Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. STRONG Основные концепты терминологии управления человеческими ресурсами
и средства их вербализации STRONG 10
1.1. . Особенности развития терминологии УЧР 10
1.2.Понимание концепта в когнитивной лингвистике 12
І.3.Концептьі в терминологии управления человеческими ресурсами 19
1 4 Возможности анализа концепта при помощи когнитивных моделей 21
1.5.Изучение концепта через средства его вербализации 27
1.б.Термин и дискурс как средства вербализации специального концепта 30
Выводы к Главе 1 52
Глава 2. Образно-схематические модели в анализе концептов терминологии управления человеческими ресурсами 54
2.1. Образно-схематические модели в познавательной деятельности человека ; , 54
2.2. Образно-схематическая модель «Контейнер» в терминологии управления человеческими ресурсами 59
2.2.1. Внутренняя форма терминов 61
2.2.2, Образование новых терминологических наименований и их употребление в дискурсе 65
2.3. Образно-схематическая модель «Источник - путь - цель» в терминологии управления человеческими ресурсами 74
2.3.1. Внутренняя форма терминов 75
2.3.2. Образование новых терминологических наименований и их употребление в дискурсе 77
2.4. Образно-схематическая модель «Связь» в терминологии управления человеческими ресурсами 81
2.4.1. Внутренняя форма терминов 81
2.4.2, Образование новых терминологических наименований и их р употребление в дискурсе 82
2"б) Образно-схематическая модель «Центргпериферия» в терминологии управления человеческими ресурсами 83
Выводы к Главе 2 85
Глава 3. Метафорические модели в анализе концептов терминологии управления человеческими ресурсами ,, 86
3.1. Метафорические модели в научном познании 86
3.2. Пространственные метафорические модели в терминологии управления человеческими ресурсами 96
3.2.1. Организация -это живое существо 97
3.2.2. Организация-это здание 98
3.2.3. Организация - это корабль / самолет 102
3.2.4. Организация-это сад : 103
3.2.5. Организация-это племя 105
3.3. Непространственные метафорические модели в терминологии управления человеческими ресурсами 109
3.3 Л. Человек -это ресурс 110
3.3.2. Человек-это капитал - 115
3.3.3. Сотрудник организации-это клиент 117
3.3.4. Набор персонала - это преступление / Вознаграждение персонала -это предотвращение правонарушения , 120
3.3.5. Набор персонала-это война 122
Выводы к Главе 3 126
Глава 4. Метонимические модели в анализе концептов терминологии управления человеческими ресурсами 128
4.1. Метонимические модели в познании человеком окружающей действительности 128
4.2. Метонимические модели в терминологии управления человеческими ресурсами, использующиеся в обоих типах дискурса 131
4.3. Метонимические модели в терминах УЧР, использующиеся а дискурсе специалистов 134
4.3. К Анализ метонимических моделей в дискурсе 134
4.3.2. Метонимическая модель «Выполняемая функция вместо человека» 143
43.3. Метонимические модели» использующиеся для обозначений действий 150
Выводы к Главе 4 167
Заключение 169
Библиография 180
Приложение 194
- Особенности развития терминологии УЧР
- Образно-схематические модели в познавательной деятельности человека
- Пространственные метафорические модели в терминологии управления человеческими ресурсами
- Метонимические модели в познании человеком окружающей действительности
Введение к работе
Данная работа посвящена исследованию особенностей терминологии управления человеческими ресурсами в когнитивном аспекте.
Терминология управления человеческими ресурсами представляет собой особую область среди других терминологий сферы экономики. Ее появление демонстрирует заметные изменения в ведении современного бизнеса и способах управления современной организацией. В предыдущие этапы развития делового общества, управлению кадрами, или персоналом компании, не уделялось столь существенное внимание. Несмотря на то, что совместная трудовая деятельность людей всегда была важным механизмом развития человека и общества, управление трудовыми отношениями долгое время не становилось предметом научного внимания и начало рассматриваться в качестве самостоятельной области знания лишь в начале 80-х годов XX века, получив название «Управление человеческими ресурсами (УЧР)».
