Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Организационная культура как предмет исследования в психологии управления и теории менеджмента
1.1. Логика развития понятия организационная культура в контексте динамики основных школ менеджмента - 13
1.2. Анализ современного состояния проблемы организационной культуры - 30
1.3. Организационная культура и проблема кросскультурного переноса управленческих закономерностей - 45
Глава 2. Генезис организационной культуры в условиях учреждения дополнительного образования
2.1. Основные факторы формирования и развития организационной культуры 67
2.2. Процесс становления и развития образовательного учреждения как генезис организационной культуры - 79
2.3. Субъектность коллектива как цель и средство формирования организационной культуры учреждения дополнительного образования -105
2.4. Управленческая рефлексия и рефлексивное управление как фактор генезиса организационной культуры субъектного типа -117
2.5. Стиль управленческой деятельности как детерминанта формирования организационной культуры -139
Глава 3. Модель организационной культуры субъектного типа как инвариантная система основных характеристик организации
3.1. Структурно-функциональные характеристики модели организационной культуры субъектного типа -149
3.2. Особенности миссии, показателей и методов управления в модели организационной культуры субъектного типа -156
Заключение -167
Литература -173
Приложения -183
- Логика развития понятия организационная культура в контексте динамики основных школ менеджмента
- Анализ современного состояния проблемы организационной культуры
- Основные факторы формирования и развития организационной культуры
- Структурно-функциональные характеристики модели организационной культуры субъектного типа
Введение к работе
Задача повышения эффективности индивидуальной и в особенности совместной деятельности одна из наиболее значимых теоретических и практических проблем в целом ряде научных дисциплин.
Установление психологических и социально-психологических закономерностей эффективного управления является одним из стратегических направлений в таких отраслях психологии, как социальная психология и психология труда, организационная психология и психология управления. В смежных с психологией науках - социологии, политологии и педагогике - в нашей стране в последнее время активно разрабатываются проблемы повышения эффективности политической и педагогической деятельности. Для специалистов по менеджменту и маркетингу как практиков, так и теоретиков эти вопросы являются не менее важными. Без специального изучения таких явлений как потребности и мотивы, восприятие и мышление, интеллект и способности, стиль руководства и лидерство, ценности и смыслы, конформизм и конфликт и др. невозможно говорить о научности подходов к решению проблем управления, продвижения товаров и услуг, рекламы и стимулирования продаж.
Для нашей страны проблема поиска факторов повышения эффективности управления встала совершенно по-новому и особенно остро в последнее десятилетие. Многие законы и закономерности индивидуального и группового поведения, изученные и описанные в зарубежной науке, приобрели трансформированную, а иногда и искаженную форму, получив у нас специфическую направленность и проявление. Макроэкономическая ситуация, возникшая в России в начале 90-х годов, поставила задачу формирования принципиально иной управленческой культуры. Предприятия из общенародных стали акционерными или частными, возникли совершенно иные социально-экономические и социально-психологические отношения между индивидами, индивидом и группой, группой и организацией, между организациями. На почве кардинального изменения отношений собственности существенным образом изменились организационно-экономические факторы, их структура, вес и влияние на социально-психологические явления и феномены совместной деятельности (42).
Опыт российских руководителей, осмысленный и соотнесенный с мировой практикой в менеджменте и психологии приобретает в этих условиях особое значение. Тем более, что как утверждает Д.М.Гвишиани: «Конкретный подход к изучению любого явления, в том числе и проблем организации и управления, является непременным условием научности». (95. с. 53).
Анализ возможностей кросскультурного переноса и установление социально-психологических закономерностей формирования и функционирования такого крупного явления в менеджменте, как организационная культура (далее ОК), является серьезной задачей не только для теоретиков, но и весьма перспективным ресурсом для практиков. Так, по данным Ф.Хофмана и Дж.Джекоба (цит. по 111. с. 619): «...те компании, которые обладали четко выраженной философией фирмы и осознали роль культурных факторов, достигли за последние 30 лет 11% среднегодовых темпов прироста прибыли, что дало 23-кратное ее увеличение по сравнению с пятикратным увеличением массы прибыли всех американских компаний, включенных в список «Форчун-500».
Такое явление как организационная культура, имеющее междисциплинарный характер и исследуемое в первую очередь специалистами по менеджменту, без сомнения требует изучения со стороны психологов и социальных психологов, специалистов по психологии управления. Особенно значимым это требование является при попытках переноса установленных в других странах факторов ее формирования и функционирования, т.к. эти отличия отражаются, прежде всего, на индивидуально-психологическом и социально-психологическом уровнях.
Явление организационной культуры изучалось, прежде всего, в зарубежной науке и практике управления. Там накоплен серьезный материал, установлены основные функции и значение, факторы и особенности формирования, функционирования, развития и изменения ОК. Практически на протяжении последней четверти 20 века данная тематика была одной из наиболее популярных в западной, прежде всего американской, литературе по менеджменту. Нельзя не отметить, что практически все основные школы менеджмента занимались и занимаются исследованием проблем руководства в крупных корпорациях. Они в силу своего могущества не сталкиваются с действием множества факторов, которые оказывают существенное влияние на процессы управления мелкими и средними предприятиями. Среди бюджетных учреждений в абсолютном большинстве преобладают организации с численностью работников до 300 человек, поэтому можно предположить, что социально-психологические закономерности развития и проявления организационной культуры будут иметь здесь свои особенности.
