Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Теоретический анализ первичной адаптации персонала как процесса усвоения организационной культуры 15
1.1. Истоки понятия «Адаптация персонала» 15
1.2. Организационная социализация 24
1.3. Первичная адаптация персонала к организации 35
1.4. Виды первичной адаптации персонала 48
1.5. Организационная культура как фактор адаптации работника к организации
1.5.1. Понятие организационной культуры 69
1.5.2. Структура и элементы организационной культуры 77
1.6. Адаптация как процесс усвоения организационной культуры 82
Выводы и ключевые понятия по главе 94
ГЛАВА 2. Методологические подходы к изучению особенностей первичной адаптации персонала при усвоении организационной культуры 98
2.1. Этапы эмпирического исследования особенностей первичной адаптации персонала как процесса усвоения организационной культуры 98
2.2. Программа исследования особенностей первичной адаптации персонала как процесса усвоения организационной культуры 99
2.3. Определение плана исследования и характеристика исследуемых организаций
2.3.1. Характеристика коммерческой организации 103
2.3.2. Характеристика государственной организации
2.4. Методы исследования 108
2.5. Методы статистической обработки результатов 117
Выводы по главе 119
ГЛАВА 3. Результаты эмпирического исследования особенностей первичной адаптации персонала как процесса усвоения организационной культуры 120
3.1. Социально-психологические особенности первичной адаптации персонала 120
3.1.1. Анализ социально - демографических характеристик кадрового состава и результатов первичной адаптации персонала 120
3.1.2. Усвоение типов и элементов организационной культуры сотрудниками в процессе первичной адаптации персонала 124
3.1.3. Анализ психологических характеристик сотрудников, проходящих процесс первичной адаптации персонала 136
3.1.4. Анализ уровня лояльности сотрудников, прошедших этап первичной адаптации .
3.2. Результаты корреляционного анализа оценок организационной культуры с социально-психологическими показателями первичной адаптации персонала 148
3.3. Факторный анализ психологических показателей первичной адаптации персонала к организационной культуре 159
3.4. Прогнозирование результатов первичной адаптации персонала на основе дискриминантного анализа 168
Выводы по главе 175
Выводы 180
Заключение 184
Литература 187
- Виды первичной адаптации персонала
- Программа исследования особенностей первичной адаптации персонала как процесса усвоения организационной культуры
- Анализ социально - демографических характеристик кадрового состава и результатов первичной адаптации персонала
- Анализ психологических характеристик сотрудников, проходящих процесс первичной адаптации персонала
Введение к работе
Актуальность исследования. Современная экономическая ситуация кардинально изменила подход к управлению человеческими ресурсами. Ряд причин, таких, как появление новых технологий, расширение бизнеса и др., подводят компании к необходимости постоянного найма персонала. Появление новых сотрудников, как правило, замедляет темпы деятельности организации, поскольку на рабочие места приходят люди с различным профессиональным опытом, определенным взглядом на результаты работы, а также имеющие индивидуальные цели и ценности, которые могут расходиться с принятыми на предприятии. Вышеперечисленные аспекты обуславливают актуальность исследования процесса введения новичков в компанию. Человек должен понять свою роль в организационной структуре, усвоить ценности предприятия и сформировать ожидаемые навыки поведения, которые считаются приемлемыми как на предприятии, так и в том подразделении, где ему предстоит работать. Задача руководства и служб персонала организации - найти способы, позволяющие привести ценности и профессиональные цели человека в соответствие с принятыми в ней нормами и правилами. Таким образом, при введении новичка в компанию актуализируется процесс, направленный на установление взаимодействия и интеграции интересов его участников – сотрудника и предприятия, в основе которого лежит усвоение социокультурных ценностей, поведенческих паттернов и знаний, необходимых для того, чтобы стать полноправным членом коллектива. В зарубежной литературе исследователи этот процесс рассматривают как одну из стадий организационной социализации, а для отечественных ученых более характерно использовать в этом случае термин «Адаптация персонала».
За последние десятилетия зарубежной наукой обоснована связь культуры с организационной социализацией (S. Dailey, 2009; F. Jablin, 2001; E. Gallagher, 2007; S. Malvini, 2008; J. Wanous, A. Reichers, 2000) и подчеркнута высокая значимость её для теории и практики. Таким образом, важным аспектом первичной адаптации персонала к условиям организационной среды является усвоение культурных норм и ценностей предприятия, где сотруднику предстоит работать. Однако, несмотря на очевидную значимость этой проблемы, теоретических и практических современных отечественных разработок в данной области крайне мало (Е.Н. Кобцева, 2009; Н.Г. Панферова, 2004; Л.М. Патрушева, 2003; А.В. Чечкова, 2001). Советские исследования были посвящены адаптации сотрудника к производственному коллективу на основе принятия им официальных и неофициальных профессиональных и социальных ролей. Влияние таких элементов организационной культуры как ценности и цели организации, кодексы и нормы поведения, традиции и ритуалы на процесс первичной адаптации человека практически не анализировались, исключение составляет лишь стиль лидерства. В настоящее время актуальность исследования обусловлена необходимостью обобщения данных, накопленных в этой области, более широкого рассмотрения процесса введения новичка в компанию с учетом особенностей не только организационной среды, но и психологических ресурсов человека, а также практическим запросом кадровых служб на поиск дополнительных возможностей для управления и прогнозирования результатов первичной адаптации персонала. Поэтому, основная проблема нашего исследования состоит, прежде всего, в необходимости изучения психологических ресурсов адаптации сотрудников различных организаций в условиях сложившейся организационной культуры, а также в выделении тех социально-психологических характеристик персонала, которые связаны с успешностью протекания начального этапа организационной социализации.
