Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Теоретико-методологические основы анализа социальных и трудовых противоречий на предприятиях 14
1. Проблема социальных конфликтов в работах зарубежных и отечественных ученых 14
2. Традиция исследования производственных конфликтов на предприятиях Запада и постсоветской России 35
ГЛАВА 2. Состояние социально-трудовых противоречий на региональных предприятиях и социальной среде 54
1. Механизмы возникновения социальных конфликтов в социальном контексте России 54
2. Особенности формирования сложно-структурированных трудовых конфликтов на Волгоградских предприятиях современной России 68
ГЛАВА 3. Управление социально-трудовыми конфликтами 86
1. Типология конфликтов как основа формирования стратегий регулирования социально-трудовых конфликтов на предприятиях 86
2. Основные механизмы регулирования социально-трудовыми конфликтами на предприятиях 106
Заключение 119
Библиографический список 128
Приложения 139
- Проблема социальных конфликтов в работах зарубежных и отечественных ученых
- Механизмы возникновения социальных конфликтов в социальном контексте России
- Особенности формирования сложно-структурированных трудовых конфликтов на Волгоградских предприятиях современной России
- Типология конфликтов как основа формирования стратегий регулирования социально-трудовых конфликтов на предприятиях
Введение к работе
Актуальность темы. Проблема социальных конфликтов, в общем, и социально-трудовых конфликтов, в частности, является неизменно актуальной, за исключением тех периодов в жизни общества, институтов, организаций, людей, когда наступает устойчивость и относительная сбалансированность в жизни социума. До недавнего времени сформировалось представление об относительном благополучии социальной ситуации на местах, иногда нарушаемые некоторыми «неурядицами», главным образом бытового характера. Напряжения и конфликты в регионах и на предприятиях России до сих пор не привлекали должного внимания ученых и исследовательских центров. Вместе с тем, значительные перемены во всех сферах жизни российского общества, интенсивно происходящие в последние 16 лет, сделали снова актуальной проблему социального конфликта. Дело в том, что степень эффективности и результативности проводимых в России реформ предопределяется человеческим фактором, который будучи воплощением сущности человека, влияет на состояние и перспективы, как конкретного производства, так и экономики региона или страны. Так, недостаток материальных благ, трансформация системы духовных ценностей, усиление социальной дифференциации, обострение чувства социальной справедливости являются источником возникновения различного рода конфликтов. В настоящее время наблюдается процесс взаимного усиления многочисленных конфликтов на уровне регионов, городов, районов, предприятий, учреждений, организаций и аккумулирования на этой основе совокупного конфликтного потенциала. Тем самым становится все более очевидной необходимость изучения процессов формирования и развития конфликтов, начиная с уровня предприятий.
Сложность понимания проблемы конфликтов заключается: во-первых, в разнообразии подходов ученых в осмыслении проблемы; во-вторых, в изменчивости самих общественных отношений и социальных процессов, в контексте которых возникают конфликты; в-третьих, в особенностях
национально-культурной почвы, питающей социальные конфликты; в-четвертых, в сложности объяснения процессов зарождения и протекания конфликтов. В то же время, конфликты являются неотъемлемой частью общественной жизни российского общества. Это обуславливает пристальное внимание обществоведов к изучению конфликтов и делает актуальным разъяснение и понимание проблем социальных конфликтов на всех уровнях общественной системы для любого гражданина. Общество, властные и административные структуры, руководители предприятий и отдельные граждане будут достигать более эффективных экономических результатов в своих действиях, если они не будут закрывать глаза на конфликты и конфликтные ситуации, а будут следовать определенным правилам, направленным на их регулирование.
Степень разработанности проблемы:
Термин «теория конфликта», как альтернатива «теории порядка» Т.Парсонса появился впервые в 1956 году в работе Л.Козера «Функции социального конфликта» . Чуть позже этот термин был вновь использован Р.Дарендорфом в его работе «Классы и классовый конфликт в индустриальном обществе» . Подлинное же рождение теории конфликта как концептуально независимой модели, состоялось в 1961 году, когда в Лондоне вышла книга Д.Рекса «Ключевые проблемы в социологической теории» .
