Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методические основы исследования социально-психологической адаптации персонала к организационной культуре исправительных учреждений
1.1 Теоретическая характеристика социально-психологической адаптации персонала к организационной культуре исправительных учреждений 13
1.2 Понятие организационной культуры: история исследования, социально-психологическая характеристика 30
1.3 Методические основы исследования социально-психологической адаптации персонала к организационной культуре исправительных учреждений и психологического сопровождения этого процесса 50
Глава II. Социально-психологическая адаптация персонала к организационной культуре исправительных учреждений и ее психологическое сопровождение
2.1 Характеристика организационной культуры исправительных учреждений как фактора социально-психологической адаптации персонала 66
2.2 Специфика социально-психологической адаптации персонала к организационной культуре исправительных учреждений 88
2.3 Социально-психологический тренинг адаптации и ассимилятор как методы сопровождения адаптации персонала к организационной культуре исправительных учреждений 118
Заключение 130
Список использованной литературы 138
Приложения
- Теоретическая характеристика социально-психологической адаптации персонала к организационной культуре исправительных учреждений
- Понятие организационной культуры: история исследования, социально-психологическая характеристика
- Характеристика организационной культуры исправительных учреждений как фактора социально-психологической адаптации персонала
- Специфика социально-психологической адаптации персонала к организационной культуре исправительных учреждений
Введение к работе
Актуальность исследования. Российская уголовно-исполнительная система (УИС) в течение последних десяти лет находится в процессе реформирования. Одной из основных целей проводимых преобразований является гуманизация процесса исполнения наказаний, что проявляется во внедрении эффективных психолого-педагогических средств воздействия на осужденных, расширении полномочий психологической службы в исправительных учреждениях (ИУ), внедрение института социальной работы с осужденными.
При этом эффективность нововведений в УИС ограничивается влиянием организационной культуры исправительных учреждений, так как у персонала отсутствует готовность изменять сложившиеся ранее нормы и правила поведения в условиях ИУ. В этой связи исследование содержания организационной кулыуры исправительных учреждений и особенностей социально-психологической адаптации к ней сотрудников может явиться шагом к созданию системы прогнозирования организационного сопротивления нововведениям и планированию методов воздействия на уровне организации.
На фоне сложных социально-экономических условий состояние кадров исправительных учреждений характеризуется высокой текучестью (особенно на первом году службы сотрудников), постоянным увеличением дефицита притока новых сотрудников, высокими показателями дисциплинарных нарушений и злоупотребления служебным положением.1 При этом, как утверждают зарубежные специалисты в области пенитенциарной психологии, именно персонал исправительных учреждений является узловым звеном тюремных реформ, а потому необходимо активно разрабатывать и внедрять программы по психологическому обучению новых сотрудников (Поздняков В.М., 2000). Учитывая все это, можно утверждать, что и отечественная практика нуждается в разработке и систематическом применении специальных мероприятий по социально-психологическому сопровождению и обучению в процессе адаптации новых сотрудников
1 Анализ работы по комплектованию кадрами подразделений УИС по итогам работы за 6 месяцев 2000 года. Главное управление исполнения наказаний МЮ РФ, Москва, 19.07.2000, № 18/7/2-816
исправительных учреждений, а также по повышению адаптации к меняющейся организационной культуре опытных сотрудников.
Отечественные исследования в области юридической психологии свидетельствуют, что сотрудники исправительных учреждений испытывают трудности на всех этапах прохождения службы, особенно в процессе адаптации: «73,6 % сотрудников называют в качестве трудности отсутствие взаимопонимания с руководством, 36,8 % - указывают на отсутствие взаимопонимания с коллегами по работе» (Ушатиков А.И., Казак Б.Б., 1999).
Выявлено, что общие показатели удовлетворенности трудом у сотрудников исправительных учреждений снижаются в зависимости от увеличения стажа службы.
В результате исследований, проведенных зарубежными психологами, установлено, что базовые условия эффективной деятельности сотрудника организации (приверженность организации, причастность к ней) формируются на основе успешной адаптации к организационной культуре учреждения (Виханский О.С., Наумов А.И., 1998).
Социально-психологическое обеспечение кадровой работы с учетом особенностей адаптации сотрудников к организационной культуре исправительных учреждений является одним из условий развития уголовно-исполнительной системы.
Создание системы психологического сопровождения сотрудников УИС в условиях реформирования, базирующейся на информировании и обучении новых и уже опытных сотрудников навыкам гуманного, ненасильственного взаимодействия с различными категориями партнеров по общению в исправительном учреждении, является актуальной задачей пенитенциарной психологии.