Теоретической основой исследования выступили положения:
-организационной социальной психологии: М. Армстронг, Н.Е. Водопьянова, В.И. Доминяк, А.Н. Занковский, Д. Коул, Е.С. Кузьмин, И.А. Мейжис, С. Московичи, Б.Д. Парыгин, Л.Г. Почебут, А.А. Русалинова, А.Л. Свенцицкий, В.А. Чикер, B.А., Ashforth, D. Feldman, A. Saks, E. Schein и др. ;
-психологии адаптирующейся личности: Ф.Б. Березин, В.А. Бодров, Л.Г. Дикая, А.Б. Георгиевский, Е.К. Завьялова, В.В. Константинов, А.А. Крылов, Е.А. Луцко, А.Г. Маклаков, Г. Матулене, А.А. Налчаджян, С.Т. Посохова, А.А. Реан, С.И. Розум, и др.;
-научные представления о социализации личности: Б.Г. Ананьев, Г.М. Андреева, Е.П. Белинская, П. Бергер, Т. Лукман, Б.З. Мильнер, А.А. Налчаджян, А.В. Петровский, А.А. Реан, С.И. Розум, Т. Шибутани, B. Ashforth, H. Baker, D. Feldman, M. Jokisaari, A. Saks и др.;
-научные представления об организационной культуре, её структурных компонентах: Т.Ю. Базаров, Н.Е. Водопьянова, Р. Гоффи, Г. Джонс, Р. Дафт, Т.С. Кабаченко, Д. Коул, А.Б. Купрейченко, А.А. Максименко, Д. Мацумото, М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, В.А. Спивак, Т.О. Соломанидина, Е.С. Старченкова, А.Д. Чанько, С.В. Шекшня, Д. Шульц, С. Шульц, S. Allard, B. Gerhart, G. Hofstede, K. Levine, A. Kushniryk, C.Tenopir, E. Schein и др.;
- исследования по проблеме организационной социализации: М. Армстронг, Р.А. Березовская, Г. Десслер, Б.З. Мильнер, Н.Г. Панферова, B. Ashforth, N. Anderson, H. Cooper-Thomas,S. Dailey, F. Jablin, M. Jokisaari, E. Gallagher, J-E. Nurmi, A. Saks, E. Schein, J. Van Maanen, J. Wanous и др.;
-исследования по проблеме адаптации персонала: Ю.Е. Антоненков, Т.Ю. Базаров, А.А. Бородко, М.П. Будякина, Н.В. Володина, В.А. Зозуль, А.Я. Кибанов, Е.Н. Кобцева, Р.А. Кузьмина, М.О. Латуха, А.А. Русалинова, Н.Г. Панферова, Л.Г. Почебут, А.Л. Свенцицкий, Ю.С. Тюлькина, В.В. Цалобанов и др.
Цель диссертационной работы: определение особенностей первичной адаптации персонала как процесса усвоения организационной культуры.
Объект исследования: вновь принятые сотрудники двух организаций: государственной - научно-исследовательского института и коммерческой - зарубежной розничной сети гипермаркетов. Обе организации территориально расположены в г. Санкт-Петербург и г. Москва. Основную выборку исследования составили 111 работающих сотрудников. Контрольная группа - 31 человек, которые уволились из вышеуказанных организаций в течение шести месяцев после оформления на работу. Таким образом, всего в исследовании приняли участие 142 респондента.
Предмет исследования: первичная адаптация персонала как процесс усвоения организационной культуры.
Основная гипотеза исследования: успешная первичная адаптация персонала, как определяющий и базовый этап организационной социализации, основывается на интериоризации основных культурных ценностей и норм предприятия, а также социально-психологических ресурсах сотрудника. Эмпирическая проверка основной гипотезы потребовала ее конкретизации в виде частных гипотез. Предполагалось, что:
-
Специфику первичной адаптации персонала определяет субкультура предприятия, которая связана с формой собственности, региональными особенностями, и, соответственно, с социально-демографическими характеристиками кадрового состава.
-
Успешную первичную адаптацию персонала прогнозируют показатели карьерных ориентаций и уровень самомониторинга, которые можно рассматривать в качестве связующего звена между психологическими ресурсами личности и организационными условиями.
-
Усвоение таких элементов организационной культуры как «Сплоченность» и «Традиции и ритуалы» можно отнести к процессу вхождения в организационное пространство и считать социально-психологическими показателями адаптированности сотрудника, проходящего первичный этап организационной социализации.