Конфликт рассматривается не как нечто ненормальное и преходящее, но как закономерное и даже необходимое явление уже в работах Аристотеля, Т.Гоббса, Г.Гегеля, К.Маркса . Теория конфликта формировалась на основе
1 Л.Козер Предисловие к русскому изданию [Текст] /Л.Козер //Функции социального
конфликта. - М.: Идея-Пресс, Дом интеллектуальной книги, 2000, с. 22-23
2 Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: Россия на путях преодоления кризиса
[Текст]/ А.Г.Здравомыслов: Учеб. Пособие. - М.: Аспект Пресс, 1995. С.45
3 Там же. С. 56
4 Аристотель Политика [Текст] / Аристотель // Сочинения в четырех томах. Т.4. - М.:
Политиздат, 1984. С. 378-379. Т.Гоббс. Философские основания учения о
гражданине[Тексты] / Т.Гоббс - MR: Харвест, М.: ACT, 2001. С. 23. Маркс К., Энгельс
Ф. [Текст] / К.Маркс, Ф.Энгельс //Соч. 2-е изд. Т. 13, с. 6-7. Маркс К., Энгельс Ф. [Текст]
/ К.Маркс, Ф.Энгельс //Соч. 2-е изд. Т. 26, с. 447. Маркс К., Энгельс Ф. [Текст] / К.Маркс,
Ф.Энгельс // Соч. 2-е изд. Т. 42. с. 169
произведений К.Маркса, считающего, что люди разделены на различные классы в соответствии с их положением в экономической системе, и это обуславливает возникновение классового конфликта. Классовый конфликт является основой любого общества, а причинами его появления являются различные ценности и наличие государства и эксплуатации одного класса другим. Проблема конфликта находит важное место в творчестве немецкого социолога М.Вебера5. По его мнению, в разных реальных политических структурах и разных исторических преобразованиях проявляются различные материальные и идеальные интересы индивидов, побуждающие их либо к согласию с властями, либо к протесту против них. Г.Зиммель6 разработал главные направления конфликтных отношений, инициируемые природой человека, его социальностью. Р.Мертон7 подметил, что новые элементы социальной структуры вызывают предрасположенность к аномии и отклоняющемуся поведению и формируют установку на преодоление
конкурентов. Л.Козер, различая внутри- и вне-групповые конфликты, обратил внимание на зависимость их от самой социальной группы. Р.Дарендорф9 считает, что «современный социальный конфликт - это антагонизм прав и их обеспечения, политики и экономики, гражданских прав и экономического роста». Это вдобавок постоянный конфликт между группами удовлетворенными и требующими удовлетворения. П Бурдье10 видит конфликты в социальном пространстве экономического производства: внутри каждого подпространства те, кто занимает доминирующую позицию и те, кто занимают подчиненную позицию, беспрестанно вовлечены в
5ВеберМ.Класс,сословие,партии/М.Вебер//Личность.Культура Общество-2003.-Т. V.-Вып. 1-2, с. 146
6 Зиммель Г. Человек как враг[Текст] / Г.Зиммель// Социологический журнал- 1994-
№2.-с. 114-115.
7 Мертон Р.Социальная теория и социальная структура[Текст] /Р.Мертон //
Социологические исследования. -1992-№2, с. 120.
8 Л.Козер Предисловие к русскому изданию[Текст] /Л.Козер //Функции социального
конфликта. - М.: Идея-Пресс, Дом интеллектуальной книги, 2000, с. 22-23
9 Дарендорф Р. Современный социальный конфликт. Очерк политики свободы[Текст]
/РДарендорф / Пер. с нем. - М, 2002. С. 5.
10 Бурдье П. Социальное пространство и генезис «классов» [Текст] / П.Бурдье // Вопросы
социологии- 1992.-№1.С.27
различного рода борьбу. По мнению Э. Гидденса , социальные противоречия связаны с различиями в образе жизни людей, принадлежащих к различным социальным группам, и неравенством их жизненных шансов. Для превращения противоречий в конфликты необходимы два обстоятельства: 1) осознание противоположности интересов и 2) соответствующая мотивация поведения.
П.Штомпка привлек внимание к болезненной и острой реакции социума («культурной травме»), возникающей вследствие стремительного внедрения новых ценностей и норм, что характерно, прежде всего, для обществ, находящихся в процессе социальной трансформации. Идеи Т.Х. Маршалла позволяют объяснить те ситуации, когда резких классовых разграничений и классовых групп нет, но общество буквально все пронизано конфликтами, которые иначе как «классовыми» назвать нельзя13».