Степень разработанности проблемы. Понятие организационной культуры, ее структура и функции, методология и методика исследования феноменов организационной культуры разрабатываются в зарубежной социальной психологии и социологии, начиная с 1950-х годов XX века. Широко известны работы таких авторов, как R. Likert (1967), W. G. Astley (1983), А. Н. Van de Ven (1983), Е.Н. Shien (1985), М. Blumer (1993), S. Wright (1994), G. Hofstede (1994).2
2Astley W. G. and Van de Ven A. H. Central Perspectives and Debates in Organizational Theory II Administrative Science Quarterly, 28 (1983).- Pp. 245-273. Blumer Martin. Some Reflection Upon Research in Organization II Doing
Тема организационной культуры и адаптации к ней в современной отечественной психологии и социологии организаций выходит на первый план исследований (А. Агеев (1990), О.С. Виханский (1998), В.Н. Воронин (1999), М. Грачев (1990), А.Л. Журавлев (1999), А.И. Кузьмин (1995), С.А. Липатов (1996), А.И. Наумов (1998), А.И. Пригожий (1995), М.А. Павлова (1995), А.А. Радугин (1995), К.А. Радугин (1995), П.В. Романов (1998), О.С. Советова (1999), А.Н. Сухов (2001)).3
Этнопсихологические исследования адаптации к новой культуре в отечественной практике основаны на опыте зарубежных ученых. Данные представлены в работах Т.Г. Стефаненко (1993), Е.И. Шлягиной (1993), С.Н. Ениколопова (1993), Н. Лебедевой (1999) и других.4
Проблема адаптации сотрудников исправительных учреждений к условиям служебной деятельности, а также специфика функционирования коллективов сотрудников УИС, широко освещена в рамках отечественной юридической психологии и педагогики (В.И. Белослудцев (1993), СВ. Ботенков (2000), М.Г. Дебольский (1990), Б.Б. Казак (1999), В.Н. Казанцев (1980), М.И. Кузнецов (1999), И.А. Латкова (1985), В.В. Лебедев (1990), А.И. Папкин (1990), В.Ф. Пирожков (1994), В.М. Поздняков (1990, 2000), АН. Сухов (1980, 1992), МЛ. Стурова (1993), И.И. Соколов (1995), О.В.Томилова (2000),Н.А. Тюгаева (1980), М А.А. Ушаков (1988), А.И. Ушатиков (1999).5
Research in Organizations/ Edited by Bryman Alan. - London-New York:.- Pp. 150-163. Anthropology of Organizations./ Edited by Susan Wright. - 1994. - 59 p. Hofstede Greet. Uncommon Sense about Organizations: Cases, Studies, and Field Observations. London - New York: Routledge.- 1994. - Shien E.H. Organizational Culture and Leadership: A Dynamic View. 1985
3Агеев А., Грачев M. Организационная культура современной корпорацин//Мировая экономика и международные отношения.- М.: № 6,1990.- С. 23-26. Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. -М: Гардарика, 1998.- 527 с. Кузьмин А.И. Организационная культура и управление фирмой// Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса.- М: 1995.- С. 17-26. Липатов С.А. Организационная культура: концетуальные модели и методы диагностики.- Вестник МГУ, серия 14 «Психология».- № 4, 1996.- С. 15-23. Павлова М.А. Методы диагностики, формирования и развития организационной культуры: Автореф. дне. канд. социологии, наук.- М., 1995,- 16 с. Пригожий А.И. Современная социология организаций.- М., Интер-пракс-1995.
4 Лебедева Н. Введение в этническую и кросс-культурную психологию: Университетский учебник.- М.: Издательский дом «Ключ», 1999.- 223 с. Стефаненко Т.Г., Шляпша Е.И., Еииколопов С.Н. Методы этнопсихологического исследвоания.- М.: Издательство Московского университета, 1993.- 79 с.
eлocлyдцeв В.И. Организация деятельности педагогического коллектива ИТК./Под общ. Ред. МЛ. Стуровой: Учеб. пособие.- М.: НИИ МВД РФ, 1993.- 80 с; Дебольский М.Г., Поздняков В.М. Социально-психологический анализ текучести кадров в ИГУ// Социально-психологические проблемы перестройки деятельности ИТУ. Сб. науч. тр.- Рязань: РВШ МВД СССР, 1990.- С. 115-133; Казанцев В.Н., Тюгаева НА Адаптация молодых специалистов// Исправительно-трудовые учреждения/Бюллетень ВНИИ МВД СССР-1980.- N 10. С. 8-13; Кузнецов М.И. Адаптация выпускников вузов пенитенциарного профиля к воспитательной деятельности в колонии. Уч. пособие.- Рязань, 1999,- 117 с; Латкова И.А. Педагогические вопросы успешной
Исследованы проблемы адаптации сотрудников-выпускников
специализированных вузов к воспитательной деятельности в колонии, социально-психологические факторы адаптации к профессиональной деятельности сотрудников исправительных учреждений, вопросы формирования педагогического коллектива сотрудников, психологические аспекты деятельности коллектива сотрудников исправительных учреждений, психология реальных организационных отношений в управлении органами внутренних дел различного уровня, в том числе исправительными учреждениями.
Объект исследования - сотрудники исправительных учреждений, работающие в различных отделах и службах и имеющие различный стаж службы в уголовно-исполнительной системе.
Предмет исследования - сущность, процесс, факторы и затруднения, возникающие в процессе социально-психологической адаптации персонала к организационной культуре исправительных учреждений.
Цель исследования - теоретический и эмпирический анализ социально-психологической адаптации персонала к организационной культуре исправительных учреждений и разработка практических рекомендаций по социально-психологическому сопровождению адаптации персонала к организационной культуре исправительных учреждений.
Задачи исследования:
1. Охарактеризовать теоретико-методические основы исследования социально-психологической адаптации персонала к организационной культуре исправительных учреждений.
