Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы адаптации персонала к измененной системе труда 15
1.1. Адаптация к измененной системе труда как акмеолого-психологическая проблема 15
1.2. Личностно-профессиональные и социально-психологические затруднения адаптации к измененной системе труда 31
1.3. Методика и процедура исследования проблемы
адаптации к новой профессиональной деятельности 46
Глава 2. Исследование влияния психологических условий на преодоление адаптационных затруднений в новой системе труда 75
2.1. Критерии и показатели эффективной адаптации персонала к измененной системе труда 75
2.2. Выявление уровня адаптированности персонала при изменении системы труда 95
Глава 3. Факторы эффективной адаптации специалистов к измененной системе труда 122
3.1. Совершенствование акмеологической культуры адаптирующихся субъектов труда 122
3.2. Овладение персоналом методами саморегуляции в условиях новой профессиональной деятельности 144
3.3. Активизация роли акмеологического сопровождения в профадаптационном процессе 167
Заключение 183
Литература 194
Приложения 216
- Адаптация к измененной системе труда как акмеолого-психологическая проблема
- Личностно-профессиональные и социально-психологические затруднения адаптации к измененной системе труда
- Критерии и показатели эффективной адаптации персонала к измененной системе труда
- Совершенствование акмеологической культуры адаптирующихся субъектов труда
Введение к работе
АКТУАЛЬНОСТЬ ПРОБЛЕМЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
обусловлена рядом причин теоретико-методологического и практического характера. Основные из них следующие. Во-первых, проблема адаптации персонала (АП) к измененной системе труда (ИСТ) на этапе жизненной зрелости не стала объектом специальных исследований, и в настоящее время отсутствуют теоретические и прикладные основания для ее эффективного решения.
Во-вторых, глубина и темпы адаптации персонала к измененной системе труда имеют вполне реальное воплощение в успешной их новой деятельности и психической комфортности человека. Хорошо и в кратчайшие сроки адаптированный специалист быстрее "врастает" в новую обстановку, успешнее решает поставленные задачи, оптимально задействует свои жизненные силы.
В-третьих, период адаптации к новой системе труда нередко совпадает по времени с достижением человеком вершин своего мастерства в предшествующей деятельности, в частности воинской. В измененных условиях персоналу нередко приходится осваивать новую специальность, начиная с овладения ее основами. Практически это сопряжено с различными психологическими затруднениями, которые обусловлены изменениями в социальном статусе, снижением в зрелом возрасте способностей к развитию, актуализацией социальных и других проблем и т.д.
В-четвертых, имеют место непосредственные зависимости между состоянием здоровья специалистов, в том числе и психического, с особенностями адаптации к измененной системе труда. Адаптационные затруднения здесь усиливаются на фоне депрессий, осложнения отношений и конфликтов с социальным окружением, проявления других форм отклоняющегося поведения.
Главные причины такого положения многие исследователи связы вают, с одной стороны, с дефицитом теоретико-методологического обеспечения адаптационного процесса. С другой стороны, здесь сказывается несовершенство управленческого, организационно-педагогического и социально-психологического обеспечения адаптации персонала к измененной системе труда.
Имеющиеся противоречия и недостатки указывают на актуальность и приоритетность избранного направления исследования. Его результаты призваны способствовать не только их преодолению, но и созданию эффективной системы адаптации персонала к новой системе труда на этапе зрелости. Принципиальный вывод, вытекающий из результатов анализа состояния проблемы, состоит в том, что система адаптации может конструироваться и в дальнейшем эффективно функционировать на научно обоснованных разработках.
СОСТОЯНИЕ НАУЧНОЙ РАЗРАБОТАННОСТИ ПРОБЛЕМЫ
Для исследования современного состояния научной разработанности проблемы адаптации специалистов зрелого возраста к измененным системам труда изучено около 300 отечественных и зарубежных источников научной информации, особенности и характер ее решения в различных сферах социальной практики. Результаты анализа позволили выявить высокую актуальность и нарастающее внимание к ней со стороны ученых различных школ, направлений и областей наукозна-ния.
Проблема адаптации специалистов достаточно широко представлена в исследованиях отечественных ученых. Ей посвящены диссертационные исследования П.Г.Белкина, М.Б. Джамановой, А.А. Кирильце-вой, Т.А. Кухаревой, С.В.Овдея, А.Б. Садовниковой, Г.Г. Солодовой, В.М. Солонина, Е.В. Таранова, В. В. Щербинина и др., в которых проанализированы особенности адаптации специалистов различных отраслей народного хозяйства, учителей, студентов и т.д. (28,70, 117, 159, 191, 213, 221,247 и др.
