Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Социально-экономические конфликты и их разрешение в фирмах 8
1.1. Современная фирма как сфера развертывания (экономических) конфликтов 8
1.2. Социологический анализ основных элементов социально-экономического конфликта на предприятиях 22
1.3. Разрешение и урегулирование конфликтов в современных экономических организациях 31
ГЛАВА 2. Специфика управления процессом разрешения экономических конфликтов в частных фирмах 45
2.1. Роль и функции управления в разрешении организационных конфликтов 45
2.2. Последствия разрешения социально-экономических конфликтов в российских фирмах 61
ГЛАВА 3. Опыт социологического анализа деятельности российских фирм на постконфликтном этапе их функционирования 70
3.1. Проблемы функционирования и развития фирм на послеконфликтной стадии 70
3.2. Анализ влияния разрешения социально-экономических конфликтов на деятельность коммерческих фирм 81
Заключение 120
Библиография 125
Приложения 133
- Социологический анализ основных элементов социально-экономического конфликта на предприятиях
- Последствия разрешения социально-экономических конфликтов в российских фирмах
- Проблемы функционирования и развития фирм на послеконфликтной стадии
- Анализ влияния разрешения социально-экономических конфликтов на деятельность коммерческих фирм
Введение к работе
Современная отечественная конфликтология переживает этап роста, развития и подъема. В ряду проблем, которые изучены достаточно хорошо, следует указать профилактику конфликтной ситуации, выявление факторов и причин возникновения конфликтов, а, также, динамику конфликтного поведения. Анализ этих проблем мы видим в следующих работах современных отечественных конфликтологов: А. В. Дмитриев и В.Н и СВ. Кудрявцевы1, Е.И. Степанов2, А.И. Кравченко3 и ряда других авторов.
Однако далеко не все важные и существенные аспекты изучения социальных конфликтов в Российском обществе освещены в научной литературе полно и всесторонне. К подобного рода кругу проблем, на мой взгляд, относятся проблемы, связанные с постконфликтными процессами и постконфликтным состоянием современной фирмы. В то время как, на самом деле, от них во многом зависит оценка эффективности управления организационным конфликтом в целом. Особую роль играет управление именно на этих этапах развития современной фирмы, но эта проблема недостаточно изучена в современный литературе.
Эти вопросы частично затронуты в работах зарубежных и отечественных авторов, таких,как Зайцев А.К.4, Ю.Д. Красовский^ в зарубежной литературе у таких социологов, как основатель теории основных человеческих потребностей Дж. Бартон и его сторонники6, также
Дмитриев А.В., Кудрявцев Н.В, Кудрявцев СВ. Введение в общую теорию конфликтов. М., 1993г, 211с 2 Степанов Е.И. Конфликтология переходного периода: методологические, технологические проблемы. - М.: И-т соц-гии РАН, 1996 3 Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент. Учебн. пособие - М.: Изд-во МГУ, 1995. -208с 4 Зайцев А.К.. Социальный конфликт на предприятии. Калуга., 1993г, 187с 5 Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний): Практическое пособие, М., Инфра- М., 1997.-368с 6 Burton. J. W. Conflict: human needs theory. - N.Y.: St.Martin's Press , 1990 в работах таких авторов, как У. Мастенбрук1, М.Мескон 2. И лишь в нескольких работах этот аспект рассматривается как самостоятельная проблема.
Между тем значимость этого этапа процесса социального конфликта в целом, так же как искусство и навыки управления поведением v' конфликтов в этот период являются очень значимыми и требуют специального исследования. Этими обстоятельствами обусловливается выбор темы данного диссертационного исследования.
Наряду с научной, не требует доказательства управленческая практическая актуальность исследования. Анализ литературы, результатов социологических и социально-экономических результатов исследований, бизнес-прессы свидетельствуют о том, что нередко неэффективное управление последствиями конфликта, сводит на нет деятельность субъекта управления на этапах диагностики,урегулирования и разрешения. Ибо по существу речь идет об эффективности реализации управленческих решений и практических мер, включаемых в договорное соглашение между оппонентами в рамках процедуры регулирования или разрешения социально-экономического конфликта.
Таким образом, представляется возможным определить проблемную ситуацию исследования. Она состоит в противоречии между недостаточной изученностью, о чем свидетельствует мой анализ специальной литературы, и практической значимостью этого этапа протекания социально-экономического конфликта, а также необходимостью овладения навыками конструктивного воздействия со стороны субъекта управления конфликтом на его постзавершающей стадии.
