующийся использованием стандартизированных методов [125]. Количественные измерения, проводимые с помощью тестовых средств и опросников, дают возможность исследователю получить четко определенные данные об объекте и выразить их в математической форме. Эти методы обладают рядом преимуществ: они не требуют больших временных и финансовых затрат, полученная информация может быть легко классифицирована и выражена. Качественные методы позволяют описывать и охарактеризовывать психологические аспекты недостаточно изученных феноменов, какой является, например, эффективность деятельности исправительных учреждений.
Успешность процесса внедрения инноваций обычно является отражением профессиональной культуры исправительных учреждений. Психологический анализ организационной культуры необходим, если мы хотим понять, как новые технологии влияют на организацию и какое именно влияние она испытывает. Организационное обучение, развитие и плановые изменения в ИУ могут быть реализованы должным образом только при осознании того обстоятельства, что основной причиной сопротивления преобразованиям является существующая организационная культура. Нежелание учиться и изменяться является повсеместно распространенным. Руководителям исправительных учреждений знакомо чувство разочарования, вызванное непропорциональностью приложенных усилий, направленных на реализацию изменений, и полученным результатом [104]. Анализ организационной культуры ИУ позволяет понять и оптимизировать эти процессы.
Психолого-культурологический анализ также необходим при решении управленческих проблем, связанных с выходом за рамки национальных или этнических проблем. Большой пласт проблем, связанных с отсутствием взаимопонимания между сотрудниками ИУ различных национальностей и вероисповедания обычно вообще не рассматривается. Пытаясь навязать представителю другой национальности свою модель поведения, мы рискуем оскорбить его. Неэффективная работа многих организаций зачастую объясняется неспособно 31 стью осознать всю глубину существующего межкультурного взаимонепонимания сотрудников [142, 146, 30]. Для исправительных учреждений проблемы внутригруппового взаимодействия персонала также актуальны.
Особенностью исследования организационной культуры ИУ является то, что при поверхностном подходе к исследованию и трактовке организационной культуры истинные, реально определяющие поведение членов группы базовые глубинные представления показывающие, чем на самом деле руководствуется организация, не так легко выявить, они иногда не ясны самим членам группы, в том числе и руководителю, а доступные наблюдению внешние проявления поведения (артефакты) и провозглашаемые ценности могут дать представление только о том, какой организация хочет казаться. Понимание истинной сути организационной культуры исправительного учреждения - сложная задача не только для руководителя, но и для психолога-исследователя.
Многие психологи, занятые исследованием организационной культуры, считают, что внешнее выражение культуры организации является яркой характеристикой ее сотрудников, особенно руководителей высшего звена [114]. Легенды, истории, ритуалы, символы и другие проявления организационной культуры доступны восприятию, но с трудом поддаются измерению, а исследования очевидных проявлений организационной культуры часто бывают основаны на устных сообщениях и других субъективных методах. Психологическое исследование очевидных проявлений организационной культуры ИУ представляет процесс отражение собственных представлений исследователя. Достаточно трудно исследовать и интерпретировать психологические компоненты организационной культуры неосознаваемого уровня (когнитивные схемы, ментальные модели, представления, убеждения, чувства и образы).
Психологические факторы эффективной деятельности исправительных учреждений
Исправительное учреждение является социальной организацией, что и определяет влияние психологических факторов на эффективность его деятельности. Термин «социальная организация» употребляется в нескольких планах. Во-первых, организацией является искусственное объединение институционального характера, занимающее определенное место в обществе и предназначенное для выполнения определенных функций. Во-вторых, под организацией понимается определенная структура, строение и тип связей как способ соединения частей в целое, специфический для каждого из объектов. Такое содержание термина употребляется, когда речь идет об организованных и неорганизованных системах, политической системе общества, эффективной и неэффективной организации [67]. Определяющим признаком организации является цель. Таким образом - социальная организация это целевая общность, имеющая иерархическую структуру и аппарат управления. Исправительное учреждение - один из видов социальной организации, имеющее конкретные цели деятельности, четкую иерархическую структуру и собственный аппарат управления.