Вместе с тем в изученных работах не сформулирован и не реализован системноцелостный подход к решению проблем адаптации, выявлению социально-психологических условий ее эффективного осуществления. Это не позволило преодолеть парциальную ориентированность исследователей на достижение общей цели - обеспечение эффективной адаптации к различным условиям труда. Здесь оказался не востребованным современный привлекательный конструктивный акмео-логический подход.
Идеи о целостном подходе к исследованию подготовки кадров получили свое обоснование и развитие в рамках акмеологической науки в 1990-е годы. Основные из них отражены в трудах О.С.Анисимо-ва, А. А.Бодалева, А. А. Деркача, Е.А.Климова, Р. Л. Кричевского, Н.В.Кузьминой, Л.Г.Лаптева, А.К.Марковой, В.Г.Михайловского, И.Н.Семенова, Е.И.Степановой, Е. А. Яблоновой и др. (3,13, 32, 101, 116, 120, 196 и др.). Разработанный ими подход базируется на интеграции знания общественных, гуманитарных, естественных и технических наук. Однако его возможности в настоящее время недостаточно эффективно используются в решении проблемы адаптации персонала к деятельности в различных системах труда. Это является одной из основных причин того, что в психолого-педагогических исследованиях не дается системно-целостного анализа многих аспектов, в том числе путей, условий, факторов и механизмов эффективной адаптации военнослужащих запаса к измененной системе труда.
В целом можно обоснованно утверждать, что проблема адаптации офицеров запаса к деятельности в измененных условиях труда в психологии не исследовалась. Ее решение актуально как для науки, так и для современной практики. При этом очевидна недостаточная науч ная разработанность проблемы. Все это обусловило выбор темы кандидатской диссертации.
Изложенные положения позволяют достаточно аргументированно выдвинуть задачу разработки комплекса акмеолого-психологических и иных условий эффективной адаптации персонала к измененной системе труда в качестве важной научной и практической проблемы. Достижение цели исследования представляется возможным на основе реализации акмеологического подхода. Он, как свидетельствует опыт последних лет, дает возможность выявлять закономерности, механизмы, совокупные условия и факторы эффективного преодоления адаптационных затруднений субъектами труда в измененных условиях деятельности. Здесь каждый субъект труда раскрывается как зрелый, целостный феномен со своими макрохарактеристиками, как индивид, личность, субъект деятельности, творческая индивидуальность.
ЦЕЛЬ ИССЛЕДОВАНИЯ - выявление сущности и содержания адаптации персонала к измененным системам труда и условий ее эффективного осуществления.
ОБЪЕКТ ИССЛЕДОВАНИЯ - адаптация персонала к измененным системам труда (на примере офицеров запаса).
ПРЕДМЕТ ИССЛЕДОВАНИЯ - процесс адаптации офицеров запаса на начальном этапе труда в измененных системах.
ГИПОТЕЗА ИССЛЕДОВАНИЯ состоит в том, что личностно-професси-ональные особенности, социально-психологические, организацион-но-деятельностные и жизненные условия, в которых оказываются военнослужащие, уволенные с военной службы, обусловливают своеобразие их адаптации к измененным системам труда. Наиболее благоприятное вхождение офицеров запаса в избранную сферу профессиональной деятельности может быть достигнуто на основе реализации акмеологического подхода, который позволяет создать конструктивные модель, алгоритм и технологию их эффективной адаптации к измененной системе труда. Развитие акмеологической культуры специалистов, овладение ими методами саморегуляции, активизация роли акме-ологического сопровождения в профадаптационном процессе выступают важными условиями повышения его эффективности.
ЗАДАЧИ ИССЛЕДОВАНИЯ:
проанализировать процесс адаптации персонала к измененной системе труда, выявить затруднения, возникающие в ходе этого процесса, вскрыть личностнопрофессиональные условия повышения его эффективности;
сформировать оптимальные модель, алгоритм и технологию адаптации персонала к деятельности в измененной системе труда, экспериментально проверить влияние условий эффективного задействования их потенциала на данном этапе жизненного пути;
определить критерии и показатели эффективной адаптации персонала к измененной системе труда, выявить уровни адаптированнос-ти специалистов на начальном этапе деятельности в этой системе;
разработать научно-методические рекомендации, учет которых обеспечит повышение эффективной адаптации персонала к измененной системе труда с учетом влияния совокупных условий.
ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКАЯ БАЗА исследования включает основные принципы психологической науки - развития, детерминированности, единства сознания и деятельности, интегративности и другие. Системно-целостный анализ исследуемой проблемы, как целостного многоуровневого, многофакторного, многоаспектного феномена, опирался на общие и прикладные достижения акмеологии. На этой основе обеспечена интеграция конструктивных положений и выводов, методологических и методических подходов естественных, общественных, гуманитарных и технических наук.