Интерес к данной сфере свидетельствует о переосмыслении роли человека в современной компании. Это связано, в частности, с тем фактом, что в современном информационном мире выиграть конкурентную борьбу в условиях, когда новые идеи становятся доступными для конкурентов в кратчайшие сроки, становится возможным только тогда, когда у компании есть сплоченная команда квалифицированных специалистов, готовых постоянно производить новые идеи. Соответственно, мотивация, оплата труда этих специалистов, их обучение, прием на работу, то есть все действия по управлению кадрами, стали рассматриваться с точки зрения новой науки, принимая во внимание то, что успех компании во многом зависит от эффективной организации управления людьми и их трудовыми отношениями.
Актуальность настоящего исследования определяется необходимостью изучения новых терминологий с точки зрения того материала, который они дают для исследования человеческого познания, в связи с развитием когнитивного терминоведения. В этом смысле, на примере молодой и быстро развивающейся терминологии УЧР представляется возможным обратиться к исследованию того,
какие языковые формы выбираются при создании-средств номинации нового фрагмента действительности, и какие при этом можно сделать предположения о принципах структурирования нового знания в человеческом сознании. Кроме этого, центральным объектом в терминологии УЧР выступает человек в его связи с трудовым коллективом и процессом трудовой деятельности, благодаря чему изучение возникающих новых языковых форм может указывать на то, как меняется роль человека в современной организации и деловом мире.
Определенную сложность описания терминологии УЧР представляет ее изменчивость, подвижность, быстрота введения новых терминов и размытость ее границ» В связи с этим представляется особенно важным найти в ней некие организующие принципы, которые бы помогли, с одной стороны, описать структуру данной терминологии, а с другой стороны, ответить на вопрос, каким образом за крайне ограниченное время человек перерабатывает и запоминает огромное количество новой информации. Именно этим соображением мотивировано наше обращение к двум способам организации знания; когнитивной модели с одной стороны, и концепту с другой стороны.
Цель настоящего исследования состоит в выявлении роли когнитивных моделей в создании средств вербализации концептов УЧР. В работе не ставятся цели описательного подхода к данной терминологии, здесь анализируются лишь те средства вербализации концептов, которые могут быть рассмотрены как реализация образно-схематических, метафорических и метонимических моделей.
В соответствии с данной целью задачи работы состоят в следующем:
выделить основные концепты в терминологии УЧР и описать их особенности;
проанализировать использование образно-схематических, метафорических и метонимических когнитивных моделей в создании средств вербализации основных концептов УЧР, а именно в терминообразовании и дискурсе;
3) выявить когнитивные и коммуникативные (дискурсивные) факторы, которые влияют на степень использования той или иной когнитивной модели в создании средств вербализации основных концептов Y4P.
Для решения поставленных задач в работе использовалась комплексная методика исследования материала, сочетающая когнитивный анализ, концептуальный анализ, дискурс-анализ, стилистический анализ текста, этимологический анализ. Кроме того, в диссертации используется метод наблюдения и обобщения языковых фактов.
Материалом для анализа послужили лексические единицы, отобранные из текстов научных монографий и статей по управлению человеческими ресурсами, публицистических статей в деловых журналах, а также внутрифирменных документов, описывающих процедуры управления персоналом в конкретных компаниях. Общий объем текстового материала составил около 3000 страниц.
Объектом настоящего исследования является процесс формирования терминологии УЧР, Предметом работы выступают три копштивные модели (образно-схематические, метафорические и метонимические), обусловливающие определенные закономерности в создании средств вербализации концептов УЧР, Комплексный характер анализа приводит к необходимости ограничить объект исследования шестью основными концептами.
Научная новизна исследования состоит в том, что впервые терминология управления человеческими ресурсами становится объектом лингвистического исследования и анализируется с позиций когнитивно-дискурсивного подхода. Новизна исследования состоит также в выделении в рассматриваемой терминологии определенного количества основных концептов, которые описываются при помощи комплекса из трех когнитивных моделей, В известных нам работах, выполненных в рамках когнитивного терминоведения, предмет исследования составляли другие комплексы когнитивных моделей, например, пропозициональные [Манерко 2000], пропозициональные и образно-схематические [Орел 2005], метафорические [Липилина 1998], при помощи которых анализировался обширный лингвистический материал. В настоящей
работе материал для анализа ограничен, в анализ включены два типа дискурса, предмет исследования расширен до трех моделей, что позволяет проследить некие взаимосвязи когнитивных моделей и их обусловленность когнитивными и дискурсивными факторами.