К большому сожалению, среди источников по проблемам организационной культуры практически не встречаются работы, посвященные изучению психологических и социально-психологических аспектов ее формирования и функционирования.
Проблема кросскультурного переноса закономерностей, установленных при изучении ОК за рубежом, также не нашла еще адекватного отражения в отечественной литературе по менеджменту и психологии. Авторами работ, посвященных данному феномену, чаще всего являются специалисты по управлению, экономисты и социологи," гораздо реже социальные психологи и непосредственно руководители. «Психологические основания и закономерности организации людей, человеческой организации составляют - по мнению современных психологов В.В. Новикова и Ю.М. Забродина - практически terra inkognita отечественной психологии» (90; с. 47). Естественно при этом, что именно психологические и социально-психологические закономерности формирования и проявления данного явления рассматриваются с некоторым нарушением их истинной значимости, реального проявления и влияния.
Нельзя не согласиться с мнением коллектива авторов (130): «...все в последнее время уповают на психологию, насыщают школу психологической службой (которая, кстати сказать, уже многое изменила в отношении учителя к ребенку). Но то, что касается психологии управления, психологии работы с педагогическими кадрами, скорее приговаривается, но не изучается и потому не реализуется, а если реализуется, то примитивно, как некая одномоментная акция, а не как принципиальное изменение подхода руководителя к подчиненному».
Таким образом налицо противоречие между растущими потребностями использования в практике управления вообще и управления образовательными учреждениями в частности закономерностей, установленных в мировом менеджменте и психологии управления и недостаточной обоснованностью возможностей кросскультурного переноса их на наши условия.
Существенным противоречием является также активное использование механизмов действия ОК на практике при недостаточной осмысленности и разработанности психологических и социально-психологических аспектов ее формирования и функционирования, в частности в условиях образовательного учреждения.
Целью нашей работы является установление основных социально-психологических закономерностей генезиса и функционирования организационной культуры как фактора управления современными учреждениями дополнительного образования детей.
Задачи диссертационного исследования:
• Анализ современного состояния проблемы социально-психологических закономерностей формирования и функционирования организационной культуры в управлении учреждениями образования;
• Установление условий корректного переноса закономерностей, изученных в западном менеджменте относительно явления организационной культуры, на современные российские условия;
• Определение основных условий и факторов, при которых организационная культура приобретает дополнительную функцию компенсатора неблагоприятных социально-экономических условий;
• Верификация роли и возможностей дополнительной функции организационной культуры в современных социально-экономических условиях для управления образовательными учреждениями;
• Эмпирическое определение социально-психологических условий и факторов генезиса организационной культуры субъектного типа в учреждениях дополнительного образования детей;
• Разработка действенной и работающей модели образовательного учреждения с организационной культурой субъектного типа и практическое внедрение основных результатов и выводов диссертационного исследования.
Объектом нашего исследования является организационная культура, как феномен и фактор управления учреждением дополнительного образования детей.
Предметом диссертационного исследования являются социально-психологические закономерности формирования и функционирования организационной культуры в управлении учреждениями дополнительного образования детей.
Гипотезы исследования состоят в следующем: Общая гипотеза: Организационная культура в современных условиях российских образовательных учреждений подвержена качественным трансформациям, которые проявляются в возникновении у нее новых, дополнительных функций и свойств. Конкретные гипотезы исследования:
1. В современных российских условиях возникает новая функция организационной культуры - функция компенсатора неблагоприятных социально-экономических условий.
2. Необходимым и достаточным условием, при котором организационная культура выполняет функцию компенсатора, является формирование организационной культуры субъектного типа.
3. Основными условиями формирования организационной культуры субъектного типа являются рефлексивное управление и системная обратная связь; основными факторами формирования организационной культуры субъектного типа являются ресурсы управления, в частности индивидуальный стиль деятельности руководителя, эффективная система методов управления.
Научная новизна работы определяется комплексным - теоретическим, методологическим и эмпирическим - подходом к исследованию междисциплинарной, мало разработанной в психологии проблемы установления социально-психологических закономерностей генезиса и функционирования такого явления в управлении как организационная культура.
Проведенное исследование позволило выявить роль и значение данного явления для современной теории и практики управления образовательными учреждениями.
Установлена и изучена новая, не описанная до настоящего времени функция организационной культуры в жизнедеятельности социальных систем. Организационная культура в образовательных учреждениях кроме функций интеграции организационно-экономических и социально-психологических явлений, а также адаптации к внешней среде, может приобрести функцию
компенсатора неблагоприятных социально-экономических условий, в которых осуществляется деятельность.
Впервые для учреждений дополнительного образования детей установлены основные характеристики организационной культуры субъектного типа: открытость, гибкость, активность, инновационность, рефлексивность - качества саморазвивающейся социально-экономической системы.
Определены важнейшие социально-психологические условия и факторы формирования организационной культуры субъектного типа для учреждений дополнительного образования детей. К ним относятся рефлексивное управление и системная обратная связь (систематическое получение объективной и субъективной информации от субъектов взаимодействия относительно цели и процесса деятельности, для внесения в текущую или запланированную деятельность необходимых корректив); социально-психологические ресурсы управления, среди которых важнейшими являются стиль и методы управления.
Представлена модель учреждения дополнительного образования детей, в которой реализованы основные результаты и выводы диссертационного исследования.
Показано, что осуществление корректного кросс-культурного переноса закономерностей, установленных в зарубежной теории, возможно при выполнении определенных «рамочных» условий.
