Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Методологические и теоретические основы социологического исследования трудовых конфликтов на предприятии 14
1. Методологические основы и теоретические подходы к понятию «трудовой конфликт» 14
2. Типы и виды социально-трудовых конфликтов 48
3. Причины социально-трудовых конфликтов и специфика их проявления в трудовых организациях 59
Глава 2. Экономико-социологический анализ трудовых конфликтов в российских производственных организациях 83
1. Субъекты трудовых конфликтов на производстве 83
2. Социологический анализ экономического и социального поведения субъектов трудовых конфликтов 105
3. Динамика социально-трудовых конфликтов, экономические и социальные последствия 125
3аключение 163
Список литературы 173
- Методологические основы и теоретические подходы к понятию «трудовой конфликт»
- Типы и виды социально-трудовых конфликтов
- Субъекты трудовых конфликтов на производстве
- Социологический анализ экономического и социального поведения субъектов трудовых конфликтов
Введение к работе
Актуальность проблемы исследования.
Экономические реформы в современном российском обществе двойственно отразились на условиях жизни и трудовой деятельности большинства россиян. С одной стороны, они создали новые возможности для их профессиональной самореализации, предпринимательской инициативы. Началось формирование рынка труда и занятости. С другой стороны, произошло обвальное падение производства и сокращение реальной занятости, нарушилась система взаимных платежей предприятий, в том числе выплаты заработной платы наемным работникам. Инфляция и резкое сокращение фактических доходов подавляющей части трудящихся привели к существенному снижению их жизненного уровня, невиданному ранее социально-экономическому расслоению общества. Системный кризис, поразивший Россию в 1990-е годы, привел к бедственному положению как многих отраслей экономики, так и депрессивных регионов страны, где уровень социальной напряженности и соответственно настроений открытого недовольства был особенно велик.
Поэтому неудивительно, что ухудшение материального положения, массовая безработица, другие социальные бедствия, с которыми столкнулись широкие слои населения, вызвали к жизни разнообразные коллективные действия протестного характера. Причем наиболее остро развивались отношения в социально-трудовой сфере, непрерывно возникали трудовые споры и конфликты между наемными работниками и работодателями. Коллективные трудовые конфликты на предприятиях явились в современной России заметным, хотя и противоречивым фактом социально-политического процесса, так они зачастую дестабилизировали ситуацию в стране, но одновременно оказывались почти единственным средством эффективной защиты прав и интересов наемных работников.
Изучение проблематики коллективных трудовых конфликтов, на наш взгляд, представляет не только научный, но и практический интерес,
поскольку от ее решения в немалой степени зависит обеспечение социальной стабильности в обществе, регионах, территориальных образованиях. Она имеет немаловажное значение для органов государственного управления, прежде всего при выборе эффективных методов социального управления в условиях общественно-политической напряженности и политизации социальных, в том числе социально-экономических процессов.
Взгляды отечественных и зарубежных ученых на природу социальных конфликтов и способы их разрешения существенно расходятся. Одни из них убеждены в необходимости силовой борьбы между противниками, полагая, что это универсальный путь к разрешению назревших общественных противоречий. В пользу их позиции свидетельствуют факты причинения большого ущерба в результате массовых забастовок экономике, производству, материальному положению персонала. Другие исследователи настаивают на том, что наилучший путь преодоления трудовых конфликтов на предприятиях связан с применением переговоров между борющимися сторонами, ведущими к достижению компромисса и укреплению системы социального партнерства.
Применительно к теме диссертационного исследования последний подход, с нашей точки зрения, наиболее плодотворен. Конфликтное противостояние в социально-трудовой сфере, особенно в его радикальных формах, безусловно, имело крайне негативные последствия для социально-экономического развития страны. Однако активные выступления наемных работников за свои права и профессиональные интересы способствовали улучшению оплаты, организации и условий труда на рабочих местах
Для снижения отрицательных последствий конфликтов необходимо уметь владеть конфликтной ситуацией: умело выявлять и диагностировать причины возникновения конфликта, управлять его протеканием и снижать уровень конфликтного противостояния. Анализ опыта функционирования отечественных предприятий и зарубежных компаний, как показывает практика, позволяет нам с уверенностью утверждать о том, что современным
российским специалистам и руководству все более необходимы знания и навыки в области социального управления трудовыми конфликтами, раннего диагностирования причин нарождающихся конфликтных ситуаций, правильного ведения переговорного процесса. Рост забастовочного движения на предприятиях и в организациях с 1992 по 2005 годы говорит о важности комплексного социологического исследования причин и механизмов протекания социально-трудовых конфликтов.
Исходя из этого, в условиях постоянного взаимодействия конфликтующих сторон наиболее рациональной и оптимальной является установка на сотрудничество, которая в настоящее время практически отсутствует при разрешении конфликтных ситуаций. Кроме того, рост численности управленческого персонала фирм и компаний требуют именно от руководства организации соблюдения основных правил поведения в спорной или конфликтной ситуации, не доводя их до крайних форм массового протеста, включая коллективные забастовки.