Теоретическая значимость исследования состоит в том, что оно является работой в рамках одного из актуальных и развивающихся направлений современной лингвистики - когнитивного терми поведения. Предложенная методика может быть использована для анализа других новых и быстро развивающихся терминосистем с позиций того, каким образом они отражают работу человеческого познания- Рассматриваемый материал и сформулированные результаты исследования вносят определенный вклад в углубление знаний о том, как организуются и структурируются новые знания в голове человека, и какую роль в этом играют вновь появляющиеся языковые формы.
Практическая ценность работы определяется тем, что ее основные положения и выводы могут быть использованы при чтении лекций и проведении семинарских занятий в специальных курсах, связанных с изучением проблем терминологии и когнитивной лингвистики. Иллюстративный материал и основные выводы исследования могут быть использованы в практике преподавания делового английского языка специалистам по управлению персоналом. Собранный терминологический материал может послужить материалом при составлении словарей, так как в настоящее время имеется недостаточное количество англо-английских и англо-русских словарей по данной проблематике. Учитывая сложившуюся ситуацию с обширным заимствованием английских терминов УЧР в русскую терминологию управления кадрами, задача составления англо-русских словарей по данной тематике представляется актуальной.
В соответствии с поставленной целью и задачами на защиту выносятся следующие положения диссертации:
1) Терминообразование и употребление терминов в УЧР находится в определенной зависимости от прагматических факторов? а именно
характеристик пользователей терминологией» В качестве организующих центров данной терминологии могут быть рассмотрены концепты. Концепт в терминологии УЧР состоит из ядра и вариативной части. Ядро концепта содержит ассоциации, общие для всех пользователей терминологией. К вариативной части относятся ассоциации, имеющие различие в понимании у разных пользователей терминологией, а именно специалистов и неспециалистов. Закономерности в создании средств вербализации данных концептов могут быть выявлены при помощи когнитивных моделей,
Когнитивные модели в концептах УЧР выявляются на трех уровнях: (а) уровне создания новых терминов для обозначения новых понятий области; (б) уровне организации дискурса в целях ускорения обработки информации адресатом; (в) уровне организации понятий рассматриваемой области в единую согласованную систему.
Образно-схематические модели относятся к ядру концептов, помогая посредством визуально-пространственных категорий представить новые, быстро формирующиеся абстрактные понятия и увеличивая скорость обработки новой информации адресатами текстов.
Метафорические и метонимические модели преимущественно относятся к вариативной части концептов и выявляются в дискурсе специалистов. Их основными функциями в создании средств вербализации концептов УЧР выступают следующие: ускорение обработки новой информации в условиях постоянного пополнения области новым знанием, создание определенной мыслительной установки по отношению к предмету или явлению, эвфемистическая функция.
Апробация работы. Основные теоретические 'положения и практические выводы диссертации докладывались и обсуждались на заседаниях кафедры лексики английского языка Московского педагогического государственного университета. Некоторые аспекты работы нашли отражение в виде сообщений на методологическом семинаре по проблемам терминоведения Института
языкознания им. А.С. Пушкина под руководством В,М. Лейчика (Москва, 2004), международной конференции «Стилистика и теория языковой коммуникации» (Москва, Московский Лингвистический Государственный Университет, 2005), конференции «Культура как текст» (Смоленск, Смоленский Гуманитарный Университет, 2005) и на заседании постоянно действующего семинара по методологическим проблемам стандартизации терминологии и термиповедения (Москва, ВНИИКИ, 2005), Основные положения диссертации нашли отражение в шести публикациях.
Реализация результатов исследования. Материалы диссертации использовались при создании методического пособия «Английский язык для управляющих персоналом» к курсу делового английского языка для специалистов в области управления человеческими ресурсами.
Основная цель и задачи исследования определили структуру данной диссертационной работы, которая состоит из введения, четырех глав, заключения и приложения, а также списка научной литературы.