МЕТОДИКА исследования включала изучение источников научной информации (монографий и других научных публикаций), диссертаций, пособий, в ходе которого осуществлена аналитическая работа по выявлению конструктивных основ для решения проблемы адаптации персонала к измененной системе труда. При работе над диссертацией были использованы эмпирические методы: психологическое наблюдение, индивидуальные и групповые беседы, анкетирование, экспертные оценки, психологическое тестирование, формирующий эксперимент и целостная исследовательско-развивающая технология, которая положена в основу акмеологического мониторинга.
ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ, полученные лично соискателем, и их научная новизна.
Впервые осуществлен системный анализ проблемы адаптации персонала к измененной системе труда, разработаны, обоснованы и апробированы положения о сущности и содержании этого процесса, который проявляются в преодолении субъектами труда адаптационных затруднений и развитии их способностей к успешной профессиональной деятельности в новых условиях. Процесс адаптации представлен как конкретная деятельность, обеспечивающая эффективное овладение субъектами труда избранной профессией на этапе их жизненной зрелости.
Определены затруднения адаптации персонала к измененной системе труда. Основные из них связаны с трудностями в овладении профессионально важными качествами, необходимыми для успешной деятельности в ИСТ, развитием коммуникабельности, преодолением действия стрессовых факторов и др. Для их выявления разработана и апробирована методика психологической диагностики адаптационных затруднений Диагноз , основанная на сочетании стандартизированных и клинических методов. Она и другие адаптированные диагности ческие средства позволили расширить методическую базу акмеологоп сихологического сопровождения процесса адаптации.
Теоретическим вкладом в акмеологию явилось обогащение представлений о возможностях акмеологического подхода, мониторинговом его характере, методике и процедуре использования исследователь-ско-развивающей технологии в решении проблемы адаптации персонала к измененной системе труда. Это позволило обосновать и апробировать модель, алгоритм и технологию эффективной адаптации персонала к ИСТ. Они представляют собой системную архитектонику - интег-ративное единство структурно-функциональных звеньев, сил и средств, которые в соответствии с принятым порядком и в рамках оптимальных стратегии, тактики и техники используются для достижения целей АП к ИСТ.
Для повышения эффективности адаптации персонала к измененной системе труда определены необходимые условия и факторы. Их учет, как показали результаты исследования, обеспечивает преодоление человеком зрелого возраста адаптационных затруднений и успешную профессиональную деятельность в измененной системе труда. При этом установлены характерные зависимости, тенденции и особенности адаптации персонала к ИСТ, детерминируемые сформированностью лич-ностнопрофессиональных качеств, акмеологической культурой и способностями к саморегуляции.
Вкладом автора в акмеологию является обоснование критериев и показателей эффективной адаптации персонала к измененной системе труда. В качестве критериев эффективности АП к ИСТ избраны качественные и количественные признаки. Для детального и конкретного оценивания динамики, интенсивности и результативности преодоления адаптационных затруднений разработана система показателей. Использование системного критериального оценочного блока дало возможность выявить уровни эффективности адаптации персонала к измененной системе труда.
ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗНАЧЕНИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ состоит в следующем:
разработанные положения выступают основой осуществления адаптации персонала к измененным условиям труда, которые нашли свое практическое воплощение в виде модели, алгоритма и технологии организации адаптационного процесса в различных структурах. Их отражение в программах, учебных, учебнометодических разработках и рекомендациях, а также успешная апробация подтвердили практическую целесообразность их внедрения в практику адаптации персонала к измененным условиям труда;
выполнение основных выявленных условий эффективной адаптации дало возможность добиваться оптимизации процесса вхождения в продуктивные деятельностные связи персонала зрелого возраста. -Проведенное исследование и оценивание эффективности АП к ИСТ с помощью сформированной критериальной оценочной базы позволило ввести в научный оборот новые эмпирические данные, апробированные учебные, учебно-методические материалы и рекомендации. При этом содержание материалов диссертации практически использовано при организации адаптации офицеров запаса в ряде регионов Российской Федерации и признано полезным для совершенствования научно-методической основы в виде учебных и методических пособий в различных государственных и негосударственных структурах.
Таким образом, практическая значимость результатов исследования, полученных в соответствии с разработанными теоретическими положениями и выводами, состоит в том, что они указывают на создание перспективной системы адаптации персонала к измененным системам труда. Все теоретические и прикладные результаты выступают основой этой системы.
ЭМПИРИЧЕСКУЮ БАЗУ исследования составили более 36 000 офицеров, уволенных из Вооруженных Сил РФ в 1995-1997 годах и вовлеченных в различные системы труда более чем в 20 субъектах Российской Федерации. Проблема их адаптации изучалась в Екатеринбургской, Калининградской, Новосибирской, Пермской, Ростовской и других областях. В процессе исследовательскоэкспериментальной работы ее различные стороны проанализированы у 650 бывших военнослужащих - старших и младших офицеров, которые составили выборочную совокупность исследования.
