Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Управление коллективом в учреждениях культуры как социально-психологическая проблема 17
1.1. Проблема выбора индивидуального стиля управления 17
1.2. Проблема конфликта в управленческой деятельности 34
1.3. Пути повышения эффективности управления учреждениями культуры 49
Глава II. Когнитивная составляющая управленческой деятельности руководителя учреждений культуры (на примере Самарского региона) 75
II. 1. Описание эксперимента, методика исследования 75
II.2. Анализ деятельности учреждений культуры Самарского региона в свете социально-психологических проблем 95
II. 3. Специфика управленческих установок, психологических характеристик руководителей учреждений культуры 119
Выводы 143
Заключение 145
Список использованной литературы 155
Приложения 170 - 206
- Проблема выбора индивидуального стиля управления
- Проблема конфликта в управленческой деятельности
- Описание эксперимента, методика исследования
- Анализ деятельности учреждений культуры Самарского региона в свете социально-психологических проблем
Введение к работе
Актуальность исследования. Научный интерес к социально-психологическим проблемам управления вызван несколькими причинами.
Во-первых, стремительные изменения в экономической, политической и социальной сферах жизни российского общества вызваны происходящими реформами. Это обстоятельство поднимает вопрос о необходимости сопоставления и обобщения накопленного социально-психологического опыта с новыми факторами и явлениями в системе управления, в частности, управления учреждениями культуры. Здесь первостепеннейшей задачей является повышение эффективности управления как всей системы в целом, так и отдельными учреждениями, что невозможно без надлежащей деятельности руководителей данных учреждений. Уяснение сущности и специфики выше обозначенной деятельности требует выяснения социально-психологических и психолого-исторических корней интересующего нас явления.
Во-вторых, генезис управленческой теории связан, прежде всего, с фигурой «управленца», а если точнее, с теми личностными характеристиками, которые должны быть присущи идеальному типу руководителя. За столетия существования проблемы управления теоретики в данной области создали множество различных моделей идеальных (гармоничных) руководителей с характерными методами и стилем управления. В современных условиях необходимости постоянного повышения эффективности руководства каждому менеджеру крайне необходимо знать и учитывать опыт предшествующих коллег, независимо от эпохи и этнокультурного региона.
В-третьих, тема актуальна в практическом отношении, прежде всего, для анализа деятельности современных учреждений культуры
в социально-психологическом плане. Руководитель всегда выступает в тесной взаимосвязи с подчинённым ему коллективом, создавая своеобразную дуалистическую обобщённость со сложными внутренними социально-психологическими процессами, влияющими на структуру жизнедеятельности учреждения. Изучение данных процессов, выявление их роли и значимости, безусловно, необходимо для адекватного решения поставленных перед коллективом целей и задач.
Этими причинами и обусловлена актуальность нашего исследования. Процессы, происходящие в современном обществе, в современной культуре актуализируют важность разработки научных Теоретических основ управления учреждениями культуры.
Степень научной разработанности проблемы. Тема «Психология управления» наиболее разработана (в общих теоретических аспектах) в монографических исследованиях, вузовских учебниках и учебных пособиях по социальной психологии и психологии управления1.
См.: Абрамова Г.С. Практическая психология. - М, 1997; Андреева Г.М. Социальная психология. - М, 1996; Асмолов А.Г. Психология личности. - М, 1990; Донцов А. И. Психология коллектива. - М., 1984; Еникеев М.И. Социальная психология. -М, 2000; Жариков Б.С. Психология управления. - М., 2002; Журавлёв А.Л. Социально-психологические проблемы управления // Прикладные проблемы социальной психологии. - М, 1983; Кабаченко Т.С. Психология управления. - М., 2003; Кочет-кова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. - М, 1999; Кузьмин Е.С. Основы социальной психологии. - Л., 1967; Малышев КБ. Психология управления. - М., 2000; Морозов А.В. Деловая психология. - СПб., 2002; Новиков В.В., Забродин Ю.М. Психологическое управление производственной организацией. - М, 1992; Обозов Н.Н. Психология менеджмента. - СПб., 1994; Панасюк А.Ю. Управленческое общение. - М., 1990; Парыгин Б.Д. Социальная психология: Проблемы методологии, истории и теории. - СПб., 1999; Самыгин СИ., Столяренко С.Д. Психология управления. - Ростов-на-Дону, 1997; Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. - Л., 1986; Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Ерёмина. - М, 1998; Филиппов А.В. Работа с кадрами: Психологический аспект. - М., 1990; Шейное В. П. Психология и этика делового контакта. - Минск, 1997; Шеломова Т.В. Социально-психологическое обеспечение деятельности менеджера: Автореф. дисс. ...канд. псих. наук. - Курск, 2001; Шибутани Т. Социальная психология / Пер. с англ. В.Б. Ольшанского. - Ростов-на-Дону, 1998; Шихирев П.Н. Современная социальная психология. - М, 1999.
В последнее время появляются диссертационные исследования и монографии по управленческой деятельности в сфере образования (Г.В. Акопов, Л.И. Фишман, B.C. Лазарев, Шакуров Р.Х., Д.И. Фельдштейн и мн. др. ), но их ещё недостаточно; Г.В. Акопов справедливо считает, что «сегодня ещё нет полностью очерченного контура социальной психологии образования» .
Социальная психология культуры и, в частности, психология управления учреждениями культуры разработаны, к сожалению, весьма слабо. Поэтому так же, как и в социальной психологии образования, и здесь будут изучаться личность и коллектив, их взаимоотношения. Это функциональный уровень системы, а в связи с целепо-лаганием в управленческой деятельности, в данном случае, учреждений культуры, определяющими критериями становятся не только результативность, но сама культура взаимодействия сторон4.