-
Для каждой отдельной организации могут быть выделены специфические психологические и социальные характеристики сотрудников, необходимые для успешного усвоения организационной культуры и, соответственно, быстрой организационной социализации.
Для реализации поставленной цели и проверки выдвинутых гипотез были сформулированы следующие задачи исследования:
-
Провести теоретический анализ исследований в отечественной и зарубежной психологии по проблемам адаптации персонала, организационной социализации и культуре предприятия.
-
Выбрать и обосновать методический инструментарий по изучению особенностей первичной адаптации персонала при усвоении организационной культуры.
-
Провести анализ социально-демографических характеристик кадрового состава организаций и результатов первичной адаптации.
-
Провести сравнительный анализ результатов исследования по усвоению типов и элементов организационной культуры работающими сотрудниками, прошедшими первичную адаптацию в государственной и коммерческой организации.
-
Выявить гендерные различия в особенностях усвоения организационной культуры в процессе первичной адаптации персонала.
-
Выявить структуру психологических характеристик вновь принятых сотрудников, успешно проходящих процесс первичной адаптации персонала и имеющих потенциальную возможность развиваться в рамках определенной организационной культуры, провести их сравнительный анализ в основной и контрольной группе (работающие и уволившиеся).
-
Провести сравнительный анализ психологических характеристик сотрудников, успешно проходящих процесс первичной адаптации, в гипермаркетах разных регионов (г. Москва и Санкт-Петербург).
-
Провести анализ уровня лояльности сотрудников, прошедших этап первичной адаптации.
-
Изучить взаимосвязи оценок организационной культуры с социально-психологическими показателями первичной адаптации персонала (карьерные ориентации, уровень самомониторинга и др.).
-
Выявить наиболее существенные психологические факторы сотрудников на стадии предварительной социализации и по истечении периода первичной адаптации персонала, провести их сравнительный анализ.
-
Определить социально-психологические особенности персонала, на основе которых можно прогнозировать результаты первичной адаптации и сформировать портрет сотрудника, принимающего организационную культуру, нормы и ценности предприятия.
-
Разработать технологию подбора персонала для оценки и прогнозирования результатов первичной адаптации к условиям организационной среды.
Методический аппарат исследования
Для подтверждения гипотезы и решения поставленных задач использовались следующие методы:
1.Организационные методы: сравнительный подход – сопоставление социально-психологических характеристик сотрудников, прошедших этап первичной адаптации, и тех, кто уволился из организаций в процессе исследования.
2. Методы эмпирического исследования: анализ анкетных и социально-демографических данных новичков; сравнительный содержательный анализ документов, связанных с трудовой деятельностью и управлением персоналом, и корпоративного сайта двух организаций; включенное наблюдение; опросные методы: интервью (собеседование) при приеме на работу; «прощальное» интервью (собеседование) при увольнении; опросные тестовые методы: опросник «Определения организационной культуры» (В.В. Киракозова, 2010 - модификация методики оценки организационной культуры (Organizational Culture’s Analyze Instrument,OCAI) К. Камерона, Р. Куинна, 2001); тест самомониторинга (M. Snyder, адаптирован В.В. Хороших, 2004); опросник «Якоря карьеры» (E. Schein, адаптирован В.А. Чикер, 2004) который дополнен шкалой «Патриотизм» из опросника «Привлекательность культуры» (В.М. Снетков, 2003); опросник организационной лояльности персонала (L. Porter, адаптирован В.И. Доминяком, 2006); тренинг «Добро пожаловать в компанию!».
3. Математико-статистические методы обработки данных: анализ средних величин; дисперсионный анализ; сравнительный анализ (t-критерий Стьюдента для зависимых и независимых выборок), корреляционный анализ; факторный анализ; дискриминантный анализ. Математико-статистическая обработка данных проводилась с использованием программ MS Excel; SPSS 10.0.7; StatSoft Statistica 8.0.
Научная новизна заключается в том, что данные исследования позволили выявить социально-психологические особенности персонала и связать результаты первичной адаптации персонала с усвоением организационной культуры. Доказана взаимосвязь между спецификой первичной адаптации персонала и субкультурой предприятия, которая определяется формой собственности, региональными особенностями и социально-демографическими характеристиками кадрового состава. В работе эмпирически обосновано, что усвоение таких элементов организационной культуры как «Сплоченность» и «Традиции и ритуалы» можно считать социально-психологическим показателями адаптированности сотрудника, проходящего первичный этап организационной социализации. Теоретически и эмпирически обосновано, что такая личностная характеристика, как уровень самомониторинга, характеризующая направленность человека на социальные отношения, связана с результатами первичной адаптации персонала и отражает её социально-психологический аспект. Активность социального взаимодействия можно рассматривать в качестве связующего звена между личностными и организационными характеристиками. Выявлена устойчивая связь таких карьерных ориентаций как стабильность места работы и служение, а также менеджмент, предпринимательство и вызов. Это говорит о том, что одной из особенностей людей, ориентированных на долгосрочные трудовые отношения, является их ответственность, предприимчивость, находчивость и смелость, что в целом можно рассматривать как форму проявления инициативности и социальной активности.