НАДЕЖНОСТЬ И ДОСТОВЕРНОСТЬ результатов исследования определяется обоснованностью исходных теоретико-методологических позиций, в соответствии с которыми реализован акмеологический подход. Апробированные методы исследования, репрезентативность выборки, компетентная экспертная оценка специалистами и практическая проверка полученных результатов повысили их надежность. На этапе пилотажного исследования были использованы возможности математической обработки полученных данных с применением ЭВМ. Точность результатов достигалась за счет неоднократного повторения эксперимента и расширения географии исследования.
ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ
Разработанные теоретико-методологические положения по адаптации персонала позволяют уточнить смысл категории "адаптация персонала к измененной системе труда", которая представляет собой сложный психологический процесс, заключающийся в согласовании взаимных ожиданий человека как субъекта труда и профессиональной среды, когда он без длительных внутренних и внешних конфликтов избирает приемлемую систему труда для удовлетворения своих потребностей и в полной мере идет навстречу тем ролевым ожиданиям, которые предъявляет к нему трудовой кол лектив и новые условия труда, овладевая новыми связями и отношениями, переживая состояние самоутверждения и творческого самовыражения. Уточненное понятие "адаптационные затруднени я", раскрывает особенности переживания персоналом ситуации, когда усилия, затрачиваемые на достижение адаптивности к ИСТ, значительно превышают полученный результат.
Обоснованные и апробированные конструктивные модель, алгоритм и технология осуществления процесса адаптации персонала к измененной системе труда и эмпирические данные подтвердившие их соответствие потребностям субъектов труда зрелого возраста и социальному заказу в новых социально-экономических условиях. Модель системы адаптации персонала, представленная как целостная система организационно-административных, психолого-педагогических подсистем, связей и отношений с региональными структурами обеспечивает эффективное преодоление адаптационных затруднений и содействие субъектам труда зрелого возраста в выборе и реализации вновь избранной жизненной стратегии. Алгоритм, как организационная основа функционирования системы адаптации персонала, обеспечивает эффективное задействование акмеологической технологии повторной адаптации - стратегии, тактики и техники привлечения сил, средств и способов достижения общей цели.
Эффективное использование потенциала конструктивной модели, алгоритма и технологии адаптации персонала к измененной системе труда достигается при создании необходимых условий, основными из которых являются оптимальная структура, взаимосвязи и отношения системы адаптации персонала; достаточный психический ресурс, уровень акмеологической культуры и непосредственно профессиональной компетентности персонала, его мотивации к деятельности в измененной системе труда; акмеологический мониторинг жизненной стратегии субъектов труда зрелого возраста, которая реализуется на основе их активной включенности в региональную социокультурную и трудовую среду.
Критерии эффективной адаптации персонала к измененной системе труда выражают основные сущностные признаки преодоления ими адаптационных затруднений и достижения продуктивного вовлечения в процесс труда. Показатели отражают качественно-количественные "эталоны", модели задач приведения творческого потенциала субъектов труда зрелого возраста в соответствие с требованиями измененной системы труда.
Выявленные с их помощью четыре уровня адаптивности персонала к измененной системе труда: оптимальный, характеризующийся высокими результатами приспособляемости человека к измененной системе труда; достаточный, которому соответствуют устойчивые результаты в адаптации, достигаемые благодаря чрезмерному психическому и моральному напряжению адаптанта; частичноадаптивный, обеспечивающий преодоление основных адаптационных затруднений в ИСТ за счет использования всех психофизиологических возможностей организма; де-задаптивный, не обеспечивающий успешное преодоление основных адаптационных трудностей, характеризующийся наиболее выраженным снижением эмоционального самочувствия, невротическими реакциями.
Разработанные теоретико-методологические и апробированые прикладные основания оптимизации процесса адаптации, которые носят комплексный научноприкладной характер и способствуют повышению продуктивности в реализации субъектами труда совокупных гностических, аналитико-прогностических, конструкторских, организационно-коммуникативных и оценочно-корректировочных функций в измененной системе труда. Решающая роль, отводимая акмеологической культуре специалистов, овладению ими методами саморегуляции в ус ловиях новой профессиональной деятельности, активизации акмеоло гического сопровождения в профадаптационном процессе в успешном выполнении ими трудовой деятельности.