Целью исследования является выявление важности роли управления разрешением конфликта и его влияние на постконфликтную
Мастенбрука У. «Управление конфликтными ситуациями и развитие организации: Пер. с англ. - М, Инфра-М,1996 - 256с 2 Мескон М,. Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. -
М. Дело, 1992. стадию развития организации, а также успешность дальнейшего функционирования современной фирмы. Для достижения этой цели автору необходимо решить следующие задачи. В качестве наиболее важных задач выступают: выявление роли управления в разрешении социально-экономических конфликтов, исследование последствий социально-экономических конфликтов и развития организации на постконфликтной стадии, а также, анализ влияния последствий разрешения социально-экономических конфликтов на деятельность коммерческих организаций. Не менее важной задачей является разработка методических и практических рекомендаций для построения социальной технологии управления последствиями социального конфликта в деловых коммерческих организациях. Разумеется, решение этих задач опирается на определение категории организации, и, прежде всего, современной фирмы, а также рассмотрение основных элементов системы социально-экономического конфликта. Но «конфликтологическое исследование не может ограничиться объяснительной или даже прогностической функцией, а обязано довести познание до реализации конструктивной функции - предложения надлежащих мер по преобразованию конфликтной ситуации».1
Объектом изучения являются социально-экономические конфликты, возникающие и функционирующие в современной фирме, предметом исследования является комплекс проблем управления последствиями конфликтных процессов в деловых организациях.
Для решения поставленных перед собой цели и задач автор пользовался различными методами сбора информации и анализа. Так, основными методами исследования в диссертационной работе выступали следующие методы: метод анализа специальной литературы, метод системного анализа, логический метод, анализ и синтез, а также для сбора информации использовались методы наблюдения, эксперимента и метод экспертного опроса. 1Степанов Е.И. Методологическое обеспечение конфликтологических исследований/ Социальные конфликты : экспертиза, прогнозирование, технологии разрешения. Вып. 7, М., 1994
Научная новизна диссертации заключается в постановке и решении актуальных научных и прикладных задач. При анализе литературы по данной теме выявлена ее недостаточная разработанность, неполное раскрытие изучаемых в диссертации проблем. Для получения глубокого освещения данной проблемы автором проведен конфликтологический анализ социально-экономической деятельности реально действующих фирм в форме case-study (изучение конкретной стадии). Также при решении основной проблемы исследования автор определил через ряд системных признаков «деловую организацию», как современную коммерческую организацию. В результате исследования коммерческих структур диссертант вывил взаимосвязь между условиями экономического развития деловых организаций и специфики возникновения, развития и способов урегулирования конфликтов.
Также автором показана специфика применения методов разрешения конфликтов на их завершающей стадии в современной отечественной современной фирмы и даны практические рекомендации с целью определения оптимальных путей функционирования и развития современной фирмы.
При работе над диссертацией автор активно использовал накопленный теоретический материал, основанный на изучении ведущей литературы различных научных дисциплин: социологии управления и организаций, конфликтологии, экономики, психологии.
Так, автор может выделить следующих авторов: в области социологии управления и организаций, нововведения в организациях: Пригожий А.И1, Зайцев А.К., Красовский Ю.Д., Лапин Н.И2, Щербина В.В3, Блейк, Мутон, Томпсон.
Пригожим А.И Управленческое консультирование. М., 1997 2 Лапин Н.И. Нововведения как фактор развития. - М.: 1987. 2 Щербина В.В. Средство социологической диагностики в системе управления. М., изд-во МГУ, 1993 в области конфликтологии :Артемова Т.А., Горелик и др., Никулина З.В., Шаленко В.Н., Александрова Е.В., Сулимова Т.С.1, Степанов Е.И., а также Бартон Дж, Дюкс Ф., Дизель Пол, Митчел Ч., Роббинс С2., Зигерт В, Ланг Л., Скот Дж., Саймон Г.А., Майер, X Минтцберг., Роббинс, Зальтман ; в области экономики!;Лиухто К., Леонов Л., Аукционск С, Жуков В, Капелюшников Р, Клейнер Г.Б.3, Асадов А.
Перечисленные группы специалистов проанализировали актуальные проблемы социально-экономического конфликта в организационных системах, и их работы послужили основным материалом для разработки темы нашего диссертационного исследования.