Умение регулировать трудовые конфликты является одним из решающих качеств современного руководителя, однако одного желания здесь явно недостаточно. Разрешение конфликтных ситуаций - это искусство, которое требует определенных профессиональных навыков. В этом плане необходимо отметить, что за последние годы в нашей стране возрос интерес к проблеме разрешения социальных конфликтов, а современные конфликтологи создали обширную базу знаний, как для практического, так и для теоретического осмысления социально-трудовых конфликтов.
Однако как показывает социальная практика в области исследования социально-трудовых конфликтов, все же существует множество нерешенных теоретических и практических проблем.
Степень разработанности темы исследования.
Впервые проблема индустриальных конфликтов на производстве в западной социологии была поставлена в первой половине XX века М. Фоллет и Э. Мэйо. Э. Мэйо в конце 1920 -х годов на базе цикла эмпирических
социологических исследований, получивших название «Хоторнский эксперимент», разработал концепцию обучения администрации американских предприятий мирным методам разрешения трудовых споров с рабочими. В послевоенный период происходит бурное развитие научной школы «человеческих отношений», которая также занималась изучением эффективных методов достижения компромиссов, взаимовыгодных соглашений, «социального мира» между наемным трудом и капиталом. Основной вклад в разработку методологическихи теоретических основ современной «социологии конфликта» и конфликтологии внесли Г. Зиммель, К. Маркс, М. Вебер, Л. Козер, Р. Дарендорф, Л. Крисберг, У. Мастенбрук, X. Минцберг, Н. Смелзер, А. Гидденс, К. Дэвис, Ф. Фюрстенберг и другие.
В отечественном обществоведении длительное время социальный конфликт практически не рассматривался, хотя с конца 50-х - начала 60-х годов XX века занял одно из приоритетных направлений в науке. Исследования этого периода по теории конфликта, носившие в основном характер абстрактных теоретических рассуждений, развивали положение классиков марксизма-ленинизма о том, что для выявления реального содержания понятия «конфликт» необходимо исходить из материалистической диалектики, ее учений о противоречиях, примененных к анализу реального хода общественной жизни1.
В 1960-70-тые годы советские ученые перешли от общетеоретических работ о причинах и характере социальных противоречий и трудовых споров, к исследованию механизмов межличностного конфликтного взаимодействия, конфликтов в отдельных трудовых коллективах . С конца 1970-х до середины 1980-х годов конфликт изучается преимущественно как микросоциальное явление, причем основное внимание уделяется анализу
1 См.,: Жуков В.З. Развитие представлений о противоречиях социализма в советской научной литературе // Актуальные проблемы диалектического материализма. М.,1982; Нечнлоренко Л. А. Буржуазная «сощюлогия конфликта» М.,1982; Рутксвич М.Н. Диалектика и сощюлогия. - М, 1980;
* См. Гришина Н.В. Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов. Дисс. канд. психол. Наук. - Л., 1978. Шаленко В.Н. Исследование конфликтных ситуаций в первичном проюводственном коллективе и путей их разрешения. Дисс. канд. филос. Наук. - М., 1980. Ковалев А.Г. Конфликты в трудовом коллективе и пути их разрешения / Психолопіческігіі журнал. - 1983, № 4.; Ершов А. А. Личность и коллектив (межличностные конфликты в коллективе, их разрешение). - Л.: Знание, 1976.
механизма его функционирования и выработки рекомендаций по регулированию возникающих конфликтов .
Со второй половины 1980-х - начала 1990-х годов возникла объективная необходимость всестороннего исследования феномена социального конфликта, различных причин его появления, условий, порождающих социальную напряженность в обществе и трудовых коллективах.