АПРОБАЦИЯ И ПРАКТИЧЕСКАЯ РЕАЛИЗАЦИЯ ОСНОВНЫХ ПОЛОЖЕНИЙ:
1. Полученные научные результаты и экспериментальные данные докладывались автором: на межвузовском семинаре в 1996 году и межвузовской научнопрактической конференции в 1997 году; на научно-практической конференции Военной академии имени Ф.Э.Дзержинского в 1996 году: на заседаниях кафедры социологии и социальных технологий Московского государственного университета пищевых производств в 1996 и 1997 годах; на конференции профессорскопедаго-гического состава Московского нового юридического института в 1996 году; на региональных семинарах работников военных комиссариатов городов Кизела, Перми, Советска, Шахты; в центрах занятости, на государственных и коммерческих предприятиях 12 регионов в 1995-1997 годах.
Выводы, рекомендации и обобщения по актуальным проблемам совершенствования системы образования использованы в следующих руководящих документах: Перспективный план трудоустройства и социального обеспечения офицеров запаса Пермской области на 1995 1996 годы; План взаимодействия Военной академии имени Ф.Э.Дзержинского с центрами переподготовки офицеров запаса; Решение Попечительского совета военных моряков города Шахты от 16 августа 1997 года; Тематические планы и программы переподготовки офицеров запаса Пермского ВКИУ на 1994-1996 годы и др.
3. Материалы диссертационного исследования вошли в 9 публикаций, которые изданы в 1995-1997 годах: коллективная монография "Основы эффективной адаптации военнослужащих запаса к измененной системе труда"; коллективная монография "Менеджеру о менеджменте:
Наука и искусство эффективного управления"; учебное пособие "Психология и педагогика" (Вводный курс лекций); учебное пособие "Психолого-акмеологические основы эффективного менеджмента"; учебное пособие "Концепции современного естествознания"; научные статьи "Педагогические аспекты подготовки военных специалистов к экологически безопасной деятельности", "Психологическое консультирование в ВВУЗе", "Психологические условия эффективной профессионализации персонала в период адаптации к ИСТ", "Акмеологичес-кое сопровождение профессионализации, как фактор ее эффективности". Общий объем опубликованных работ по теме диссертации составляет около 17,5 печатных листов.
Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Основной текст диссертации изложен на 215 страницах. Общий объем работы вместе с приложениями составил 259 страниц.
Адаптация к измененной системе труда как акмеолого-психологическая проблема
Проведенный в ходе диссертационного исследования анализ литературных источников показывает, что понятие "адаптация" широко распространено в различных областях науки и техники и в самом широком смысле означает приспособление (от лат. adaptatio). Первое использование понятия "адаптация" принадлежит ученым-биологам. Под адаптацией в биологии подразумевается приспособление строения и функций организмов и их групп к условиям существования. Впервые мысль о наличии адаптационных процессов была высказана французским натуралистом Ж.Бюффоном, который еще в первой половине 18 века считал, что основной механизм приспособления определяется прямым влиянием условий среды на изменяющиеся соответствующим образом организмы (208.-С.186).
Возникновение научного термина "адаптация" относится ко второй половине 18 века. Введение его в научный оборот связано с именем немецкого физиолога Ауберта, который использовал этот термин для характеристики явлений приспособления органов чувств человека, выражающегося в повышении или понижении чувствительности в ответ на действия адекватного раздражителя. Именно идеи этих ученых стали началом серьезного изучения проблемы адаптации, которая в дальнейшем вышла за рамки эволюционной теории и общей биологии, стала проникать в медицину, психологию, социологию, а затем и в кибернетику, космонавтику, экологию и др. науки.
В современной психологии изучаются несколько видов адаптации, основными из которых являются сенсорная, социально-психологическая и профессиональная. Сущность сенсорной адаптации состоит в приспособлении чувствительности к интенсивности действующего на органы чувств раздражителя (например, восстановление зрения, ухудшившегося с наступлением темноты). Социально-психологическая адаптация представляет собой взаимодействие личности или социальной группы с социальной средой, в ходе которого согласовываются требования и ожидания его участников. Под профессиональной адаптацией понимается приспособление человека к новым для него условиям труда. Разновидностью профессиональной адаптации является производственная адаптация, заключающаяся в приспособлени к условиям конкретного труда в данной производственной группе.
С целью уяснения сущности АП к ИСТ проведен теоретический анализ постановки данной проблемы в психологических исследованиях, который выявил отсутствие устоявшихся и единых взглядов на процесс адаптации. Так, Н.П.Лукашевич в своем исследовании анализирует следующие виды адаптации: профессиональная, организационная, материально-бытовая, адаптация в сфере быта, социально-психологическая (135.-С.20-27).
Среди основных подходов к АП, сложившихся в отечественной психологии, выделяется деятельностный подход. Так И.К. Кряжева -отмечает, что АП предусматривает психологическую включенность в деятельность, Е.В. Таранов условием успешной АП считает сознательное отношение к ведущей деятельности и обязательное опосредование АП коллективной деятельностью. Подобных же взглядов придерживаются П.Г.Белкин, Т.А.Кухарева и др. (28, 114, 117, 221 и др.).