Социальная организация, независимо от задач и целей, лежащих в ее основе, считается специфической формой общения, которое не сводится к формально предписанным контактам, а протекает в другой форме, вне рамок организационной программы и является продуктом внутренних процессов [83].
Социальная организация также представляет собой систему, которая создается и функционирует для удовлетворения внешних и внутренних потребностей. Внутренние цели организации должны отражать внешние и поэтому рассматриваются как временные, подвижные. Организации способны создавать все новые внутренние потребности. Средства достижения целей должны соответствовать социальной системе ценностей (Рис. 2). Организация действует при определенных внешних условиях, которые существенно влияют на ее деятельность, оставаясь независимыми. Организация должна учитывать эти условия и своевременно и адекватно реагировать на их изменения.
Для любой организации обязательным является требование экономичности деятельности, при котором достигается определенное соответствие между результатами и затратами. В таком случае эффективность деятельности организации (исправительного учреждения) - это свойство, связанное со способностью организации в рамках системы ценностей формулировать и достигать цели в соответствии с предъявляемыми потребностями в виде результатов, соотнесенных с затратами, путем использования адекватных средств и с учетом условий ее функционирования [110].
Эффективность деятельности органов и учреждений, исполняющих наказания - это получение оптимальных (наилучших) результатов достижения целей наказания при наиболее рациональной организации затрат сил и времени их администрацией [110]. В отечественной психологии категория эффективности деятельности рассматривалась в первую очередь применительно к группам [16]. Г.М. Андреева рассматривает проблему эффективности деятельности как часть групповой динамики. В первых исследованиях в экспериментальных группах были выявлены общие характеристики эффективности деятельности: зависимость эффективности от сплоченности группы, от стиля руководства, влияния на эффективность способа принятия решений. Однако эти исследования не затрагивали содержания деятельности группы. Продуктивность также является одним из показателей эффективности деятельности, характеризуя уже содержательную сторону деятельности. К этой характеристике позже присоединяется удовлетворенность членов группы совместной групповой деятельностью. В таком контексте групповая эффективность стала изучаться как содержательная сторона деятельности группы и реальных отношений, которые сложились в этом процессе на каждом этапе развития группы. Желая удовлетворить свои социальные потребности в рамах группы, человек попадает в зависимость от нее, группа контролирует его поведение. Средствами контроля выступают осуждение, моральная изоляция, остракизм. Группа формирует собственные нормы поведения, следовать которым должен каждый участник. Причинами этого могут быть процессы внутри организации, вызывающие разногласие между ее членами, увеличение социальной дистанции, ощущение угрозы у индивидов или групп [83]. Такие напряжения вызывают дезорганизацию в коллективе и стремление сотрудников заручится поддержкой друг у друга.
Характеристика влияния психологических компонентов организационной культуры на эффективность деятельности исправительных учреждений
Интерпретация результатов опроса по адаптированному опроснику организационной культуры Д. Ботторфа проводилась несколькими методами: посредством применения критерия Пирсона, кластерного и факторного анализа (см. параграф 2.2.). Анализ результатов анкетирования по критерию Пирсона. Полученные данные были разбиты на две совокупности, в зависимости от рейтингов исправительных учреждений. В первую совокупность были включены ИУ с высокой эффективностью деятельности, во вторую - с низкой. В ходе обработки сравнивались распределения ответов на отдельные вопросы опросника, указанных совокупностей. Переменные, определяющие вопросы опросника, измерены в порядковой шкале, так как их эмпирическая значимость не зависит от разницы между соседними численными значениями и распределяется в порядке возрастания измеряемого признака. Для сравнения распределений значений признаков двух независимых выборочных совокупностей, измеренных в порядковой шкале, применяется критерий і Пирсона, основанный на статисти ке: х1 = У!—г гДе пг эмпирическая частота значений признака, п[- тео-/-1 щ ретическая частота значений признака. Мы сформулировали нулевую и альтернативную гипотезы. Но: распределение значений признаков, сравниваемых совокупностей, одинаково. Н\: распределение значений признаков, сравниваемых совокупностей, различно. В результате, проведенного исследования были выявлены значимые различия в распределениях ответов респондентов на следующие вопросы опрос 81 ника: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14а, 14b. Результаты обработки и графики соответствующих распределений представлены в приложении 7. Анализ результатов обработки показал, что из 38 вопросов по 29 вопросам (76%) существует значительная разница в ответах респондентов - принимается альтернативная гипотеза Нь то есть организационная культура в каждой совокупности различная.