В последнее десятилетие проблематика исследований экономических, трудовых, организационных конфликтов и социальной коммуникации существенным образом расширилась - от разработки методологических и теоретических проблем до разработки методики и технологий разрешения конкретных конфликтных ситуаций в организациях. В этой связи необходимо отметить работы Александровой Е.В., Антошиной Н.В., Анцупова А.Я., Бородкина Ф.М, Герчикова В.И., Данакина Н.С, Дмитриева А.В., Дудченко B.C., Зайцева А.К., Здравомыслова А.Г., Киблицкой М.В., Кравченко А.И., Красовского Ю.Д., Лебедевой М.М., Пригожина А.И., Рукавишникова В.О., Сперанского В.И., Степанова Е.И., Фролова С.Ф., Чумикова А.Н., Шаленко В.Н. и других. На научных конференциях,
3 Александрова Е.В. Социально - трудовые конфликты: пути их разрешения. М.,1993.; Антошина Н.В. Социально-экономический конфликт: проблемы диагностики. Дисс. канд. социол. наук. - М., 1995.; Анцупов А.Я. и др. Введение в конфликтологию. Как предупреждать и разрешать межличностные конфликты. - Ужгород, 1995; Бородкин Ф.М и др. Внимание, конфликт! - Новосибирск, 1989; Данакин Н.С. и др. Конфлшсгы и технология их преодоления. - Белгород, 1996.; Дмитриев А.В. и др. Введение в общую теорию конфликтов (Юридическая конфликтология.Ч. 1) - М, 1993; Дридзе T.M. Социальная коммуникация и культура в экоантропологической парадигме //ТВ контексте конфликтологии. - М., 1997. - Вып. І. Дудченко B.C. Онтосшггсз конфликта //Социол. исслед., 1996. - №10.; Заііцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. -Калуга, 1993; Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: Россия на путях преодоления кризиса. - М., 1995.; Кабалина В.И. и др. Мнение о конфликте и конфликт мнений/ЯТолис. - 1991 №2; Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент. - М., 1995; Красовскнй Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний). - М., 1997; Кудрявцев В.Н. Проблемы и перспективы российской конфликтологии //Социальные конфликты: экспертиза, прогнозирование, технологій! разрешения. - М.,1994. №7; Материалы «круглых столов» по проблемам конфликтологии //Социол. исслед. - 1991. -№1.2; 1993. -№ 9.11; 1994. -№3.; Лебедева М.М. Вам предстоят переговоры. - М., 1993; Пригожий А.И. Анатомия организационного конфликта //Организация: системы и люди. - М, 1983; Рукавишников В.О. Социальная напряженность //Диалог. - 1990 г №8; Заї'щсв А.К. Социально - трудовой конфлікт - это норма //Социол. исслед., 1993, №8.; Степанов Е.И. Конфликтология переходного периода: методологические, теоретические, технологические проблемы. - М., 1996.; Трунова Н.П. Управление разрсшеїшсм социально-экономических конфликтов в российских фирмах. Дисс. канд социол. наук. - М., 2000.; Фролов С.Ф. Социология: сотрудничество и конфлшсгы. - М.,1997; Чумиков А.Б. Управление конфликтом. М.,1995; Шаленко В.Н. Конфлшсгы в трудовых коллективах. М.,1992; Щербина В.В. и др. Современные концепции структурных изменений в организациях //Социол. исслед., 1996. - № 1: Социальные конфлшсгы: экспертиза, прогнозирование, технологии разрешения. - М., 1993. - Вып. 4.
«круглых столах» наметились новые подходы к проблеме, анализировались частные аспекты теории и практики конфликтных взаимоотношений.
Возрастание интереса к проблеме конфликта, наряду с резким увеличением числа конкретных исследований, также четко прослеживается в институционализации этой предметной сферы в виде появления ряда специальных журналов и сборников. Статьи по актуальным проблемам социологии конфликта все чаще появляются на страницах журналов «Социологические исследования», «Социологический журнал», «Социально -политический журнал» и ряде других научно-периодических изданий.
Однако феномен социально-трудового конфликта в современной отечественной социологии еще не достаточно полно проанализирован. Так же, как не получили должного освещения конкретные методы регулирования социально-трудовых конфликтов, особенно в условиях забастовок).
Проблемная ситуация - наличие противоречия между потребностью общественной практики в эффективной системе управления факторами созревания и развития трудовых конфликтов на предприятиях, с одной стороны, и отсутствием теоретического обоснования и эффективных методов снижения конфликтности трудовых отношений в организациях, с другой стороны.
Все вышеизложенное определило объект, предмет, цели и задачи диссертационной работы.
Объектом диссертационного исследования являются социально трудовые конфликты на предприятии.
Предметом диссертационного исследования являются факторы и причины, субъекты трудовых конфликтов, механизмы их экономического и социального поведения, социальные последствия конфликтных процессов.
Цель диссертационного исследования: на основе теоретического изучения и эмпирического исследования проблемы разработать практические
рекомендации по снижению социальной напряженности и конфликтности трудовых отношений на предприятиях.
В соответствии с целью диссертационного исследования решались следующие задачи:
Выявить основные направления социологических исследований и современные теории трудового конфликта в организациях;
Проанализировать основные теоретико-методологические подходы к анализу трудовых конфликтов и, в частности, конфликтов в организации, обобщить результаты современных отечественных и зарубежных теоретических исследований по проблемам социально-трудовых конфликтов;
Уточнить интерпретации понятий «экономический конфликт», «трудовой конфликт», «организационный конфликт» на основе сравнительного анализа теоретических подходов различных авторов и предложить свои определения;
Рассмотреть главные факторы трудовых конфликтов, обусловленные как новыми социальными противоречиями российского общества, так и спецификой организационной структуры и организационной культуры российских предприятий.
Проанализировать специфику нового положения (статуса), новых ролей и функций, новой структуры субъектов социально-трудовых конфликтов на предприятиях, определяющую тенденции и перспективы развития трудовых отношений в российской экономике.