Акопов Г.В. Социальная психология образования. - М, 2000; Афанасьев В.Г. Научно-техническая революция, управление, образование. - М., 1972; Братусь Б.С. Психология. Нравственность. Культура. - М, 1994; Конаржевский Ю.А. Менеджмент и внутришкольное управление. - М, 1999; Лазарев B.C. Руководство педагогическим коллективом: модели и методы. - М, 1995; Никитина Т.А. Взаимосвязь управленческой установки и некоторых психологических характеристик руководителя образовательных учреждений: Автореф. дисс. ... канд. псих. наук. - Самара, 2004; Фельдштейн Д.И. Психология развивающейся личности. - М, 1996; Фельдштейн Д.И. Психология взросления: Структурно-содержательные характеристики процесса развития личности. - М, 1999; Фишман Л.И. Модель образовательного менеджмента в России: ценности и стереотипы. - Казань; Самара, 1997; Фишман Л.И., Фишман И.С. Управление и руководство школой. М., 2001; Шакуров Р.Х. Социально-психологические проблемы руководства педагогическим коллективом. - М., 1982.
3 Акопов Г.В. Социальная психология образования. М., 2000. С. 18.
4 Абулъханова-Славская К.А. Социально-психологические аспекты активности
личности // Социально-психологические проблемы производственного коллектива.
- М., 1983. - С. 7-22; Абулъханова-Славская К.А. Деятельность и психология лично
сти. - М, 1980. Асмолов А.Г. Культурно-историческая психология и конструирование
миров. - М.; Воронеж, 1996; Бодалёв ДА. Психология общения. - М., 1996; Братусь
Б.С. Психология. Нравственность. Культура. - М., 1994; БуеваЛ.П. Социальная сре
да и сознание личности. - М., 1968; Грачёв А.А. Выбор цели в ситуации общения:
Автореф. дисс канд. псих. наук. - М., 1980; Розин В.М. Психология и культурное
развитие человека. - М., 1994; Шейное В.П. Психология и этика делового контакта. -Минск, 1997.
Исследование проблем руководства - чрезвычайно важный аспект социальной психологии . И если образовательный менеджмент и шире - психология образования , а также психология управления в общетеоретическом7 и практическом8 аспектах в последнее время изучаются достаточно пристально, то сущность управления системой культуры, менеджмент в области культурной деятельности требуют дополнительных изысканий. И важны при этом не только глобальные
Ляхов И.И., Горячев Г.Д. Социологические и психологические методы управления. - М., 1973; Андреева Г.М., Богомолова Н.Н., Петровская Л.А. Современная социальная психология на Западе: теоретические направления. - М, 1978; Базаров Т.Ю. Социально-психологическая ориентировка непосредственного руководителя трудового коллектива: Автореф. дисс. ...канд. псих. наук. - М, 1981; Бестужев-Лада И. Социальное управление: методы, ориентиры, прогнозы // Проблемы теории и практики управления. - 1989. № 4; Лебедев В. И. Психология и управление. - М., 1990; Андреева Г.М. Социальная психология. - М, 1996; Битянова М.Р. Социальная психология: наука, практика и образ мыслей. - М., 2001.
6 См.: Афанасьев ВТ. Научно-техническая революция, управление, образование.
- М., 1972; Фигиман Л.И. Модель образовательного менеджмента в России: Ценно
сти и стереотипы. Казань; Самара, 1997; Зинченко В.П. Психологическая педагогика.
Часть I: Живое Знание / Изд. 2, исправл. и доп. - Самара, 1998; Конаржевский Ю.А.
Менеджмент и внутришкольное управление. — М., 1999; Акопов Г.В. Социальная
психология образования. М., 2000.
7 Добрынин В.В. Основы научного управления предприятиями и учреждениями.
- Л., 1926; Свенцицкий А.Л. Социально-психологические проблемы управления. - Л.,
1975; Афанасьев В.Г. Человек в управлении обществом. - М., 1977; Асмолов А.Г.
Деятельность и установка. - М., 1979; Филиппов А.В. Вопросы психологии управле
ния // Психологический журнал. - 1980. - № 2; Ревенко Н.В. Психология управле
ния. - Л., 1983; Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. - М, 1991; Вдовин
A.M. и др. Мудрые мысли о менеджменте (управлении). - СПб., 2000; Малышев КБ.
Психология управления. - М., 2000; Винер Р. Человек управляющий. - СПб., 2001;
Жариков Б.С. Психология управления. - М., 2002; Каменская В.Г. Социально-
психологические основы управленческой деятельности. - М., 2002; Кабаченко Т.С.
Психология управления. - М., 2003; Агапов B.C. Проблема личности руководителя в
отечественной психологии .html.
8 Айзер Р. За более прикладную социальную психологию и критический прагма
тизм // Современная зарубежная социальная психология: Тексты. - М., 1984; Агеев
B.C., Базаров Т.Ю., Скворцов В.В. Методика составления социально-психологиче
ской характеристики для аттестации кадров. - М., 1986; Андрианов Е.В. Описание
психодиагностического тестового комплекса А.К. - М., 1991; Вудкок М, Френсис Д.
Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика / Пер. с англ. - М., 1991;
Практикум по менеджменту / Сост. В.В. Бишенков, Н.Н. Обозов. - СПб., 1992; Вве
дение в практическую социальную психологию / Под ред. Ю.М. Жукова, Л. А Пет
ровской, О.В.Соловьевой. - М., 1996; Абрамова Г.С. Практическая психология. - М.,
1997; Дубова Е.Т. Психология управления и личный выбор // Журнал прикладной психологии. - 2001. - № 2. - С. 3-17.
-7-исследования по психологии и социологии культуры и управления
ею, но и конкретные, основанные на частных, региональных системах культуры изыскания.