Во введении определяется научная проблема, обосновывается актуальность исследования и ставятся его цель и задачи,
В 1-ой главе «Основные концепты терминологии управления' человеческими ресурсами и средства их вербализации» описывается природа концепта как средства организации терминологии, рассматриваются специфические условия формирования концептов УЧР, выделяются основные концепты УЧР. Особое внимание уделяется термину и дискурсу как средствам вербализации концептов. В этой главе выявляются различные подходы к анализу концептов и обосновывается выбор когнитивных моделей как средства данного анализа.
Во 2-ой главе «Образно-схематические модели в анализе концептов терминологии управления человеческими ресурсами» выявляются основные образно-схематические модели, участвующие в формировании концептов УЧР и определяется зависимость средств вербализации концептов УЧР от когнитивных факторов, в частности, от их пространственной категоризации.
В 3-ей главе «Метафорические модели в анализе концептов терминологии управления человеческими ресурсами» анализируются метафорические модели в концептах терминологии УЧР, выявляемые на уровне терминообразования и дискурса, и определяются когнитивные и коммуникативные факторы, влияющие на их применение.
В 4-ой главе <(Метоиимические модели в анализе концептов терминологии управления человеческими ресурсами» определяются основные метонимические модели, которые реализуются в некоторых концептах рассматриваемой терминологии, и обосновываются когнитивные и коммуникативные закономерности их использования.
В заключении обобщаются результаты проведенного исследования и излагаются его основные выводы, В приложении предложен терминологический список, содержащий основные термины рассматриваемой области знания.
Особенности развития терминологии УЧР
По оценкам специалистов в области управления персоналом, термин «управление человеческими ресурсами» ("human resource management") вошел в широкое употребление в начале 1980-х годов [Армстронг 2002:5]. Следовательно, «возраст» терминологии управления человеческими ресурсами (УЧР) составляет примерно 30 лет.
Безусловно, управление персоналом в компании осуществлялось и до этого времени, однако ранее отделы кадров играли подчиненную роль, выполняя рутинную работу, связанную С ведением документации, выплатой заработной платы, оформлением приказов и составлением отчетов, а их функции рассматривались как сугубо вспомогательные. В конце столетия управление персоналом превратилось в такую же важную организационную функцию, как управление финансами и технологическим развитием, а их руководители стали полноправными членами высшего руководства большинства современных компаний [Шекшня, Ермошкин 2002:45]. Сама смена терминов, когда функция - управления кадрами стала называться не «управление персоналом» ("personnel management"), а «управление человеческими ресурсами» ("human resource management), отражает коренное изменения в области управления людьми и ее превращение в отдельную научную область. Об этом также свидетельствует появление в данной сфере различных научных школ, профессиональных организаций, научно-исследовательских институтов и ежегодный выпуск большого количества научных монографий, посвященных вопросам УЧР [Carell, Kuzmitz 1987:11].
Молодая, быстро развивающаяся терминология УЧР обладает рядом характерных черт, представляющих, с одной стороны, особый интерес для лингвистического исследования, а с другой - затрудняющих ее изучение при помощи традиционных методов терминоведения.,. Этим обусловлено наше обрашение к когнитивному терминоведению. Терминология УЧР исследуется нами при помощи такого инструмента когнитивной лингвистики, как «когнитивная модель». Данная глава посвящена обоснованию выбора понятия «концепт» в качестве организующих центров терминологии, выделению гА, основных концептов терминологии УЧР, выявлению средств их вербализации и определению возможности анализа этих концептов,, при помощи когнитивных моделей.
Предпосылками появления изучаемой терминологии можно считать сложившуюся ситуацию на современном мировом рынке товаров и услуг, В конце XX века технический прогресс и скорость изменений в мире достигли некой критической отметки, за пределами которой стало ясно, что далее вести i борьбу с конкурентами только за счет совершенствования технического потенциала невозможно. Технические новинки стали моментально копироваться соперничающими компаниями, а уровень развития информационных технологий приводит к быстрому устареванию новых идей. В результате, компании мира задумались о том, что их единственным ресурсом, помогающим адаптироваться к условиям нового информационного века, является «человеческий ресурс», например, сплоченная команда высококвалифицированных специалистов, готовых постоянно производить новые идеи и работать на благо компании»
Подобная установка привела к переосмыслению роли человека в современной организации. Создание такой команды специалистов, их мотивация, обучение, оплата труда стали предметом внимания ученых, практикующих специалистов и высшего руководства ведущих мировых организаций.