Раскрыть особенности форм и механизмов социально-экономического поведения директоров и протестующего наемного персонала как противоборствующих сторон в трудовом конфликте в системе экономической конкуренции в борьбе за присвоение большей доли дохода во вновь созданной стоимости;
Раскрыть содержание, особенности и специфику трудового конфликта на предприятии как сложного социального процесса,
сопровождающегося положительными и отрицательными последствиями для внутренней и внешней социальной среды организации;
8. На основе положений теории социальной напряженности определить возможности измерения ее уровня на предприятии как методики снижения конфлитогенности внутриорганизационной ситуации.
Методологическая и теоретическая основы исследования.
В методологическом отношении диссертационное исследование опирается на системный и структурно-функциональный подход к анализу проблемной ситуации, объекта и предмета исследования, социально-экономическое представление о трудовом конфликте как целостной, динамичной системе социальных взаимодействий, процессов и отношений между его субъектами. Важное значение имеют при этом принципы единства теоретического и эмпирического в познании, взаимосвязи объекта и субъекта объекта конфликтного противоборства сторон, соответствия управляющей и управляемой систем в процессе конфликта. В качестве источников использованы как классические труды российских и зарубежных ученых, анализирующих теоретические и практические подходы к изучению конфликтов, так и современные научные работы. Предпринятый анализ конфликта в организации осуществляется на основе социологического концептуального аппарата, предложенного зарубежными и российскими учеными.
Эмпирическая база диссертационной работы*представлена данными исследований отечественных и зарубежных социологов, Федеральной Службы Государственной Статистики (РосСтат), Всероссийского Центра Изучения Общественного Мнения (ВЦИОМ), Аналитического центра Левады (Левада-Центр), данными Российского Общественного Мнения и Исследований рынка (РОМИР - Мониторинг) и т.д. В диссертационном исследовании использовались результаты мониторинговых исследований, статистических данных, опубликованных в специализированных изданиях («Российский Статистический Ежегодник», «Россия в цифрах», и др.).
Основные результаты, полученные лично автором, и их научная новизна.
Новые научные результаты, полученные автором в ходе диссертационного исследования, состоят в следующем.
Доказано, что концептуальной основой изучения трудовых конфликтов являются экономическая социология и социология конфликта, позволяющие адекватно отразить сущность конфликтных трудовых отношений на предприятии.
На основе анализа различных подходов трудовой конфликт определяется «как предельный вариант обострения экономических, организационно-управленческих и психологических противоречий, выражающееся в противоборстве субъектов трудовых отношений.
Выявлены причины трудовых конфликтов на российских предприятиях, обусловленные социально-экономическими противоречиями российского общества, прежде всего качеством распределительных отношений. Показано, что специфика распределительных конфликтов заключается в экономической конкуренции субъектов трудовых отношений на предприятии в борьбе за присвоение большей доли во вновь созданной стоимости. Дана характеристика ролевых конфликтов , деловых споров и разногласий в трудовом процессе.
Анализ нового социально-экономического положения субъектов трудовых конфликтов позволил выявить основные характеристики наемных работников как функционеров рыночной экономики, выражающих различные модели трудового поведения в зависимости от жизненного цикла работника на индивидуальном уровне и от кадровой политики руководства предприятия, оплаты, условий и организации труда и т.п. на уровне групповых социально-трудовых отношений.
Показано, что отказ собственников и руководства предприятий от модели социально-партнерского взаимодействия, направленного на
согласование интересов, достижение консенсуса или компромисса, особенно в период радикальных социально-экономических изменений, неизбежно ведет к коллективным забастовкам.
6. Предложены рекомендации по предотвращению и ограничению возможностей возникновения открытых трудовых конфликтов деструктивного типа. Показано, что приоритетной задачей для руководства предприятия должно являться устранение причин возникновения конфликта: обеспечение своевременной выплаты заработной платы работникам, улучшение системы управления персоналом на основе развития системы отношений социального партнерства, устранение разрыва в уровне оплаты и качестве трудовой жизни различных социально-профессиональных групп работников предприятий.
Практическое значение диссертационного исследования
заключается в том, что его результаты могут быть положены в основу:
Диагностики и профилактики трудовых конфликтов руководством предприятия. Это позволит менеджерам на разных уровнях управления внедрять новые принципы и методы эффективного управления конфликтами в области социально-трудовых отношений;
Преподавания учебного курса по экономической социологии, социологии труда и организации, трудовой и организационной конфликтологии в высших учебных заведениях, подготовки учебных пособий и курсов для системы подготовки кадров в государственных и частных предприятиях.
Апробация результатов диссертационного исследования.
Основные положения и выводы, теоретические и практические результаты диссертационного исследования апробированы в докладах на научно-практических и научно-методических конференциях - Кареевские чтения (Москва, 2005), на международных научно-практических конференциях «Ломоносов - 2004» (Москва, 2004) и «Ломоносов - 2005» (Москва - 2005), а также отражены в 4 публикациях автора общим объемом
4,5 п.л. Диссертация была обсуждена и рекомендована к защите на кафедре экономической социологии и маркетинга Московского государственного университета им. М.В. Ломоносова.