Практическая значимость исследования. Результаты исследования могут способствовать решению прикладных задач в области профессионального и управленческого консультирования. В ходе работы над диссертацией разработана и апробирована технология подбора персонала, основанная на концепции соответствия психологических ресурсов человека особенностям организационной культуры. Она представляет собой комплекс социально-психологических методов, ориентированных на диагностику соответствия установок и ценностей соискателя базовым элементам организационной культуры. Полученные данные о том, какими социально-психологическими характеристиками должен обладать человек, претендующий на работу в определенной организационной культуре, облегчат принятие решения для специалистов по подбору персонала при выборе кандидатов на рабочее место.
Результаты исследования могут быть использованы консультантами в области управления организациями при изучении механизмов поддержания культуры предприятия, а также при формировании стратегии по её изменению.
Данные исследования могут быть применены при подготовке лекционных курсов и практических занятий по организационной социальной психологии, психологии управления, в менеджменте и управлении персоналом.
Теоретическая значимость работы заключается в том, что в исследовании уточнено современное содержание и предметное поле понятия «Первичная адаптация персонала». Соотнесены термины «Организационная социализация» и «Адаптация персонала», выделены области их пересечения, определена специфичность. Показана необходимость изучения особенностей первичной адаптации персонала в контексте организационной культуры и с учетом социально-психологических ресурсов кандидата на рабочее место. Результаты исследования расширяют научные представления об использовании социально-психологических ресурсов человека для формирования стабильных коллективов в организациях.
Положения, выносимые на защиту:
-
Первичная адаптация персонала представляет собой определяющий этап организационной социализации, в результате которой за установленный промежуток времени личностью усваиваются стабильные и значимые знания, навыки и отношения, а также культурные ценности и нормы, которые составляют «ядро» стабильной организационной культуры и необходимы для принятия новыми сотрудниками определенных социальных и профессиональных ролей.
-
Успешная первичная адаптация может быть спрогнозирована на основе устойчивых психологических и социальных характеристик, сформировавшихся в процессе социализации. У стабильного кадрового состава можно выявить своеобразные социально-психологические ресурсы, которые отражают особенности организационной субкультуры и могут быть определены исходя из структуры карьерных ориентаций и уровня самомониторинга сотрудников, прошедших первичную адаптацию. Основой усвоения базовых норм и ценностей организационной культуры является совокупность демографических характеристик соискателей и их социально-психологических ресурсов.
-
Специфика первичной адаптации персонала определяется региональной субкультурой предприятия. В качестве социально-психологических показателей адаптированности сотрудника, проходящего первичный этап организационной социализации, могут рассматриваться такие элементы организационной культуры как «Сплоченность» и «Традиции и ритуалы». В ходе первичной адаптации эти показатели подвергаются изменению и, соответственно, отражают наиболее значимые для сотрудников сферы социального взаимодействия, по которым можно судить об успешности процесса первичной адаптации персонала. Выявлены гендерные различия в усвоении этих элементов организационной культуры.
-
Для каждой региональной субкультуры могут быть выделены специфические психологические и социальные характеристики сотрудников, необходимые для успешного усвоения организационной культуры и, соответственно, быстрой организационной социализации. Направление профессиональной деятельности организации, её форма собственности, а также социально-демографические показатели связаны с этими характеристиками.
Апробация результатов исследования. Теоретические и эмпирические результаты, основные положения исследования обсуждались на заседании кафедры социальной психологии СПбГУ (2013), на всероссийской научно-практической конференции «Современное российское общество: концепты и проблемы позиционирования и развития» (г. Волгоград, 2011), на международных научно-практических конференциях (г. Москва, 2011; г. Краснодар, 2012; г. Уфа, 2012; Челябинск, 2013), отражены в семи научных публикациях. Результаты исследования использовались в лекционном курсе «Социальная психология в организациях. Инновационный тренинг» на факультете психологии СПбГУ. Внедрение результатов работы в практику подтверждено актами о внедрении.
Объем и структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, выводов, заключения, списка литературы (186 источников, из них 24 на иностранном языке), тринадцати приложений. Общий объем работы 245 страниц. Текст работы иллюстрирован 19 таблицами и 19 рисунками, без учета приложений.
Виды первичной адаптации персонала
Адаптация - термин, активно использующийся во многих областях знания, как естественнонаучного (биология, медицина, физика, кибернетика и пр.), так и гуманитарного профиля (исторические и социальные науки). Ряд авторов (А.Б. Георгиевский, 1989; СТ. Посохова, 2001, А.Г. Маклаков, 2003, А.А. Реан, 2008 и др.) относят его к междисциплинарным понятиям, которые зарождаются на «стыках», «в точках соприкосновения» различных областей знания или даже в отдельных дисциплинах с последующей их экстраполяцией на многие сферы естественных, технических и общественных наук [121, с.10-11]. Слово «адаптация» латинского происхождения: adapto означает «приспособляю», а в позднелатинском варианте adaptatio - это прилаживание, приспособление. Впервые мысль о наличии адаптационных процессов была высказана французским натуралистом Ж. Бюффоном, который в первой половине XVIII в. считал, что основной механизм приспособления определяется прямым влиянием условий среды на изменяющиеся соответствующим образом организмы [31, с. 17]. В научный оборот термин был введен во второй половине XVIII в. немецким физиологом Г. Аубертом и обозначал изменения (приспособительного характера) чувствительности кожных анализаторов к действию внешних раздражителей [92, с.362]. Идеи этих ученых стали началом изучения проблемы адаптации. К настоящему времени термин «Адаптация» далеко вышел за пределы биологической науки, в которой он зародился, и начал проникать в технические и общественные науки - кибернетику, космонавтику, психологию, социологию, математику.