В отечественной социологии и социальной психологии давно обозначились основные линии изучения конфликтов на предприятиях: теоретическое осмысление его сущности, структуры и динамики (Л.А.Петровская, Ф.М.Бородкин и Н.М. Коряк)14; выявление иерархии и факторов, детерминирующих конфликт (А.Т. Алексеева, Т.Е.Котенко)15, исследование функций (Э.А.Орлова, Л.Б.Филонов)16; межличностных
11 Гидценс Э. Устроение общества: Очерк теории структурации. [Текст] / Э. Гидценс - М.: Академический Проект, 2003. С. 284
Штомпка П. Социальное изменение как травма // Социол. исслед. 2001. №№ 1-2.
13 Маршал Т.Х. Природа классового конфликта // Личность, Культура, Общество. 2005.
Том VII. Вып. 1(25).
14 Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа
конфликта[Текст]/ Л.А.Петровская // Теоретические и методологические проблемы
социальной психологии. -М.: Наука 1977. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание:
конфликт! [Текст]/ Ф.М. Бородкин, Н.М. Коряк - Новосибирск: Наука, 1989.
15 Алексеева А.Т. К вопросу об условиях возникновения конфликтных ситуаций [Текст]/
А.Т. Алексеева // Сборник трудов МОИП им. Н.К.Крупской. - М., 1973. Котенко Т.Е.
Некоторые причины нравственных конфликтов в трудовых коллективах[Текст] / Т.Е.
Котенко// Научно-техническая революция и философская наука- Л.: ЛГУ, 1977.
16 Орлова Э.А. Диагностическая функция конфликта[Текст]/ Э.А.Орлова // Теоретические
и прикладные проблемы психологии познания людьми друг друга. -Краснодар, 1975.
аспектов конфликтного взаимодействия (А.А.Ершов, Э.А.Орлова,
IT ЇЙ
Н.В.Гришина ); способов управления (Ф.М.Бородкин, Н.М.Коряк) ; разрешение и критерии разрешенности (В.О.Храмов19); анализ связи конфликта с организационной структурой (Г.А. Моченов, М.Н.Ночевник, Н.В.Гришина)20. Анализ литературы показывает, что в целом создана методологическая база, но исследования распределены по трем самостоятельным направлениям: социальному, организационному, социально-психологическому, а в современной (постперестроечной) социологии вообще мало разработанными оказались проблемы потенциальных социальных и трудовых конфликтов.
Цель работы: определить структуру, содержание и динамику механизмов оценки и регулирования социально-трудовых конфликтов на современных предприятиях России и волгоградского региона.
Цель исследования достигается решением следующих задач:
рассмотреть проблемы социального конфликта: возникновение, причины, динамику развития латентных и явных социальных конфликтов в работах зарубежных и отечественных ученых;
изучить традицию исследовательских подходов к изучению социально-трудовых конфликтов на предприятиях за рубежом и в России;
17 Гришина Н.В. Психология конфликта[Текст]/Н.В.Гришина. - СПб 2000; Гришина Н.В. Я и другие: общение в трудовом коллективе[Текст]/Н.В.Гришина. - Л.: ЛГУ, 1990; Промышленная социальная психология[Текст] / Под ред. Е.С. Кузьмина, А.Л. Свенцицкого. -Л.: ЛГУ, 1982 Ершов А.А. Личность и коллектив: межличностные конфликты в коллективе, их разрешение[Текст]/ А.А.Ершов. - Л.: ЛГУ, 1976. 18. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! [Текст]/ Ф.М. Бородкин, Н.М. Коряк - Новосибирск: Наука, 1989.
19 Храмов В.О. К вопросу об определении понятия «производственный конфликт» //
национальные отношения в условиях развитого социализма[Текст]/ В.О. Храмов. -
Днепропетровск, 1974. Храмов В.О. Методы познания и преодоления конфликтных
ситуаций в производственном коллективе[Текст]/ В.О.Храмов. - М.: Экономика, 1977.
20 Моченов Г.А., Ночевник М.Н. Конфликтные ситуации и организационная структура
коллектива [Текст]// Материалы Всесоюзной конференции по проблемам управления
научными исследованиями и разработками-Ч. IV.-М., 1973.
определить особенности формирования и развития сложноструктурированных социальных конфликтов в современном российском трансформирующемся социально-экономическом контексте;
выяснить характеристики формирования и развития сложно-структурных социально-трудовых конфликтов на примере предприятий Волгограда;
на основе типологии социально-трудовых конфликтов провести анализ практики диагностики и управления конфликтами на предприятиях России и региона на предмет их результативности;
разработать механизмы совершенствования систем диагностики и регулирования социальными отношениями с целью предотвращения конфликтов в трудовой среде.
