Содержание к диссертации
Введение
Глава первая. Методологические и теоретические основы исследования трудовых конфликтов . 19
1. Методологические основы и анализ основных понятий «ресурсной концепции». 19
2. Современные теории и модели трудового конфликта в организации предприятия. 63
3. Социологический анализ форм трудовых конфликтов. 94
4. Характеристика процесса и функциональных последствий трудового конфликта. 110
Глава вторая. Трудовые конфликты на российских предприятиях переходного периода как эмпирическая основа «ресурсной концепции» управления . 129
1. Экономико-социологический анализ детерминант трудовых конфликтов . 129
2. Субъекты социальных конфликтов в сфере трудовых отношений: структура и динамика. 168
3. Институт власти на предприятиях как механизм возникновения трудовых конфликтов. 191
4. Ценностно-нормативный конфликт в производственной организации: «традиционализм - рационализм». 204
5. Трудовые конфликты и состояние социальной сферы на российских предприятиях. 229
Глава третья. Конфликтологическая теория забастовок и результаты их социологического исследования. 239
1. Коллективная трудовая забастовка: виды, факторы, социальный процесс . 239
2. Массовая трудовая забастовка шахтеров как объект социологического анализа. 259
3. Специфика открытого трудового конфликта на российских предприятиях (по материалам социологического исследования забастовок 1989 -1993 гг.). 277
Глава четвертая. «Ресурсная концепция» управления трудовыми конфликтами: специфика, проблемы и возможности практического применения . 304
1. Теоретические модели, способы и процедуры управляющего воздействия на трудовые конфликты . 304
2. Экономические механизмы профилактики и регулирования конфликтных трудовых отношений на предприятиях. 322
3. Правовые основы и процедурные аспекты регулирования коллективных трудовых споров в России. 336
4. Опыт трудового арбитража и посредничества при разрешении трудовых конфликтов в западных странах. 370
5. Конфликтные трудовые отношения в системе социального партнерства. 382
Заключение. 397
Список литературы. 405
Приложения.
- Методологические основы и анализ основных понятий «ресурсной концепции».
- Экономико-социологический анализ детерминант трудовых конфликтов
- Коллективная трудовая забастовка: виды, факторы, социальный процесс
- Теоретические модели, способы и процедуры управляющего воздействия на трудовые конфликты
Введение к работе
Актуальность темы. Общественная жизнь нашей страны в последние годы характеризуется значительным усилением политической и социальной напряженности, обострением противоречий, взрывающихся острыми конфликтами на всех уровнях социальной структуры.
Основными характеристиками современного конфликтогенного состояния социально-экономической сферы российского общества стали: глубокая имущественная дифференциация, приведшая к расколу общества на большинство «бедных» и меньшинство «богатых»; обнищание около 80% населения, в том числе большинства квалифицированных работников, вследствие разрушительной реализации процессов либерализации экономики и приватизации предприятий. Наряду с этим развиваются: деформация важнейших социально-профессиональных групп, вплоть до исчезновения некоторых из них; девальвация ценности труда в материальном производстве, смена представлений о «престижных» и «непрестижных» профессиях; поляризация интересов частных собственников и директората предприятий, с одной стороны, и наемных работников совместно с профсоюзными структурами, с другой. Наконец, социальная напряженность, усиливающаяся с ростом социальной стратификации, утратой понятий «законность» и «справедливость», ослабление зависимости между трудом и доходом.
Перечисленные деструктивные проявления стали возможны в результате развертывания системного кризиса, приведшего к неуправляемости всех сфер и социальных институтов, разбалансированности социально-экономических процессов в российском обществе. Отсутствие на нынешнем этапе экономических реформ в России концепции эффективного социального управления общественным производством, стратегической социальной доктрины и действенной социальной политики делает актуальной проблему рационального регулирования социально-трудовых отношений, трансформирующихся в разного рода трудовые конфликты.
В отечественной обществоведческой литературе до середины 80-х годов было опубликовано немало работ, посвященных тем или иным аспектам конфликтных ситуаций в сфере производства, но они, конечно, не могли даже в совокупности составить научного направления - «трудовой конфликтологии», а тем более существенно помочь общественной практике. Не подлежащая обсуждению, непререкаемая идеологическая установка на «бесконфликтность» советского общества исключала даже возможность возникновения острых социальных конфликтов в системе социалистических производственных отношений, опирающихся на общественную собственность на средства производства.
Анализ эволюции теоретических исследований конфликта показал, что в 60х годах обществоведы ограничивались общетеоретическими рассуждениями о характере и причинах неантагонистических противоречий и локальных нетипичных конфликтных ситуаций в рамках гармоничных социальных отношений. В конце 70-х и на протяжении 80-х годов ученые включились в исследование межличностных и внутригрупповых конфликтов в отдельных трудовых коллективах. При этом доминировал акцент на межличностном конфликтном взаимодействии работников и социально-психологических факторах его возникновения .
Лишь в связи с провозглашением политики «перестройки», стимулировавшей реальный переход от советского тоталитарного строя к демократическому рыночному обществу, открылись практические возможности для развертывания конфликтологических исследований в области экономики, производства и труда и, соответственно, применения их результатов. Это, несомненно, сказалось на качестве и широте научного исследования и практического освоения «поля» трудовой конфликтологии в целом.
Весь комплекс конфликтологических проблем современного труда на производстве, изучаемых отечественными специалистами, можно разделить на три взаимосвязанных, но относительно независимых группы, и затем оценивать уровень их разработанности внутри каждой из них в отдельности.