адаптации молодых сотрудников и создание условий для их закрепления в коллективе органов внутренних дел// Актуальные вопросы психологии и педагогики в деятельности органов внутренних дел. М: Академия МВД СССР, 1985.- С. 39-46; Лебедев В.В. Структура социально-психологических факторов профессиональной деятельности сотрудников ИТКУ/ Личность преступника и вопросы исправления и перевоспитания осужденных. Сб. науч. тр.- М: ВНИИ МВД СССР, 1990.- С. 85-94; Папкин А.И. Психология организационных отношений в управлении органами внутренних дел. Автореф. дис. докт. психологических наук. - М., 1990. - 44 с; Соколов ИИ. Проблемы выявления психологического механизма, сущности и предупреждения деформации личности сотрудника ИТУ/Проблемы совершенствования правовых основ деятельности органов, исполняющих наказание./ЛГруды Академии МВД РФ.- М.: 1995. С. 10-18; Томилова О.В. Социально-психологические условия становления молодых сотрудников органов внутренних дел. Автореф. дис. канд. психологических наук. - М., 2000. - 24 с; Ушаков А.А. Адаптация кадров к службе в системе исправительно-трудовых учреждений: Учеб. пособие. - М.: Академия МВД СССР, 1988.- 79 с; Ушатиков А.И., Казак Б.Б. Психология деятельности личности и коллектива сотрудников пенитенциарных учреждений.- Рязань: 1999.; Пирожков В.Ф. Законы преступного мира: (Криминальная субкультура). - Тверь: Приз, 1994. - 320 с.
1.1 Уточнить определения понятий «социально-психологическая адаптация»,
«социально-психологическая адаптация персонала к организационной культуре».
Уточнить определение понятий «организационная культура исправительных учреждений», «социально-психологическая адаптация персонала к организационной культуре исправительных учреждений», «социально-психологическое сопровождение адаптации персонала к организационной культуре исправительных учреждений».
Обосновать концептуальные основы диссертационной работы, разработать методическую базу диссертационного исследования.
2. Раскрыть специфику социально-психологической адаптации персонала к организационной культуре исправительных учреждений и ее психологического сопровождения.
2.1 Описать специфическое социально-психологическое содержание
организационной культуры исправительных учреждений как фактора социально-
психологической адаптации персонала.
2.2 Установить взаимосвязь между особенностями социально-психологической
адаптации персонала исправительных учреждений и специфическим содержанием
организационной культуры исправительных учреждений в условиях их
реформирования.
2.3 Определить эффективность использования тренинга адаптации и
организационно-культурного ассимилятора как социально-психологических методов
сопровождения адаптации персонала к организационной культуре исправительных
учреждений.
Гипотезы исследования:
1. Содержание организационной культуры исправительных учреждений
(мировоззрение, ценности, нормы и правила поведения) вызывает затруднения
социально-психологической адаптации персонала.
2. Психологическое сопровождение с использованием методов социально-
психологического тренинга адаптации и организационно-культурного ассимилятора
повышает эффективность адаптации персонала к организационной культуре
исправительных учреждений.
Методологической основой диссертационной работы являются базовые принципы юридической психологии, социальной психологии, социальной антропологии и социологии: принципы системности (Б.Ф. Ломов (1968), Б.Г. Ананьев (1973), К.К. Платонов (1965)), развития (Л.С. Выготский (1972), А.Н. Леонтьев
(1977)), личностного подхода (А.Г. Асмолов (1993), К.А. Абульханова-Славская (1986), А. Маслоу (К. Роджерс (1965), Д. Келли (1965), культурного разнообразия (М. Мид (1950), Г. Тэджфел (1980), И.С. Кон (1970), Л. Ионин (1989), Л.Н. Лебедева (1995).
Принципы объединены в рамках социального конструкционизма и понимающей парадигмы исследований и интерпретации социально-психологических феноменов.
Теоретическую базу диссертационной работы обеспечивает когнитивно-бихевиоральный подход к пониманию социально-психологических явлений и воздействию на них (А. Бандура (1985), А. Бек (1989)), теория символического интеракционизма (Д. Мид (1998)). В работе использованы также категории теории организационной культуры (Э. Хофстид(1994) , Р. Лайкерт (1967), Э. Шайн (1985)), понятие ценностно-ориентационного единства коллектива (А.В. Петровский (1978), В.В. Шпалинский (1978), А.И. Папкин (1984)) и теория исторической психологии (В.В.Шкуратов(1997).
Методы исследования. В диссертационном исследовании использованы следующие методы и методики: наблюдение, анализ документов, устное полуструктурированное интервью, анкетирование с использованием закрытых вопросов, групповой письменный опрос с использованием открытых вопросов, опрос по методике Р. Лайкерта, тестирование с помощью многоуровневого личностного опросника «Адаптивность» А.Г. Маклакова и СВ. Чермянина, опрос по методу «Ситуационного анализа», тестирование по методу цветовых выборов М. Люшера.
Полученные данные обрабатывались с помощью контент-анализа, количественные результаты проходили статистическую обработку на базе ПК с использованием программы Mini-Tab.