Объект исследования: состояние социально-трудовых отношений как потенциальных источников противоречий на предприятиях России и региона.
Предмет исследования: социально-трудовые конфликты как сложносоставные системы отношений и техники их регулирования.
Теоретико-методологической базой исследования составило теоретическое и концептуальное наследие прошлого и современности, прежде всего, классические теории конфликта, предложенные Л.Козером, Р.Дарендорфом. Несомненна ценность положений классовой теории конфликта К.Маркса и конфликтологический подход М.Вебера, позволяющий в интерпретативном плане анализировать разнообразие трудовых практик, возникающих на предприятиях и порождающих социальные конфликты. Принципиально важным и методологически перспективным оказался подход А.Гидденса о значимости явных и латентных форм конфликта.
Важными для нашего исследования, особенно с точки зрения преемственности, являются идеи А.Г.Здравомыслова, Ж.Т.Тощенко,
А.К.Зайцева, В.Т. Лисовского, Е.И. Степанова, Ю.В. Карпенкова, Т.В. Черкасовой и т.д.
Для описания различных вариантов сложно-структурных конфликтов автор воспользовался методом морфологического анализа, Цвикки, позволившего декомпозировать конфликты как сложные системы на составляющие, детализирующие их структурные и функциональные особенности как объекта.
Эмпирической базой исследования являются данные, полученные в результате вторичного анализа современной социологической информации, так и результаты регионального исследования «Изучение конфликтов в подразделениях предприятия», выполненного автором в октябре 2005 г. на трех предприятиях Волгограда. Объем выборки - 600 человек. Тип выборки - серийно-стратифицированная (по полу, возрасту, должности). Технология расчета выборки и инструментарий исследования (анкета) (см. приложение 1,2).
Основные положения, выносимы на защиту, состоят в следующем: 1 .Исследование латентных стадий конфликта (возникновение противоречий) предполагает использование, с одной стороны общественного мнения субъектов взаимодействия как синтеза процессов обмена взглядами в обществе, на предприятии; неких выработанных суждений, оценок, стратегий поведения, а, с другой -противодействующих институтов как социальной силы, способной привести социальную систему к равновесию, на основе достижения консенсуса интересов, ресурсов, ценностей. 2. В современных трудовых конфликтах переплетены все общественные противоречия, сложившееся в стране, они не ограничены отдельными трудовыми и экономическими вопросами и имеют широкое социальное содержание. Коренная причина конфликтов заключается в недооценке роли человеческого фактора в отсутствии условий для формирования практик саморазвития и самореализации
социально-трудовых субъектов в условиях современных стратегий развития российской экономики.
З.На современных предприятиях России основным источником конфликтности является противоречие между быстрым изменением политико-экономической сферы и инертностью социально-психологической сферы, между обещанием и его выполнением, между ожиданием и реальностью. Напряженность среды предприятий увеличивается за счет наличия устаревших орудий производства и малоквалифицированного труда широких масс работающих; преобладания у рядовых работников настроений безучастности, инертности к происходящему; ограничений на заработную плату.
4.Для разработки серьезных диагностических и технологических условий, обеспечивающих введение социально-трудовых конфликтов в конструктивное русло регулирования актуальным является изучение процессов взаимовлияния, взаимопереплетения различных социально-трудовых конфликтов и их составляющих моноконфликтов, которые в совокупности образуют, так называемый, сложно-структурный конфликт, обладающий собственной логикой развития и требующий более серьезных диагностических и технологических усилий для введения его в конструктивное русло регулирования. Среди моноконфликтов на предприятии выделяются: организационный, климатический лидерский, экономический, технический, ценностно-целевой.
5.Ситуация внутри зоны конфликта детерминирована особенностями восприятия, интерпретации и оценки ее субъектами. В этом случае конфликт рассматривается не просто как стадийно-развертывающийся процесс, но как процесс, трансформирующийся под воздействием этих латентных механизмов восприятия, интерпретации и оценки участников конфликтного процесса,
варьирующийся в зависимости от пола, возраста, должности, дохода и т.д.