Использование термина «Адаптация» представляет известные трудности, т.к. очень велико многообразие того содержания, которое вкладывают в него различные авторы в той или иной области научного познания. В медицине его применяют для характеристики жизнедеятельности человеческого организма в норме, и даже патологии (концепция «болезнь-адаптация»). В социологии и психологии понятие адаптации ассоциируется с процессом и результатом установления гармоничных взаимоотношений между личностью и социальной микросредой. В технике и кибернетике разрабатывается понятие «Адаптивные системы», под которыми подразумеваются самонастраивающиеся аппараты с обратной связью [25, с.28-29]. Как результат, в различных науках, в том числе и социальных, существует большое количество определений этого феномена, имеющих либо общий, очень широкий смысл либо толкующих её в узком смысле, не выходящем за раки конкретной дисциплины и концептуальных позиций авторов. Л.В. Корель (2005) объясняет данный факт тем, что: - весьма разнообразна природа адаптирующихся субъектов: ими являются представители живой и неживой природы, а также социального мира; - чрезвычайно многолики исходные условия и обстоятельства, «первопричины» приспособлений - приспосабливаний; - многообразны способы и механизмы адаптации [67, с.31].
Несмотря на то, что в современной литературе проблемы адаптации интегрируются во многих научных сферах, в энциклопедических изданиях приоритет отдан биологии. Так, в Толковом словаре русского языка СИ. Ожегова, Н.Ю. Шведовой (2008) можно прочитать, что адаптация - это приспособление организма к изменяющимся внешним условиям [98, с. 18]. В Большой Российской Энциклопедии адаптация - это совокупность особенностей строения и функций, которые обеспечивают организмам возможность специфического образа жизни в определенных условиях внешней среды [48, с. 209]. Вместе с тем любая адаптация есть и результат, т.е. конкретный исторический этап приспособительного процесса -адаптациогенеза, протекающего в определенных местообитаниях [48, с.216]. Ценность данного определения - в указании на противоречивость явления адаптации: она есть и процесс, и результат или состояние. (А.Б. Георгиевский, 1989; Л.В. Корель, 2005). Впервые этот полисемантический (двузначный) характер понятия адаптации отметил Э. Геккель (Haeckel, 1866), в последствии данный факт был рассмотрен в работах ряда исследователей (А.Б. Георгиевский, 1989; Л.Г. Дикая, 2007; Л.В. Корель, 2005; А.Г. Маклаков, 2003; В.И. Медведев, 1982; СТ. Посохова, 2001; А.А. Реан, 2008; А.Л. Свенцицкий, 1980 и др.) которые подчеркивают многозначный, многоаспектный характер феномена. При рассмотрении адаптации как процесса отмечают его временные характеристики, стадии адаптации, их протяженность. В рамках этого направления происходит выявление основных элементов адаптационного процесса, связанных в единую логическую и временную последовательность. Результативный аспект адаптации используется как основной элемент при оценке успешности адаптационных процессов в целом [33, с.195]. К этим двум аспектам (адаптация как процесс и адаптация как результат) П. Медавар (1951) добавил еще одно: адаптация есть нечто такое, чем потенциально может обладать организм или популяция для существования в условиях, которые изменятся в будущем [25, с. 19]. На основе данного факта феномен стали рассматривать как основу для формирования и проявления новых качеств личности (А.А. Реан, 2001).
Таким образом, для всех областей научного познания адаптация - это и процесс, и результат постоянного, как пассивного, так и активного взаимодействия двух переменных - того, кто приспосабливается (субъект адаптации), и того, к чему осуществляется приспособление (объект адаптации или внешняя среда), а также формирование основы для появления новых качеств у участников этого процесса. При этом момент взаимодействия составляет существо адаптации, т.к. живой организм, стремясь к достижению внутреннего равновесия, должен одновременно приспосабливаться к условиям среды, в которой он находится. Главное отличие человека в сравнении с другими представителями животного мира является то, что он соприкасается не только с физической, но и с социальной действительностью, поскольку человеческие качества и свойства конкретной индивид приобретает, находясь в социуме. Общество, природа, предметно-технологическое окружение и культура представляют собой основные элементы среды, которые, как и человек, не являются стабильными компонентами: они могут иметь либо периодический, либо флюктуационный характер или же являться их сочетанием. Среда образует внешнюю по отношению к человеку совокупность условий и факторов, сил и стимулов, потенцирующих или ограничивающих его активность. Во всех случаях взаимодействия в системе «человек-среда» возникает процесс адаптации организма и психики человека к среде путем изменения психолого-физиологических характеристик или же активного её преобразования [107, с.10].