Культурная ситуация современного российского общества характеризуется определённым кризисом преемственности, что связано с экономическими, политическими и социальными процессами последних 10 - 15 лет, что также, безусловно, связано с трансформацией всей системы ценностей, переосмысления традиций. К.В. Алякина заявляет, что «опыт "отцов", воспитанных в традициях советской культуры оказывается неадекватным и недостаточным для адаптации к новым социокультурным условиям. На первый план выдвигаются инновационные способности молодёжи, вынужденной самостоятельно изобретать культурные стили, которые большей частью не отвечают идеалам и ценностным ориента-циям старшего поколения. Эта ситуация характеризуется в публицистике в терминах "тотальный разрыв поколений", "нравственный упадок", "социальная катастрофа"»10.
В комплексе управленческих проблем, безусловно, значительное место отводится изучению проблемы взаимодействия личности и коллектива, руководителя и подчинённого. В этом плане для нас интересны были работы Д.П. Кайдалова, А.Г. Ковалёва, С. Ковалевского, Л.И. Новиковой, А.В. Петровского, А.В. Филиппова и др.11 Опи-
9 Ионин Л.Г. Социология культуры. - М, 1996.
10 Алякина КВ. К проблеме взаимодействия молодёжи и культурного населения
// Социальные процессы и молодёжь: взгляд в будущее. Самара, 2004. С. 14.
11Новикова Л.И. Коллектив и личность. - М, 1967; Петровский А.В. Личность. Деятельность. Коллектив. - М, 1984; Петровский А.В., Шпалинский В.В. Социальная психология коллектива. - М., 1978; Кайдалов Д.П., Суименко Е.И. Психология единоначалия и коллегиальности. - Киев, 1979; Ковалёв А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. - М, 1978; Ковалевский С. Руководитель и подчинённый. - М., 1973; Кузьмин ЕС, Волков И.П., Емельянов Ю.Н. Руководитель и коллектив. - Л., 1974; Недобенко В.К. Социально-психологический аспект нормативного поведения руководителя в организации: Автореф. дисс. ...канд. псих. наук. - М, 1985; Филиппов А.В. Работа с кадрами: Психологический аспект. - М, 1990.
-8-раясь на теоретические положения, разработанные этими учёными,
мы попытались в диссертации обозначить специфику взаимоотношений руководителя и подчинённых в творческом коллективе.
И микроклимат в коллективе, и успешность работы коллектива во многом обусловлены тем, какой стиль руководства присущ руководителю, насколько осознанно он относится к выбору и совершенствованию стиля, насколько он владеет психологическими знаниями и навыками в общении с подчинёнными. Этой проблеме уделяют особое внимание в своих исследованиях А.Л. Журавлёв, Е.А. Кли-мов, К. Ладензак и др. Эти труды (хотя они и не посвящены специально управлению в сфере культуры) стали для нас методологической основой при разработке вопроса об индивидуальном управленческом стиле руководителя учреждения культуры. С этим вопросом, принципиально важном для нашего исследования, связан целый комплекс проблем, активно разрабатываемых психологической наукой, — связь индивидуального стиля руководства с микроклиматом в коллективе и успешностью его профессиональной деятельности; фактор профессиональной компетентности в деятельности руководителя; конфликты и способы их разрешения, зависимость этих способов от индивидуального стиля руководителя и особенностей его типа личности и т.д.
Журавлёв А.Л. Стиль и эффективность руководства производственным коллективом: Автореф. дисс. ...канд. псих. наук. - М, 1976; Журавлёв АЛ. Факторы формирования стиля руководства производственным коллективом // Социально-психологические проблемы производственного коллектива. — М, 1983; Рубахин В.Ф., Журавлёв А.Л., Шорин В.Г. Индивидуальный стиль руководства производственным коллективом. - М., 1976; Климов Е.А. Индивидуальный стиль деятельности в зависимости от типологических свойств нервной системы. - Казань, 1969; Климов Е.А. Психология профессионала. - М; Воронеж, 1996; Ладензак К. Стиль работы и образ жизни руководителя. - М., 1985; Аллахвердян А.Г. Стиль руководства как детерминанта деятельности малой научной группы: Автореф. дисс. ... канд. псих. наук. -М, 1993.
При разработке вопроса о проблеме конфликта в управленческой деятельности мы опирались на общетеоретические и методические труды по конфликтологии и психологии конфликта; особенно значимы для нашего исследования были работы А.И. Донцова, В.И. Журавлёва, Г.В. Грызуновой, СИ. Ерина и др.13
В психологической науке достаточно широко разработаны проблемы мотивационной сферы (в том числе и в управленческой деятельности), специфики деловой психологии, организации управленческой деятельности. Весьма важными для нашего диссертационного исследования явились труды учёных по мотивационным проблемам в управленческой деятельности14.
Проблемы деловой психологии успешно разрабатывают А.В. Морозов, А.Л. Журавлёв, В.И. Петрушин, Ю.А. Фомин, Т.В. Харито-
См.: Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Проблема конфликта: аналитический обзор. -М, 1992; Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание - конфликт. - Новосибирск, 1989; Галицкий В.П. Психологические аспекты преодоления конфликтной ситуации в трудовых коллективах. - М., 1984; Гришина Н.В. Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов. - Л., 1978. Громова О.Н. Конфликтология. - М., 1993; Грызунова Г.В. Межличностный конфликт в сфере управленческой деятельности: Автореф. дисс. ...канд. псих. наук. - М., 1994; Дмитриев А.В. Конфликтология. - М, 2000; Донцов А.И. Психология коллектива. - М., 1984; Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема конфликта в западной социальной психологии // Психологический журнал. - 1980. - № 6. - С. 119-120; Емельянов СМ. Практикум по конфликтологии. - СПб., 2000; Ерина СИ. Ролевой конфликт в деятельности руководителя первичного производственного коллектива: Автореф. дисс. ...канд. псих, наук. - Л., 1982; Ершов А.А. Личность и коллектив: межличностные конфликты в коллективе и их разрешение. - Л., 1976; Журавлёв В.И. Основы психологической конфликтологии. - М, 1995; Зайцев А.К. Социальный конфликт. - М., 2001; Здраво-мыслов А.Г. Социология конфликта. -М., 1994; Зигерт В., Ганг Л. Руководитель без конфликтов. - М, 1990; Савченко Т.Н. Моделирование поведения в ситуации конфликта: Автореф. дисс. ...канд. псих. наук. - М., 1986; Фокин В.А. Динамическая модель конфликта // Вестник Московского университета: Сер. 14: Психология. -1996. - № 3; Шейное В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. - Минск, 1997.