6. Среди способов установления равновесного состояния предприятия в условиях существования сложно-структурных конфликтов можно выделить ситуационно-исторический подход, при котором определение целевого ориентира при диагностике и регулировании социально-трудовых процессов предприятия связывается с принципом его развития. Для реализации этой задачи используются модели жизненного цикла организации (моделей Вайсборда, 7С, Берка-Литвина), задающие ориентиры для определения требований к должному состоянию, логике функционирования и развития организации.
Научная новизна исследования работы характеризуется тем, что в ней:
Выявлены особенности механизма сложно-структурных социально-трудовых конфликтов на региональных предприятиях, состоящего из различных сочетаний и взаимосвязей элементов организационного, климатического, лидерского, экономического, технического и ценностно-целевого моноконфликтов и являющегося отражением дисфункции предприятия, возникшей в результате недоиспользования человеческого фактора, как потенциала творчества и заинтересованности сознания и поведения человека работников.
На эмпирическом уровне использован морфологический анализ формирования сложно-структурных социально-трудовых конфликтов (СССТК) на региональных предприятиях, основой которого является матрица социально-трудовых конфликтов, устроенная по принципу выделения различных, отличающихся друг от друга конфликтных ситуаций, которые могут возникнуть для каждого из 6 типов моноконфликтов, являющихся компонентами СССТК.
Доказана «встроенность» конфликтов в повседневное взаимодействие членов организации. Выявлена роль общественного мнения как арбитра между противоборствующими силами конфликта (администрацией предприятия и работниками). Конфликты являются эффективным способом выявления и регулирования соотношения сил, что в организации дает возможность гибко соблюдать основные принципы, способные привести к формированию партнерских отношений между руководителями и подчиненными.
На основании морфологического анализа дана характеристика латентных социально-трудовых конфликтов в интерпретациях и оценках руководителей, специалистов и рабочих; женщин и мужчин, разновозрастных и разнодоходных групп.
Разработаны механизмы регулирования сложно-структурных социально-трудовых конфликтов на предприятиях на основе модифицированных моделей Вайсборда, 7С, Берка-Литвина.
Теоретическая и практическая значимость исследования. Основные выводы и положения диссертации могут быть использованы при подготовке программ теоретических и прикладных исследований, направленных на изучение и регулирование социально-трудовых конфликтов, в обосновании принятия управленческих решений по вопросам поддержания социально-экономической системы предприятия в равновесном и интеграционном состоянии. Материалы диссертационного исследования могут служить основой для построения специализированных учебных курсов в области экономической социологии, социологии труда, социологии организаций, региональной экономики и социологии.
Апробация работы
Основные положения проведенного исследования нашли свое
отражение в 6-ти публикациях автора (2,5 п.л.) и обсуждались:
на II Всероссийской научной конференции Сорокинские чтения - 2005
«Будущее России: стратегии развития» (Москва, МГУ, 2005), на III
»
Всероссийской научно-практической конференции «Традиционное, современное и переходное в российском обществе» (Пенза, ПГУ, 2005), на Всероссийской научной конференции «Российские регионы в условиях трансформации российского общества» (Волгоград, 14-15 сентября 2006), на ежегодных научных конференциях Волгоградского государственного технического университета.
Проблема социальных конфликтов в работах зарубежных и отечественных ученых
Теоретические взгляды, по которым общество должно упорядочивать жизнь населения через согласие, сложились давно. Среди социологов можно отметить Э.Дюркгейма, полагавшего, в частности, что основные функции разделения труда - поддержание социальной солидарности, Т.Парсонса, считавшего социальную систему стройной, если есть соглашение о поведении каждого из акторов21. Здесь, как известно, акцент сделан на нормативные элементы в социальном действии, и это приводит к функциональному взгляду, по которому система действий предназначена для поддержания социальной системы в целом.
Социологи, разделяющие эту позицию, склонны рассматривать конфликт как нежелательное явление, разрушающее (или нарушающее) нормальное функционирование социальной системы. Поскольку конфликт не присущ системам изначально, он обычно приходит вместе с появлением силы, возвращающей ее в состояние баланса и стабильности. Таким образом, каждый из конфликтов для их разрешения и поддержания стабильности системы рождает и усиливает необходимость в социальных институтах. Это - и законы, и законодательные собрания, и рынок, где интересы между покупателями и продавцами согласовываются посредством сделок, и принятые процедуры улаживания трудовых споров и т.д.
Другая основная традиция в социологии рассматривает конфликт не как нечто ненормальное и приходящее, но как закономерное и даже необходимое явление. Она также довольно стара и прослеживается у Аристотеля, Т.Гоббса, К.Маркса, Л.Козера, Р. Дарендорфа.