Немаловажно учитывать тот факт, что процесс адаптации человека в новых условиях существования имеет временную динамику, этапы которой связаны с определенными психологическими изменениями, проявляющимися как на уровне состояния, так и на уровне личностных свойств [40, с.78]. Изменение средовых условий влечет за собой изменение требований к живым организмам. Изменение организмов в ответ на «требования» среды приводит к изменению содержания и предметов потребностей. Соответственно, в ходе адаптации прослеживается динамика личностных изменений, которая включает в себя целый спектр самоизменений и выработку новых личностных качеств или формирование индивидуальной комбинации приемов, позволяющих справляться с затруднениями. Биологический и социальный смысл происходящих в среде изменений превращается в источник различных форм человеческого поведения. В связи с этим адаптация всегда индивидуальна и относительна, а процесс адаптации бесконечен (Б.Г. Ананьев, 1967; СТ. Посохова, 2001; СИ. Розум, 2007, Т. Шибутани, 2002).
Программа исследования особенностей первичной адаптации персонала как процесса усвоения организационной культуры
В процессе культурной адаптации человеком усваивается и разделяется система ценностей, установок, принципов, являющихся актуальными для определенной организации, трудового коллектива конкретного структурного подразделения и принимающаяся большинством их членов на партнерских (равноправных) началах. Интерес к этому виду адаптации начал появляться сравнительно недавно, когда для исследователей стало очевидно, что традиционные методы регуляции вхождения человека в организацию перестали себя оправдывать. Оказалось, что однотипные управленческие воздействия на процесс первичной адаптации персонала в различной организационной среде приводят к разным результатам, а способы и методы управления во много определяются традициями и культурными особенностями коллектива. Глобализация экономики, в результате которой большое количество компаний стало открывать свои представительства и филиалы в разных странах мира, актуализировала вопрос о специальной адаптации сотрудников в международных организациях, где сталкиваются между собой не только различные национальности, но и культуры разных стран. Выше перечисленные феномены привели к появлению культурной адаптации человека в организации, в качестве объекта которой выступает непрерывное и активное приспособление индивида к условиям организационной культуры (Е.Н. Кобцева, 2009; S. Dailey, 2009; Е. Gallagher, 2007; S. Malvini, 2008).
Первые исследования в этой области фокусировались исключительно на эмигрантах. Поэтому, под культурной адаптацией понимался процесс изменений, которые происходят внутри человека, прошедшего первоначальные процессы социализации в рамках одной культуры и затем вступившего в длительный, прямой контакт с новой и незнакомой цивилизацией. Рядом исследований, детальный анализ которых представлен в работе Z. Mei, L. Suman (2003), было установлено, что процесс адаптации эмигрантов и сотрудников в филиалах иностранных компаний имеют несколько общих факторов, которые зависят непосредственно от личности [179]: - коммуникативная компетенция человека - вербальные, невербальные и профессиональные управленческие навыки, умение вести переговоры; - подготовка индивида в отношении языка новой культуры, уровень владения информацией об ее особенностях; - ожидания, которые возлагает человек на новую культуру; - продолжительность пребывания или контакта с новой культурой. Для зарубежных ученых одним из основных показателей эффективной организационной социализации является знание и принятие сотрудниками культуры предприятия. Соответственно, все программы ориентации работников, продолжительность которых может быть от нескольких часов до нескольких недель [178, с.3-4], формируются таким образом, чтобы максимально отразить особенности организации, способствующие достижению корпоративных целей (P. Berger, 2003; Е. Gallagher, 2007; S. Malvini, 2008). Соответственно, большинство исследований культурной адаптации представлено в иностранной литературе. Они дают информацию об истории создания, нормах поведения, политиках и процедурах организации, т.е. проникают в сущность организационной культуры, а также отражают следующие компоненты: вопросы здоровья и безопасности труда, условия деятельности, рекомендации по установлению отношений с коллегами по работе и варианты управления стрессовыми ситуациями (J. Wanous, A. Reichers, 2000). С этих позиций исследуется, например, эффективность и особенности видео-тренингов, созданных для социализации новичков, где подробно рассматривается влияние элементов организационной культуры на восприятие миссии, целей и ценностей организации новыми сотрудниками [177]. Различия между работниками в понимании таких показателей, как эффективность, продуктивность и удовлетворенность происходит исключительно из-за разницы культурного прошлого индивидуумов. Соответственно, осмысление этих управленческих понятий должно исходить с точки зрения существующей культуры, а не из общепринятых позиций менеджмента (P. Shukla, V. Gubellini, 2009). Таким образом, зарубежные ученые ставят на первое место эффективность получения новичками информации об организационной культуре, уделяя этому процессу большое внимание.