Данные предпосылки появления терминологии.УЧР обусловливают ряд се особенностей. Во-первых, она формируется в результате срочного социального заказа, следствием чего является быстрота введения новых понятий и пополнения терминологии новыми наименованиями. Во-вторых, данная область относится к одной из тех быстро развивающихся областей жизни общества, которые чутко реагируют на изменения в современном деловом мире, что приводит к постоянной переоценке и переосмыслению уже сложившихся понятий и, соответственно, именующих их терминов. В-третьих, к настоящему времени сложились два основных типа пользователей данной терминологией. Первую группу пользователей составляют две подгруппы: (а) научные работники, разрабатывающие новые подходы в УЧР; (б) менеджеры, непосредственно г применяющие методы управления людьми в своих компаниях- Ко второй группе пользователей относятся простые сотрудники компаний, которым необходим минимальный набор знаний о правилах управления кадрами, принятых в их компаниях. Употребление терминов УЧР в речи представителей перечисленных групп имеет свои особенности, приводя зачастую к тому, что одно понятие может иметь разные обозначения для разных пользователей. В-четвертых, данная терминология имеет заметную культурологическую основу, так как в центре ее
Ч! стоят такие значимые культурные компоненты, . как «человек», «труд» и «трудовой коллектив». Данные культурные составляющие, преломленные в сознании представителя англоговорящей культуры, составляют основу терминологии УЧР. Следовательно, анализ терминов УЧР должен осуществляться вместе с учетом культурологического компонента.
Перечисленные особенности терминологии ставят под вопрос возможность ее описания при помощи жесткого деления на логические понятийные поля, под которыми понимаются системы взаимосвязанных понятий, организованные
І вокруг центрального понятия [Гринев 1993:220]. Особенности терминологии УЧР делают необходимым нахождение в ней неких организующих центров, которые позволили бы описывать данную область знания в ее динамике, с учетом вариативности и изменчивости, а также принимая во внимание культурный фактор. По нашему мнению, в качестве подобных центров выступают концепты, что требует подробного рассмотрения понятия «концепт» в современной лингвистике.
Образно-схематические модели в познавательной деятельности человека
В Главе 1 был обоснован выбор такой структуры концепта, при которой его ядро состоит из телесно-чувственных ассоциаций, а периферия содержит более абстрактные ассоциации. В целях обоснования важности образно-схематических моделей, основанных на телесном и пространственном опыте человека, рассмотрим данное положение подробнее.
Согласно мнению ИЛ. Стернина [Стернин 2000], концепт состоит из компонентов, которые образуют различные концептуальные слои, при этом эти слои находятся в отношениях производное, возрастания абстрактности каждого последующего уровня. Объясняя данный тезис, ученый отмечает, что структуру концепта можно описывать в терминах ядра и периферии, при этом к ядру относятся слои с наибольшей чувственно-наглядной конкретностью, а более абстрактные слои составляют периферию концепта. В данном случае ядро или периферия имеют отношение не к степени значимости или важности признака, а к степени его конкретности или наглядности [Стернин 2000:14-15], Иными словами, в центре концепта находятся некие чувственные и наглядные ассоциации, на которых основываются абстрактные ассоциации.
Такое видение структуры концепта согласуется с теорией Р.И. Павилёниса, согласно которой концептуальная система как система представлений человека о мире проходит два этапа в своем формировании: довербальный и вербальный, причем на довербальном этапе концепты формируются при помощи чувственного восприятия мира [Павилёиис 1983:101 ]. Автор развивает два основных положения. Во-первых, построение концептуальной системы у человека происходит непрерывно. Во-вторых, построение концептов происходит последовательно, что означает генезис концептов путем трансформации изначальной довербальной информации, полученной по различным каналам чувственного восприятия, в вербализированную или частично вербализированную «картину мира» [там же: 106-113].