У Аристотеля и Гоббса понимание конфликта связано с пониманием природы самого человека. Для Аристотеля государство, право, справедливость - первичное начало, целостность, а отдельный человек -часть более широкого целого. Поэтому, « тот, кто... живет вне государства, -либо недоразвитое в нравственном смысле существо, либо сверхчеловек...без роду, без племени, вне законов, без очага»; такой человек по природе своей только и жаждет войны»22. Важнейшие причины конфликтов, устанавливаемые в трактате «Политика» Аристотеля, состоят в имущественном неравенстве людей и неравенстве получаемых ими почестей . Дело даже не в самом факте неравенства, а в том, что нарушается мера и справедливость в распределении имущества и почестей. Это соображение великого ученого было и остается актуальным не только во всех эпохах и во всех странах, но и в современной реальности, в условиях либерального рынка.
Т.Гоббс полагает, что естественное состояние общества это «война всех против всех». Он считает, что «от природы мы ищем не друзей, а почета и выгоды, которые мы можем от них получить...»24. Всякое добровольное соединение вызывается либо общей бедностью, либо желанием добиться какой-либо выгоды, либо уважения и почестей со стороны товарищей. Поскольку многие желают одновременно одну и ту же вещь, которой, чаще всего нельзя пользоваться сообща и невозможно поделить между собой, - то возникает борьба, в ходе которой она достается сильнейшему. Т.Гоббс считает также, что люди равны по природе, но оно само по себе не есть благо. Наоборот, «из этого равенства способностей возникает равенство надежд на достижение целей. Вот почему, если два человека желают одной и той же вещи, которой, однако, они не могут обладать вдвоем, они становятся врагами. На пути к достижению их целей «... они стараются погубить или покорить друг друга» 5.
Таким образом, из равенства надежд на достижение целей возникает взаимное недоверие, которое является непосредственной причиной обозначенного естественного состояния, т.е. войны всех против всех. Т.Гоббс выделяет три основные причины конфликта: «во-первых, соперничество; во-вторых, недоверие; в-третьих, жажда славы» . Мы бы заменили последнюю причину на стремления и мотивы в целом, т.к. они бывают разные (жажда власти, успеха, престижа), а значит специфичны и конфликты ими порожденные.
Основные теоретические положения конфликта связаны с именем Г.Спенсера. По его мнению «социальный механизм покоится, в конце концов, не на мнениях, но почти всегда на характерах. Не умственная анархия, а нравственный антагонизм является причиной политических кризисов»27. Социальный прогресс зависит, прежде всего, от изменения нравственной природы человека, порождаемой постепенным беспрерывным воздействием дисциплины в социальной жизни. «Вначале благоденствие общественных групп, обыкновенно находящихся в постоянном антагонизме друг с другом, имеет преимущество перед индивидуальным благоденствием; правила поведения, пользующиеся авторитетом в течение этого времени, приводят к некоторой неполноте индивидуальной жизни, ради поддержания общей жизни» . Постепенно принудительная кооперация, необходимая при столкновении с внешними врагами, становится ненужной и уступает место добровольной кооперации, которая успешно содействует внутреннему поддержанию общества. Однако «невыдача кем-либо другому того, что было открыто признано равноценным полученному продукту или работе, стремится сделать кооперацию невозможной, возбуждая недовольство со всеми его последствиями» . Спенсер считает очевидным, что вызванный подобным образом антагонизм препятствует развитию жизни единиц, подвергая жизнь агрегата опасности вследствие уменьшения связи между индивидами. Помимо первичного требования, выполнение которого необходимо для гармоничного сосуществования в обществе и которое состоит в том, что единицы не должны прямо нападать друг на друга, возникает еще и вторичное требование, чтобы они не нападали друг на друга и косвенно, путем нарушения соглашения .