14 Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. - М., 1990; Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб., 2000; Сидоренко Е.В. Мотивационный тренинг. - СПб., 2001; Хекхаузен X. Мотивация и деятельность: В 2 т.- М, 1986; Шку-ратова И.П. Диагностика мотивации межличностного общения. - Самара, 1998.
-10-нова, В.П. Шейнов и др.15 При разработке вопроса о путях повышения эффективности управления учреждениями культуры мы опирались на теоретические труды по организации управленческой деятельности16. Современная психологическая наука уделяет внимание инновационной методологии управления, разработки в этой области весьма перспективны и интересны17.
Отдельную группу теоретических работ по менеджменту составили источники, с которых началось само становление данной науки. В неё вошли развитые управленческие теории, созданные в Древнем Китае18. Это, прежде всего, конфуцианская и противоположная ей ле-гистская модели идеального руководителя. Данные труды показали, что развитие управленческой теории началось в глубокой древности, но уже тогда теория имела практически тот же спектр целей, задач и проблем в социально-психологическом плане, что и сейчас. Поэтому обращение к выше обозначенным трудам не только обосновано и
Морозов А.В. Деловая психология. - СПб., 2002; Петрушин В.И. Психология менеджмента. - М, 1996; Совместная деятельность в условиях организационно-экономических изменений / Под ред. А.Л. Журавлёва. - М., 1997; Фомин Ю.А. Психология делового общения. - Минск, 2000; Харитонова Т.В. Профессионально-ориентированные задачи. - Самара, 2003; Шейнов В.П. Психология и этика делового контакта. - Минск, 1997.
16 См.: ГромковаМ.Т. Организационное поведение. - М., 1999; КарташоваЛ.В.,
Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. - М., 2001; Мескон
М.И., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., 1999; Организационная
психология / Сост. и общ. ред. Л.В. Винокурова, И.И. Скрипюка. - СПб., 2000; Орча-
ков О.А. Организационное поведение. - М., 2001; Почебут Л.Г., Чикер В.А. Органи
зационная социальная психология. - СПб., 2000; Пригожий А.И. Организация: сис
темы и люди. - М., 1983; Русинов Ф.Н., Никулин Л.Ф., Фаткин Л.В. Менеджмент и
самоменеджмент в системе рыночных отношений. - М., 1996; Шейн Э.Х. Организа
ционная культура и лидерство / Пер. с англ. / Под ред. В.А. Спивака. - СПб., 2002.
17 Филиппов А.В. Методология психологического анализа управленческой дея
тельности // Методология инженерной психологии, психологии труда и управления.
- М., 1981; Дудоченко В. С. Основы инновационной методологии. - М., 1996; Инно
вационный менеджмент: Справочное пособие. - СПб., 1997; Карпова Ю.А. Иннова
ции, интеллект, образование. - М., 1998; Малянов Е.А. Инновационный самоме
неджмент: культура творчества профессионала-новатора // Личность, креативность,
искусство. - Пермь, 2002. - С. 32-47.
18 См.: Искусство управления / Сост., перев., вступ, ст., коммент. В.В. Малявина.
-М.,2003.
правомерно, но и просто необходимо для адекватного понимания исторических корней менеджмента.
Из анализа научной разработанности проблемы можно сделать следующие выводы:
Несмотря на обширность литературы, посвященной социально-психологическим аспектам управления учреждениями культуры, в ней практически отсутствуют труды обобщающего характера, увязывающие современное состояние проблемы с процессом генезиса и эволюции управленческой теории.
Однако появившиеся в последнее время многочисленные глубоко научные исследования по теории и практике менеджмента создают благоприятные предпосылки для комплексного изучения социально-психологических аспектов управления учреждениями культуры.
Объект исследования - социально-психологические аспекты успешного управления.
Предмет исследования - социально-психологические проблемы управления коллективом в учреждениях культуры (на примере Самарской области).
Цель исследования - выявление социально-психологических факторов успешного решения управленческих проблем в учреждениях культуры Самарской области.
Задачи исследования:
Выяснить специфику выбора индивидуального стиля управления.
Раскрыть пути решения конфликтных ситуаций в управленческой деятельности.
Показать возможные направления деятельности по повышению эффективности управления учреждениями культуры.
Описать эксперимент, проведённый в учреждениях культуры Самарской области.
Раскрыть специфику управленческих установок и психологических характеристик, присущих руководителю.
Гипотеза исследования. Успешность деятельности руководителя учреждения культуры в процессе его реформирования определяется не только пониманием специфики управленческих, психологических установок и типологической характеристики руководителя, но и реализацией специальной программы семинаров-погружений в проблему организационных изменений.