Практическая значимость диссертационного исследования определяется несколькими положениями.
Реализацией на практике теоретических положений и выводов работы. Создан реальный коллектив с высокой результативностью и качеством деятельности, сформировано образовательное учреждение с организационной культурой субъектного типа. На материале деятельности образовательного центра с организационной культурой субъектного типа показаны ее компенсаторные возможности и потенциал «размораживания» личностных и системно-организационных ресурсов.
Диссертационное исследование сопровождалось разработкой целого пакета методических материалов и инструментальных методик, представляющих непосредственный интерес для работников отрасли. В результате были созданы, апробированы, опубликованы и внедрены в практику педагогической и управленческой деятельности учреждений дополнительного
образования следующие материалы (представлены в соответствующих приложениях):
• Методика измерения конфигурации и уровня организационной культуры образовательного учреждения дополнительного образования детей;
• Методики, обеспечивающие системную обратную связь: анкеты, схемы стандартизированных интервью, вопросники для сотрудников, детей, родителей, педагогов и воспитателей;
• Программы маркетинговых и социологических исследований;
• Положение о системе стимулирования сотрудников;
• Управленческая циклограмма и другие документы, устанавливающие организационный порядок, соответствующий целям и состоянию развития учреждения;
• Структурно-функциональная схема управления для учреждений дополнительного образования детей.
Теоретическая значимость исследования заключается в том, что в данной работе:
Установлены новые особенности содержания и функционирования одной из важнейших психологических категорий - категории группового субъекта.
Выявлена принципиально новая функция организационной культуры. В условиях отечественных реалий организационная культура может выполнять компенсаторную функцию сложных социально-экономических условий деятельности.
Установлено, что необходимым и достаточным условием, при котором организационная культура приобретает компенсаторную функцию, является формирование организационной культуры субъектного типа.
Выявлены основные условия формирования организационной культуры субъектного типа - рефлексивное управление и системная обратная связь; а также основные факторы формирования организационной культуры субъектного типа. Эти факторы позволяют синтезировать преимущества, заложенные в иерархичности структуры управления бюджетного предприятия с преимуществами демократического стиля управления творческой организацией.
Определены условия корректного осуществления кросскультурного переноса феноменов и закономерностей такого явления как организационная культура на наши условия, а именно:
• Определение базовых условий, при которых было установлено исследуемое явление и выявлены характерные для него закономерности.
• Сравнение их с предлагаемыми обстоятельствами.
• Осуществление необходимой коррекции основных характеристик данного явления на основе выявленных различий;
• Определение новых особенностей и закономерностей проявления, формирования исследуемого явления;
• Эмпирическая проверка правомерности установленных особенностей и закономерностей исследуемого явления в новых условиях.
Методологическую основу исследования составили: положения системного и деятельностного подходов (А.В.Брушлинский, А.В.Карпов Б.Ф.Ломов, А.Н.Леонтьев, С.Л.Рубинштейн, В.Д.Шадриков, Г.П. Щедровицкий, Э.Г.Юдин); труды зарубежных психологов и социологов в области изучения ценностей и мотивов личности, а также закономерностей функционирования социальных систем (А.Маслоу, Т.Парсонс, Э.Фромм, В.Франкл, Х.Хекхаузен); работы отечественных ученых по проблемам социально-психологического взаимодействия (Г.М.Андреева, А.Л.Журавлев, В.В.Новиков, Н.Н.Обозов, Л.А. Петровская, Е.В.Шорохова и др.); ученых-исследователей социологических, психолого-педагогических и социально-психологических проблем обеспечения педагогической и управленческой деятельности в образовании (М.М.Кашапов, Н.В.Клюева, М.С.Комаров, В.С.Лазарев, М.М.Поташник, М.И.Рожков, Н.И. Шевандрин); представителей методологических и игротехнических школ (О.С.Анисимов, В.С.Дудченко, Ю.Д.Красовский); работы зарубежных специалистов по менеджменту и маркетингу (М.Мескон, М.Альбер, Ф.Хедоури, Ф.Котлер, Г.Кунц, С.О Доннел, Д.Мерсер, У.Оучи, Т.Питерс, Р.Уотермен и др.); зарубежные исследования, посвященные феномену организационной культуры (R.N.Kilmann, E.A.Schein, B.Schneider, C.Argyris, D.N.Hartog, P.L.Koopman, J.J.Van Muijen, L.Smircich, K.E.Weick и др.); исследования российских специалистов по проблемам
управления (О.С.Виханский, В.И.Грушенко, А.П.Егоршин, А.В.Карпов, А.И.Наумов, Э.А.Смирнов и др.).
Апробация результатов исследования.
Основные результаты диссертационного исследования докладывались на всероссийском съезде психологов системы образования (Пермь 1995 г.), всероссийской научно-практической конференции работников дополнительного образования (Ярославль 1997 г.), областных психологических конференциях (Ярославль 1997, 1999 г.г.), областных и городских конференциях, семинарах и совещаниях работников образования (Ярославль 1996, 1997, 1998, 1999 г.г.), международном симпозиуме по социальной психологии (Ярославль 2000 г.), международной конференции «Профессиональное управление: от практики к теории» (Ярославль 2001 г.). По материалам, полученным в исследовании, подготовлен раздел для монографии А.В.Карпова и Пономаревой В.В. «Психология рефлексивных механизмов управления» (М., Институт психологии РАН, 2000 г.).