Эмпирическую основу диссертационной работы составили результаты следующих исследований: исследование социально-психологического содержания организационной культуры исправительных учреждений, проведенного автором в исправительных учреждений УИН Минюста России по Орловской области, исправительных учреждениях УИН Минюста России по Белгородской области, колонии общего режима УИН Минюста России по Республике Алтай и на базе Академии права и управления Минюста России; исследования специфики
затруднений социально-психологической адаптации сотрудников исправительных учреждений, проведенного автором в исправительных учреждениях УИН Минюста России по Орловской области, в исправительной колонии УИН Минюста России по Чувашской Республике и на базе Академии права и управления Минюста России; исследования социально-психологических характеристик руководителя в исправительном учреждении, проведенного в исправительной колонии общего режима УИН Минюста России по Ивановской области; экспериментального исследования эффективности и практическая апробация программы социально-психологического тренинга адаптации (аккультурации) с участием стажеров воспитательной колонии УИН Минюста России по Рязанской области, УИН Минюста России по г. Москве; практическая апробация разработанного автором блока организационно-культурного ассимилятора в Учреждении ЖХ/385, учреждении УЭ-148/5 Минюста России по Республике Татарстан.
Обоснованность и достоверность результатов эмпирических исследований обеспечивалась привлечением в качестве респондентов 521 сотрудника различных отделов и служб различных исправительных учреждений уголовно-исполнительной системы России с различным стажем работы в УИС.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:
процесс адаптации сотрудников исправительных учреждений к организационной культуре рассматривается с использованием понятийно-методического аппарата, разработанного в рамках организационной и исторической психологии;
впервые в юридической психологии исследовано содержание организационной культуры исправительных учреждений как фактора социально-психологической адаптации сотрудников;
проведен анализ специфики затруднений социально-психологической адаптации персонала к организационной культуре исправительных учреждений;
апробирована программа социально-психологического тренинга адаптации и организационно-культурный ассимилятор в качестве методов сопровождения процесса адаптации персонала к организационной культуре исправительных учреждений.
Положения, выносимые на защиту:
Социально-психологическая адаптация сотрудников исправительных учреждений к организационной культуре представляет собой процесс освоения социально-психологических норм, ценностей, мировоззрения, которые в той или иной мере разделяются всеми сотрудниками исправительного учреждения.
Исправительные учреждения характеризуются особой организационной культурой. Организационная культура исправительных учреждений представляет собой совокупность специфических базовых предположений, принимаемых и разделяемых (частично или полностью) всеми сотрудниками исправительных учреждений. Эти предположения выражаются в доминирующих в исправительных учреждениях ценностях и задают сотрудникам нормы и правила их поведения в социальной среде учреждения.
Затруднения социально-психологической адаптации новых сотрудников исправительных учреждений вызывают такие организационно-культурные феномены, как недоверие в отношениях с окружающими людьми, дефицит информации и эмоциональной поддержки со стороны других сотрудников в период адаптации к условиям исправительного учреждения, нарушение горизонтальных коммуникаций в системе взаимоотношений сотрудников; управленческие нормы авторитарного типа организационной культуры исправительных учреждений: преобладание наказания в системе стимулирования труда сотрудников, централизованное принятие большинства управленческих решений, недоверие руководителей своим подчиненным.
Использование тренинга адаптации и организационно-культурного ассимилятора в качестве социально-психологических методов сопровождения снижает степень затруднений социально-психологической адаптации новых сотрудников исправительных учреждений к организационной культуре на первом этапе.
Теоретическая значимость работы определяется вкладом, сделанным автором в частную теорию пенитенциарной психологии. В результате проведенных теоретических и эмпирических исследований расширилась область изучения
социально-психологической адаптации сотрудников исправительных учреждений к условиям службы.
Междисциплинарный анализ понятий «организационная культура», «социально-психологическая адаптация персонала к организационной культуре» позволил разработать и уточнить такие понятия, как «организационная культура исправительных учреждений», «социально-психологическая адаптация персонала к организационной культуре исправительных учреждений».
Определен спектр новых направлений в исследовании организационных отношений сотрудников исправительных учреждений, организационно-культурных особенностей исправительных учреждений в период реформирования и адаптации к ним новых сотрудников.
Практическая значимость диссертационной работы представлена принципиально новыми практическими разработками в области социально-психологического сопровождения процесса адаптации сотрудников к организационной культуре исправительных учреждений.
Теоретически обоснована, разработана и апробирована программа тренинга адаптации персонала к организационной культуре исправительных учреждений. Полученные результаты оформлены в виде рекомендаций для использования программы в практике психологической службы УИС.
В диссертационной работе обоснована концепция орпишзационно-культурного ассимилятора, составлен блок ситуаций, разработаны рекомендации по применению ассимилятора в социально-психологическом сопровождении процесса адаптации новых сотрудников исправительных учреждений.
Практические и теоретические результаты диссертационного исследования уже используются в деятельности ряда исправительных учреждений УИС, в связи с чем составлены акты о внедрении в деятельность УИН Минюста России по г. Москве, учреждения УЭ-148/5 Минюста России по Республике Татарстан, УИН Минюста России по Орловской области. Администрация и сотрудники психологической лаборатории Учреждения ЖХ/385 составили письмо, в котором благодарят за предоставленную в пользование методику «Пенитенциарный культурный ассимилятор» и подтверждают успешность ее использования в социально-
психологическом сопровождении адаптации новых сотрудников к условиям исправительного учреждения.
Результаты диссертационного исследования используются также в учебном процессе Академии права и управления Минюста России.