Методологическая и теоретическая основа исследования. Теоретической основой исследования послужили новейшие достижения отечественной и зарубежной социальной психологии, выраженные в следующих подходах:
концептуальные социально-психологические подходы к исследованию личности руководителя представлены в работах Г.М. Андреевой, А.И. Донцова, Е.С. Кузьмина, Д. Майерса и др.;
социально-психологические подходы к моделированию управления освещены в трудах А.Л. Журавлёва, А.И. Китова, А.В. Филиппова, А.Л. Свенцицкого, В.Е. Семёнова и др.;
методологические аспекты психологического исследования социальных явлений - в работах А.Г. Асмолова, А.В. Брушлинского, В.П. Зинченко, А.Н. Леонтьева и др.;
общие положения теории управления взяты из трудов В.Г. Афанасьева, Т.С. Кабаченко; Б.Д. Парыгина, B.C. Лазарева, А.В. Филиппова и др.;
психологическая готовность к профессиональной деятельности (профессиональная установка, социальная установка) - в трудах Г.М. Андреевой, А.И. Донцова, Д.Н. Узнадзе, В.Я. Ядова и др.
-13-В диссертационном исследовании применялся метод теоретического анализа и синтеза. Отдельную группу методов составили методы математической статистики, использованные при обработке результатов эмпирического исследования.
Научная новизна исследования заключается в предпринятом комплексном изучении социально-психологических аспектов управления учреждениями культуры, обобщающем результаты как специально посвященных социально-психологической проблематике работ, так и фундаментальных исследований теории менеджмента. Более конкретно научная новизна выражается в следующем:
Установлено, что управление учреждениями культуры имеет свою специфику, обусловленную их своеобразием как творческих социальных институтов.
Выявлено, что в период реформирования управленческой системы важнейшей задачей становится поиск путей повышения эффективности управления как всей системой в целом, так и отдельными учреждениями культуры, повышение управленческой компетенции руководителей.
Доказано, что в период реформ особенно актуально научное обоснование социально-психологических управленческих проблем, ибо всякие качественные и структурные изменения (даже при их абсолютной необходимости и гласности) существенно повышают «порог тревожности» и сотрудников, и руководителей.
Впервые на примере Самарского региона проанализирована когнитивная составляющая управленческой деятельности руководителя учреждения культуры. Определено, что плодотворная деятельность учреждений культуры и их руководителей возможна лишь при систематической работе психологической службы, призванной формировать оптимальный психологический климат и в управляемом
-14-коллективе, и у его руководителя. Выработаны рекомендации для
самокоррекции отношений руководителя и подчинённых с учётом различных психологических типов личности и специфики творческого коллектива учреждения культуры.
Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в том, что дополнены представления о психологических особенностях руководителя учреждений культуры, связь его деятельности с проблемами провинциальной ментальносте (региональный аспект деятельности руководителя), проведена диагностика психологических характеристик личности руководителя учреждения культуры. Данные диссертации могут стать моделью в деятельности руководителя учреждения культуры. Полученные экспериментальные исследования могут быть использованы для разработки методик по управленческой деятельности руководителей учреждений данного типа и в целом привносит определённый вклад в психологию управления.
Достоверность результатов исследования обеспечена процедурой анкетирования, диагностики, соотнесения полученных результатов с аналогичными результатами других исследований, результатами эксперимента.
Эмпирическая база исследования. Объектом нашего исследования были руководители различных уровней региональных учреждений культуры (районных, городских, областных) Самарского региона. В эксперименте участвовали 152 человека на протяжении 2001 - 2004 гг.
Этапы исследования. Первый этап - поисково-теоретический - 2001 г. включал анализ состояния проблемы, изучение литературы, определение структуры исследования, базы эксперимента.
Второй этап - опытно-экспериментальный - 2002 - 2003 гг.: проведение констатирующего эксперимента, написание статей, выступления на конференциях.
-15-Третий этап - обобщающий - 2004 г.: осмысление результатов
исследования, систематизация материалов, подведение итогов эксперимента, оформление текста диссертации.
Структура диссертации. Работа состоит из введения, двух глав, выводов, заключения, списка литературы и приложения.
Во введении определяется актуальность исследования, характеризуется степень изученности проблемы, уточняются приёмы и методы разработки диссертационной темы, объясняются теоретико-методологическая основа диссертации, её новизна, формулируются цель, задачи, гипотеза исследования, даётся информация об этапах исследования и достоверности его результатов, об их теоретической и практической значимости и апробации.
В первой главе («Управление коллективом в учреждениях культуры как социально-психологическая проблема»), состоящей из трёх разделов, рассматриваются проблема выбора индивидуального стиля управления; проблема конфликта в управленческой деятельности и пути повышения эффективности управления учреждениями культуры. В данной главе разрабатывается комплекс управленческих проблем в их специфике и преломлении к сфере учреждений культуры. Материалы первой главы определяют теоретическую базу эксперимента, описание и анализ которого дан во второй главе.
Во второй главе («Когнитивная составляющая управленческой деятельности руководителей учреждений культуры: на примере Самарского региона»), также состоящей из трёх разделов, последовательно даётся описание эксперимента и методики исследования; анализируется деятельность учреждений культуры Самарского региона в свете социально-психологических проблем; рассматривается специфика управленческих установок и психологических характеристик руководителей учреждений культуры.
В выводах и заключении подводятся итоги проведённого исследования.
Список литературы составляет 283 наименования.
Приложение содержит экспериментальные и статистические данные по учреждениям культуры городов и районов Самарской области, схемы и таблицы.
Апробация исследования.
Материалы диссертационного исследования представлялись на конференциях (Вторые Ознобишинские чтения, Инза, июнь 2004 г.; три итоговые кафедральные научные конференции: февраль 2002, 2003, 2004 гг.), а также в следующих научных публикациях:
Макарова Н.Ю. Социально-психологические особенности личности руководителя как предмет исследования // Вторые Ознобишинские чтения: Сб. материалов. Т. 2. Инза; Самара, 2004. С. 146 - 149.
Макарова Н.Ю. К вопросу о личности руководителя учреждения культуры // Телескоп. Вып. 6. Самара, 2004. С. 39-41.
Макарова Н.Ю. К проблеме выбора стиля управленческой деятельности: Экскурс в историю проблемы // О вы, которых ожидает Отечество: Сборник научных работ молодых учёных, аспирантов, соискателей и студентов. Вып. 5. Самара, 2004. С. 130 - 136.