Определение проблемной ситуации исходит из целей и задач исследования, сформулированных автором, которые , в свою очередь, и определяют структуру диссертации, состоящую из введения, трех глав и заключения.
Сулимова T.C. Социальный конфликт: возникновение и методы разрешения./ Проблемы теории и практики управления. -1994. м, №1 2 Robins S., Organizational behavior (seventh edition)/ Prentice-Hall International editions, 1995 3 Клейнер Г.Б. и др. Предприятие в нестабильной экономической среде: риски, стратегия, безопасность. - М.: Экономика, 1997 - 288с
Социологический анализ основных элементов социально-экономического конфликта на предприятиях
Само понятие "конфликт", берет свое начало от латинского слова "конфликтус" - столкновение. В современной конфликтологической теории существует, на мой взгляд, два методологических подхода к пониманию конфликта: поведенческое и мотивационное. Два этих подхода дополняют друг друга. Конфликт как форма социального взаимодействия всегда имеет объективные основания и в то же время является результатом субъективной установки, сознательного выбора.
Итак, дадим определение социального конфликта. Традиционный подход основан на восприятии конфликта как силового воздействия. Этот подход отражен в следующем определении известного конфликтолога В.Н.Шаленко: «Социальный конфликт - любые виды борьбы между индивидами, цель которых - достижение (либо сохранение) средств производства, экономической позиции, власти или других ценностей, пользующихся общественным вниманием, а также подчинение, нейтрализация, либо устранение действительного (или мнимого) противника».1
В определении А. К. Зайцева особый акцент также делается на силовую характеристику социально-экономического конфликта.2 Он определяет социально-экономический конфликт, как силовое динамическое воздействие, осуществляемое двумя или большим числом индивидов или социальных групп на основе действительного или мнимого несовпадения интересов, ценностей или нехватки ресурсов. В работах этого автора мы прежде всего находим восприятие конфликта как силового воздействия. Мы полагаем, что этот подход применим не ко всем социальным конфликтам, и, в частности, организационным конфликтам. В отличие от традиционного подхода к феномену социально-экономического конфликта подход, основанный на «интересах сторон» является, по мнению диссертанта более состоятельным в контексте изучаемой темы. Этот подход отражен в работах таких авторов, как Л. Козер, Дж. Бартон, Ф. Дюкс и многих других современных авторов.1 2
Более подробно различие между двумя основными подходами к конфликту - традиционному и основанному на «интересах сторон» будет рассмотрено в следующих разделах моей работы.
Итак, мы можем определить социально-экономический конфликт как одну из форм взаимодействия людей, социальных групп, общностей и институтов, при которых интересы каждой из сторон вступают в противоречие, что приводит к дальнейшему противоборству между ними. Другими словами, конфликт есть проявление объективных и субъективных противоречий, выражающихся в противостоянии сторон.
Перейдем к определению специфики организационного конфликта. Прежде всего, выделим основные отличия организационного конфликта: Организационный конфликт по масштабам проявления гораздо меньше, чем конфликт общественный, а следовательно, он более управляемый, прогнозируемый, более обозримый.
Для современной фирмы характерно преобладание роли «человека - работника» над личностными факторами, что подчас усложняет руководство организацией и способствует возникновению конфликта. Это положение усиливается тем, что психологические, личностные характеристики особенно важны для успешного функционирования организации (чем меньше фирма, тем более важен личностный фактор для ее жизнедеятельности). Надо отметить, что, как правило, чем сложнее найти решение о выходе из конфликта, тем эмоциональнее становится его восприятие субъектами конфликта, усложняет содержание и процесс конфликта. Так, психолог П.Фресс писал: «Конфликты являются источником эмоций, главным образом тогда, когда субъект не может легко найти решение»3 Отсюда вытекает следующий специфический признак организационного конфликта - важность морального микроклимата. (Каждый человек постоянно на виду у всех членов организации).
Следует подчеркнуть роль специфики деятельности организации для присущих ей внутренних конфликтов. Содержание большей части конфликтов определяется основной сферой деятельности организации.
Подчеркнем, что организация, являясь системой, характеризуется взаимозависимостью всех своих элементов. Чем более организованна такая система, тем более она чувствительна конфликтным потрясениям. И в этом состоит особая важность роли управления для функционирования и развития современных фирм и компаний.