Разработка теоретических проблем, управления трудовыми конфликтами представлена в обществоведческой литературе. В имеющихся публикациях авторы определяют структуру, функции и процесс трудовых конфликтов, в том числе и в постсоветский период, раскрывают специфику конфликтного сознания и поведения субъектов (индивидуальных и групповых), значение личных качеств активных участников социально-экономической борьбы. Это - работы А.Я.Анцупова, Е.В.Александровой, С.Ю.Барсуковой, В.И.Герчикова, Н.В.Гришиной, С.И.Ериной, Ф.М.Бородкина, Л. А.Гордона, А.К.Зайцева, Ю.Д.Красовского, В.О.Рукавишникова. И.Д.Ладанова, С.Ф.Фролова,
М.Кацвы, А.И. Кравченко, Ю.В.Платонова, В.И.Сперанского, Е.И.Степанова, П.Н.Шихирева, В.М.Шепеля. ..Существенным подспорьем в этом блоке проблем является комплекс идей и моделей в трудах зарубежных авторов, создавших оригинальные концепции по социологии и психологии трудовых конфликтов в организации предприятия (М.Альберт, Г.Бомер, Г.Браун, Дж.Боумен, И.Бэтстоун, М.Вебер, П.Гудштейн, Р.Дарендорф, М.Дейч, Я.Зеленевский, А.Корнхаузер, Л.Крисберг, У.Мастенбрук, М.Мескон, Х.Минцберг, К.Томас, Д.Тьёсволд, Ф.Фюрстенберг, Ф.Хедоури.
Что касается разработки социологических, методологических аспектов проблемы, заключающейся в обосновании принципов анализа конфликтных трудовых отношений и построении адекватного понятийного аппарата для их изучения, то авторов отечественных работ просто мало (Н.Ф.Антипова,
И.Герчиков, В.А;Давыденко, Б.Ю.Кагарлицкий, Е.Д.Катульский, Ю.Д.Красовский, С.Г.Пушкарева, К.В.Решетникова, В.О.Храмов,
К.Назимова, Е.Л.Шершнева, А.И.Пригожин, А.Н.Асадов, Ю.В.Платонов,
И.Сперанский, А.К.Зайцев), в своих работах они анализируют факторы и причины социально- трудовых конфликтов, их объекты и субъекты, выявляют типичные механизмы и инновационные модели и стили конфликтного поведения участников. Это прежде всего модель ценностно-нормативного конфликта «традиционализма» и «рационализма» в сфере трудовых отношений Е.Л.Шершневой и Ю.Фельдхоффа, концепция механизма института власти в возникновении трудовых конфликтных ситуаций, концепции конфликта акционирования предприятий А.К.Зайцева, В.И.Герчикова, социально- психологическая теория конфликта «руководитель-подчиненные», как типа организационного поведения Ю.Д.Красовского.
3. Практически предприняты лишь первоначальные шаги в разработке методических и технологических аспектов проблемы управления трудовыми конфликтами в организационной системе предприятия. В публикациях, появившихся в 90-х годах, (В.Н.Амелина, А.Н.Асадова, Н.С.Данакина, Л.А.Дятченко, П.Ковачека, А.С.Козлова, В.Н.Кудрявцева, М.М.Лебедевой, В.К.Липинского, П.А.Лунева, Н.Малиевой, Е.Н.Науменко, М.И.Негодиевой, Л.А.Петровской, С.Г.Пушкаревой, А.В.Соловьева, В.А.Соснина, В.Тарасова, Л.Б.Филонова, А.Н.Чуликова) речь идет об экономических, организационных, правовых, социально-психологических аспектах раннего предупреждения и профилактики, диагностики и прогнозирования трудовых конфликтов, в своей совокупности образующих, по мнению автора, содержание понятия «управление» трудовыми конфликтами. О необходимости формирования у субъектов борьбы культуры спора, соблюдения требований и процедур ведения коллективных переговоров, создания специализированных конфликтологических служб и структур в производственных организациях.
Анализ работ современных зарубежных авторов по методологическим и технологическим проблемам управляющего воздействия на конфликтные процессы в организациях показал возможность и полезность применения многих их идей в нынешних российских условиях, но, разумеется, с учетом их специфики. В первую очередь, имеются в виду модель «принципиальных переговоров» Р.Фишера и У.Юри, модель «вмешательства менеджмента» во внутриорганизационные конфликты У.Мастенбрука, концепция «позитивного конфликта» в организации Д.Тьёсволда, технология поэтапного регулирования конфликтных отношений оппонентов Х.Бродаля.
Цель и задачи исследования. Целью диссертации является конструирование исследовательской модели «ресурсная концепция» управления трудовыми конфликтами, позволяющей выявить специфику их детерминации, механизмов функционирования и эффективного использования различных экономических и социальных ресурсов на российских предприятиях переходного периода.
Реализация указанной цели предполагает решение следующих задач:
Выявить основные направления исследований и современные теории трудового конфликта в производственных организациях;
Уточнить интерпретацию понятия «трудовой конфликт», основных его компонентов на основе сравнительного научного анализа различных концептуальных взглядов;
Выявить диалектическую природу трудового конфликта и концептуальную роль категорий «социальное противоречие», «социальная борьба», «ресурсы субъектов» в ее познании, построить собственную типологию экономических и трудовых конфликтов;
Описать «ресурсную концепцию управления» трудовыми конфликтами на российских предприятиях, в том числе, коллективными трудовыми забастовками;
Отработать данную концепцию на основе анализа результатов отечественных и зарубежных социологических исследований актуальных аспектов трудовых конфликтов в переходный период;
Выявить особенности, уровень, формы реализации управленческого воздействия на процессы функционирования трудовых конфликтов в российских производственных организациях;
Предложить рекомендательно-практические меры, позволяющие реализовать представленную в диссертации концепцию «ресурсного управления» трудовыми конфликтами в условиях формирования российской рыночной экономики.
Объект диссертационного исследования - экономические и социально-экономические трудовые конфликты, возникающие и функционирующие на современных российских предприятиях государственного и частного сектора.