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, шести параграфов, заключения, списка использованной научной литературы.
Методологические основы и теоретические подходы к понятию «трудовой конфликт»
Концепции социального конфликта, созданные научной мыслью человечества в ХГХ-ХХ веках, представляют собой различные способы теоретического осмысления причин и следствий, механизмов и закономерностей конфликтного взаимодействия социальных субъектов, их функций и роли в общественной жизни. Специалисты разделяют все эти концепции на три группы: 1) общесоциологические; 2) среднеуровневые и 3) специальные теории.
Общие теории социального конфликта исходят из признания его нормальным объективным условием жизнедеятельности общества, образующих его социальных групп и индивидов, и поэтому подчеркивают прежде всего положительные функции конфликтных процессов. Среди этих теорий главными считаются: диалектическая теория конфликта (Маркс К., Дарендорф Р.; теория позитивно-функционального конфликта (Зиммель Г., Козер Л.; интегративные теории, объединяющие постулаты первых двух моделей (Боулдинг К., Филли А.). Данные теории образуют каркас «социологии конфликта».
Создатели теорий «среднего уровня» делают акцент на изучении конфликта как специфического социального явления, причин возникновения, механизмов и форм протекания, а также способов управления (Крисберг Л., Шеллинг Т., Раппопорта А., Гидденса А.). Разработка концепций этого типа привела к образованию современной конфликтологии как особой отрасли обществознания.
В XIX веке появляются теоретические концепции, в которых выявляются новые источники социальных конфликтов: экономическое соперничество (Смит А.) и классовая структура общества на базе частной собственности на средства производства (Маркс К.). Согласно трудовой теории стоимости Смита А.4, экономическое соперничество является важнейшей движущей силой развития общества и тем самым выполняет позитивные функции.5 В марксистской теории конфликт рассматривается в связи с основной философской категорией - «противоречием». Конфликт предстает как высшая стадия противоречия, предшествующая его разрешению. Определение истоков и сущности социальных потрясений связано в марксизме, как известно, с концепцией «классов» и «классовой борьбы». По Марксу, классовая структура и политическое устройство, так же как и культурные ценности, существующие в социальных системах, в конечном итоге являются отражением экономического базиса общества. Экономической организации любого общества, в свою очередь, свойственны силы, которые неизбежно порождают революционный классовый конфликт. Такие революционные конфликты имеют диалектический характер и происходят в определенную эпоху6.
В отличие от диалектической теории создателем функционалистской теории социального конфликта является немецкий ученый Г. Зиммель. Он утверждал, что «общество в целях достижения определенной формы нуждается в некотором количественном сочетании гармонии и дисгармонии, ассоциации и конкуренции, благоприятных и неблагоприятных тенденций» . В его концепции конфликт представлен как научная проблема, универсальное общественное явление, необходимое свойство социальных систем. Согласно Зиммелю Г., полностью единая и гармоничная группа или общество немыслимы, а если бы они и возникали, то такое общество, не обладая механизмом саморазвития и не подвергаясь воздействию импульсов, стимулирующих изменения, оказалось бы нежизнеспособным. Следовательно, конфликт это необходимая предпосылка для развития общества. Конфликт, даже в латентной форме, содействует сокращению группы и определению ее границ, порождая сотрудничество индивидов и групп, которые до этого не имели ничего общего между собой; внутренние разногласия в конфликтной ситуации сглаживаются, либо определенные члены группы исключаются из ее состава. Конфликт, так или иначе, решается, в крайнем случае - путем уничтожения одной из сторон, и ведет, в конечном счете, к преодолению антагонизма и к интеграции путем снятия противоречий. Единство, возникшее вслед за конфликтом, сохраняется после окончания борьбы и приводит к возникновению интересов и связей, не имеющих отношения к целям борьбы. Значение борьбы здесь заключается в том, чтобы осуществить на практике латентно существующие связи и единство. В таком случае конфликт является скорее поводом и удобным случаем для проявления внутренней потребности в объединении, нежели целью.
По мнению ученого, «конфликт предназначен для решения любого дуализма, это способ достижения своеобразного единства, даже если оно достигается ценой уничтожения одной из сторон, участвующих в конфликте» .
На наш взгляд, трудно согласиться с универсальным характером такой радикальной позиции, поэтому данный способ разрешения конфликтной ситуации оправдан лишь для чрезвычайных случаев.
Типы и виды социально-трудовых конфликтов
В предыдущем параграфе мы рассмотрели методологические и теоретические аспекты понятия социального, организационного и трудового конфликта. Социальный конфликт, с нашей точки зрения, это определенный тип взаимоотношений между субъектами конфликта по поводу противоречий, возникших при распределении и перераспределении духовных и материальных ресурсов и ценностей. В соответствии с организацией общества конфликты могут возникать на уровне индивида, между индивидами, социально профессиональными группами, на уровне деления общества на классы, социальные слои, элитные группировки, политические партии и т.д.