Что касается видов социальных конфликтов в деловых организациях, то на основании классификации отношений по У. Мастенбруку, приведенной в первом параграфе работы, можно выделить четыре типа конфликтов, возникающих в организации.1
1. Конфликты делового (инструментального характера). Эти конфликты могут быть вызваны многими причинами: неясные приоритеты, нечеткое разделение задач, информационные проблемы, отсутствие взаимопонимания, недоразумения и т.п.
2. Конфликты социо-эмоционального характера могут быть связаны с вопросами признания и доверия, предубеждениями против лидера. Часто предметом конфликта становится неудовлетворительная идентификация работников с группами, институтами и символами, а также система ценностей.
3. Конфликты также могут быть связаны с ведением переговоров.
Они, как правило, происходят при распределении экономических, технических, информационных ресурсов, поскольку каждая сторона старается добиться большей выгоды для себя.
4. Конфликты, связанные с отношениями «силы и зависимости», проявляются в виде соперничества за усиление своей стратегической позиции. При отношениях "вертикального" характера они проявляются в виде соперничества низшего звена с высшим, при «горизонтальных» отношениях - в виде соперничества между коллегами или равными по статусу индивидами.
Содержательный анализ системы конфликта предполагает разграничение предмета и объекта конфликта. Предметом конфликта является объективно существующая или мыслимая проблема, служащая причиной раздора между людьми. Предмет конфликта - это и есть основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого субъекты вступают в противоборство.1 Это может быть и проблема власти, обладания ценностями, престижа и т.д. Конфликт может иметь один основной предмет, который распадается на множество частных предметов.
Последствия разрешения социально-экономических конфликтов в российских фирмах
Завершение активной части конфликта и принятие любых соглашений по его прекращению переводит социально-экономический конфликт в его последнюю стадию постконфликтную. Но затем содержание этого процесса и состоявшихся договоренностей между сторонами создает реальную почву для особых действий и тактик на этом этапе. При негативных последствиях они одни, при позитивных - другие.
Какими могут быть позитивные последствия конфликта? Можно выделить целый ряд позитивно-функциональных последствий:
Достижение экономических интересов оппонирующих социальных групп. При этом участники конфликта углубляют свои экономические познания.
Учет законных интересов сталкивающихся сторон. Более глубокое взаимное понимание и упрощение процессов принятия решений в последующем.
Развитие у сторон конфликта уверенности в себе, осознание защищенности, снятие синдрома покорности (у более слабой стороны). Совершенствование диалога сторон, развитие умения договариваться по самым сложным проблемам. Усиление организованности сторон.
Совершенствование колдоговорного процесса, в котором снимается фальшь и искусственность, и посредством которого начинается действительное регулирование интересов сторон, удовлетворение интересов работающих.
Также при позитивном урегулировании конфликта одним из основных позитивных последствий является возможность дальнейшего взаимовыгодного сотрудничества, партнерства между сторонами. Так как стороны уже знакомы друг с другом и к обоюдной выгоде урегулировали существующий конфликт, в их взаимоотношениях начинается новый этап более прочного сотрудничества, стороны накопили большой положительный потенциал для партнерства, который они могут реализовать в совместных деловых проектах. Более того конфликт способствует сплочению людей внутри организации, в психологии это явление получило название «группового фаворитизма».
С помощью конфликта можно преодолеть препятствия на пути экономического, социального или духовного развития коллектива. Правильно урегулированный конфликт приводит к улучшению психологических характеристик коллектива и вызывает усиление социальной активности за счет изменения всех важнейших характеристик: сплоченности, авторитета, уровня идентификации с общими целями и удовлетворенности членством в организации, взаимного удовлетворения и уважения.
В. Н. Шаленко предлагает введение следующего критерия для оценки положительной и отрицательной роли конфликта "общественная целесообразность". То есть в определение целесообразности конфликта входит градация по следующим признакам: 1) наличие объективно существующего противоречия интересов, установок, позволяет определить "деловую зону" проблемы; 2) взаимная заинтересованность в преодолении конфликта на основе взаимного уважения интересов каждой из сторон; 3) приоритет отдается обсуждению содержательных и процедурных вопросов, социально психологическая напряженность канализируется в решении актуальных проблем совместными усилиями; 4) стороны ведут борьбу мирными, цивилизованными способами в рамках моральных норм культурного поведения; 5) участники стремятся превратить значительную и скрытую часть конфликта в открытую, создавая атмосферу равноправного обмена мнениями; 6) сохранение на всех стадиях предметной цели способствует рационализации конфликтного противоборства со стороны участника, который ее придерживается; 7) относительная непродолжительность конфликта, что не позволяет нанести чрезмерный ущерб оппоненту и организации.1
Теперь о дисфункциональных последствиях конфликта. Если не найти эффективного способа управления конфликтом, могут образоваться дисфункциональные последствия, то есть условия, которые мешают достижению целей.