Апробация результатов работы состоялась в ходе выступлений автора на межвузовской конференции «Проблемы совершенствования подготовки кадров и развития научно-исследовательской деятельности в образовательных учреждениях УИС МЮ РФ» (г. Вологда, 2000 г.); на ХХХП учебно-методических сборах «Актуальные проблемы успеваемости обучаемых и пути их решения» (Рязань, РИПЭ МЮ РФ, 1999 г.); в ходе российско-швейцарской конференции по проблемам социальной работы в уголовно-исполнительной системе (Рязань, РИПЭ МЮ РФ 2000).
Теоретические и практические материалы диссертационного исследования использовались при обновлении содержания учебных курсов «Пенитенциарная психология», «Прикладная социальная психология», «Психология управления и делового общения», «Социально-политическая, экономическая и этническая психология», а также при проведении занятий на факультете повышения квалификации Академии права и управления Минюста России.
Структура и объем работы. Диссертационная работа состоит из двух глав, шести параграфов. Работа содержит введение, заключение, список использованной литературы, приложения. В тексте диссертации 12 таблиц, 5 рисунков. Материалы исследования изложены на 146 страницах, список использованной литературы включает 119 наименований.
Теоретическая характеристика социально-психологической адаптации персонала к организационной культуре исправительных учреждений
Исследователи в области естественных и социальных наук традиционно рассматривают три вида адаптации личности к окружающей среде: - физиологическую (на основе биологического приспособления организма к условиям новой среды); - психофизиологическую (на основе психических реакций на изменения, происходящие в организме личности); - социально-психологическую (на основе интернализации личностью социальных ролей) [10; 26; 27; 49; 53; 80].1
Понятие социально-психологической адаптации непосредственно связано с системой взаимоотношений и общения людей друг с другом в социальном окружении. Исправительное учреждение и уголовно-исполнительная система (УИС) в целом представляют собой специфическое социальное окружение для работающих в ней сотрудников.
В данном параграфе мы рассмотрим общее понятие социально-психологической адаптации личности к социальной среде, раскроем связь между характеристиками социально-психологической адаптации сотрудников исправительных учреждений и процессом освоения культурного содержания организационной среды исправительных учреждений.
Большинство исследователей - социальных психологов и социологов -связывает понятие социально-психологической адаптации с освоением культурных норм социального окружения [10; 12; 15; 16; 22; 30; 31; 34; 37; 56; 67; 70; 79; 95].
Понятия "социальной адаптации" и "социально-психологической адаптации связаны как общее с частным. Социальная адаптация включает в себя, кроме социально-психологической, адаптацию к условиям деятельности - особенностям рабочего места, специфике рабочего графика, особенностям профессиональной деятельности личности.
Процесс адаптации для каждого человека начинается с адаптивной ситуации, которая характеризуется изменением в социальной среде или переходом личности из одной социальной среды в другую, новую для нее, когда привычные шаблоны поведения, стереотипы восприятия, а также установки личности становятся малоэффективными или совершенно неприемлемыми [26].
Человек многократно включается в процесс социально-психологической адаптации - по мере изменения условий социальной среды, в которой он оказывается. Например, адаптация в организации происходит всякий раз, когда личность меняет место своей работы.
Слово адаптация можно употреблять, к одной стороны, для обозначения свойства человека, которое характеризует его устойчивость к условиям среды, выражая уровень приспособленности к ней. С другой стороны, адаптация выступает как процесс приспособления человека к меняющимся условиям.
Поэтому из всего многообразия феномена адаптации особо выделяется проблема социальной адаптации человека к новым условиям. В свою очередь, "социальная адаптация" означает: 1) постоянный процесс активного приспособления индивида к условиям социальной среды; 2) результат этого процесса [26]. Российские ученые, занимающиеся изучением проблем адаптации человека к различным видам деятельности, определяют ее как: - процесс приспособления индивидных и личностных качеств к жизни и деятельности человека в изменившихся условиях существования (Сиомичев А.В.), - процесс активного взаимодействия личности и среды (Ронгинская Т.И.), - процесс взаимодействия личности с окружающей средой, ведущий, в зависимости от степени активности личности, к преобразованию среды в соответствии с потребностями, ценностями и идеалами личности или к преобладанию зависимости личности от среды (Мацкевич А.Л.), - изменения, сопровождающие на уровне психической регуляции процесс активного приспособления индивида к новым условиям жизнедеятельности (Бушурова В.Г.), - процесс, являющийся целостной реакцией личности на сложные изменения жизни и деятельности (Робалде А.Л.), - внутренне мотивированный процесс, характеризующий в конечном счете принятие или непринятие личностью внешних и внутренних условий существования, а также активностью личности по изменению этих условий в желаемом направлении.2
В работах Г. Айзенка и его последователей дается общее определение адаптации, предлагается определение социально-психологической адаптации.
Социально-психологическую адаптацию бихевиористы понимают как процесс (или состояние, достигающееся как результат этого процесса) физических, социально-экономических или организационных изменений в специфическом групповом поведении, социальных отношениях или в культуре. В функциональном отношении смысл или цель такого процесса зависит от перспектив улучшения способности выживания групп или индивидов или от способа достижения значимых целей. Отмечается, что термин «социальная адаптация» используется также для обозначения процесса, посредством которого индивид или группа достигает состояния социального равновесия в смысле отсутствия переживания конфликта со средой [37].