Важнейшая особенность социально-трудовых отношений в современной России состоит в том, что они основаны не только на действующем трудовом законодательстве, но и на нормативных актах локального значения, таких как индивидуальный трудовой договор (контракт) и коллективный договор, заключаемые субъектами этих отношений. Обязательства, взятые на себя сторонами (наемным работником или коллективом наемных работников, с одной стороны, и работодателем или его уполномоченным представителем, с другой стороны) должны выполняться ими в полном объеме. Нарушение или невыполнение этих обязательств создает в организации конфликтную трудовую ситуацию, переходящую при определенных условиях в трудовой конфликт. В зависимости от того, кто в нем участвует, трудовые конфликты делятся на а) индивидуальные и б) коллективные.
В индивидуальном трудовом конфликте участвуют, с одной стороны, отдельный наемный работник и работодатель, с другой. Конфликты этого типа вызываются чаще всего такими обстоятельствами: перевод работника на другую работу без его согласия; увольнение работника с постоянной работы без его согласия; задержка или невыплата заработной платы; наложение дисциплинарного взыскания; непредоставление отпуска или сокращение его срока; привлечение к сверхурочным работам без материальной компенсации; работа в выходные или праздничные дни без материальной компенсации; невозмещение материального ущерба, нанесенного действиями наемного работника.
Все индивидуальные трудовые споры (конфликты), связанные с этими факторами, регулируются действующим законом, другими нормативными актами, включая заключенный контракт. Поэтому поводом для их возникновения являются действия (бездействия) или требования сторон, выходящие за рамки трудового договора.
К причинам экономического и организационно-хозяйственного характера относятся: отсутствие нормальных условий для работы предприятий, вызванных до сих пор не до конца преодоленным кризисным состоянием российской экономики; нехватка оборотных средств, необходимых для современной модернизации техники, технологии и оборудования; частые неплатежи, задержки выплаты заработной платы работникам; несоблюдение правил техники безопасности и резкое ослабление уровня и качества охраны труда. Эти факторы ведут к многочисленным нарушениям нормативных документов, определяющих взаимоотношения работников и работодателя, создают объективные предпосылки для трудовых конфликтов.
Типичными причинами субъективного характера являются: сознательное нарушение наемным работником или работодателем положений трудового законодательства; незнание или неверное истолкование норм трудового права; халатное недобросовестное отношение работников к своим обязанностям; заблуждения сторон по поводу наличия или отсутствия у них того или иного права в действующем законодательстве. Все эти действия совершаются тем или иным субъектом трудовых отношений, для которого характерны низкий уровень правовой культуры, правового и нравственного сознания, которые в свою очередь формируют пренебрежительное отношение к ним.
Сторонами коллективных трудовых споров (конфликтов) выступают коллектив наемных работников (как единая организационная структура) и работодатель в лице представительного органа этой структуры. Такие конфликты возникают вследствие противоречия интересов, ценностей и целей между оппонентами, но в ходе противоборства взаимодействие между ними осуществляется представителями каждой из сторон. Коллективные, как и индивидуальные трудовые конфликты бывают двух видов:
1.Конфликты в связи с установлением и изменение условий труда, которые делятся на споры, вызванные заключением или изменением ранее заключенного коллективного договора, и споры при разработке других нормативных актов или связанных с ними изменениями в их содержании;
2.Конфликты по поводу выполнения заключенных договоров и соглашений, к которым относятся также ссоры, которые возникают при толковании содержания коллективно-договорных актов, так как они возникают в процессе выполнения содержащихся в них требований.
Предметами споров, связанных с коллективным трудовым конфликтом, могут быть не только проблемы оплаты и условий труда, но и различные социально-бытовые проблемы. Исходя из того, что конфликты являются достаточно сложным явлением, можно выделить лишь основные типы конфликтов классифицируя их соответственно по следующим признакам: по степени включенности участников (парциальные и глобальные); по продолжительности (краткосрочные и затяжные); по степени влияния (лихорадящие и разрушительные); по характеру возникновения (стихийные и запланированные); по содержанию (реальные и нереальные, явные и скрытые) и т.д. Современные организации представляют собой сложные социальные системы с множеством взаимосвязанных элементов, многообразием вертикальных и горизонтальных отношений, отношениями субординации и координации. Однако основные причины трудовых конфликтов можно свести к следующим группам: оплата труда; содержание, организация и условия труда; отношения в коллективе; общественная ценность и смысл труда.
Субъекты трудовых конфликтов на производстве
Теперь необходимо определить основные характеристики, описывающие социально-трудовые отношения. Становление рыночного типа социально-трудовых отношений предполагает формирование новых субъектов этих отношений, характеристики которых освещаются ниже.