Американские социологи М. Мескон и соавторы выделяет следующие дисфункциональные последствия конфликта.2
1. Неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение дальнейшей успешной деятельности организации.
2. Меньшая степень сотрудничества в будущем.
3. Сильная преданность своим установкам, нежелание дальнейшего сотрудничества. В случае внутриорганизационного конфликта непродуктивная конкуренция с другими отделами, группами организации.
4. Представление о другой стороне как о «враге»; о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных.
5. Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами.
1 Социология труда. Изд-во МГУ. М., с 203-204
2 Мескон М., Альберт X., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. - М. Дело, 1992.-стр 524. 6. Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения.
7. Смещение акцента; придание большего значения «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы
8. В случае неудачного завершения конфликта - возможность возникновение нового.
В отдельную, но очень важную для темы исследования группу следует выделить экономические последствия социальных конфликтов для современной фирмы. Они могут быть как конструктивными, так и деструктивными. В качестве конструктивных можно выделить такие, как сохранение клиентуры, увеличение объема заказов вследствие улучшения отношений с потребителем, увеличение прибыли, снижение организационных, и других производственных издержек, сохранение ресурсов и сил вследствие прекращения процесса противоборства, повышение производительности труда вследствие улучшения социально-психологического климата в организации.
В качестве деструктивных экономических последствий можно выделить следующие: потеря ресурсов и сил; снижение заказов от потребителей продуктов и услуг; уменьшение прибыли организации; потеря квалифицированных кадров, как следствие понижение производительности труда. Длительный глубинный конфликт может привести к самому тяжелому экономическому последствию в фирме, к распаду организации, а следовательно, банкротству и ее закрытию.
Надо отметить, что регуляция постконфликтных ситуаций требует действий на нескольких уровнях: экономическом, социальном, социально-психологическом.
Проблемы функционирования и развития фирм на послеконфликтной стадии
Во втором параграфе второй главы были рассмотрены методы, стратегии и тактики, применяемые при разрешении конфликтов в фирме. Также освещена роль управления, и, в частности, управляющего звена в выборе наиболее удачного метода разрешения конфликта, с учетом дальнейшего функционирования фирмы. В третьей главе мы переходим к функционированию современной фирмы на постконфликтной стадии.
Итак, конфликт разрешен. Что дальше?
Современная фирма продолжает функционировать. Под воздействием конфликта многое в фирме, в ее структуре изменилось. Здесь возникает немаловажный вопрос - "Что необходимо предпринять управленческому звену для дальнейшего оптимального функционирования и развития фирмы?" Как правило, большинство руководителей не отдают себе отчета, а подчас и просто не задумываются над значимостью послеконфликтного этапа развития организации. Для них является основным то, что конфликт устранен, а о его последствиях, влиянии на фирму, отражающемся и в деятельности фирмы, и в социально- психологическом климате, и в отношениях с субъектами вне фирмы - клиентами, поставщиками и т.п. (особенно в случае межорганизационного конфликта) руководство, как правило, не задумывается. А ведь сколько можно вынести полезного из любого произошедшего и устраненного конфликта. Хотелось бы остановиться на проблемах существующих в любой фирме.
Как показывает практика жизнедеятельности российских коммерческих фирм, одной из наиболее часто встречающихся причин возникновения и усугубления большинства конфликтов является недостаточно продуманная, а подчас и практически отсутствующая структура и культура предприятия. Сделав вывод из произошедшего конфликта, грамотный руководитель постарается обратиться к организационным изменениям в организации, оценит вероятность возникновения нежелательных конфликтных ситуаций в недалеком будущем и предпримет предупреждающие меры. К сожалению, как уже было сказано выше, большинство руководителей не отдает себе отчета в том, что разрешение произошедшего конфликта не повод для расслабления, а сигнал к действию. Сделать все возможное, чтобы не допустить повторения конфликта, а в лучшем случае спрогнозировать возможность возникновения других видов конфликта, имеющих различные глубинные причины и попытаться их устранить.