Ряд исследователей отмечает преобладание тех или иных факторов, обусловливающих АП. Преобладание фактора субъективности в АП отмечает М.С. Растова , Н.А. Свиридов (209, 225). Важность самоосознания, самоосмысления, переосмысления и формирования нового содержания "Я" подчеркивает Т.В.Снегирева, обращающая внимание на наличие в адаптационный период таких психологических феноменов, как комфортную интерпретацию "неблагоприятных условий опыта", отказ от оптимальных ожиданий в отношении себя, "селективное внимание" к менее значимым аспектам неблагоприятного опыта, позволяющее сместить акценты в интерпретации неуспеха (206). Я-концепция как основа адаптации персонала и механизмы психологической защиты в адаптационный период описаны-А.О.Налчаджяном, об особенностях изменений в самосознании и эмоционально-волевой сфере пишет А.И.Ходаков (154, 236).
Влияние социальной установки адаптанта на ход АП исследовано такими учеными, как Ш.А. Надирашвили, Шавердян Г.М., В.Г. Нора-кидзе, отмечающими, что процесс АП представляет собой процесс формирования первичной установки (аттитюда) и включения ее в соответствующую структуру психики индивида (178,182,280). О преобладании влияния общественной активности адаптанта на процесс АП пишет Л.В. Калита, активное влияние на профессиональную и социальную среду в ходе адаптации отмечает СВ. Овдей, роль общения в адаптации подчеркивает И.А. Милославова, (21, 94, 104,147, 159, 172, 185).
Личностно-профессиональные и социально-психологические затруднения адаптации к измененной системе труда
Анализ сущности и содержания адаптационных затруднений, а также изучение практики адаптации военнослужащих запаса позволяют говорить о двух группах причин, обусловливающих затруднения адаптации. Первую группу составляют личностно-профессиональные детерминанты, включающие в себя как особенности темперамента адаптан-та, специфические черты его характера, адаптационные способности, интериоризированный адаптационный опыт, ценностные ориентации личности, а также наличие у него профессионально-важных качеств.
Во вторую группу входят социально-психологические детерминанты, составляющие такие уровни детерминации, как интимно-семейный, трудового коллектива, общественно-государственный и общечеловеческий. Структурная схема детерминации затруднений АП представлена на Рисунке 2.
Исследование основных личностно-профессиональных особенностей адаптирующихся специалистов позволило выделить такую детерминанту адаптационных затруднений, как особенности нервной системы военнослужащего запаса (сила, подвижность), его темперамента. Так, отмечая, что тот или иной тип темперамента ничего не говорит о моральной ценности человека, не определяет направление его развития или место, которое человек занимает по шкале общественных оценок, Я. Стреляу утверждает, что "темперамент можно оценивать с точки зрения адаптационных возможностей и той роли, какую темперамент играет в процессе поддержания равновесия между организмом и средой" (254.-С.164).
Исследование показало, что адаптантам с сильной нервной системой присущи низкий уровень тревожности, самоуверенность, повышенная самооценка, быстрое привыкание к новой обстановке. .Преобладающей эмоцией у них является эмоция радости при невысокой выраженности эмоции страха. У этих военнослужащих запаса преобладают направленность на себя, мотивы собственного благополучия, стремление к личному первенству.
Иная картина процесса адаптации наблюдается у специалистов со слабой нервной системой. Им зачастую свойственен высокий уровень тревожности (как общей, так и ситуативной), неуверенность, недовольство собой. У них отсутствует способность быстро переключаться на новые виды работы. Таким военнослужащим запаса свойственна заниженная самооценка, робость, застенчивость. Они постоянно находят поводы для переживаний. В то же время, преобладающей направленностью этих военнослужащих является ярко выраженная установка на решение задачи, у них устойчивы мотивы увлечения процессом деятельности.
Проведенное исследование выявило различия в адаптации ВЗ с -различным темпераментом. Так была подмечена адаптивная гибкость работников с сангвиническим темпераментом. Более медленно, но стабильно адаптируются специалисты с преобладанием флегматических черт. Наибольшие трудности возникают перед ВЗ с холерическим и меланхолическим темпераментами. Их реакция не адекватна изменениям среды: у холериков эмоции "выплескиваются" на окружающих, что не всегда им нравится, а меланхолики осуществляют "самоагрессию", что может привести к психическим расстройствам.
Изучение адаптационных затруднений показало, что обязательной составной частью информации, необходимой для правильного прогноза адаптивного поведения и управления им, являются сведения об адаптивном опыте ВЗ, который он имел до увольнения в запас. Как правило большинство военнослужащих имеет богатый адаптивный опыт, связанный со служебным ростом и географическими перемещениями.