Таким образом, уровень конфликтности личности с социальным окружением оказывается основным критерием ее адаптированности.
То, как индивид воспринимает окружающую среду, обусловливается его опытом общения с другими, особенно способностью воспринимать мир и себя так, как этот мир видят другие и как это выражено соответствующими символами (жестами или словами).
Понятие организационной культуры: история исследования, социально-психологическая характеристика
Теоретический анализ понятия «организационная культура исправительных учреждений» требует предварительного уточнения таких понятий, как «социальная организация» и «организационная культура». Для их полного и тщательного рассмотрения используется база зарубежной и отечественной социологии, социальной психологии, организационной психологии, антропологии организаций [5; 13; 16; 17; 22; 23; 28; 30; 31; 33; 34; 35; 41; 43; 45; 47; 51; 56; 59; 78; 83; 86; 87; 103-119].
В 1980-е - 1990-е годы концепция «культуры» в исследованиях различных социальных организаций использовалась в четырех направлениях: 1) в разрешении различных проблем, связанных с распространением организациями продукции или услуг в инокультурной среде; 2) в попытках интегрировать в организацию представителей различных этносов; 3) культура организации трактовалась как набор неформальных правил и ценностей организации; 4) культуру сводили к формальным организационным ценностям, «скрепляющим» сотрудников [44].
В отечественной практике социально-психологическое изучение организационной культуры - сравнительно новое направление в организационной психологии, пришедшее на смену изучению социально-психологического климата в организации. В основе этого подхода лежат предпосылки, радикально отличающиеся от основных (позитивистских) школ организационной науки. Если традиции позитивизма предписывают использование в основном методологии структурного функционализма, то понимающая парадигма ориентирована на этнометодологию и антропологию, использование качественного анализа в исследованиях организационной жизни.
Уже само использование понятия «культура» предполагает применение антропологического подхода к изучению и воздействию на организацию [86; 99; 103; 106; 111; 115]. Антропология оказала непосредственное влияние на развитие организационного консультирования: разработку современных идей и методов исследования и организаций и повышения их эффективности.
Однако использование понимающей парадигмы в изучении организационной культуры не является исключительным. Э. Шайн указывал: «Мы не можем создать полезную концепцию, если мы не в состоянии достичь согласия в отношении методов измерения феномена, изучения и внедрения результатов исследования в реальную организационную практику»1.
Э. Шайн использовал понимающую парадигму, когда доказывал, что культура представляет собой нечто более глубокое, чем ритуалы, символы и другие внешние атрибуты. Познать глубокие слои организационной культуры возможно только с помощью тщательного и систематического наблюдения за обыденной жизнью организации. Начиная с 1960 года, основным методом антропологического исследования стало считаться включенное наблюдение (а не наблюдение со стороны, извне). Антропологи начали наступление на сциентистские призывы к исследователям «быть свободным от ценностей» [111].
Исследования организаций развивались в противоположном направлении: было заявлено о преимущественном использовании позитивистской парадигмы в исследованиях, о возможности объективно интерпретировать организационные феномены, рассматривая их как элементы системы. Только немногие антропологи продолжали работать в организациях.
В конце 60-х годов вновь возникла насущная необходимость в привлечении антропологов к организационному консультированию, поскольку западные компании столкнулись с беспомощностью функционалистов в развитии своих иностранных филиалов. В последних очень актуальной стала проблема включения организации в инокультурную среду, и людей с иной культурой - в организацию.
Важное влияние на исследования в организации оказало утверждение С. Надер (1972) о том, что антропологи должны исследовать также и властные и государственные организации. «Культура власти», способы ее проявления, механизмы дистанцирования во властной иерархии, взаимодействие государственных организаций с общественностью - эти темы требовали антропологического изучения [111].
Двадцать лет спустя этнография в основном оставалась изолированной наукой, поэтому остро обозначилась проблема включения ее научного потенциала в широкую систему социальных наук. В 1985 году Т. Петтигру сделал попытку объяснить механизмы взаимного влияния культурных контекстов. Он описал организацию как систему политических действий, а организационные изменения - как результат борьбы за власть в организации [118].
Ключом для организационного анализа было обозначено комплексное рассмотрение внутриорганизационных процессов и изменений в макроэкономической и политической системах общества. Микро- и макросистемы, по мнению Т. Петтигру, связаны причинно-следственными связями, которые, однако, не являются механическими.
С. Надер и Т. Петтигру различными способами обозначили тему контекстов в организационном анализе, используя понятие культуры. Культура выступала как система отсчета для индивидов и групп в организации, с помощью которой они наделяли значениями содержание своей ежедневной деятельности. «Культура» ассоциировалась у обоих исследователей с системой языка и власти, с набором идей и тем способом, которым управлялись организации.2
В настоящее время в социальной психологии и социологии под социальной организацией обычно понимают коллектив или группу людей, имеющих общую цель и координирующих свои действия для ее достижения. Таким образом, объектом нашего внимания будет выступать социальная организация как система человеческих связей и взаимоотношений различного характера внутри формальной организации.
А.И. Пригожий указывает, что возможно использование понятия социальной организации еще в двух аспектах: имея в виду деятельность по организации или организацию как свойство организованного объекта.3
Мы опираемся на следующее определение социальной организации: социальная организация - это целевая, иерархическая социальная система, состоящая из людей и координирующая их совместную деятельность на основе общепринятых культурных норм и правил поведения.