Предмет исследования - специфика реализации «ресурсной концепции» управления трудовыми конфликтами применительно к сложившейся общественной практике регулирования конфликтных трудовых отношений на современных российских предприятиях.
Методологическая, теоретическая и эмпирическая база исследования. В методологическом отношении диссертационное исследование опирается на системный и структурно-функциональный подход к анализу объектно- предметной области исследования, социологическое и конфликтологическое представление о трудовом конфликте как целостной, динамичной, сложно дифференцированной системе социальных действий, отношений и процессов.
При этом важное значение имеет многомерность конфликтологического анализа, принцип единства теоретического и эмпирического в познании сущности и форм развития конфликтных трудовых отношений, органическая взаимосвязь объекта и субъекта конфликтного противоборства, принцип соответствия управляющей и управляемой систем в конфликтном взаимодействии.
В качестве теоретико-методологических источников использованы труды ведущих отечественных и зарубежных ученых в области социологии, психологии и теории управления конфликтами, системного подхода к их анализу, социальных технологий регулирования.
В диссертации использованы также результаты исследований, полученных С.Ю.Барсуковой и В.И.Герчиковым по проблеме приватизации государственных промышленных предприятий и в сфере малого бизнеса (г.Новосибирск); Е.Л.Шершневой,Ю. Фельдхоффом - «Культура труда в процессе социально-экономических преобразований» (г.Санкт-Петербург); В.В.Козловским - «Социальный протест и трудовой конфликт» (г. Санкт- Петербург); «Забастовки в России в 1989-1993 годах» (руководитель -
А.К.Зайцев, г.Калуга); Российские предприятия в переходной экономике: экономические проблемы и поведение», (руководитель - Т.Т.Долгопятова, г.Москва); Центром конфликтологических исследований Института социологии РАН - «Российский социум в 1994 и в 1995 гг.: конфликтологическая экспертиза» (руководитель - Е.И.Степанов); Отделом социологических исследований Минтруда и занятости населения России - «Всероссийский мониторинг социально-трудовой сферы в 1998 г.» (г.Москва).
Теоретические построения и прикладные разработки опираются также на материалы социологических исследований и социальных проектов, которые проводились с участием автора. «Забастовки шахтеров в Кемеровской области в 1989-1990 гг.: факторы, динамика процесса, способы разрешения конфликта» (ЦНИИ угольной промышленности, сектор социально-экономических исследований). «Предзабастовочная ситуация учителей средних школ г.Москвы в 1992 г.: оценка и прогноз перпектив» (Профсоюз работников науки, образования и культуры г.Москвы). «Трудовой конфликт по поводу смены руководства предприятия и пути его эффективного разрешения» (1999-2000 гг., Департамент управления транспортом при мэрии г.Москвы).
Перечисленные выше социологические исследования и социальные проекты позволили выявить наиболее актуальные, острые теоретические и практические проблемы управления трудовыми конфликтами на предприятии, их трансформации и тенденции развития под воздействием различных внешних и внутриорганизационных факторов.
Научная новизна данного исследования состоит в предложении авторской концепции ресурсного управления трудовыми конфликтами в производственных организациях современного российского общества, в результате разработки которой: - предложено концептуальное обоснование и раскрыта специфика «предметного поля» трудовых конфликтов в современном российском обществе; - дано уточнение понятий «социальный конфликт», «трудовой конфликт», «социальная борьба», разработана новая типология конфликтов в сфере трудовых отношений на предприятиях; обоснован методологический подход к анализу трудовых конфликтных ситуаций на предприятиях переходного периода, показана его роль в адекватном осмыслении концепции«ресурсного управления»; выявлен значительный эвристический потенциал отечественных исследований и научных разработок зарубежных ученых для построения авторской модели управляющего воздействия на трудовые конфликты; обоснована конфликтологическая концепция коллективной трудовой забастовки и раскрыта специфика забастовочного процесса на предприятиях России 90-х годов; предложен подход к организации системы «ресурсного управления» трудовыми конфликтными ситуациями, позволяющий осуществлять раннее прогнозирование и диагностику назревающих (скрытых) конфликтов на уровне предприятия; дана авторская интепретация потенциала системы социального партнерства в реализации модели «ресурсного управления» конфликтными процессами в сфере трудовых отношений.
В соответствии с замыслом и задачами диссертационного исследования на защиту выносятся следующие положения:
1. Формирующаяся в переходный период развития российского общества отечественная конфликтология и соответствующая ей конфликтологическая парадигма в социальном познании и поведении личностей и социальных групп в качестве своего элемента имеет трудовую конфликтологию. Без этой целостной системно-аналитической основы невозможно осуществление действенного управления трудовыми конфликтами, налаживание эффективного социального контроля за формами и уровнем интенсивности конфликтных трудовых отношений на предприятиях.
Расширение теоретического и практического потенциала трудовой конфликтологии, необходимое для успешного решения этой важной общественной задачи, может сыграть важную роль в обеспечении стабильности и оптимизации социально - трудовых отношений и процессов и одновременно их динамичности и конфликтности за счет освоения инновационных ресурсов и выявления скрытых резервов развития организации предприятий.
Специфика трудовых конфликтов в отличие от других видов экономических конфликтов заключается в том, что они носят ресурсно-затратный характер, определяемый наличием реальной или потенциальной угрозы потери значимого ресурса, которым распоряжается или на который претендует каждый из субъектов трудового спора. Ресурсной природе трудовых конфликтов в наибольшей степени соответствуют определенные стратегии «ресурсного управления» - адаптационная, воспроизводственная, инновационная и стратегия социально-трудовых отношений.