Среди отечественных исследований можно выделить анализ содержания действующих в организациях программ адаптации персонала к организационной культуре, проведенный Е.Н. Кобцевой (2009). Он показал, что приобщение к организационной культуре носит фрагментарный характер и поэтому часто остаётся не полностью раскрытой для адаптанта, в основном знакомят со следующими элементами этого феномена: 1) история компании; 2) сведения о взаимоподчинении (субординации) сотрудников; 3) система коммуникаций (деловая переписка, мини-АТС, работа в корпоративной компьютерной системе); 4) философия компании (декларируемые ценности); 5) корпоративные стандарты (декларируемые нормы поведения); 6) мотивационные программы (система вознаграждения и премирования). Вместе с тем для нового работника в большей степени интересна именно скрытая, «незримая» часть айсберга, называемого организационной культурой: отношение членов организации к корпоративным стандартам и обязательность следования им; круг тем, которые принято обсуждать с коллегами, и перечень вопросов, на которые наложены табу; манера поведения на корпоративном мероприятии; обязательность и особенности празднования событий личной жизни с коллегами по работе и т.д. [61, с.12-13]. Н.Г. Панферова (2004) в своем исследовании подтверждает положительную взаимосвязь между компонентами организационной культуры и результирующими показателями адаптации работников (удовлетворенностью трудом и их организационной приверженностью), при этом наибольшее влияние на них оказывают степень открытости информационно-коммуникативного пространства организации, характер ее восприятия и степень дистанцированности администрации от коллектива [100, с.122-123]. А.В. Чечкова (2001) делает акцент на содержании организационной культуры, которое создаёт затруднения социально-психологической адаптации персонала.
Анализ социально - демографических характеристик кадрового состава и результатов первичной адаптации персонала
Основная цель данного тренинга, который проходят все вновь принятые сотрудники, независимо от должности - дать максимальное представление об организации. Это один из видов групповой работы, программа которой хорошо алгоритмизирована и включает в себя различные игровые методы, способствующие усвоению элементов организационной культуры. Тренинг проводится для группы из 3-12 человек. Все специалисты по обучению, которые являются ведущими тренингов, проходят специальную подготовку в центральном офисе организации. Программа тренинга одинакова для всех региональных гипермаркетов организации.
Для получения сведений о причинах увольнения с каждым, кто покидал организацию, проводилась так называемая «прощальная» беседа. Её целью было понять - почему человек принял решение покинуть организацию. В связи с большой текучестью кадров, в коммерческой организации сотрудникам предлагалось заполнить «Лист анализа причин увольнений сотрудника» (Приложение 5), но достигнуть понимания причин увольнения здесь удавалось не всегда, т.к. не все были готовы тратить на это свое время. Если увольнение было инициировано руководством, то у покидающего организацию в рамках беседы уточнялись социально-психологические особенности коллектива и личности руководителя.
Из исследования были исключены работники, которые в ходе прощальной беседы ставили на первое место такие причины увольнения как неудовлетворенность заработной платой и месторасположением организации, т.к. эти критерии относятся к объективным показателям условий трудовой деятельности и подробно разъясняются в период отбора персонала. Остальные основания увольнений (неудовлетворенность коллективом, руководством, объемом поставленных задач, большим количеством покупателей, ассортимента и др.) были отнесены нами к субъективным причинам, связанными с социально-психологическими характеристиками персонала. Обработка результатов эмпирического исследования была начата с получения числовых характеристик распределения измеренных признаков или первичных описательных статистик. В качестве меры центральной тенденции (Central Tendency), которая характеризуют выборку по уровню выраженности измеренного признака, были рассчитаны средние значения. Числовые характеристики индивидуальных различий испытуемых по измеренным признакам или меры изменчивости (Dispersion) были определены через стандартные отклонения.
При анализе результатов для оценки значимости различий средних значений данных двух выборок использовался t-критерий Стьюдента и однофакторный дисперсионный анализ.
Определение статистических связей между социально-психологическими характеристиками персонала и показателями организационной культуры, выделенными в процессе первичной адаптации, проводилось на основе корреляционного анализа (КА).
Для определения переменных, которые лучше всего подходят для отнесения испытуемого к одной из групп (стабильный /уволившийся сотрудник) в рамках организации и определенного региона применялся дискриминантный анализ (ДА). В дискриминантном анализе формулируется правило, по которому объекты подмножества подлежащего классификации относятся к одному из существующих подмножеств, на основе сравнения величины дискриминантной функции классифицируемого объекта, рассчитанной по дискриминантным переменным, с некоторой константой дискриминации [16, с.25].На основе полученной зависимости можно будет причислить «нового» испытуемого, для которого известны лишь значения измеренных для него переменных, к одной из выделенных групп.
Для выявления комплексов переменных, позволяющих описать особенности устойчиво работающих сотрудников по отношению к показателям организационной культуры, была применена процедура факторного анализа.
В основе парадигмы использования ФА лежит предположение о том, что выделяемые факторы отражают глубинные процессы (латентные, не наблюдаемые, не измеряемые), являющиеся причиной корреляций первичных (наблюдаемые, измеряемых) переменных. Другими словами, факторы (глубинные параметры) детерминируют первичные наблюдаемые переменные и могут быть использованы для объяснения комплексных явлений [91, с. 11-12]. Цель ФА - идентифицировать явно не наблюдаемые факторы с помощью множества наблюдаемых переменных.