Структура любой организации как социальной системы может быть представлена в трех аспектах. Первый аспект - как множество индивидов, в основе взаимодействия которых лежат общие обстоятельства, второй - как иерархия социальных позиций, которые занимают личности, и социальных функций, которые они выполняют на основе данных социальных позиций, третий - как совокупность норм и ценностей, определяющих характер и содержание поведения членов организации.
Первый аспект связан с понятием неформальной структуры, второй - с понятием формальной, официальной структуры организации, третий - с понятием организационной культуры. Выделение трех различных аспектов (трех подсистем) позволяет максимально выразить социально-психологическую сложность организации как социальной системы и выделить особую роль организационной культуры в функционировании и развитии организационных процессов.4
Характеристика организационной культуры исправительных учреждений как фактора социально-психологической адаптации персонала
Для социально-психологической характеристики организационной культуры исправительных учреждений использовались результаты индивидуальных интервью (пункты 6, 7, 8, 9, 10 схемы интервью)1, фокус-групповых интервью (ситуации для организационно-культурного ассимилятора), опроса по схеме Р. Лайкерта, а также варианты письменных ответов на открытые вопросы интервьюера .
При обработке полученных текстов методами качественного анализа и контент-анализа выделились доминирующие культурные представления и предписания, регулирующие взаимодействие людей в исправительных учреждениях.
Показательно, что в 106 текстах (общее количество) категории «общение», «отношения» в контексте описания специфики адаптации к условиям исправительного учреждения упомянуты 184 раза, в то время как категории «документ», «закон» встречаются только 74 раза. Эти результаты говорят о большей значимости социально-психологических, чем юридических, факторов в процессе адаптации сотрудников. В то же время проблема юридической, профессиональной подготовки молодых сотрудников, безусловно, остается одной из самых важных задач в сопровождении процесса адаптации.
В ходе контент-анализа текстов были выделены категории и подкатегории, описывающие содержание ценностей и норм организационной культуры исправительных учреждений.
Полученный в виде набора наиболее часто встречающихся и типичных высказываний материал сгруппировался в два основных кластера: 1) базовые социально-психологические представления и ценности, на которых основывается культура исправительных учреждений, 2) нормы и правила поведения, отражающие соответствующие ценности организационной культуры исправительных учреждений.
Далее характеризуются те социально-психологические ценности и нормы поведения, которые наиболее часто описываются сотрудниками исправительных учреждений как важные, имеющие большое значение для успешной адаптации нового сотрудника в исправительном учреждении.
Две ценности в культуре исправительных учреждений являются доминирующими в списке всех упомянутых респондентами - это ценность индивидуального подхода к людям и ценность силы (власти). На первый взгляд, эти ценности относятся к двум различным парадигмам общения, однако их сосуществование становится понятным, если вспомнить об официально определяемых задачах пенитенциарной системы: обеспечение исполнения наказания и ресоциализация осужденных.
Умение устанавливать неформальные отношения с людьми (и с коллегами, и с осужденными) имеет важное значение для нового сотрудника исправительного учреждения. 29 текстов индивидуальных интервью (общее количество - 36) и 61 письменный ответ на открытые вопросы анкеты (общее количество - 70) содержат упоминания об этом. Неформальные отношения предполагают общение не на уровне официальных инструкций, должностных обязанностей, они основываются на понимании и учете индивидуальности партнера по общению.
Вот типичные высказывания, иллюстрирующие это предписание: «К каждому человеку нужен индивидуальный подход, а к осужденному в первую очередь. Необходимо понять их точку зрения, понять его нужду, потребность» (911-9ІЗ)4.
«Нужно владеть информацией о каждом человеке, чтобы в итоге найти подход» (648-649)5.
Рассказывая о необходимых новичку навыках, опытный сотрудник сетует: «Он не знает, к кому обратиться с каким вопросом. С кем-то надо говорить много, кому-то коротко и четко. После нескольких заходов будет знать подход к каждому» (597-599)6.
Замкнутость, подчеркнуто официальное общение с коллегами и осужденными усиливает подозрение в скрытых негативных чувствах и намерениях. Кроме того, сотрудник, который не «снимает маску», воспринимается как не уверенный в себе человек, как бы прячущийся за формальными требованиями.
Установление неформальных контактов обеспечивает доверительность и открытость общения. Важно иметь в виду, что ценность неформальных отношений велика соответственно их дефициту в реальном взаимодействии сотрудников.
Недоверие и осторожность в общении, доминирующие в культуре учреждений, увеличивают значение открытости и общительности, как желаемой характеристики общения.
По свидетельству респондентов, неформальные контакты вообще имеют первостепенное значение по сравнению с формальным взаимодействием во взаимодействии исправительном учреждении.
Коллективизм как уважение к группе коллег, готовность принести в жертву свои интересы ради интересов коллектива, взаимовыручка, - также является важной ценностью в культуре исправительного учреждения.