Сравнительный анализ показал, что ВЗ, имеющие богатый положительный опыт адаптации к новым условиям, и по прибытии в ИСТ быстрее вливаются в коллектив, обладающие же малым, а особенно отрицательным адаптационным опытом военнослужащие запаса испытывают существенные затруднения в адаптации.
В ходе выявления личностно-профессиональных детерминант затруднений АП нашел свое подтверждение подход Л.И. Анциферовой , которая выделяет два основных типа личности, отличающихся друг от друга специфическим отношением к миру, убеждениями, самооценкой, когнитивными стилями, историей успехов и неудач. У них разные модели идентификации, они в разной мере прибегают к помощи других людей (16.-С.12-16).
Критерии и показатели эффективной адаптации персонала к измененной системе труда
Используемая в ходе опытно-экспериментальной работы методика и процедура исследования позволила реализовать системный подход в изучении динамики адаптации ВЗ к измененной профессиональной деятельности. С точки зрения такого подхода адаптирующийся ВЗ рассматривается через совокупность взаимосвязанных макрохарактеристик, выражающих особенности его профиля, вовлекаемого в систему связей и отношений в ИСТ, как индивида (физическая и психическая адаптация), личности (социальная адаптация), субъекта измененной системы труда (профессионально-деятельностная адаптация), индивидуальности (системно-целостное соответствие ИСТ и социокультурной среде). Именно с позиций системного анализа (См. Рис.6) мы и подходили к вопросу определения критериев и показателей адаптации персонала к измененной системе труда. Как видно из Рисунка 6, адаптация субъектов труда в процессе исследования рассматривалась нами как проявление взаимодействия сложных, многоуровневых структур и разрешения между ними социально-психологических противоречий. Акмеологический подход оценке адаптации персонала к измененной системе труда
Динамика и психологические условия эффективной адаптации ВЗ к ИСТ определяются при таком подходе наличием соответствующего комплекса индивидуально-психологических свойств и качеств личности, генезисом ее мотивационной сферы, уровнем психологической включенности в новую социальную среду, вооруженностью трудовыми навыками и умениями, сформированностью психологических, физиологических функций и способностей, необходимых для успешной трудовой деятельности. Все эти компоненты должны обеспечивать оптимальное включение ВЗ в новую сферу деятельности и эффективность ее выполнения. Более того, по нашему мнению, развитие каждого вышеперечисленного компонента АП должно подчиняться общему принципу функционирования системы новой профессиональной деятельности, задачам ее развития в целом.
Итак, исходя из конкретно принятой предварительной гипотезы, в качестве критериев эффективной АП к ИСТ в настоящей работе будут рассматриваться качественные и количественные, процессуальные и результативные характеристики активности ВЗ, которые позволяют судить о степени включенности и соответствия его новой системе труда. Следовательно, критерии - это признаки, параметры, по которым можно судить о степени готовности персонала к деятельности в ИСТ. Для конкретного оценивания уровня соответствия персонала избранной системе труда в ходе исследования нами была использована система показателей продуктивности и удовлетворенности, которые характеризуют быстроту включения специалиста в деятельность и легкость приспособления к новым условиям.
Учитывая, что критерии "моделируют" интересующую сторону активности персонала по адаптации к ИСТ, их использование актуально и в связи с тем, что они ориентированы на систему социальных -норм, регулирующих процесс соответствия специалиста и профессии.
Попытки научно разработать критерии оценки субъекта труда вообще и его адаптации в частности в современных условиях предпринимались неоднократно. Эта проблема рассматривалась в работах Б.Г.Ананьева, А. А. Деркача, В.Н.Дружинина, А.Н.Жмырикова, Е.А.Климова, И. К. Кряжевой, Л. Г. Лаптева, Б. Ф. Ломова, Н. П. Лукашевич, А.К. Марковой, В.Н. Намазова, Н.Н. Нечаева, А.Б.Орлова, С.И.Съ-едина, В.Д.Шадрикова и др. (9, 71, 83, 90, 117, 136, 143, 164, 248 и др.).
Исследования названных авторов в значительной степени способствовали разработке критериев для оценки адаптации персонала к измененной системе труда. В частности, высказанное многими авторами в научной литературе положение о том, что критерий адаптированное личности к труду воплощает в себя единство результата деятельности как объективное выражение сущности человека, и субъективного побуждения и соответствия ИСТ (мотива, стимула и способности компетентно действовать), дает основание выделить в общей совокупности критериев адаптации персонала к измененным системам труда два компонента критериальной основы - объективную и субъективную.