Положение о возможном наличии чувственно-конкретного «ядра» концепта также находим у ряда исследователей [Залевская 2001], [Касевич 1990]. Как отмечает А.А. Залевская в рассуждениях о структуре концепта, «знание у человека никогда не бывает строго абстрактным, оно непременно увязано с рядом сенсорно-аффективных процессов» [Залевская 2001:83]. Существует гипотеза о том, что концепты в голове человека сосредоточены на определенном ментальном (психическом) уровне, на который «стекается» вся информация, полученная извне, и перерабатываются результаты зрительного, слухового, тактильного, моторного восприятия вместе с языковым освоением этого опыта. Данная гипотеза была выдвинута Р. Джекендоффом [Jackendoff 1984:54] и в отечественной лингвистике развивается, в частности, Е.С Кубряковой [Кубрякова 19966:94],
Мы предполагаем, что в данном случае, чувственно-конкретные ассоциации имеют прежде всего отношение к пространственной ориентации человека, основанной на его телесном опыте. Как было рассмотрено в Главе 1, специальный концепт является синтезом рационального и обыденного познания. В основе специального концепта лежит обыденный опыт человека. Этот обыденный опыт во многом обусловлен опытом пространственного взаимодействия человека с окружающими предметами. Согласно Е.С. Кубряковой, «обращение к обыденному сознанию, к каждодневному опыту непосредственного восприятия мира по всем чувственным каналам, особенно зрительному, опора на вещный или же телесный человеческий опыт, позволило сделать когнитологам немало [,..] интересных наблюдений в языке» [Кубрякова 20046:479].
В настоящее время подобный взгляд на чувственную основу природы познания защищается в ряде лингвистических работ. Многие исследователи, работающие в рамках когнитивной лингвистики, сходятся во мнении о том, что самой важной для восприятия мира и всей жизнедеятельности человека выступает категория пространства [Кравченко 1996], [Ченки 1997], [Манерко 2000],
[Кубрякова 20046], [Лакофф, Джонсон 2004]. В частности, как отмечает Л.А. Манерко, «пространственный опыт является самым важным этапом в познавательной деятельности человека, так как он накладывает отпечаток на его сознание и определяет мышление, преломленное через опыт поколений» [Манерко 1999:95]. Под пространством понимается среда всего сущего, окружение, в котором все происходит и случается, некая «пустота», заполненная объектами и людьми, характеризующаяся объемом и протяженностью [Кубрякова 20046:465].
Пространственные метафорические модели в терминологии управления человеческими ресурсами
В Главе 2 было показано, что для терминологии УЧР большое значение имеет пространственная категоризация основных концептов при помощи образно-схематических моделей. Понимание области УЧР в терминах пространства играет большую роль при образовании метафорических моделей. Анализ нашего материала показал, что большинство пространственных метафорических моделей в терминологии УЧР основаны на образно-схематической модели «Контейнер».
К подобным метафорическим моделям относятся следующие: «Организация - это живое существо», «Организация - корабль», «Организация - это самолет», «Организация - это здание», «Организация - это сад», «Организация - это племя». Отметим, что все перечисленные метафорические модели представляют собой некие контейнеры, понимаемые метафорически, то есть позволяют представить компанию как некую сущность с четкими границами, которые отделяют ее внутреннее пространство от внешнего.
Важно заметить, что далеко не все из перечисленных метафорических моделей являются новыми в английском языке. Рассмотрение компании в качестве живого существа, корабля, самолета или сада представляет собой пример старых, конвенциональных метафор, которые человек уцотреблял для описания своего трудового коллектива. Об этом свидетельствуют многочисленные ИДИОМЫ в английском языке, образованные на базе данных метафорических моделей [Wright, 1999]. Некоторые из данных моделей лежат в основе национально-культурного сознания британской нации. К примеру, восприятие компании как мореплавающего судна может быть рассмотрено в качестве следствия того культурно-исторического факта, что Британия долгое время занимала ведущие позиции среди других морских держав [Федорик 2000:144-145],
Однако тот факт, что данные метафоры не явлдются новыми, нисколько не умаляет важность выделяемых метафорических моделей для анализа терминологии УЧР. Напротив, он служит наглядным доказательством тезиса о том, что научные концепты представляют собой синтез обыденного и рационального познания, и что научное познание зачастую базируется на предшествующем культурном опыте человека. Одновременно, особый интерес может представлять наблюдение над тем, как неисчерпанный эвристический , потенциал данных моделей влияет на образование новых терминов в новой области знания, что помогает осмыслить новую информацию через уже накопленный культурный и предметно-практический опыт социума, способствуя быстроте усвоения совершенно новых понятий. Данный факт является дополнительным свидетельством в пользу того, что человек, познавая новую для себя действительность, обращается к старым моделям, хранящимся в его сознании. Рассмотрим выделенные метафорические модели подробнее.