Основные результаты диссертационного исследования внедрены в учебный процесс факультета психологии Ярославского государственного университета им. П.Г.Демидова, Института коммерческого менеджмента Международного университета бизнеса и новых технологий, а также в практику консультирования и обучения Центра практического менеджмента Регионального института профессионального образования ИПК «Конверсия».
Деятельность учреждения дополнительного образования детей центра «Лад» рассматривалась комиссиями профильных Управлений Министерства образования РФ в 1997 и 1999 г.г., получила высокую оценку специалистов и приказом от 09.10.2000 года автор работы был награжден грамотой МО РФ «за значительные успехи в организации и проведении учебной и воспитательной работы в учреждениях дополнительного образования детей».
Диссертационная работа обсуждена и одобрена на совместном заседании кафедр социальной психологии и психологии труда; рекомендована к защите в диссертационном совете № Д 212.002. Внедрение результатов исследования.
Вся работа проводилась на базе муниципального образовательного учреждения культурно-образовательного центра реабилитации и развития личности «Лад» (в настоящее время детско-юношеский центр «Лад»). Исследование проходило в течение 7 лет с 1993 по 2000 год.
Перспективным направлением развития данного исследования считаем мониторинг отсроченного влияния и установление степени инерционности системы ценностей и сохранности механизмов саморазвития, заложенных в организационной культуре субъектного типа на этапе ее формирования.
Основные положения, выносимые на защиту.
1. Организационная культура современных российских образовательных учреждений под влиянием системы специфических условий обнаруживает новую функцию - функцию компенсатора неблагоприятных социально-экономических условий.
2. Необходимым и достаточным условием обретения организационной культурой компенсаторной функции является формирование организационной культуры субъектного типа. Она характеризуется позиционной трансформацией коллектива: его переводом из позиции объекта в позицию субъекта управления. Важнейшими и достаточными условиями формирования организационной культуры субъектного типа являются рефлексивное управление и системная обратная связь, а также используемые ресурсы управления (индивидуальный стиль деятельности руководителя, эффективная система методов управления).
3. Структурно-функциональная модель организационной культуры субъектного типа, реализованная на практике учреждения дополнительного образования детей и доказавшая свою действенность.
Основное содержание работы отражено в семи публикациях. Список литературы включает 174 наименования, в т.ч. 22 - на иностранных языках.
Логика развития понятия организационная культура в контексте динамики основных школ менеджмента
Одним из наиболее авторитетных определений понятия управление до сих пор является дефиниция, данная Ю.Левадой (1970 г.). Управление -функциональный элемент, функция организованных систем различной природы (биологических, социальных, технических), обеспечивающая а) сохранение их определенной структуры, б) поддержание установленного режима деятельности и в) реализацию явно или латентно заданной программы этой деятельности (достижение цели). Через четверть века А.И.Пригожин дал близкое определение: «Управление в предельно широком смысле слова - функция систем различной природы, обеспечивающая сохранение их определенной структуры, поддержание режима деятельности, реализацию программы, цели деятельности» (149. с.839). В широком смысле данного слова примем это определение за базовое.
Если использовать классификацию основных видов человеческой деятельности, принятую в психологии и социологии, то наряду с игрой, трудом, учением (93. с.50-60), можно рассматривать управление как вид деятельности, интегрирующий некоторые особенности каждого из них.
С одной стороны, управление, как и игра, несет существенный аспект импровизации, неопределенности событий, необходимости моделирования реальности и будущего, интереса к самому процессу. С другой стороны, имеет несомненные признаки труда: наличие цели, усилий в процессе ее достижения, практического результата, мотива. С третьей, управление - это всегда обучение, ибо человек в процессе взаимодействия получает некий прирост опыта (знаний, умений, навыков) и личностного развития, а в процессе учения возникают субъект-объектные отношения, характерные для процесса управления. С четвертой - управление может осуществляться именно благодаря коммуникациям, обмену информацией, формированию субъект-субъектных отношений, что является стержнем процесса общения.
В тоже время любой из этих видов деятельности может приобретать черты управленческого взаимодействия: и в игре, и труде, и в учении, и в общении, особенно в их коллективных формах, когда возникает необходимость соорганизации процесса, движения к некоторой цели, что требует привлечения управленческих функций.
М.С.Каган и A.M. Эткинд, например, анализируя структуру общения «субъект-субъект» с позиций системного подхода, выделили 4 возможные «функциональные ситуации»: управление, коммуникация, обслуживание, общение (49).
Но, кроме перечисленных общих черт, управление имеет свою специфическую природу и механизм осуществления. Если брать во внимание только социальные и социотехнические системы, то в широком смысле слова управление можно определить как специальную деятельность, направленную на объединение усилий группы людей с целью достижения общих целей. Проблемы управления рассматривают различные науки, каждая под специфическим углом зрения в зависимости от основного объекта и предмета. Наиболее существенный вклад в теорию данной области знаний внесли такие науки, как кибернетика и общая теория систем, социология и психология, экономика и биология.
Современную науку управления принято разделять на 2 уровня знаний (147). Первый представлен теориями социального управления, которые как часть более широких социально-философских концепций объясняют механизм развития общества. Второй уровень более конкретен и является методологической основой для выработки практических подходов по совершенствованию управления в виде прикладных теорий организации и управления. Понятие «социальное управление», или управление социальными, социотехническими системами практически идентично, по мнению большинства авторов, понятию «менеджмент».