Объективный критерий - это мера эффективности профессиональной деятельности персонала в измененной ситуации. В качестве субъективного критерия мы рассматривали в процессе исследователь-ско-экспериментальной работы осознанную или неосознанную удовлетворенность персонала различными аспектами своей жизнедеятельности, в которых особое место занимает труд в измененных условиях.
Совершенствование акмеологической культуры адаптирующихся субъектов труда
Осознание человеком своей феноменальности, характеризующейся взаимопроникновением, соединением, совпадением и проявлением законов природы и общества, с акмеологической точки зрения выступает важной предпосылкой его продуктивной самореализации как индивида, личности, субъекта труда, а в интегративном виде - как индивидуальности. К человеку, включающемуся в измененные системы труда, акмеология проявляет особый, все возрастающий интерес. Она при этом, опираясь на достижения естественных, общественных и технологических наук и сотворчествуя с ними, способствует адаптирующемуся субъекту в понимании данной его феноменальности, оптимизации ее потенциального и деятельностно-поведенческого компонентов.
Достижение человеком своего оптимума в зрелом возрасте возможно при благоприятном влиянии всего комплекса реальных условий и факторов. "Вполне очевидно, что при исследовании "акме" людей достигаемого ими на том или другом временном отрезке своего жизненного пути, - отмечает академик А.А.Бодалев, - есть все основания выделять при рассмотрении существа этого феномена, а также факторов, его обуслоливающих, общие, особенные и единичные характеристики" (33.-19). Иначе говоря, если человек в этом жизнеспле-тении выступает субъектом своей жизни, труда (деятельности, общения и собственного развития), то его задачей становится приведение в соответствие своих возможностей и ограничений, с реальными условиями жизнедеятельности. Его самодвижение к высшим достижени ям обусловливают такие причины: 1) Объективные, связанные с особенностями измененной системы труда, которая функционирует в общем социальном контексте. 2) Объективно-субъективные, касающиеся непосредственно организации деятельности в измененной системе труда. 3) Субъективные, отражающие личностно-профессиональные пред-посылк успешной деятельности, которыми располагает человек.
Вопрос состоит в том, как сфокусировать, раскрыть и задействовать потенциал человека, чтобы он как субъект труда уже прошедший наиболее плодотворный участок своего жизненного пути был востребован со своим опытом и самобытным потенциалом. Представляется, что демократизм общества заключается и в том, чтобы быть гуманным и признательным к своим членам, которые не взирая на социальные катаклизмы, идеологические зигзаги и "социально-политические эксперименты" в силу своих возможностей выполняли социально и личностно значимые функции. Они испытывают острую потребность и дальше не изменять собственной жизненной стратегии.
Именно в связи с этим на этапе зрелости человека он не должен быть превращен в "социальный шлак", который пригоден только для выброса. Требуется такое решение проблемы, чтобы он и впредь был полезен обществу и получил при этом максимальное удовлетворение своих потребностей. Нам представляется, что без интегрирующего основания данная многоплановая проблема трудноразрешима. В качестве такого основания целесообразно рассматривать акмеологичес-кую культуру. Она синтезирует все востребованные составляющие общей и профессиональной культуры, актуализируясь и проявляясь в конкретных результатах труда в новой системе. Являясь по своей сути критерием развития и реализации творческого потенциала чело -века зрелого возраста, она очерчивает модель, алгоритм и технологию достижения им этой цели в измененных условиях.
Как показывают исследования, акмеологическая культура имеет собственную структуру, содержание, функции, процессуальные качественно-количественные характеристики и совокупные результаты (32, 120, 164, 165, 249 и др.). Проанализируем отмеченные компоненты у субъектов труда зрелого возраста в период их адаптации к измененным условиям.
Структура акмеологической культуры раскрывает иерархию (диспозиции) ее компонентов и взаимосвязи между ними. Понимание структуры и ее элементов позволяет видеть отличительные особенности акмеологической культуры от ранее сложившихся стереотипов, определять достоинства и недостатки в измененной системе труда. В структуре акмеологической культуры человека можно выделить два взаимообусловленных, активно сопряженных блока - потенциальный и деятельностно-поведенческий.
Все рациональное и чувственное, аккумулированное в человеке на этапе его жизненной зрелости, выражает скрытую или потенциальную сторону сложившегося опыта, способностей, возможностей и пр. Прежде всего степень соответствия жизненного и трудового опыта, креативных способностей и адаптивных возможностей требованиям измененной системы труда характеризует уровень акмеологической культуры человека. Эта сторона культуры, проявляющаяся в конкретных действиях по выполнению профессиональных функций в ИСТ нами расценивается как деятельностно-поведенческая составляющая акмеологической культуры субъекта труда. Здесь его внутреннее богатство самобытно проявляется в стиле деятельности и результатах совокупного труда.