В качестве наемного работника как субъекта трудовых отношений, заключившего трудовой договор с работодателем (руководителем предприятия или отдельным лицом), выступают индивидуум или группы работников, различающиеся по направленности интересов, статусу и роли в социально-профессиональной структуре, мотивации труда, профессионализму, по демографическим признакам. Что касается России, повышенное влияние на модели трудового поведения работников оказывает фактор регионально-территориального размещения. Таким образом, наемный работник как субъект социально-трудовых отношений и агент рынка труда отражает сущность и степень зрелости переходной экономики.
Развитость трудовых отношений предполагает активную деятельность такого социального института, как современные профсоюзы. Объединяя наемных работников, имеющих общие социально-экономические интересы, они призваны отстаивать и защищать трудящихся в случаях нарушения условий коллективного договора с работодателями.
В свою очередь, работодатель как субъект трудовых отношений действует самостоятельно, нанимает для работы одного или многих лиц и в этом качестве является собственником. Однако собственник и предприниматель (как работодатель) - это субъекты, выполняющие различные общественные функции и получающие разные виды дохода. Собственник, вкладывая свое имущество (права) в конкурентное производство, получает доход от собственности, предприниматель, организуя бизнес, получает предпринимательскую прибыль или убыток. Конечно, собственник рискует потерей имущества в случае неудачи предпринимателя, но эффективными или неэффективными являются не собственники, а деятельность предпринимателей. В российской практике работодателем выступает и руководитель государственного предприятия, хотя сам является наемным работником государства и не владеет средствами производства.
Согласно современным представлениям роль государства как субъекта социально-трудовых отношений состоит в создании благоприятных условий для эффективной самоидентификации наемных работников и работодателей, поскольку лишь социально активные, адекватно осознающие свои права и обязанности в отношении друг друга субъекты могут взаимодействовать как равноправные партнеры, а в случае трудовых споров избежать «сверхконфликтности» трудовых отношений. Рассмотрим ролевые функции государства в социально-трудовых отношениях, присущих развитым странам.
Государство - крупный работодатель, политика которого в государственном секторе, например, в сфере регулирования доходов, влияет на оплату труда в частном секторе. Во-вторых, оно - гарант гражданских прав, необходимых для защиты прав работников, профсоюзных объединений, работодателей и предпринимателей. Разрабатывая правовые основы и организационные формы, правила и механизмы взаимодействия сторон, определяя минимальные социально-трудовые стандарты (минимальной заработной платы, социальных льгот и гарантий), государство играет роль независимого регулятора процесса социальных отношений. Оно может участвовать в социально-трудовом диалоге в качестве стороны на переговорах и в консультациях в рамках трехсторонних отношений с целью выработки взаимовыгодных соглашений, определяющих интересы и обязательства каждого из партнеров. Наряду с функцией переговорщика государство может быть координатором, активно участвуя в разработке и реализации региональных программ. Проблемы в сфере договорного регулирования вопросов труда, возникающие на территориальном уровне, вследствие широкого диапазона цен в разных экономических регионах страны, могут решаться на основе координации предложений Центра и регионов.84 Государство предусматривает общий порядок выплаты заработной платы, допустимый уровень безработицы, конкретные с учетом специфики регионов меры по подготовке кадров. Нельзя недооценивать роль государства в осуществлении функции посредничества, арбитража и примирения в ходе управления коллективными трудовыми конфликтами между работниками (профсоюзами в лице соответствующих органов) и работодателями (объединениями работодателей).
Наряду с субъектами другой структурной компонентой социально-трудовых отношений является их уровень, который тесно связан с особенностями участников производственного процесса. На индивидуальном уровне взаимодействуют: «работник - работник», «работник - группа», «работник - работодатель» и «работодатель - работодатель». Групповой уровень представлен взаимосвязями между профессиональными союзами как объединениями наемных работников и объединениями работодателей. Кроме того, существуют взаимосвязи «работник - государство», «работодатель -государство».
Структура трудовых отношений включает в себя предметы, то есть особые аспекты трудовой жизни человека, зависящие от его жизненного цикла, на каждом этапе которого работник ориентируется на определенные цели и ценности. Так, на первом этапе «завершения образования» такими целями могут быть трудовая профессиональная ориентация, профессиональное обучение, тогда как в начальный период трудовой карьеры - овладение профессией, оценка труда и его оплата и т.д. Групповые трудовые отношения между работниками и работодателем затрагивают совместные интересы сторон в сфере кадровой политики и ее реализации - оценка эффективности, организации и нормирования труда, контроль трудовой деятельности и трудового поведения, трудовая мотивация и, конечно, трудовые конфликты. Думается, изложенная выше структура трудовых отношений, позволяет четко определить систему факторов, определяющих их в каждом блоке.
Социологический анализ экономического и социального поведения субъектов трудовых конфликтов
По своим основным формам все множество форм конфликтного поведения наемных работников как субъектов трудовых конфликтов условно можно разделить на две группы: скрытые и явные. К скрытым формам относятся различные неформальные способы регуляции производительности труда, саботаж, к явным формам - забастовки, демонстрации, пикетирование.