Социальные системы, по мнению Т. Парсонса, «...это системы, образуемые состояниями и процессами социального взаимодействия между действующими субъектами...» (99. С. 18). Социальная система, в соответствии с теорией американского социолога, предполагает наличие 3-х подсистем: 1) личностной системы; 2) системы культуры (разделяемые ценности, которые обеспечивают преемственность и последовательность норм и предписанных им статусных ролей); 3) физическое окружение, на которое общество должно ориентироваться.
Т. Парсонс сформулировал концепцию существования и развития социальных систем. В ней он доказывает, что любая система, чтобы выжить, должна осуществлять 4 основные функции: адаптация - достижение целей -интеграция - латентность. Все подсистемы по мнению автора связаны между собой «средствами обмена», которыми, по его мнению, являются деньги, власть, влияние и обязательства. Менеджмент по сути, является механизмом осуществления процесса обмена между социальными системами, позволяющими реализовать им свои основные функции.
В Оксфордском словаре английского языка менеджмент определяется как: способ, манера обращения с людьми; власть и искусство управления; особого рода умелость и административные навыки; орган управления, административная единица. (84)
Понятие управление, по мнению одних авторов (28) шире понятия менеджмент, т.к. включает «целенаправленное воздействие на систему (объект) для достижения поставленной цели», в отличие от менеджмента, который обозначает «вид деятельности по руководству коллективами людей для достижения поставленных целей организации». Другцми словами, если управление возможно относительно технических, военных и т.п. систем, то менеджмент подразумевает воздействие на организационные, социальные, социотехнические системы. Другие авторы подчеркивают, что менеджмент -это теория и практика управления, обеспечивающая конкурентоспособность объекта в условиях рынка. Понятие менеджмент, в свою очередь, шире, по мнению большинства авторов, чем понятие управление (менеджмент) персоналом.
Таким образом выстраивается цепочка от широкого к более узкому понятию: управление - управление социальными, организационными, социотехническими системами (менеджмент) - управление (менеджмент) персоналом.
Фундамент научного менеджмента заложен трудами М.Вебера, Ф.Тейлора, А.Файоля, Ф. и Л. Джилбрет, Г.Эмерсона, Э.Мейо, П.Дракера, Г.Саймона, Л.Берталанфи, Н.Винера, Р.Майлза и др. Их труды и школы стали базой для теоретического развития этой области человеческих знаний и практических разработок в области повышения эффективности человеческого труда.
Большое влияние на развитие менеджмента как теории и практики оказала психология. Здесь надо отметить в первую очередь основоположников психологических теорий: это и классический психоанализ 3. Фрейда, и теории личности К.Юнга, А. Адлера, Э. Фромма, Р. Кэттела, Г. Айзенка, Б. Скиннера и др., теория поля К. Левина, теории мотивации А. Маслоу, Ф.Херцберга и др., теория транзактного анализа Э. Берна и т.д..
Свой вклад в развитие мировой теории управленческой деятельности внесли российские ученые, в ряду которых выделяются: А.И.Берг, А.А.Богданов, А.К.Гастев, П.М.Керженцев и др.
В отношении подходов и концепций, разработанных в данной отрасли теории и практики, авторы предпочитают собственные классификации. Так, российский ученый в области управления Л.И.Евенко выделяет 4 основных концепции роли кадров в производстве, которые последовательно меняли друг друга:
1. Использование трудовых ресурсов (основоположник - Ф.Тейлор с его научной организацией труда, а также, по мнению автора, К. Маркс).
2. Управление персоналом (в основе - теория бюрократических организаций А.Файоля, М.Вебера) - управление осуществляется через административные механизмы.
3. Управление человеческими ресурсами, где человек рассматривается как не возобновляемый ресурс в единстве 3 основных компонентов: трудовой функции, социальных отношений, состояния работника (Э.Мэйо).
4. Управление человеком. В соответствии с ней человек - главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как «ресурс».
Анализ современного состояния проблемы организационной культуры
Последние десятилетия ставят перед организациями всех форм собственности, независимо от их национальной принадлежности и размеров сложные проблемы выживания и развития в условиях обостряющейся конкурентной борьбы, ограниченности ресурсов и роста требований со стороны общества и потребителей.
В связи с этим управленческая наука стремится ответить на вызов практики и предлагает новые парадигмы и объяснительные конструкции, которые, с одной стороны, позволяют объяснить происходящие процессы и фактически обобщают накопленный опыт, с другой стороны, помогают выработать и реализовать эффективную стратегию реальной деятельности.
В 80-х годах прошедшего столетия очень популярным объектом исследований и объяснительным концептом в менеджменте, отраженным во множестве зарубежных изданий последующего десятилетия, стал феномен организационной культуры, (например, P.J.Frost, L.F. Moore, M.R.Louis и др. 1985; Th.J.Peters, R.N.Waterman,1982; L.R.Pondy, P.J.Frost, и др., 1982; E.A.Schein, 1985; B.Schneider, 1990).
Но если для развитых стран и крупнейших национальных и транснациональных корпораций остро стоит проблема эффективности слияния и поглощения, то для малых и средних предприятий - проблема поиска внутренних резервов для того, чтобы выжить и развиться.
В первом варианте остро встает проблема сочетания, взаимодействия организационной культуры и национальной культуры. Влияние ОК во взаимодействии с национальной культурой на организационные процессы считается решающим для успеха или провала крупных компаний при различных стратегиях реорганизации. В этой ситуации особенно остро встает проблема психологического и артефактного (возникающего вследствие воздействия условий реорганизации или исследования) опосредования взаимодействия производственной деятельности и особенностей национальной культуры, менталитета персонала.