Анализ психологических характеристик сотрудников, проходящих процесс первичной адаптации персонала
Интерпретация выделенных факторов производилась на основе факторных нагрузок показателей после вращения. Рассмотрим содержание каждого фактора в порядке уменьшения вклада в общую дисперсию: Фактор 1 в период предварительной социализации охватил 28.4% дисперсии выборки стабильного кадрового состава коммерческого предприятия. Наибольший вес пришелся на такие карьерные ориентации, как предпринимательство (0.869), автономия (0.746) и менеджмент (0.724). Любая коммерческая организация создается для достижения определенной цели, как правило, финансовой, следовательно, не удивительно, что первые три показателя в этой группе ориентированы на достижение прибыли и оказались на высоком уровне по значимости для данной организационной культуры. Далее следуют карьерные ориентации патриотизм (0.718), вызов (0.714), интеграция стилей жизни (0.7) и профессиональная компетентность (0.613). Вероятно, вся структура фактора отражает широкий диапазон психологических характеристик, необходимых для успешного продвижения в сфере торговли. Не случайно изучение работы сотрудников этой отрасли показало, что наиболее успешные из них руководствуются следующими принципами, которые предполагают всестороннее развитие личности: нетрадиционный подход к процессу продажи; соблюдение моральных принципов; оказание помощи клиенту в разрешении его проблем; акцентирование внимания на выгоде, удобствах, даваемых товаром, а не на его свойствах.
По истечению периода первичной адаптации персонала незначительно уменьшился процент объясненной дисперсии (28.0%) этого фактора и изменилась последовательность показателей, входящих в его состав. Так наибольший вес набрала профессиональная компетентность (0.79), которая в период предварительной социализации была последней в структуре. Потеряла актуальность для группы карьерная ориентация вызов, зато появилась -стабильность места работы (0.62). Таким образом, этот фактор можно условно назвать «Показатели сферы деятельности».
Фактор 2 в период предварительной социализации включает в себя 23.9% дисперсии выборки стабильного кадрового состава коммерческого предприятия. Наибольший вес в этой группе набрали карьерные ориентации стабильность места работы (0,884) и служение (0.813), далее следуют показатели ожидаемой иерархической (-0.779) и клановой (0.766) культур, завершает структуру уровень самомониторинга (0.705). Вероятно, факторная структура на стадии предварительной социализации включила в себя представления новичков об особенностях организационной культуры. По их ожиданиям это должно было быть структурированное, дружественное место работы. В процессе первичной адаптации персонала произошла корректировка представлений относительно ценностей организационной культуры, в результате которой факторная структура поменялась и к реальному иерархическому (-0.779) и клановому(0.77) типу добавились адхократический и рыночный показатели, а все психологические характеристики были исключены. Доля дисперсии выборки упала до 20%. Этот фактор условно можно назвать «Показатели ожидаемой ОК» для стадии предварительной социализации и «Показатели реальной ОК» для первичной адаптации персонала.
Фактор 3 в период предварительной социализации включает в себя 14.3% дисперсии выборки стабильного кадрового состава коммерческого предприятия. В него были включены показатели ожидаемой адхократической (-0.952) и рыночной культур (0.759). Согласно рамочной конструкции конкурирующих ценностей, эти оба типа относятся к внешнеориентированным культурам, но для адхократического типа свойственны дискретность и динамизм, а для рыночного - стабильность, порядок и контроль. Вероятно, эти показатели характеризуют представления новичков относительно культуры организации по отношению к внешней среде. Соответственно, условно его можно назвать «Показатели субкультур».
Структура фактора 3 кардинально поменялась в период первичной адаптации персонала. Увеличился не только процент объясненной дисперсии (18.2%), но и изменились показатели, входящие в его состав. В фактор были включены такие карьерные ориентации как стабильность места работы (0.844), служение (0.817) и интеграция стилей жизни (0.648), характеризующие социальную стабильность, а также уровень самомониторинга (0.675), отражающий коммуникативную активность личности. Данные содержательные различия еще раз подчеркивают не соответствие ожиданий сотрудников с реальной трудовой деятельностью в компании. Вероятно, при не выраженной ярко организационной культуре, для того, чтобы иметь стабильное место работы, и возможность сочетать различные стороны жизни, нужно обладать социальной активностью и ориентироваться на такие ценности как «служение человечеству», «работа с людьми» и т.д. Соответственно, условно этот фактор можно назвать «Показатели организационной среды».
Содержание факторной структуры психологических показателей первичной адаптации персонала в исследуемых организациях показывает особенности сферы деятельности, формы собственности, а также культуры предприятия, которые и определяют специфику первичной адаптации персонала. Так, для государственного предприятия характерна стабильность ожиданий сотрудников относительно трудовой деятельности в организации и элементов организационной культуры, а для коммерческой организации зафиксирована корректировки этих представлений, что, вероятно, отражается на текучести кадров. Этот факт подтверждает часть нашей первой гипотезы о том, что специфику первичной адаптации персонала определяет субкультура предприятия, которая связана с формой собственности и некоторыми психологическими характеристиками кадрового состава.