В терминологии УЧР нами были выявлены примеры, свидетельствующие о том, что компания рассматривается как некое тело, метафорическим содержимым которого являются сотрудники. При этом те или иные особенности структуры персонала компании могут осознаваться как особенности тела. Например, термин "skeleton staff используется при обозначении небольшой основной группы штатных сотрудников в компании, в которой значительный объем работы выполняется внештатными сотрудниками. Термин "structure skeleton употребляется для обозначения организационной структуры компании, включающей должностные уровни и линии подчинения. Следующий пример из научного дискурса показывает, как на основе данного термина автор развивает текстовую метафору, убеждая своих читателей в необходимости не только продумать эффективную организационную структуру, но и подобрать правильных сотрудников для заполнения всех ее должностных уровней: "An organization s performance will mainly be influenced by how "flesh" is built onto its skeleton" (50, с 402), Следует уточнить, что метафорические термины "skeleton staff и "structure skeleton! являются случаем совмещения двух образно-схематических моделей: «Контейнер» и «Центр - периферия».
Изменения в структуре персонала могут сравниваться с изменениями в теле. Например, набор новых сотрудников или сокращение персонала могут сравниваться с операцией или пролитием крови. Например, в публицистическом тексте рассказывается о болезненном, но необходимом шаге, заключающемся в приеме на работу «звезды», то есть высококвалифицированного специалиста из другой компании, что сравнивается с трансплантацией органа: "First, the new body can reject the prized organ that operated so well inside another body. On some occasions, the new ormn hurts healthy parts of the body by demanding a disproportionate blood supply. Other parts of the body start to resent it [...] Youshould think about it very carefully before you do a transplant to a healthy body" (42, c. 96). Приход "звезды" сравнивается с трансплантацией органа, так как включение нового, высококлассного специалиста в трудовой коллектив может вызвать определенную негативную реакцию у других сотрудников. В другом примере автор сравнивает массовый уход сотрудников из компании с потерей крови, указывая на необходимость «остановить кровотечение»: "There were huge losses and great dissatisfaction among staff The new structures being proposed to stop the bleeding are to build an IT systems for the Shell community" (51, с 76).
Неслучайно, на наш взгляд, использование фразеологизма "fresh /new blood , обозначающего вновь принятых в команду сотрудников, в сочетании с терминами УЧР, например, "The focus was on recruiting new blood with similar skills and qualities" (4, c. 4). Данный фразеологизм может рассматриваться как продолжение этой метафорической модели.
Метонимические модели в познании человеком окружающей действительности
Метонимия является важнейшей способностью человеческого мышления, Как и метафора, она служит целям понимания новых явлений. В то время как метафора представляет собой способ постижения одной вещи в терминах другой, метонимия выполняет референцишіьную функцию, то есть позволяет ОДНОЙ сущности заменять другую. Согласно мнению когнитивистов, абстрактная лексика рождается не только в результате действия метафоры, но и метонимии. На основе сложной концептуальной структуры создается такое имя, которое способно представлять «единую интегральную сущность - новый ментальный концепт, и уже в этом виде участвовать затем в последующих познавательных процессах» [Кубрякова 20046:353].