Стабильная нехватка адаптационных, репродуктивных, инновационных ресурсов работников, деструктивные противоречия между ними вызывают аккумулирование протести ого потенциала, в сфере производства, общественно опасного для несложившейся рыночной экономики. Поэтому трудовые конфликты и коллективные забастовки есть следствие социально- негативных тенденций в экономике, развивающихся в результате невосполняемой, расточительной эксплуатации социальных ресурсов нормальной жизнедеятельности и труда работников. Происходящая вследствие этого трансформация потенциально позитивных, локальных конфликтных ситуаций на предприятиях в негативное массовое протестное движение работников чревата опасностью необратимой деградации «человеческого капитала» российской экономики.
Методологическим инструментом, наиболее адекватным для эффективного решения комплекса проблем управления трудовыми конфликтами, прежде всего, на предприятиях, является субъектно-деятельностный подход. Он заключается в рассмотрении трудового конфликта как диалектически противоречивого процесса субъект-объектных и субъект-субъектных отношений, что помогает адекватному пониманию конкретных типов, видов и форм конфликтов в экономической сфере общества, обладающих специфическими характеристиками, значимыми для реализации конкретных управленческих технологий (детерминантами и механизмами, ценностями и мотивацией субъектов противоборства, стратегиями и тактиками конфликтного поведения и т.п.).
В рамках субъектно-деятельностного подхода трудовые конфликты рассматриваются как один из видов социальной борьбы участников за необходимые им для удовлетворения жизненных потребностей ресурсы. Следовательно, трудовой конфликт есть не только «разрешаемое социальное противоречие», но и необходимая конфликтная деятельность участников противоборства по удовлетворению нереализованных потребностей и интересов работников. Поэтому важную роль с позиции социального управления играет поведенческий аспект и грань конфликтных трудовых отношений, а это предполагает изучение характерных качеств, черт сознания и психики людей, особенно ярко проявляемых в условиях напряженных и враждебных взаимоотношений между ними.
В качестве продуктивного методологического подхода к обоснованию и построению эффективной стратегии «ресурсного управления» различными элементами и механизмами трудового конфликта выступает концепция «ресурсной мобилизации». Она способствует более глубокому осмыслению генезиса и динамики конфликтных ситуаций, ибо соответствует специфике ресурсной природы трудового конфликта.
В ходе развертывающегося противоборства каждая сторона «внутри поля конфликта» расходует собственные ресурсы на истощение общего потенциала противника и сама несет определенные потери из-за ответных действий последнего. Вне «конфликтного поля» оппонент вербует сторонников для отражения атак противника и повышения эффективности своего нападения. Отсюда конструктивный подход к разрешению трудового спора посредством переговоров опирается на понимание того, что его ресурсно-затратный характер диктует участникам принципы «подсчета ресурсов», измерения «затрат-выгод» на каждом этапе процесса противоборства, принятия на себя взаимных обязательств по удовлетворению предъявляемых друг другу требований.
Понимание механизма и использование возможностей функционирования социального партнерства, успешно применяемого в экономически развитых странах, могут стать эффективным средством для ликвидации острых социальных противоречий и ослабления напряженности и «сверхконфликтности» трудовых отношений на предприятии. Однако, не представляется возможным говорить в настоящий период о сложившейся системе развитого социального партнерства в сфере российской экономики. Юридически декларируемые нормы функционирования «социально- трудового диалога» государства, работодателей и наемных работников не соответствуют в полной мере реальным отношениям этих сторон как основных субъектов социального партнерства.
Российское государство, формально делегировав большинство функций работодателям и профсоюзам, освободило себя от обязанности оперативного регулирования и администрирования социально-трудовых отношений, в том числе трудовых споров и конфликтов. Однако оно не осознало в должной степени необходимость поддержки и усиления позиций этих социально- трудовых партнеров как реальных «носителей социальной ответственности» за нормальное производство и нормальную экономику. Сама по себе система социального партнерства, без сильных организаций работодателей и профсоюзов, защищенных в равной мере законодательством, не сработает. Концепция «ресурсного управления» трудовыми конфликтами ориентирует субъекта их разрешения на использование недостаточно реализуемых ресурсов социального партнерства, к которым можно отнести: совершенствование системы, механизмов и процедур коллективно- договорных отношений; укрепление их правовой базы; обязательное участие всех сторон «социального диалога» в работе над нормативными документами; развитие переговорного процесса как основного способа выявления, учета и согласования интересов конфликтующих субъектов; улучшение кадрового, информационного и финансового обеспечения работы по социальному партнерству.
Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования. Теоретическая значимость исследования заключается прежде всего в том, что полученные результаты могут быть использованы не только для решения концептуальных, методических и технологических задач управления трудовыми конфликтами на производстве, но и для дальнейшего углубления анализа методологических и теоретических проблем трудовой конфликтологии как нового научно-отраслевого направления отечественной конфликтологии.
Практическая значимость исследования обусловлена тем, что рассмотрение трудовых конфликтов как субъект-объектных и субъект- субъектных отношений позволяет реализовать переход от административно- формального контроля за состоянием социальной напряженности в сфере трудовых отношений работников к упреждающему, «мягкому» социальному контролю, обеспечивающему урегулирование и разрешение трудовых споров на ранних стадиях их формирования. Смена парадигмы «административного» воздействия на «ресурсное рациональное управление» ориентирует управленцев, профсоюзных организаторов и неформальных лидеров трудового протеста на отказ от некритического использования средств принуждения и манипулирования конфликтным, поведением работников и признание ценности сознательного рационального применения форм и способов социального партнерства в режиме взаимоприемлемого диалога оппонентов.
Результаты исследования могут также использоваться в учебных курсах, по экономической социологии, социологии труда, трудовой конфликтологии, управлению экономическими и трудовыми конфликтами, организационной конфликтологии, и как специальный курс для студентов по специальности «менеджмент», слушателей курсов повышения квалификации и профессиональной переподготовки государственных служащих и сотрудников частных предприятий.