Макарова Н.Ю. Руководитель - подчинённый: диагностика мотивации межличностного общения: На примере учреждения культуры // О вы, которых ожидает Отечество: Сборник научных работ молодых учёных, аспирантов, соискателей и студентов. Вып. 5. Самара, 2004. С. 137 - 142.
Проблема выбора индивидуального стиля управления
Основные социально-психологические проблемы управления учреждениями культуры в той или иной степени в большинстве своём затрагивают проблемы управления коллективом, состоящим из руководителя и подчинённых. Самой первой в любой группе личностей, объединённых общей деятельностью и целью, возникает проблема организации управления.
Управление, по В.Г. Афанасьеву, «функция систем различной природы (биологической, социальной, технической), обеспечивающая сохранение их определённой структуры, поддержание режима деятельности, реализацию программы, цели деятельности»1. Соответственно, из данного определения вытекает и генеральная цель любого управления, которая заключается в получении максимально возможного положительного эффекта при минимальных усилиях и затратах, что невозможно без руководителя, выбирающего стиль и методы руководства, предоставляющего возможности для творчества, интеллектуального и личностного самосовершенствования подчинённых, ставящего цели и задачи, т.е. без организации управления никакая компетентная трудовая деятельность коллектива не осуществима. Однако проблема организации управления весьма сложная и многоуровневая. Каждый её отдельный уровень представляет собой отдельный вопрос или даже целый комплекс социально-психологических, философских, управленческих проблем.
Для получения адекватного представления по интересующей нас категории надлежит рассмотреть составные части «организации управления». Первой в этом ряду стоит проблема выбора индивидуального стиля руководства. Проблема выбора индивидуального стиля деятельности руководителя актуальна по многим причинам, главной из которых является необходимость прогноза эффективности данной деятельности у конкретных исполнителей2. Помимо того, что стиль управления во многом определяет социально-психологические процессы в коллективе, он существенным образом влияет и на его трудовую деятельность, повышая или снижая её. Применительно к сфере управления понятие «стиль» многозначно. Так, в узком смысле данного термина, по Е.А. Климову, «индивидуальный стиль деятельности представляет собой обусловленную типологическими особенностями устойчивую систему способов, которая складывается у человека, стремящегося к наилучшему осуществлению данной деятельности»3, а в широком смысле - «стиль управления рассматривается как индивидуально-типические особенности целостной, относительно устойчивой системы приоритетов, а также способов, методов, приёмов управленческого взаимодействия в структуре реализации функций управления»4. И, как от- метил B.C. Мерлин, «стиль выбирается не только потому, что он успешнее, но и потому, что он приносит большее эмоциональное удовлетворение»5. Следовательно, из вышеупомянутых определений очевидно, что выбор стиля зависит, в первую очередь, от руководителя и лишь потом от особенностей коллектива и прочих факторов. Безусловно, каждый из стилей строго индивидуален и зависит от особенностей как коллектива, так и руководителя, но за время существования теории управления сложился достаточно широкий спектр «готовых» моделей. Анализ данных моделей целесообразнее начать с наиболее ранних и исторически проверенных стилей управления, что в сравнении с современными моделями поможет увидеть и понять диалектику данной проблемы. За время существования управленческой теории в различных этнокультурных регионах сложились различные стили руководства коллективом. Их можно классифицировать по историческому принципу, т.п. подразделять по времени появления. Но целесообразнее, на наш взгляд, воспользоваться классификационной схемой, предложенной Р. С. Немовым.
«Существуют три аспекта практической оценки характера какого-либо конкретного стиля руководства: авторитарность, демо-кратичность и либеральность» . Данные аспекты образуют три ведущих комплекса стилей управления, которые существовали в историческом пространстве и продолжают функционировать в современном мире.
Стоит рассмотреть возможность применения вышеуказанных стилей в учреждениях культуры.
Авторитарный стиль. В наиболее «чистом» виде он был представлен в легистской модель управления коллективом. Собственно, эта школа впервые и теоретизировала данное направление, и изучение работ учёных этой школы представляется весьма перспективным. Без сомнения, главным преимуществом авторитарной формы управления является стабильная, чёткая дисциплина и порядок в кадровом составе8. Кроме этого, по замечанию Е.В. Марковой, «руководитель не боится ответственности, он хочет и может быть ответственным и властным, его отношения с подчинёнными опираются на жёсткую субординацию или на патерналистскую основу.
Такой руководитель ориентирован и на себя, и на дело, но всё-таки можно предположить, что доминирующая личностная направленность такого руководителя - направленность на себя, через демонстрацию производственных показателей, которые достигаются путём тотального контроля и жёстких дисциплинарных мер»9.
Однако здесь кроются и основные недостатки данного стиля, ибо насильственное насаждение дисциплины сверху серьёзным образом снижает творческую инициативу подчинённых. Без данного аспекта невозможно представить адекватную работу целых отраслей культуры: театров и кинотеатров, вузов и специализированных школ, парков, клубов и т.д., где в основе «производства» лежит именно инициатива и во многих случаях субординация и дисциплина губительны.
В целом авторитарный стиль руководства учреждениями культуры оправдан лишь в исключительных случаях, например, при постановке особо важных задач и их распределении среди подчинённых и допускается к использованию в сочетании с другими стилями.
Демократический стиль. «Люди, работающие в демократично руководимом коллективе, чувствуют себя гораздо более удовлетворёнными, а межличностные противоречия и конфликты, возникающие между ними, как правило, легко и быстро решаются»10.
Однако не следует думать, что данный стиль является панацеей во всех ситуациях. Его главным недостатком оказывается то обстоятельство, что принятие особо важных решений может весьма сильно затягиваться обсуждением различных альтернативных вариантов, которое нелегко прервать демократично настроенному руководителю.