Е.С. Кубрякова проводит мысль о том, что метонимия лежит в основе механизма создания знака. В акте семиозиса первоначально отбирается некая структура знания, которая затем может вызывать в сознании не только соответствующие предметы и явления, но и всю ассоциируемую с ними информацию. Получается, что вербальные символы, присвоенные данной структуре, «удерживают» эти сведения в сознании в сильно редуцированном и упрощенном виде, что связано с тем, что оперировать такими метонимическими обозначениями в сознании гораздо легче, чем вызывать из памяти все сведения, стоящие за этими символами. Иными словами, структуры знания редуцируются до определенного минимума, способного активизировать многие связанные со знаком структуры знания в зависимости от потребностей дискурса [Кубрякова 2000:29].
Поскольку в обозначениях эксплицитно прослеживается лишь определенная часть информации об обозначаемом объекте, сами слова рассматриваются как метонимические единицы, представляющие весь объект через часть его значений [Кубрякова 2004а:65], так как замещение более полного целостного образа его представлением является замещением целого его частью [Кубрякова 20046:349]. Следовательно, символ - это «облегченный ментальный знак, на место которого можно подставить весь объем знания для целей когнитивных операций более высокого уровня» [Бейтс 1984:96]. Значение языкового знака представляется как «верхушка айсберга», подводная часть которого может быть сколь угодно объемной и соответствовать всей совокупности знаний говорящего [Кубрякова 20046:348].
Таким образом, на метонимии базируется человеческая способность к познанию и удержанию в памяти сложных и многоплановых явлений. Как и метафора, метонимия принадлежит не только языку, но и является составной частью обыденного мышления [Лакофф, Джонсон 2004:62-63].
Суммируя вышесказанное? отметим, что к метонимическим моделям относятся такие когнитивные модели, в которых между двумя элементами существует отношение «замещения» целого его частью [Лакофф 2004:112].
Основываясь на выводах исследователей в области когнитивной лингвистики, можно сформулировать следующие. свойства метонимии: (1) способность метонимии структурировать мышление; (2) функционирование метонимии в качестве средства мысленной связи предметов и явлений; (3) способность метонимии к выделению определенных аспектов концепта [Лакофф, Джонсон 2004], [Кубрякова 1992]. Подробнее рассмотрим каждое из них.
Первое из перечисленных свойств связано, в частности, с тем, что метонимические модели имеют системную организацию. Человек структурирует свое мышление и деятельность в терминах системных метонимических категорий, например, «часть вместо целого», «место вместо учреждения» [Лакофф, Джонсон 2004:62-63]. Метонимия имеет прямое отношение к формированию концепта как структуры с ядром и периферией. Это основано на том, что существует соответствие между мышлением на метонимической основе и тем, что отдельный член категории используется для осмысления категории в целом, что связано с пониманием целого в терминах отдельной его части [Лакофф 2004:207,269].
Второе свойство связано с тем, что посредством метонимии некоторая сущность осмысливается в рамках ее связи с другими сущностями, производя указание на физические или причинные ассоциации [Лакофф, Джонсон 2004:66]. Как указывает Е.С. Кубрякова, один компонент ситуации, будучи обозначенным, способен метонимически замещать представление о действии в целом (например, «ссорить» как метонимическое представление результата действия (ссора) вместо самого действия или «рулить» как представление инструмента действия (руля) вместо действия) [Кубрякова 1992а:90]. В данном случае, глагол, за счет своего реляционного потенциала, то есть способности указывать на связи между предметами и явлениями, путем номинации отдельного компонента ситуации восстанавливает в памяти сложные и развернутые структуры.
Третье свойство связано с тем, что при помощи метонимии происходит выделение определенных аспектов ситуации за счет выбора определенной части объекта или явления для номинации целого. Это позволяет сконцентрироваться на определенных сторонах обозначаемого, сфокусировать на ней внимание адресата [Лакофф, Джонсон 2004:62], Акцент делается на определенной стороне описываемой ситуации за счет того, что одна часть сведений фиксируется «жестко», а другая - имплицитно [Кубрякова 1992а:88-89]. Нам кажется весьма существенным замечание Дж. Лакоффа о том, что в этой своей функции метонимия используется обычно в определенных целях [Лакофф 2004:208]. В этой связи интересен вопрос о том, какая именно характеристика объекта или явления выбирается для означивания, на чем именно говорящий пытается сфокусировать внимание адресата и какова цель выбора именно данной характеристики.