Апробация результатов исследования. Основные концептуальные идей и подходы, результаты и обобщения данного исследования изложены в различных научных публикациях автора в республиканских, союзных и зарубежных изданиях. На протяжении 80-90-х годов они неоднократно докладывались на семинарах, симпозиумах и научных конференциях и получили отражение в опубликованных для них материалах, в частности:
На школах-семинарах по разрешению конфликтов Университета ООН и службы «Международная», Москва, 1992, Владикавказ, 1993;
Тренинг-семинарах по проекту «Урегулирование межнациональных конфликтов в постсоветском пространстве» Кембриджского университета и Гарвардской школы права (США), Москва, март и июнь 1993;
На 1-ом Российском семинаре по конфликтному менеджменту, Москва, 1993;
Всероссийской научной конференции «Российское предпринимательство: исторические традиции и духовные измерения», Москва, 1993;
На «Круглом столе» экспертов «Детерминация социальных конфликтов в меняющемся российском обществе», Москва, 1994;
На научной конференции Академии социальных наук РФ и Института социально-политических исследований РАН «Социальные конфликты в трансформирующихся обществах», Москва, 1996;
Межрегиональном научно-практическом семинаре «Социальный протест и трудовой конфликт на российских предприятиях», Санкт-Петербург, 1999;
Межрегиональном научно-практическом семинаре «Трудовые конфликты на российских предприятиях с иностранным участием», Санкт-Петербург, 2000.
Концептуальные идеи и методические разработки, представленные в исследовании, реализованы при чтении лекционных курсов по экономической социологии, трудовой и организационной конфликтологии в различных ВУЗах страны.
Структура диссертации. Диссертационная работа состоит введения, четырех глав, включающих семнадцать параграфов, заключения библиографии.
Методологические основы и анализ основных понятий «ресурсной концепции».
Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования. Теоретическая значимость исследования заключается прежде всего в том, что полученные результаты могут быть использованы не только для решения концептуальных, методических и технологических задач управления трудовыми конфликтами на производстве, но и для дальнейшего углубления анализа методологических и теоретических проблем трудовой конфликтологии как нового научно-отраслевого направления отечественной конфликтологии.
Практическая значимость исследования обусловлена тем, что рассмотрение трудовых конфликтов как субъект-объектных и субъект- субъектных отношений позволяет реализовать переход от административно- формального контроля за состоянием социальной напряженности в сфере трудовых отношений работников к упреждающему, «мягкому» социальному контролю, обеспечивающему урегулирование и разрешение трудовых споров на ранних стадиях их формирования. Смена парадигмы «административного» воздействия на «ресурсное рациональное управление» ориентирует управленцев, профсоюзных организаторов и неформальных лидеров трудового протеста на отказ от некритического использования средств принуждения и манипулирования конфликтным, поведением работников и признание ценности сознательного рационального применения форм и способов социального партнерства в режиме взаимоприемлемого диалога оппонентов.
Результаты исследования могут также использоваться в учебных курсах, по экономической социологии, социологии труда, трудовой конфликтологии, управлению экономическими и трудовыми конфликтами, организационной конфликтологии, и как специальный курс для студентов по специальности «менеджмент», слушателей курсов повышения квалификации и профессиональной переподготовки государственных служащих и сотрудников частных предприятий.
Апробация результатов исследования. Основные концептуальные идей и подходы, результаты и обобщения данного исследования изложены в различных научных публикациях автора в республиканских, союзных и зарубежных изданиях. На протяжении 80-90-х годов они неоднократно докладывались на семинарах, симпозиумах и научных конференциях и получили отражение в опубликованных для них материалах, в частности: - На школах-семинарах по разрешению конфликтов Университета ООН и службы «Международная», Москва, 1992, Владикавказ, 1993; - Тренинг-семинарах по проекту «Урегулирование межнациональных конфликтов в постсоветском пространстве» Кембриджского университета и Гарвардской школы права (США), Москва, март и июнь 1993; - На 1-ом Российском семинаре по конфликтному менеджменту, Москва, 1993; - Всероссийской научной конференции «Российское предпринимательство: исторические традиции и духовные измерения», Москва, 1993; - На «Круглом столе» экспертов «Детерминация социальных конфликтов в меняющемся российском обществе», Москва, 1994; - На научной конференции Академии социальных наук РФ и Института социально-политических исследований РАН «Социальные конфликты в трансформирующихся обществах», Москва, 1996; - Межрегиональном научно-практическом семинаре «Социальный протест и трудовой конфликт на российских предприятиях», Санкт-Петербург, 1999; Межрегиональном научно-практическом семинаре «Трудовые конфликты на российских предприятиях с иностранным участием», Санкт-Петербург, 2000. Концептуальные идеи и методические разработки, представленные в исследовании, реализованы при чтении лекционных курсов по экономической социологии, трудовой и организационной конфликтологии в различных ВУЗах страны. Структура диссертации. Диссертационная работа состоит введения, четырех глав, включающих семнадцать параграфов, заключения библиографии. Глава первая. Методологические и теоретические основы исследования трудовых конфликтов. Концепции социального конфликта представляют собой многообразные варианты теоретического осмысления причин и следствий, механизмов и закономерностей конфликтных взаимодействий социальных субъектов, их роли в общественной жизни. Все эти концепции можно разделить на три большие группы: 1) общесоциологические; 2) среднеуровневые; 3) специальные теории. Общие теории социального конфликта признают его нормой, естественным условием общественной жизни и, прежде всего, выделяют положительные функции и последствия. Среди этих теорий главную роль играют: 1) диалектическая теория конфликта (К.Маркс, Р.Дарендорф); 2) функционалистическая теория (Г.Зиммель, Л.Козер); 3) интегративные теории, синтезирующие постулаты первых двух (К.Боулдинг, П. ван ден Берг, Р.Кохен). Данные теоретические модели составляют содержание конфликтологического направления в социологии, или «социологии конфликта». Авторы теорий «среднего уровня» концентрируются на изучении конфликта как специфического социального явления, причин его возникновения, механизмов протекания и способов управления (Л.Крисберг, Т.Шиллинг, А.Раппорт, А.Гидденс). Разработка концепций этого уровня способствовала формированию современной конфликтологии как особой отрасли обществознания. Частные научные концепции направлены на изучение конкретных типов и видов социальных конфликтов - политических, экономических, семейных, экологических и др. В современных условиях усилилась потребность в обосновании таких концепций, имеющих научный характер, но и относительно автономный конфликтологический смысл.