Проблема конфликта в управленческой деятельности
Как следует из первого параграфа, одной из основных задач любого стиля управления является решение проблемы конфликта, т.е. либо предупреждение конфликтных ситуаций, либо их ликвидация с минимальными негативными последствиями для трудоспособности коллектива.
В психологической литературе существует множество различных определений понятия «конфликт». С одной стороны, это существенным образом облегчает работу исследователя, позволяя оперировать весьма широким спектром определений, однако, с другой стороны, чрезмерное обилие формулировок одного и того же понятия вносит и некоторую путаницу, способную снизить эффективность научного исследования.
Для получения адекватного представления о природе, структуре и диалектике конфликта необходимо рассмотреть различные определения данного понятия.
1. «Конфликт - трудноразрешимое противоречие, связанное с острыми эмоциональными переживаниями»27.
2. «Конфликт характеризуется как ситуация, в которой на индивида одновременно действуют противоположные по направле-нию силы равной величины» .
3. «Конфликт - столкновение сторон, мнений, сил... Конфликт, по сути, является одним из видов социального взаимодействия, субъектами и участниками которого выступают отдельные индивиды, большие и малые социальные группы и организации»29.
4. «Конфликт - это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивами которого обусловлена противостоящими ценностями и норами, интересами и потребностями» .
5. «Конфликт - это столкновение, он возникает там, где сталкиваются разные желания, различные альтернативы и принятие решения затруднено»31.
6. «Конфликт - это процесс, в котором два (или более) индивида или группы активно ищут возможность помешать друг другу достичь определённой цели, предотвратить удовлетворение интересов соперника или изменить его взгляды и социальные позиции» .
7. «Конфликт - возникновение трудноразрешимых противоречий, столкновение противоречивых интересов на почве соперничества, отсутствия взаимопонимания по различным вопросам, связанным с острыми эмоциональными переживаниями» .
8. «Конфликт в собственном смысле слова есть "борьба, возникшая из-за дефицита власти, статуса или средств, необходимых для удовлетворения ценностей и притязаний, и предполагающая нейтрализацию, ущемление или уничтожение целей соперников»34.
9. А.К. Зайцев выделят пять сторон понятия «конфликт»: конфликт как «случившееся», по отношению к которому подстраиваются различные технические образования, доводя фактическое столкновение сторон до полной структуры конфликта; конфликт как средство исследователя; в данном случае конфликт рассматривается как своего рода экран, который позволяет выявить и увидеть то, что невидимо при нормальном течении дел; конфликт как механизм, искусственно создаваемый организаторами для интенсификации мышления и деятельности; конфликт как область специализации научных предметов; конфликт как объект исследования .
Получить однозначное восприятие того, что такое конфликт, используя данные определения, чрезвычайно сложно, ибо некоторые из них дополняют друг друга, другие же, наоборот, опровергают положения первых. Большинство исследователей видят в конфликте либо столкновение противоречий, либо смотрят на него как на определенный социально-психологический процесс. Традиционные точки зрения на сущность понятия «конфликт» можно представить в виде следующей схемы:
Если рассматривать конфликт именно как сложный социально-психологический процесс, то весьма проблематично уложить его основные критерии в рамки чёткой классификационной схемы. Из анализа приведённых нами формулировок можно сделать вывод, что конфликт - это философско-психологическое понятие, характеризующее процесс субъективно-объективной природы, имеющий пространственно-временные параметры и развивающийся по своим определённым законам.
Соответственно, исходя из нашего определения, если конфликт имеет свою природу и, что более важно, развивается в пространстве и времени, значит, существуют возможности прогнозирования конечного результата столкновения и, в идеальном варианте, его предотвращение.
Учитывая данное обстоятельство, необходимо рассмотреть возможные пути ликвидации конфликтных ситуаций и попытаться определить наиболее адекватные решения, применительно к учреждениям культуры.
Описание эксперимента, методика исследования
Каждый из методов определил ход, анализ, проверку, той или иной гипотезы, а в результате поставленные нами задачи были рассмотрены, в определённой степени решены, а на основе этих решений возможно предложить для дальнейшего внедрения в учреждения культуры методики, которые позволят улучшить качество деятельности как руководителя, так и профессионального коллектива (принципиально важно то обстоятельство, что результаты, полученные на территории Самарского региона, как нам кажется, вполне применимы в аналогичных российских регионах). При этом мы использовали историографический, сравнительно-сопоставительный и логический методы исследования, а также применяли методы эмпирического исследования. Нами были разработаны анкеты для руководителей учреждений культуры. При этом мы опирались на исследования Т.С. Кабаченко, Г.В. Акопова, В.М. Ми-ниярова, А.Л. Свенцицкого, И.П. Шкуратовой и других учёных3, естественно, адаптируя анкеты, предложенные этими авторами, к теме нашего диссертационного сочинения. Все статистические данные использовались с разрешения Министерства культуры, спорта и молодёжной политики Администрации Самарской области. При определении параметров для изучения личности руководителя и разработки методики такого изучения мы опирались на труды Л.Д. Кудряшовой, А.Л. Свенцицкого4; при изучении проблем мотивации управленческой деятельности - на труды В.Г. Асеева, И.А. Васильева и М.Ш. Магомет-Эминова, Е.П. Ильина, С.Г. Мо-сквичёва, П.Н. Шихарева, И.П. Шкуратовой5, а также работы зарубежных учёных-психологов6. Частично использовалась «Методика оценки уровня притязаний руководителя» К.Б. Малышева7. Кроме этого, мы использовали методы анкетирования, наблюдения, бесед, анализировали документы экспертизы и результаты проверок органов управления учреждений культуры районов и городов области. Объектом изучения являлась управленческая деятельность штатных работников управления культуры районов, городов Самарской области. Все они, безусловно, имели разный опыт профессиональной деятельности, возрастной состав, разные у них были функциональные обязанности и должностные инструкции, однако главное, что их объединяло, — это сфера управленческой деятельности в области культуры.