Механизмы возникновения социальных конфликтов в социальном контексте России
Для начала охарактеризуем современный социальный контекст российской действительности, несущий в себе потенциальную и актуальную напряженность. Существуют три понятия, во взаимодействии и сочетании которых возможно описание общей российской социальной ситуации: конфликт, противоречие, напряженность. На наш взгляд конфликт - это более общее понятие, включающее в себя потенциальные (внутренние) и актуальные (внешние) стороны взаимодействий акторов. «Говоря о конфликте, мы подразумеваем реальную борьбу между действующими людьми и группами, независимо от того, каковы истоки этой борьбы, ее способы и средства, мобилизуемые каждой из сторон»100. В целом соглашаясь с определением Э.Гидденса, считаем целесообразным подразумевать под конфликтом не только реальную, но и потенциально скрытую борьбу. Основой любого конфликта является противоречие, которое возникает при столкновении интересов, в разрыве способностей и возможностей, в отсутствии перспективы и альтернатив принятия решения. «Противоречия выражают отличные друг от друга образы жизни и распределение жизненных шансов в отношении возможных миров....»101. Противоречий в реальной социальной жизни возникает великое множество и на всех уровнях социального контекста: индивида, группы, общности, организации, института и т.д., поэтому целесообразно ввести уточнение такого состояния массовых противоречий через понятие социальная напряженность. Все социальные системы, будь то группа людей или общество, характеризуются определенными противоречиями, которые есть не что иное, как напряженности. Социальное напряжение следует понимать как факты, события, процессы и их конфигурации, которые проявляются (или распределяются) в определенной сфере социальной жизни и отношений и выражают противоположные тенденции»102. Таким образом, термин «конфликт» многозначен. Для одних ученых, в самом общем смысле этот термин обозначает нарушение в стандартных механизмах принятия решений, при котором индивидуум или группа испытывают сложности в выборе альтернативы действия103. То есть, конфликт происходит тогда, когда индивидуум или группа сталкиваются с трудностями в принятии решения. Для других - конфликт имеет определенный уровень, который измеряется социальной напряженностью. «Социальная напряженность» - это уровень конфликтности, меняющийся во времени104. При этом, социальная напряженность - есть результирующая трех взаимодействующих и взаимовлияющих факторов: неудовлетворенности, способов ее проявления и массовости. С другой стороны, как конфликт, так и социальная напряженность трактуются как нарушение равновесия в системе. «Конфликт - это нарушение равновесия в системе»105. Социальная напряженность также понимается как поле, характеризующееся неравновесным состоянием106. Суть методологической проблемы заключается в том, какое из понятий взять за основу при конструировании системы категорий, в которых описываются происходящие в изучаемом социуме процессы. На наш взгляд более масштабным, включающим в себя смысл отношений между акторами, их мотиваций, особенностей выбора является понятие конфликт, формирующийся на базе возникающих противоречий, и измеряемый состоянием социальной напряженности в мотивационном и поведенческом образцах.
Вернемся к сути проблемы перехода России к постиндустриальному обществу, усугубляемую наличием кризиса. «Этот естественный с исторической точки зрения перелом оказался особенно болезненным из-за неразвитости и постоянного подавления рыночных отношений, соответствующих им хозяйственных структур»107. В такой ситуации сначала дали о себе знать дефициты, вызванные расточительным использованием ресурсов, затем усилилось региональное неравенство, и, наконец, возникли этнические, политические и социальные конфликты. Обострение этих конфликтов на рубеже 80-х- 90-х годов связано, прежде всего, с переменами в политической системе (поверхностный фактор), а также изменения в ценностных ориентациях (глубинный фактор).
В отличие от западных стран, симптомы всеобщего конфликта у нас нарастали скачкообразно. Причина такой особенности заключается в ослаблении социального контроля. Следует признать, что дезинтеграция еще недавно незыблемой целостности продолжается. Функционирование рыночной экономики, этого основного интеграционного механизма в условиях стран Запада у нас только начинается. Возможно, будет найдена основа для интеграции российского общества. Но это лишь основа. Она не приведет обязательно и сразу к социальной интеграции. Напротив, при форсированном переходе, не учитывающем менталитет российского населения возможен взрыв и, как следствие, отход от поставленных целей. Представляется наиболее перспективным процесс изменения нравственных норм и традиций. Однако быстрый крах существующей системы норм привел к тому, что образовавшийся вакуум заполняется реанимированными, но далеко не оптимальными (с социальной точки зрения) элементами.
Кроме того, рынок, который рассматривается в качестве единственной панацеи от распада, может действовать, разумеется, при определенных условиях и противоположным образом: разрушать многие существующие интеграционные механизмы и так уже достаточно ослабленные. Тогда полное неверие и цинизм могут прийти на смену чувству сплоченности, возникает и усилится ненависть к богатым, пренебрежение и даже презрение к бедным. Саморазрушающееся сознание безработного становится важным элементом общественной жизни.