Экономико-социологический анализ детерминант трудовых конфликтов
В «Словаре русского языка» понятие «конфликт» описывается как «столкновение противоположных сторон, мнений, сил, серьезное разногласие, острый спор». Это обыденное толкование фундаментального понятия современного обществоведения, политики, экономики, культуры некритически, как мы полагаем, переносится в конфликтологическую литературу. Так, О.Н.Громова утверждает, что в «настоящее время сложилось два подхода к пониманию конфликта. При одном из них конфликт определяется как столкновение сторон, мнений, сил, т.е. весьма широк. При таком подходе конфликты возможны и в неживой природе». Однако и другой подход, оказывается, также "заключается в понимании конфликта как столкновения противоположных целей, интересов, позиций, мнений, взглядов оппонентов. Здесь предполагается, что субъектом конфликтного взаимодействия может быть либо отдельное лицо, либо группы людей" .
Философ В.П.Дурин также утверждает, что конфликт "характеризуется как столкновение людей или их мнений на базе несовпадения интересов, потребностей, устремлений. Понятие конфликта отображает эти столкновения" . Философ М.И.Негодаева полагает, что понятие «социальный конфликт» в своем основном значении применяется для обозначения обостренного противоречия интересов между элементами социальной структуры общества, когда эти интересы сознательно сталкиваются в процессе и с целью разрешения данного противоречия . Социолог Е.В.Александрова видит сущность трудового конфликта в «столкновении субъектов, действующих в сфере трудовых отношений, вызванном противоположностью их интересов, когда одна или обе стороны действуют, выходя за рамки привычных, нормальных отношений, иногда даже за рамки существующего правового порядка, с целью удовлетворить свои потребности, защитить свои интересы, привлечь внимание общественности, оказать давление на другую сторону, те или иные органы управления, на все общество» .
В среде российских политологов также распространено определение понятия «конфликт» через понятие «столкновение». Так, Ю.Г.Запрудский пишет: «Социальный конфликт - это ... прямое или косвенное столкновение социальных сил на почве существующего общественного порядка...» . Политолог А.Н.Чумиков, «исходя из определения сути конфликта как столкновения противоречий», считает возможным вычленить «ключевые противоречия, присущие любой общественной системе»1. Эта тенденция подтверждена в дефиниции конфликта, представленной в энциклопедическом словаре политологии. «Конфликты - это столкновения двух или более разнонаправленных сил с целью реализации их интересов в условиях противодействия. Конфликт возникает в результате столкновения разнообразных объективных и субъективных тенденций в деятельности личностей, групп, социальных структур, как конфронтация идей, теорий, школ, борьба за монопольное господство внутри специфических сфер деятельности и извлечение выгоды» .
Своеобразие конфликтного взаимодействия экономических субъектов заключается в том, что оно представляет собой рассогласованные, разбалансированные действия в процессе удовлетворения ущемленных интересов, а также взаимно противоположное влияние конфликтантов друг на друга для получения своей выгоды. В этом плане прав А.Г.Здравомыслов, подчеркивая, что «социально-экономический конфликт возникает прежде всего на основе неудовлетворенности прежде всего экономическим положением, которое рассматривается либо как ухудшение в сравнении с привычным уровнем потребления и уровнем жизни (реальный конфликт потребностей), либо как худшее положение в сравнении с другими социальными группами (конфликт интересов)» . В последнем случае конфликт возможен даже при наличии известного улучшения условий жизни, если оно осознается его носителями как недостаточное.
Другой подход в определении сущности социального конфликта заключается в акценте на том, что это - особый тип социального взаимодействия его участников. Так, А.К.Зайцев полагает, что можно определить социальный конфликт как силовое динамическое воздействие, осуществляемое двумя или большим числом индивидов или социальных групп на основе действительного или мнимого несовпадения интересов, ценностей или нехватки ресурсов .
Авторы толкового словаря «Социальные технологии» определяют социальный конфликт как тип социальных взаимодействий, характеризующийся противодействием социальных субъектов, обусловленный противоречием их потребностей, интересов, целей а также социальных статусов, ролей и функций1 . Социальный психолог А.И.Щипилов утверждает, что «социально- психологический подход к пониманию межличностного конфликта предполагает рассмотрение его как конкурентного типа социального взаимодействия, заключающегося в реализации разнонаправленное ценностно-мотивационных ориентаций субъектов путем их противодействия и формирования негативного отношения друг к другу» К.В.Решетникова исходит из того, что конфликт - это специфический тип взаимодействия различных элементов в организационных системах, в основе которого лежит объективное противоречие, являющееся причиной конфликта . Таким образом, в подходах цитируемых авторов присутствует главный объединяющий признак: они рассматривают социальный конфликт в русле поведенческой модели. Последняя с необходимостью требует раскрытия специфики конфликтного поведения участников, содержания причин и объекта конфликта, характеристики субъектов. И это следует признать положительным моментом для понимания особенностей трудовых конфликтов. Однако, если ограничиться только этой интерпретацией, то легко отождествить трудовой социальный конфликт с одним из его видов - межличностным конфликтом, которому присущи противоречие интересов, целей и т.д., вызывающие взаимное противодействие оппонентов на фоне негативного отношения друг к другу. Среди отечественных исследователей придерживающихся методологии диалектики социальных явлений, достаточно популярна позиция, согласно которой конфликт - это либо само противоречие на определенной стадии его развития, либо особая форма разрешения назревших противоречий.