R.N.Kilmann и др. (160), объясняя значение организационной культуры, используют метафору айсберга. Масса ниже поверхности воды символизирует ОК и опасность при приближении 2-х айсбергов лежит в невидимой части под поверхностью. Уже в пост-слиятельном процессе проявляется своеобразие культурных характеристик интегрирующихся фирм.
Так, например, целью новой политики электронной группы Philips, по словам директора исполнительного офиса Тиммера, является: «...уменьшение бюрократизма и повышение прибыли через замену организационной культуры» (Financial Times, 1990).
Зарубежные исследователи концептуализируют ОК как аналогичную основной культурной концепции, традиционно относимой к компетенции культурной (социальной) антропологии. Рассмотрим основные подходы зарубежной науки к ОК, базирующиеся на 5 теоретических направлениях культурной антропологии, выделенных Smircich (171): кросс-культурный менеджмент; корпоративная культура; организационные знания; организационный символизм; подсознательные процессы и организация. В первых двух видах культура является переменной, т.е. рассматривается как аспект организации: культура есть нечто, что организация имеет (см. также 150; с. 126-131). В трех других культура является привычной метафорой, т.е. организация и является культурой.
Внутри кросс-культурного направления исследователи изучают различия стран через такие организационные переменные, как структура (М.ТауеЬ, 1988), руководство (B.M.Bass, P.C.Burger, R.Doktor, G.V.Barret, 1979), принятие решений (F.A.Heller, P.J.Drenth, P.L.Koopmann, V.Rus, 1988) и организационная культура (161). Внутри этого вида культура является фоновой (независимой) переменной.
Во втором направлении ОК становится темой для исследований подобно другим организационным переменным: руководство (E.A.Schein, 1992), структура (J.M.Pennings, Ch.G.Gresov, 1986), система вознаграждений и эффективность (D.R.Denison, 1990). Культура рассматривается как аспект организации во взаимодействии нескольких частей системы и взаимоотношений с переменными окружающей среды. Организационная культура может рассматриваться как своеобразный «нормативный клей», который и делает, собственно говоря, организацию системой, способствуя установлению равновесия со средой и эффективности организации. Как подчеркивает Д.Мерсер (85. с. 204): «Никакие обычные инструменты управления не могут обеспечить их точную настройку, и только благодаря исключительно сильной культуре достигается их интегрирование в систему».
В когнитивном направлении культура рассматривается как система множественных познавательных способностей или система знаний и мнений. «Человеческий разум генерирует культуру средствами ограниченного числа правил» (171. 342 с). Организации оцениваются как системы знаний, в которых «индивидуальные члены постоянно стремятся узнать организацию и узнать себя в контексте организации» (153. 16 с). Всякое произвольное действие имеет здесь познавательную основу, т.е. отражает нормы, стратегии и базовые предположения, или модели мира, сложившиеся в организации. Индивидуальный опыт членов организации хранится в «организационных картах» памяти, которые являются, в свою очередь, руководством действий в определенных ситуациях.
Социально-конструктивная теория К.Вейка (173) является другим примером этого направления. Концептуально-причинные карты К.Вейка соответствуют картам памяти С.Аргириса и Д.Шона. Представителей этого направления интересует обнаружение правил или сценариев руководства к действию («грамматические правила» Вейка).
В символическом направлении организация понимается как модель символических рассуждений. Организация нуждается в прочтении и интерпретации символов для того, чтобы быть понятой. События и модели действий имеют более глубокое символическое значение, чем их прямое стимулирование намерений. Один из авторов C.Geertz (157) является оппонентом познавательного направления. Он говорит о познавательном заблуждении, когда когнитивная антропология делает предположение, что культура состоит из умственных феноменов, которые могут быть проанализированы математическими или формально-логическими методами. Поиски «грамматических правил», которые лежат в основе многозначного поведения являются бесполезными, ибо такие правила не допускают контекста символа. Внутри символического подхода центром исследований является то, как члены организации интерпретируют опыт своих деловых отношений и как эти интерпретации соотносятся с действиями.
Основные факторы формирования и развития организационной культуры
Основной целью данного исследования является установление основных социально-психологических закономерностей генезиса и функционирования организационной культуры как фактора управления современными учреждениями дополнительного образования детей. Для этого необходимо провести анализ современного состояния изучения проблемы социально-психологических закономерностей формирования и функционирования организационной культуры в управлении учреждениями образования.
Обратимся к работам зарубежных ученых, исследовавших закономерности становления организационной культуры и ее влияния на жизнедеятельность систем. Э.Шайн (169) в отличие от Д.Ньюстрома и К.Дэвиса (91. с.103) выделяет 5 первичных и 5 вторичных факторов, которые определяют, по его мнению, формирование и изменения ОК.