В интервью часто встречаются рассказы о том, как важно идти навстречу коллегам в сложных ситуациях: «Пришел я сюда работать гражданским, а многие сотрудники к этому времени уже проработали по много лет. Естественно, у них сложились свои порядки и традиции. Нужно было вникать во все это. Начальники отрядов здесь всегда помогают друг другу. Например, если кто-то из них уходит в отпуск, то другой «берет на себя» его отряд. Как говорится, помогай другим, и тебе помогут, когда нужно будет» (начальник отряда, старший лейтенант внутренней службы, стаж работы 5 лет).
«С коллегами по работе надо придерживаться субординации, уважительно беседовать с ними, даже если они и младшие по званию и возрасту» (644-645)7.
Опытные начальники подразделений готовы длительное время мириться с нехваткой сотрудников, но подобрать такого человека, который не внес бы разлад в коллектив. «Лучше мы уж потратим силы и время при подборе кандидатов (их проверку, стажировку), чем будем затем «расхлебывать» конфликты между ними и уже давно работающими сотрудниками» (начальник оперативного отдела, капитан внутренней службы, стаж работы 8 лет).
Наряду с ценностями неформального общения и коллективизма ярко выделяется ценность самоконтроля и сдержанности в общении со всеми людьми в исправительном учреждении. Негативно воспринимаются люди, которые не умеют тщательно контролировать свои эмоции и слова, готовы каждому рассказать о своих личных событиях, переживаниях. Ценится умение слушать и мало говорить, обдумывать все свои действия и слова, причем в общении не только с осужденными, но и с коллегами.
Все эти качества трактуются как составляющие элементы личностной силы, умения человека влиять на других и на себя.
Ценность силы характерна для сообществ, так или иначе связанных с проявлениями насилия (армия, правоохранительные органы, нелегальные силовые структуры). Пенитенциарная система, основной функцией которой является обеспечение исполнения наказания, а значит, охраны заключенных и соблюдения дисциплины в местах заключения, тоже нуждается в проявлении силы. Однако насилие в уголовно-исполнительной системе существенно ограничивается различными запретами на необоснованное применение физической силы, поэтому демонстрация силы приобретает особую форму.
Специфика социально-психологической адаптации персонала к организационной культуре исправительных учреждений
Исследование, проведенное с целью определить частоту возникновения затруднений у сотрудников исправительных учреждений в процессе их адаптации, а также их типичные причины, обнаружило, что социально-психологические проблемы адаптации возникают у сотрудников не только в первый период их службы в исправительном учреждении (в течение 1-го года службы), но и в последующие годы, включая пятый год службы. Можно говорить и о том, что сотрудники со стажем 10 и более лет также испытывают серьезные затруднения общения в исправительных учреждениях, и их нельзя назвать полностью адаптированными к службе сотрудниками организации. Мы использовали в качестве критерия затруднений адаптации сотрудников исправительных учреждений к организационной культуре степень конфликтности с социальным окружением. Этот критерий применяется и в этнопсихологических исследованиях адаптации к новой культуре, и в социально-психологическом анализе успешности взаимодействия личности со средой.
Из 126 человек, участвовавших в письменном групповом опросе, 113 сообщили о наличии существенных социально-психологических затруднений во время службы в УИС. Тексты письменных ответов содержатся в Приложении 10.
Это составляет 89 % от общего количества опрошенных. Все они указали, что степень выраженности этих затруднений менялась в течение службы от экстремальной в начале (первый год службы) до «хронической» в последующие годы. Сложности возникали периодически с разными промежутками, протяженность колебалась от нескольких дней до нескольких месяцев.
В результате контент-анализа письменных текстов мы выделили ряд смысловых единиц анализа, объединяющих типичные высказывания, и обозначили их как факторы затруднений процесса адаптации сотрудников в ИУ. Был подсчитан вес каждой смысловой единицы в соответствии с количеством человек, раскрывших ее содержание в своем рассказе.
Самыми важными факторами, вызывающими затруднения, проблемы в период адаптации, были названы такие, как (в формулировках респондентов): напряженные взаимоотношения с коллегами, плохая обстановка в рабочем коллективе (42); сложные взаимоотношения с руководством (41); знакомство, начало общения со спецконтингентом (35); плохая адаптация к новым условиям, режиму жизни (24); назначение на новую должность (15); применение лишь карательных способов воздействия на подчиненных со стороны руководства, подавление инициативы, необъективные взыскания (16); бесправие нижнего звена, безысходность (13); несоответствие своих возможностей новым требованиям (10); возложение дополнительных обязанностей, не предусмотренных должностью (служебные перегрузки) (6); частая смена руководства (7); утрата патриотизма, желания работать, отсутствие перспектив (7); дискриминация женщин в мужском коллективе (5); применение на практике огнестрельного оружия, специальных средств, физической силы (4); материальная и правовая незащищенность (3); отношение к служебным обязанностям как к унижающим человеческое достоинство (4); отсутствие необходимых материальных и технических условий службы (3); отсутствие необходимой информации (13); препятствия в обучении и повышении квалификации (б).
Курсивом отмечены те факторы, которые связаны с межличностными отношениями, общением сотрудников друг с другом (в том числе взаимодействием руководителей и подчиненных).
Названные затруднения, как подкатегории, можно классифицировать по критерию их отношения к трем основным сферам жизни организации (на основе классификации базовых ценностей организационной культуры Э. Шайна): - взаимодействие людей в организации; - работа, отношение к работе, выполнение профессиональных обязанностей; отношения с внешним миром, людьми вне организации и другими организациями .