При решении вышеперечисленных проблем, на мой взгляд , может оказаться полезной теория голландского социолога У. Мастенбрука -теория организационных изменений, призванная обеспечивать дальнейшее успешное развитие организации, не допуская стагнации и прекращения деятельности. Особое внимание необходимо уделить управленческому консультированию, его значению для решения возникших конфликтов и для предотвращения возможных конфликтов, выработки оптимальнойструктуры и организационной культуры компании, для успешного функционирования (с минимальным количеством конфликтов, не играющих действительно разрушительной роли для компании).1
В сложившемся в нашей стране подходе к планированию и проектированию организаций на наш взгляд, не уделяется должного внимания организационной структуре. И это положение вещей наблюдается не только в российских фирмах, но и в фирмах с иностранным капиталом, представительствах иностранных компаний в России. Создавая компанию, большинство руководителей основное внимание уделяют направлению деятельности и возможно большему получению прибыли, в то же время не отдавая себе отчета в важности построения оптимальной организационной структуры с самого начала функционирования фирмы. Не связывая организационную структуру с основной целью деятельности - максимизацией прибыли предприятия, управленцы допускают грубую ошибку с первых дней деятельности организации.
Очень продуманно и основательно подходит к изучению управления в фирме, деятельности руководящего звена российский социолог Ю.Д.Красовский в своей концепции "ресурсного управления", представленной в книге "Управление поведением в фирме". Эта книга особенно ценна тем, что все рекомендации и изучение различных организационных ситуаций основаны на практическом материале -деятельности реально существующих компаний.1
Особенно интересны для моей работы такие разделы книги, как "Поведение в управленческом цикле", где автор разбирает стадии управленческого цикла, возможные возникающие проблемные ситуации на различных этапах цикла (информационные, проблемы принятия и запуска решений), и, самое главное, методы для выхода из этих ситуаций. Также интересна первая глава первого раздела, посвященная имиджу фирмы и ее внутри и межорганизационному влиянию. Этому важному вопросу практически не уделялось внимания в российской литературе.
1 Красовский Ю.Д. «Управление поведением в фирме», М., Инфра-М., 1997 В начале книге автор представляет модели различных управленческих отношений в фирме.1 В предыдущих разделах работы мы говорили о важности личностных характеристик руководителей, благодаря этим моделям можно более наглядно представить влияние качеств руководителя на общие управленческие отношения, действующие в организации, которые и являются одной из основных составляющих общего климата в организации и ее развития. Также немалое внимание Ю.Д. Красовский уделяет инновационным конфликтам, конфликтам, связанным с изменениями в организации.
Анализ влияния разрешения социально-экономических конфликтов на деятельность коммерческих фирм
Исследование ситуации №1
Ниже предлагается анализ реальной ситуации деятельности трех коммерческих структур по следующей схеме:
история развития фирмы;
портрет руководителя фирмы;
управленческие отношения в организации;
имиджевая политика организации;
межорганизационная сфера деятельности фирмы. Предприятие было основано в 1993 году и прекратило свою
деятельность в 1995 году, по существу проработав 2 года.
История развития Фирмы.
Предприятие было основано в 1993 году и прекратило свою деятельность в 1995 году, по существу проработав 2 года. По форме собственности фирма являлась закрытым акционерным обществом (ЗАО) со штатом в 120 человек. Направление деятельности предприятия -развлекательно -игровой комплекс (казино, ресторан, бар). Первый год работы был достаточно удачным для развития предприятия. Оно окупилось за первые 3 месяца работы, а затем начало расширяться. В казино был построен второй игровой зал, для игральных столов с высокими ставками, также расширялась развлекательная программа для посетителей (приглашались известные исполнители, организовывались праздники с лотереями конкурсами, разнообразной программой), что приводило к притоку посетителей, а следовательно к росту доходов предприятия. Также спустя полгода в том же здании, что и казино, фирмой был открыт продуктовый магазин. По ряду причин, не последней из которой были ошибки непосредственно директора комплекса, о которых будет более подробно рассказано дальше, комплекс к концу 1995 года перестал приносить прибыль и прекратил свое существование.