Коллективная трудовая забастовка: виды, факторы, социальный процесс
Последующие зарубежные, прежде всего, американские социологи пытались выявить новые различия между конфликтом и конкуренцией с точки зрения целенаправленного антагонизма. Р.Макайвер, определяя конфликт (по нашему мнению, неправомерно широко) как «любую деятельность, в ходе которой люди борются с
другими 3 а некоторый объект», предложил различать прямой и косвенный конфликт. Первый возникает, когда индивиды или группы разрушают планы, мешают достигать целей, присваивают себе собственность оппонента. Косвенный конфликт происходит, когда оппоненты открыто не противобействуют, но несмотря на это добиваются целей такими средствами, которые препятствуют достижению тех же целей конкурентами.
В рамках теоретическо2й модели конфликта как базовой формы социального взаимодействия выделилось особое направление, в котором конфликт рассматривается как «борьба».
Р.Уильяме определил конфликт как «борьбу за ценности (делимые и неделимые), в ходе которой непосредственное стремление противников состоит в том, чтобы ослабить, вытеснить или уничтожить своих соперников. Конфликт - это результат сознательного соперничества взаимоисключающих ценностей» . Конкуренция, наоборот, более сосредоточена на достижении целей, чем на уничтожении соперника. Создатель теории «конфликтного функционализма», последователь школы Г. Зим меля Л.Козер считал необходимым определять конфликт «как борьбу за ценности и притязания на статус, власть и ресурсы, существующие в ограниченном количестве, в ходе которой противники стремятся нейтрализовать соперников, причинить ущерб или устранить их» . Из новейших исследователей следует указать английского социологи А.Гидденса, который считает, что конфликт - это «антагонизм между индивидами или группами в обществе... в форме столкновения интересов между двумя или более индивидами или группами, либо когда люди вовлекаются в активную борьбу друг с другом» .
Отечественные ученые, правда в гораздо меньшем количестве, чем сторонники подхода к конфликту как «столкновению» и «социальному взаимодействию», также склонны связывать конфликт с борьбой. Так, авторы учебного пособия «Основы конфликтологии» под социальным конфликтом понимают тот вид противостояния, при котором стороны стремятся захватить территорию либо ресурсы, угрожать оппозиционным индивидам или группам, их собственности или культуре таким образом, что борьба принимает формы атаки или обороны. Социальный конфликт включает в себя также активность индивида или групп, неумышленно блокирующих функционирование или наносящих ущерб другим людям (группам)» .
Авторы коллективной монографии «Конфликты и согласие в современной России (социально-философский анализ)» определяют конфликт также через «противостояние» и «борьбу». Конфликт, - пишут они, - это «сознательное противостояние» субъектов и субъектных объединений (групп, организаций, партий, движений, фронтов), возникающее на основе существующих в обществе объектно-субъектных и реально-субъектных противоречий, отражающее конкретные интересы и позиции разных людей и групп и выражающееся индивидуальной и групповой субъектностью в сознательно ставящихся целях, программах действий, в реально проводимых в соответствии с ними практических действиях, поведении и боръбе»].
Приведенным выше дефинициям «конфликта» присущи определенные недостатки. Во-первых, неясен статус понятия «противостояние субъектов»: это тип, способ или форма противоречивого социального взаимодействия сторон? Во-вторых, борьба оппонентов является лишь элементом динамики конфликта, а не наоборот, как мы полагаем, конфликтное противоборство есть один из видов социальной борьбы. 13-третьих, ни в том, ни в другом подходе не обозначена такая характеристика, как «конфликтная деятельность» участников процесса.
Противостояние или конфронтация, по нашему мнению, является одной из фаз конфликтного процесса, открытого противоборства сторон. Под конфликтной деятельностью мы подразумеваем совокупность социальных действий и поведенческих актов людей, направленных на преобразование противоречий, проблемной или нежелательной социальной ситуации в выгодном, полезном, нужном для своих интересов направлении. Социальное конфликтное действие в этом контексте всегда направлено на изменение поведения противника и включает такие элементы, как субъект, объект и предмет, средства, метод или технологию, результат действия.
Специалисты расчленяют социальные действия на типы: а) репродуктивное, направленное на сохранение имеющихся ресурсов или социальных отношений; б) социальное отрицание или деструктивное представляет собой разрушение, слом, уничтожение функционировавших ранее структур, процессов, механизмов: в) продуктивное, то есть социальное творчество, обеспечивающее созидание новых элементов и образований .
Социальное действие как «клетку» конфликтной деятельности оппонентов можно рассматривать и под другим углом зрения-. Если выражение воли одного субъекта воспринято партнером, то с его стороны возможны два вида активной реакции - задержка реализации или противодействие, и ускорение осуществления или содействие. Содействие и противодействие являются «полусоциальными» действиями п том смысле, что носят односторонний характер; собственное восприятие и отношение субъекта не фиксируется, отмечается лишь испытываемое индивидом А влияние на него со стороны партнера Б. С учетом этого ограничения можно получить четыре типа социальных зависимостей: 1. Содействие А вызывает ответное содействие Б или согласие 2. Содействие А вызывает противодействие (несогласие) или протест 3. Противодействие А вызы вает содействие или уступку 4. Противодействие А вызывает противодействие ИЛИ конфликт. Уступку и протест объединяет их асимметрический характер, а также то, что они при длительном продолжении не сохраняют социального контакта: уступка непосредственного переходит в протест, который меожно расценивать как продолжение уступок. Конфликт и согласие, наоборот, социальный контакт сохраняют. Поэтому их можно рассматривать в качестве полноценных «социальных отношений»: они непосредственно переходят друг в друга лишь при идеальной (мгновенной) восприимчивости субъектов. Если же реакция одного из них задерживается, то эти переходы опосредуются «полусоциальными» действиями: согласие трансформируется в конфликт через протест, а конфликт в согласие - через уступки.