Стиль руководства. Он разный в эффективных и неэффективных исправительных учреждениях. Стиль управления позволяет понять роль руководителя в достижении ИУ высоких результатов деятельности. Руководители эффективных исправительных учреждений выбрали более «правильный» стиль руководства, потому, что сотрудники этих учреждений полностью удовлетворены способом, с помощью которого отдаются распоряжения. Можно предположить, что это демократический (коллегиальный) стиль руководства. А руко 82 водители неэффективных исправительных учреждений применяют авторитарный стиль руководства, который традиционно характерен для организационной культуры ИУ. 2. Организационные ресурсы. К ним относятся информация, средства и методы деятельности, нормативно-правовое и материально-техническое обес печение деятельности, наделение необходимыми для эффективной деятельно сти полномочиями, ресурсы времени. Предполагаем, что эффективные ИУ имеют все организационные ресурсы, а неэффективные - не все, или наделены ими в недостаточной степени. Сотрудники эффективных учреждений не нахо дят серьезных препятствий для успешного выполнения должностных обязанно стей. 3. Экстремальность условий службы. Сотрудники неэффективных ИУ испытывают экстремальность условий службы в большем объеме, чем сотруд ники эффективных ИУ. Это непосредственно влияет на эффективность инди видуальной деятельности сотрудников, истощая их психические резервы. К экстремальным условиям службы относятся угроза жизни, эмоциональная, вер бальная и физическая агрессия со стороны осужденных, ненормированный ра бочий день, особенности функциональных задач, высокая степень закрытости учреждений, обладание большими властными полномочиями, снижение воз можности удовлетворения потребностей различного уровня и содержания, вы сокая степень зависимости (иногда полная) от коллектива сотрудников, воз можность применения оружия, специальных средств, физической силы, чрез мерная ответственность и необходимость принимать решения в предельно сжа тые сроки, отсутствие правовой защиты. 4. Инициативность и творческий подход к исполнению профессиональных обязанностей. Чем выше инициативность и креативность сотрудников, тем лучше социально-психологический климат в коллективе, тем выше организационная культура (см. параграф 1.1). Сотрудники неэффективных ИУ согласны с предположением, что их работа полна рутины. Инициатива и креативность сотрудников - это необходимые качества для реализации инноваций, проведе 83 ния реформ в УИС. Эти качества в коллективах сотрудников ИУ должны поощряться всяческим образом, в отсутствии этих качеств реформы УИС будут неуспешны. 5. Подверженность воздействию негативных явлений. Дестабилизирующее влияние негативных факторов на эффективность деятельности исправительных учреждений очевидно и не требует дополнительных подтверждений. К негативным явлениям в исправительных учреждениях относятся «круговая порука», деформация общения, «доносительство», пьянство, негативные традиции и обычаи. Можно утверждать, что в эффективных исправительных учреждениях негативные явления отсутствуют или выражены незначительно, а неэффективных ИУ являются значительными факторами, дезорганизующими деятельность, препятствующими достижению эффективности. 6. Чувство удовлетворения от профессиональной деятельности. Сотрудники эффективных исправительных учреждений испытывают чувство удовлетворения от профессиональной деятельности в большей степени, чем сотрудники неэффективных ИУ. Денежное вознаграждение напрямую зависит от старания, образования, рабочего стажа и прилагаемых усилий считают сотрудники эффективных ИУ, в меньшей степени с этим согласны сотрудники неэффективных ИУ. То есть, в эффективных исправительных учреждениях сотрудники склонны связывать должностной рост с личными усилиями. В данных исправительных учреждениях возможно построить карьеру любому сотруднику, если он сам того желает. В неэффективных ИУ сотрудники не удовлетворены своей деятельностью и не склонны связывать свой карьерный рост с собственными усилиями, что снижает их индивидуальную эффективность. Система вознаграждения и поощрения в неэффективных ИУ требует коррекции.