В виде схемы развитие фирмы можно изобразить следующим образом.
1 уровень: 1993г - открытие комплекса
2 уровень: 2пол93г - открытие магазина, рост прибыли
3 уровень: 1994г - открытие 2 зала, рост прибыли
4 этап: переход на второй уровень, 2пол94г - падение прибыли
5 этап: переход на начальный уровень - закрытие фирмы в виду банкротства.
Портрет руководителя.
Директор казино -мужчина 27 лет, имеющий высшее
художественное образование (Художественный факультет
Педагогического Института). Акционеры казино назначили его на этот пост не случайно. Директор, до открытия комплекса, сам часто посещал казино, знал механизмы деятельности этой системы, а также, что немаловажно для будущего директора, обладал безупречным вкусом, врожденным обаянием и великолепной коммуникабельностью. Благодаря этим качествам у сотрудников казино, которое будущий руководитель посещал до открытия "своего" казино, он пользовался заслуженным уважением и популярностью. В августе 1993 года вопрос об открытии казино был решен, и началась перестройка подобранного под комплекс здания в центре Москвы. Одна из наиболее важных задач для успешного функционирования комплекса - проблема кадров, была легко решена благодаря великолепным связям руководителя с работниками уже работающих казино, где он являлся клиентом. Чтобы избежать возможного возникновения проблем при уходе с прошлого места работы, большинство будущих сотрудников нового комплекса уволились с прежних мест работы за 3-4 месяца до открытия нового казино. Более того, комплекс был перестроен в кратчайшие сроки - в конце октября состоялось его открытие. Немаловажную роль в быстром открытии сыграли будущие сотрудники, которые работали на строительстве за символическую плату. Алексей благодаря своим личным качествам сумел создать настоящий коллектив, сплоченный общей идеей. Все работали на совесть, понимая, что, чем быстрее начнет работу комплекс, тем быстрее работники будут получать стабильную, достаточно высокую зарплату. Также директор постоянно напоминал сотрудникам об их материальной заинтересованности в ускоренном открытии комплекса и его успешной работе - получении премии в зависимости от прибыли, различных видах поощрений. И, действительно, благодаря сплоченному высокопрофессиональному коллективу, личным качествам директора, который, имея большие связи в среде потенциальных клиентов, сумел сделать многих из них постоянными клиентами - в первые же месяцы работы, казино окупилось и приносило постоянную стабильную прибыль. Благодаря назначению на руководящие посты людей, которые не только являлись профессионалами, но и часто личными друзьями директора, удавалось добиваться четкой слаженной работы всего коллектива. Директора характеризовали такие черты, как устремленность в будущее, желание не стоять на месте, что в итоге позволило казино постоянно быть конкурентоспособным предприятием среди быстро развивающихся развлекательных комплексов и вообще развлекательной сферы города. Для этого был привлечен к работе над шоу-программами в казино и ресторане комплекса - профессионал в этой сфере, имеющий обширные связи в области шоу-бизнеса, а также являющийся другом директора. В этот период процветания представить управленческие отношения в организации фирмы в виде схемы № 2. Все сотрудники отмечали ярко выраженный демократический характер руководства директора, его умение создать в коллективе "семейный" эффект, когда каждый ощущал ответственность за свою работу не только по материальным соображениям, а также внутреннюю психологическую ответственность перед директором и коллективом. К этому можно добавить, что многие личные проблемы, возникающие у персонала, решались с помощью руководителя. Были случаи материальной помощи (операции родителям и детям сотрудников), неоднократно администрация шла на уступки работникам - учащимся высших учебных заведений , предоставляя выходные в дни сессий. Все эти действия администрации создавали обстановку взаимоуважения и желания сотрудников «ответить добром на добро», что вело к повышению уровня работы коллектива, улучшению мастерства и ответственного отношения к работе. «Мы болели за работу и успехи нашего казино всей душой, даже, наверно, не меньше чем наш директор», - так говорил один из крупье, работающий в казино с дня основания. «Чувствуя на себе бережное отношение руководства и заинтересованность в нашей работе, по-человечески очень теплое отношение, я и все мои коллеги старались работать, как можно лучше, мы не могли подвести тех людей которые оказывали нам доверие и помощь. Для меня казино действительно было «вторым домом» за успехи которого я болела всей душой» - так характеризует свое отношение к психологической атмосфере в коллективе инспектор казино.