Понимание профессиональной культуры и профессиональной деятельности сотрудников аппарата управления учреждений культуры базируется не только на истории и теории управленческой деятельности, достижениях социальной психологии, но и на технологиях в области профессиональной деятельности, на построении программ и их апробации.
Мы уже отмечали, что профессиональная культура и теория управленческой деятельности в сфере образования, в производственно-технической сфере разработаны и разрабатываются достаточно успешно отечественными и зарубежными учёными-управленцами, а вот в области управления учреждениями культуры работ по теории и практике явно недостаточно. P.M. Халимов, говоря о культуре управления в сфере образования, рассматривает её как «опыт профессиональной деятельности, сохраняемый в различных культурных формах, причём целесообразно выделять два её уровня: уровень индивидуальных профессиональных ценностей и стереотипов поведения отдельных представителей профессии и уровень культурного осмысления сообществом данной профессиональной деятельности - осознание основных целей, ценностей, принципов, содержания и методов деятельности.
При этом под профессиональными ценностями и стереотипами следует понимать соответствующие (или не соответствующие) собственной логике профессиональной деятельности представления, взгляды, отношения, предпочтения, установки работников» . На наш взгляд, это положение вполне соответствует и профессиональной культуре сотрудников аппарата управления учреждениями культуры. Конечно, определённые и социальные, и психологические поправки необходимо сделать, учитывая не только объект управления, но и технологические особенности этого вида деятельности.
Анализ деятельности учреждений культуры Самарского региона в свете социально-психологических проблем
Анализ деятельности учреждений культуры Самарского региона в связи с проблемами нашего исследования базировался, в частности, на изучении информационных бюллетеней департамента культуры Администрации Самарской области, в которых помещались законы Самарской области «О культуре в Самарской области», целевые программы «Формирование культурного потенциала устойчивого развития Самарской области», в том числе развития культуры села; многочисленных постановлений губернатора в области культуры; многочисленные нормативные документы департамента культуры18.
В 2003 г. деятельность департамента культуры Самарской области была ориентирована на формирование культуры как ресурса развития Самарской области; инвентаризацию культурных ресурсов Самарской области; использование культурных ресурсов для системного развития Самарской области; укрепление и развитие инфраструктуры культуры; развитие социокультурного проектирования как управленческой деятельности; активизацию работы с кадровым ресурсом учреждений культуры и искусства; внедрение технологий инновационного менеджмента в деятельность учреждений культуры и муниципальных органов управления культуры; укрепление основных форм взаимодействия департамента культуры и муниципальных органов управления культуры. (Статистические данные деятельности департамента в 2003 г. по сравнению с 2002 г. см. в приложении).
В осуществлении этой программы деятельности департамента культуры Администрации Самарской области в 2003 году отмечается ряд позитивных тенденций.
1. Активизировалась работа по выявлению, анализу и эффективному использованию культурных ресурсов Самарской области.
За 2003 годы департамент культуры продолжил работу по составлению и обновлению социально-культурных паспортов всех районов и городов Самарской области. Это позволило не только определить приоритеты в работе с каждой территорией, но и более эффективно использовать имеющиеся ресурсы в областном масштабе. Департамент культуры совместно с Консультационным бюро APT г. Тольятти организовали и провели картирование двух районов Самарской области - Кошкинского и Красноярского. Результатом этой работы явился аналитический доклад, суть которого - комплексное исследование имеющихся ресурсов данных районов, анализ их использования и попытка определить направление социокультурного развития районов с наибольшей эффективностью. Проведение подобной работы планируется по всем районам и городам Самарской области.
Департамент культуры совместно с фондом развития города Тольятти разработал программу исследования «Культура как ресурс развития городов Самарской области». Эта программа стала результатом аналитического семинара с начальниками управлений культуры городов Самарской области, который проводился в рамках областного семинара «Современный менеджмент в сфере культуры». Основные направления этой работы обсуждались на заседаниях круглого стола в рамках подготовки форума «Думающий город».
2. Расширилась география, и укрупнился масштаб социокультурных контактов.
В числе наиболее значимых проектов за 2003 год могут быть обозначены следующие: Международный фестиваль фотографии (Хьюстон, США); Российско-Канадский проект «Древние степи» (Канадский музей цивилизаций, г. Оттава); гастроли Самарского академического театра драмы в Италию. Кроме того, статус Международной культурно-творческой акции «Самарская ассамблея» подчёркивает, что развитие партнерских международных контактов является одним из важнейших направлений деятельности департамента культуры и его руководства.
3. Активизировалась работа по внедрению новых технологий.
Этому способствовал ряд проектно-аналитических семинаров в учреждениях культуры, в районах и городах Самарской области, а также проект «Современный дизайн сельского социума», который предполагает отработку новых технологий в работе клубных учреждений Самарской области. Кроме того, департамент культуры в рамках программы «Развитие культуры села» в 2003 году обеспечивал музеи и библиотеки Самарской области компьютерами (в 2003 году 27 территорий получили компьютерное оборудование). Департамент культуры в 2003 году включился в крупный Российский проект «Электронная Россия». Суть проекта - в организации адресного взаимодействия с населением Самарской области посредством применения мультиагентных технологий. В проекте участвуют три департамента - культуры, здравоохранения и социальной защиты. Каждый житель Самарской области может получить услугу в соответствии со своими культурными предпочтениями. Проект перспективен не только как отработка одной из новых технологий взаимодействия с населением, но и технологии мониторинга состояния и развития социокультурной деятельности. Анализу современных технологий был посвящен семинар в Ново-куйбышевске «Новые музейные технологии в современном мире».