Здесь принципиальным, по мнению автора, является момент доверия и искренности. Есть такие организации, в которых руководители очень много говорят о клиентах, при этом, совершенно пренебрегая теми, кто с этими клиентами взаимодействует - собственными сотрудниками. Подобно золотому принципу этики имеет глубокий организационно-психологический смысл принцип всегда обращаться со своими сотрудниками так, как хотелось бы, чтобы они обращались с лучшими клиентами компании. 1.2. Реакция руководства на кризисы и конфликты, возникающие в организации. 1.3. Личное отношение к работе и стиль поведения руководителей. Личный пример особенно важен для бюджетных отраслей, ибо это наиболее доступный ресурс для руководителя, ограниченного в иных возможностях. 1.4. Критериальная база поощрения сотрудников, т.е. за что, в каких случаях, в каких формах и размерах получают положительное подкрепление сотрудники. 1.5.Критериальная база отбора, назначения, продвижения и увольнения из организации. Успех имплантирования необходимых культурных ценностей и способов поведения зависит от постоянной самоотдачи руководителя и от его настойчивости в укреплении организационной культуры не столько словами, сколько в наших условиях повседневными поступками и действиями. Вся управленческая вертикаль должна принять ОК и заниматься ее закреплением на местах.
Как мы видим, все эти основные факторы формирования организационной культуры практически исходят из одной системообразующей точки -философии и реальной деятельности руководителя.
Свою роль играют видимые действия по изменению элементов организационной культуры: замена руководства, провозглашение смены политики, структурные преобразования, изменения в системе подбора кадров и стимулировании работы, пересмотр основных статей бюджета.
Символические действия также играют роль идеологических ориентиров: выдвижение образцов для подражания, чествование новых героев - людей, чьи действия и старания должны служить эталоном для остальных; установление традиций и ритуалов, неформальное принятие сложившихся обычаев и мифов.
Так же, как и в случае с поощрением, критерии, используемые руководством при отборе на работу в организацию, при продвижении сотрудников и их увольнении, оказывают очень сильное влияние на то, какие ценности будут разделяться сотрудниками организации, и, следовательно, играют существенную роль при формировании ОК.
Отбор персонала, особенно на руководящие посты - это первый и, бесспорно, важнейший шаг на пути создания зачатков сознательно формируемой (или неосознаваемой, но от этого не менее реальной) «хрупкой культуры» организации. Причем современные технологии подбора персонала рекомендуют ориентироваться в первую очередь не на профессиональную, а на личностную пригодность.
Авторы (150. с.153) доказывают, что: «людей легче обучить техническим навыкам, чем изменить личностные качества и развивать социальные навыки». Поэтому отбор персонала происходит по принципу приема на работу человека «в целом» и он должен соответствовать особенностям культуры организации, ее конфигурации, а не только требованиям профессии.
Некоторые авторы предупреждают, правда, об определенных опасностях подобного подхода, если персонал окажется состоящим из людей со сходными личностными качествами. В этом случае организации будет угрожать стагнация, потому, что все будут иметь одинаковые ценности, сильные и слабые стороны, а также одинаковые «слепые зоны».
По опыту автора данной работы, даже при проведении отбора старшеклассников для учебы в специализированных классах общеменеджерской подготовки средней школы №84 г. Ярославля возникали психологические проблемы управляемости и развития группы. При отборе первоначально преимущество отдавалось лицам с выраженными лидерскими качествами и ценностями, экстравертам, сангвиникам с хорошим уровнем интеллекта, поэтому практически каждый в классе претендовал на роль лидера и соперничал с другими. Для того, чтобы снизить уровень напряженности пришлось ввести некоторые коррективы в критерии отбора. В класс на протяжение 5 лет реализации данного проекта стали принимать также ребята без ярко выраженных лидерских тенденций. Они могли иметь средние показатели уровня интеллекта, флегматичный или холерический тип темперамента, недостаточную активность, но они принимались большинством и являлись либо физическими, либо эмоциональными «звездами» групп. Эти ребята выполняли роль своеобразных стабилизаторов отношений и носителей ценностей класса.
Авторы зарубежных исследований высказывают предположение о том, что «...организации, укомплектованные работниками с близкими взглядами, имеют преимущества в краткосрочной перспективе, но проигрывают в долгосрочной, предположительно, из-за слабой способности к адаптации» (150. с.162).
С учетом высказанных замечаний при разработке концепции формирования коллектива и развития организационной культуры важно заложить противовесы явлению стагнации, а также механизмы, обеспечивающие гибкость и саморазвитие системы.
Один из движущих факторов в этом направлении - противоречие между стремлением группы к интеграции и стабильности и ситуационными, изменяющимися требованиями внешних условий, что в свою очередь может стимулировать личностную и групповую амбивалентность различного уровня.
Амбивалентность - двойственное отношение к одним и тем же явлениям и событиям может быть 4 видов (В.С.Дудченко):
1. Психологическая (двойственность чувств, переживаний по отношению к одному и тому же объекту).
1. Социально-психологическая (противоречие между функциями, статусами, ролями на уровне индивидуального сознания, их несовместимость).
2. Социальная (одновременное сосуществование на уровне конкретной деятельности, поведения и действий коллектива, сообщества противоречивых ценностей, предписаний и др.).
3. Культурная (сосуществование противоречивых и взаимоисключающих знаний, норм, ценностей, институтов, технологий на уровне общественного сознания и культурных систем).
Наличие субкультур, контркультур в организации является основным признаком социальной амбивалентности на уровне конкретного коллектива, вызывающего конструктивные изменения в организации. Поэтому эти феномены имеют позитивный смысл для формирования эффективной и адекватной ситуации организационной культуры. Они могут играть роль тех противовесов, которые не позволяют стагнировать организации.
Структурно-функциональные характеристики модели организационной культуры субъектного типа
Сформированная модель управления явилась отражением реализуемой системы управления. При этом системы управления отличаются одна от другой главным образом по тому, какую роль в модели они отводят структуре, какую функциям, а какую другим факторам, в частности понятию организационной культуры.