Скрытые формы трудового конфликта имеют постоянное место в производственном процессе и связаны с его основными элементами: рабочей силой, средствами производства, предметами труда и, следовательно, продуктами труда, связывающими всю производственную организацию. Скрытый «индустриальный» конфликт - это тип социальной борьбы в узком смысле этого слова, и он включает в себя только те социальные действия, которые ориентированы на достижение целей субъектов. В принципе, эти действия носят оборонительный характер и к тому же «мирный» в том смысле, что средства борьбы не являются агрессивными, физически насильственными. Похожие по виду действия, в которых отсутствует элемент борьбы, должны быть обособлены: по существу, они либо являются пассивными, безобидными действиями (например, «уход в болезнь путем получения бюллетеня»), либо актами индустриальной агрессии (выведение техники из строя, сопротивление начальству и оскорбление личности).
Вследствие диалектической природы социально-трудовых отношений и универсальности социальной борьбы на производстве, скрытый трудовой конфликт является потенциальным силовым ресурсом для каждого наемного работника. Усвоение норм и практики конфликтной борьбы за свои права и интересы - это необходимая составная часть социализации наемного рабочего. И, наконец, этот вид конфликта заполняет пробел между организованной борьбой профсоюзов и повседневными проблемами предприятия.
Одной из форм скрытого конфликтного поведения является регуляция производительности труда (рестрикционизм) в количественном и качественном вариантах. Ядром количественного регулирования производительности является наличие определенной границы, которую рабочий не переступает ни в коем случае. Рассмотрим эту проблему на примере сдельной оплаты труда, так как: 1. При сдельной оплате интенсивность труда и заработная плата тесно взаимосвязаны, поэтому экономическая борьба в этой сфере наиболее часта и ярко выражена; 2. Традиционная аккордная оплата оставляет мало места для автономных действий рабочих; 3. Только здесь можно наглядно показать регулирование производительности труда при помощи понятий «количество» и «деньги»; 4. Все имеющиеся исследования в этой области ограничивались сферой сдельной оплаты работников .
На первый взгляд, можно усомниться, действительно ли сдельная оплата способствует самостоятельной регуляции производительности со стороны рабочих? Ведь более высокая выработка приводит к более высокой оплате. Но еще в прошлом столетии было отмечено, что производительность труда зависит от индивидуальных различий рабочих, а их индивидуальный доход различается в зависимости от их личного мастерства, силы, энергии, выносливости и т.д. Но и это не совсем верно, поскольку современный трудовой процесс, вследствие специализации, детализации производства, носит взаимозависимый характер. Рыночная экономика руда делает в известной степени излишним внешний контроль над качеством, так как качество и интенсивность труда теперь контролируются посредством зарплаты. Устранение перебоев в поставке материалов, поломок инструментов и машин становится частью интересов рабочих. Таким образом, главная функция сдельной оплаты - это повышение интенсивности труда и увеличение экономности производства.
Рабочие, в свою очередь, не склонны полностью верить в справедливость оплаты своего труда, оценивают справедливость стандартов интенсивности труда и соответствующей ей заработной платы с позиций групповых представлений, а не только по сравнению со своей индивидуальной производительностью. Регулирование производительности труда было и будет постоянной попыткой восстановить справедливость в отношении «оплата - производительность» либо посредством замедленного исполнения (количественное регулирование), либо недоиспользования возможностей подъема производительности труда при введении технико -организационных изменений (качественное регулирование). Как средство борьбы, регулирование производительности труда существует там, где для него возникает «поле» развития. Как только это «поле» сужается вследствие ухудшения общей экономической ситуации, экономического кризиса, связанного с появлением армии безработных, или каких-то иных факторов, регулирование производительности замещается другими средствами борьбы, влияющими на средства, организацию, предметы труда или, например, готовый продукт. Трудовой конфликт на производстве, в ходе которого появляется некачественная продукция, является саботажем.
В обыденном сознании понятие «саботаж» вызывает ассоциации с разрушением машин, с актами насилия, противозаконности и т. д. На такие ассоциации существенно повлияло словоупотребление, которое формировалось обывателями, журналистами; они хотели этим самым дискредитировать организованных рабочих, а поэтому ударение ставилось на малоприятные формы его проявления. Необходимо подчеркнуть, что саботаж всегда остается в рамках закона, хотя скорее находится ближе к букве, чем к духу закона.
Чаще всего при саботаже используют в качестве средства борьбы нормальную ситуацию на предприятии, поскольку любая производственная организация способна действовать только посредством постоянных, небольших нарушений правил своего функционирования. Источники таких отклонений бесчисленны и абсолютно непредсказуемы: появление бракованного сырья, перебои в поставках сырья и подготовке инструмента, внезапные изменения в планировании заданий и рабочего времени, а также неизбежные технические неполадки, которые нуждаются в быстром устранении и т.д.