Теоретические модели, способы и процедуры управляющего воздействия на трудовые конфликты
Диссертант исходит он следующей позиции. Противоречивое взаимодействие элементов экономической системы общества, включая ее массовый уровень - предприятий, организации, учреждения, происходит по поводу производства продукт-;:, или услуг, обмена ресурсами или их распределения. Процессы, возникающие на этой почве, принимают характер экономических конфл и кто в.
Раскрытие сущности довых конфликтов на предприятиях осуществляется на основе методологических принципов исследования социальных конфликтов.
Теоретическое осмысление трудового конфликта предполагает системный анализ объективных факторов и причин его зарождения, отражающий принцип детерминизма. В то же время -рудовой конфликт следует рассматривать не только в статике, но и как динамически подвижное явление, а это требует изучения его генезиса и ра обертывания на последующих стадиях в соответствии с принципами раз. птия. Несомненно также, что сущность и специфика социально-трудовых конфликтов может быть адекватно отражена лишь когда они исследуются в системе основных общественных отношений и взаимосвязей их субъектов.
Таким образом, системный п. дход к трудовым конфликтам означает, что в теоретической дефиниции должна, быть отражена взаимосвязь объективных и субъективных факторов, генерирующих появление и развитие конфликтных процессов в сфере трудовых отношений между основными агентами производства. Поэтому определи ие понятия «трудовой конфликт» должно включать следующие основные арактерисгики. Во-первых, обусловленность форм, механизмов и динамики конфликтных трудовых отношений прежде всего противоречиями социально-экономического характера. Во-вторых, наличие в качестве фундаментальной основы всех трудовых конфликтов противоречия интересов и ни антагонизма отношений между противоборствующими субъектами. В-третьих, возникновение реальных противодействий и напря н;.пых психологических состояний как взаимосвязанных механизмов процесса трудового конфликта.
Для возникновения труди г.. I го конфликта необходима определенная зрелость генерирующего егс социального противоречия, появление противоположностей в нем к;,к самостоятельно действующих субъектов, а также чтобы сознательное противоборство соответствующих групп и индивидов служило им оптимальным способом решения данного конфликто- порождающего противоречия. Нот почему сущность трудовых конфликтов заключается как в объект... х противоречиях интересов работников предприятий и руководства, таи с в целях, ценностях и нормах, социальных, психологических, этических 1\;;1.еетвах субъектов конфликтных трудовых отношений.
Принципиальной особенны .1 Ю трудовых конфликтов в современных условиях формирования рыночп ей экономики является их возникновение, протекание и завершение в ситющии общего социального кризиса, который накладывает отпечаток на их сущностные характеристики. Происходящая трансформация российского общества обостряет трудовые конфликты, нередко переводя их из сферы экономических интересов в плоскость политической борьбы. Объяснение специфики ;; удовых конфликтов требует как обращения к традициям и практике дореволкьионной российской деловой культуры, так и изучению механизмов становое .. рыночных отношений.
Социальная организация пр приятия испытывает значительное влияние со стороны реформируемого вещества. Внутри предприятия непрерывно функционируют разнообразны.- (по качественным и количественным признакам) социальные ситуации, то есть такие «пульсирующие сети отношений», в которых вызревают конфликтные явления. Сами социальные ситуации могут ускорять и заме. ...мять их развитие, находиться вне и внутри «поля конфликтного процесса» . юичаться отсутствием или наличием средств и механизмов разрешения конфлютов.
Современное предприятие (фирма, компания и т.п.) действует в активном окружении, являясь единице!: оолее крупных социальных образований. Поэтому невозможно, опираяе. , а научный анализ социальных проблем и противоречий одной организации (как бы ни была она велика), объяснить все характеристики и признаки происходящих в ней конфликтных ситуаций.
Ввиду того, что социальная среда предприятия, как арены внутренних трудовых конфликтов, не может быть бесконечно широкой по отношению к отдельной организации, следует различать особые ее виды. «Ближняя социальная среда» создает реальный «фоновый слой» социального конфликта, обладающий своей энергетикой и силовым потенциалом. На конкретные действия, поступки , решения бастующих работников ощутимо влияют фоновые элементы напряженной социальной ситуации - отношения акционеров, поставщиков и клиентов, чувства и настроения членов семей, оценки общественного мнения жителей территориального поселения (города, поселка и др.), а также местных средств массовой информации. А если сюда включить реакцию органов местного управления, правоохранительных структур, то картина окажется весьма впечатляющей.
«Дальняя» социальная среда деятельности предприятий - это система рыночных механизмов и отношений, формирующихся в условиях постепенно нарастающей (вширь и вглубь) экономической конкуренции с другими производственными организациями. Необходимость выживания, императив самосохранения в деструктивной социальной (экономической, политической, юридической и т.д.) среде выступает как справедливо подчеркивает А.К.Зайцев, одним из самых действенных силовых рычагов влияния на оппонентов1. А мы бы добавили - и ограничивающих масштабы причиняемого производству ущерба в ходе конфликтного взаимодействия по принципу: «Бороться с администрацией (хозяином) за удовлетворение наших требований, но не ценой истощения и без того скудных собственных ресурсов»2.