Положительные моменты бюджетного менталитета не могут перекрыть его недостатков, более того, они могут привести организацию в тупиковую ситуацию стагнации и развала.
На рынке образовательных услуг в нашем городе давно появились негосударственные учреждения, активно предлагающие аналогичные услуги. Сфера дополнительного образования рыночна по определению, т.к. это зона свободного выбора и самоопределения личности, и может существовать только тогда, когда отвечает на потребности населения. Понятно, что в таких условиях необходимо повышать конкурентоспособность учреждения и главный здесь ресурс - это люди, коллектив, т.к. финансовое сравнение с негосударственными образовательными учреждениями явно не в пользу муниципальных учреждений образования.
Основным фактором повышения эффективности деятельности коллектива является грамотное управление. Реализованная модель образовательного учреждения показывает возможность создания и функционирования вполне конкурентоспособного учреждения, в том числе и в условиях ограничений бюджетного финансирования.
Роль основного компенсаторно-развивающего ресурса играет в нашем случае организационная культура субъектного типа, имеющая черты ОК саморазвивающейся системы, с присущими ей особенностями и качествами. Формирование такой ОК есть результат рефлексивной индивидуально-стилевой управленческой деятельности руководителя и одновременно важнейший фактор системы управления.
Свою миссию, образовательные цели наше учреждение может выполнять оптимальным образом в том случае, если управленческая деятельность способствует созданию условий для формирования организационной культуры субъектного типа.
Маслоу (82), описывая психически здоровое общество, утверждал: «...учитель или культура не создают человека. Скорее они дают возможность, благоприятствуют, побуждают стать реальным и актуальным».
Построение внутренне непротиворечивой, гибкой структуры с функциями, целесообразно перекрывающими цели и задачи данного учреждения, позволяет создавать необходимые условия работы для сотрудников и атмосферы принятия и творчества для детей и взрослых.
Для того, чтобы заданные цели реализовать, в первую очередь требовалось разработать и сформировать своеобразную структурно-функциональную схему управления учреждения. Организационная структура центра, кроме жесткого «каркаса» в виде каналов бюджетной сферы, имеет горизонтальные и сквозные связи по внебюджетной деятельности. Эта матричная структура, построенная на принципе двойного подчинения исполнителей, с одной стороны -непосредственному руководителю, с другой - руководителю проекта (целевой программы), придает структуре в целом большую гибкость и возможность маневра и наращивания потенциала прогрессивных изменений.
Кроме связей, установленных по принципу административного взаимодействия, существует совещательная структура, позволяющая расширить круг сотрудников, вовлекаемых в процессы соуправления. Каждый из этих органов несет свою долю ответственности за разработку и принятие решений, их реализацию и контроль. Причем каждый из них не является для нас искусственным или навязанным «сверху» - они появлялись в свое время и организационно оформлялись только после того, как становилась видна их роль и необходимость. Этот перечень не является ни окончательным, ни единственно верным для каждого конкретного образовательного учреждения и для центра «Лад» в том числе, в будущем.
Создание этих органов происходило постепенно, выстраиваясь в определенную структуру. Это позволяло не только подключать к выработке и реализации решений большую часть коллектива, но оформляло некое организационное пространство социально-экономической и образовательной деятельности учреждения. Это пространство позволяет полноценно и целесообразно реализовать основные функции управления в учреждении дополнительного образования детей.
Примечание: операции - это функции, расчлененные на отдельные самостоятельные действия, позволяющие решать отдельные задачи и достигать поставленных целей. В каждой из задач чаще всего присутствует запрос на коллективную деятельность, поэтому вычленение основного функционала служит скорее определению преимущественной компетенции, чем абсолютного долженствования. Ц - постановка цели, формирование задачи; Р - принятие решения, утверждение, координация; П - подготовка решения, составление, расчет; С - согласование, рассмотрение; И - исполнение, доведение, выполнение; У - участие, информирование, сбор данных. Зав. ОПП - заведующий отделом психолого-педагогической помощи; Зав. УПО - заведующий учебно-производственным отделом; Зам. дир. УВР - заместитель директора по учебно-воспитательной и организацинно-массовой работе;
Зам. дир. АХР - заместитель директора по административно-хозяйственной работе. В.С.Загашвили в предисловии к книге Мерсера (85. с. 15) классифицировал две основные системы управления - административную и социально-психологическую. По его мнению первая опирается на организационную структуру предприятия, вторая - на его микрокультуру (читай организационную культуру). «Вживаясь в формальную систему, человек подчиняется структуре, а вживаясь в неформальную систему, он приобщается к культуре».
Основой научно-исследовательского и внедренческого опыта явилось для данной работы учреждение дополнительного образования детей детско-юношеский центр «Лад». Рассматривая данное учреждение как динамичную, развивающуюся, открытую систему, можно выделить до настоящего времени прохождение ею 3 основных этапов. (111. с.135-137) 1. Создание инициативной группы. Для авторов идеи организации в Заволжском районе г. Ярославля детского учреждения нового типа основной целью на первом этапе было: а) формирование «исполнительной системы», т.е. подбор руководителя; б) формирование концепции будущего предприятия (03. 1993 г.-04.1994 г.). 2. На втором этапе (05.1994 г.- 04.1997 г.) концепция организации объективируется результатами ее внедрения и представляет собою более формализованное и структурированное целостное образование. Наш центр отмечает свое трехлетие и получает признание в районе и городе.