Особенности формирования сложно-структурированных трудовых конфликтов на Волгоградских предприятиях современной России
Об этом мы выше уже говорили. Используя интерпретацию Э. Гидденсом конфликта и противоречия, мы попытались углубить понимание латентного сложно-структурного конфликта. Так, ученый под конфликтом имеет в виду «реальную борьбу между действующими людьми или группами независимо от того, каковы истоки этой борьбы, ее способы и средства, мобилизуемые каждой из сторон. В отличие от конфликта, понятие противоречия он относит к некоторой структуре. Оба эти понятия признаются им весьма близкими между собой, так как противоречие выражает уязвимое место, слабое звено в конструкции социетальной системы . Вместе с тем, мы считает, что конфликтом можно назвать не только реальную борьбу, но и скрытые формы накапливания противоречий, которые по своей напряженности и пагубным последствиям могут быть намного деструктивнее открытых.
По мнению Гидденса, противоречия далеко не всегда влекут за собой конфликты. Для превращения противоречий в конфликты необходимы осознание противоположности интересов сторон и соответствующая мотивация поведения. С этой точки зрения, конфликт выступает как осознанное противоречие несовпадающих или противостоящих друг другу интересов сторон, готовых предпринять или уже предпринявших определенные действия, основанные на указанном противостоянии130. По нашему мнению, осознанность противоречий наступает в условиях России значительно раньше, в латентной форме. Однако в силу сформировавшейся пассивности, сотрудники могут находиться в скрытых противоречивых отношениях длительное время, не пытаясь перевести латентую форму в явную. Между тем, такой конфликт, по нашему мнению не является от этого более безвредным.
Это утверждение крайне важно для понимания механизма возникновения именно позиционного конфликта, основанного на противоречиях, заложенных в формальной структуре организации. До тех пор, пока местом локализации противоречия являются элементы формальной структуры (статусы с соответствующими ролевыми предписаниями: рабочие места, подразделения и т.п.), не занятые конкретными людьми, возникновение позиционного конфликта невозможно. Как только вакантное рабочее место занято конкретным сотрудником, конфликт может осознаться.
Конкретные формы его протекания, стратегия и тактика поведения участников, эмоциональная острота и насыщенность будут зависеть как от противоречия, лежащего в основе такого конфликта, так и от самих участников, субъектов конфликта. Формальная структура, закрепляя, делая возобновляемыми, предсказуемыми деловые отношения членов предприятия, тем самым закрепляет и весь комплекс противоречий внутри самой себя. Поэтому формальные противоречия, лежащие в основе позиционных конфликтов, тоже являются возобновляемыми, постоянными в рамках данной формальной структуры, соответственно, не зависящими от конкретных людей, занимающих те или иные позиции. Несколько иначе обстоит дело с неформальной структурой. Она более вариативна и обеспечивает определенную предсказуемость и возобновляемость отношений только между конкретными людьми. Однако при условиях постоянства состава группы, подразделения, предприятия в целом, устойчивости организационной культуры не будет изменяться неформальная структура. Именно эта две структуры в разнообразии их компонентов и дают бесконечное разнообразие форм сложно-структурных конфликтов, происходящих на предприятиях.
В этом случае работа по управлению конфликтами, ориентированная на достижение конвенциональных соглашений между конфликтующими субъектами либо в форме переговорного процесса или методов групповой работы, распространенных в игропрактической деятельности, лишь снимет проблему непосредственных конфликтов взаимодействий, но не обеспечит снятия противоречия в формальной структуре организации. Это возможно достичь с помощью технологий организационного проектирования и реконструкции.
Это утверждение важно и для диагностики, так как определяет выбор диагностических средств и методов. Одни методы могут быть использованы в случае существования конфликта, который сам может выступать в качестве такого рода диагностического средства для определения противоречий, заложенных в структуре, другие методы могут быть использованы при прямом поиске таких противоречий, не проявившихся в конфликтных взаимодействиях сторон (для прогноза возникновения позиционных конфликтов). Диагностические средства должны быть чувствительны к определению того основного противоречия, которое лежит в основе конфликта, должны давать возможность классифицировать эти конфликты по двум основным типам, о которых лежит речь: либо как позиционные, либо как неформальные конфликты.
Остановимся на первом типе конфликтов: позиционном. Напомним, что это такой тип социально-трудового конфликта, в основе которого лежат противоречия между элементами формальной структуры предприятия. Поскольку позиционный конфликт; как и любой тип конфликта, представляет собой специфический вид взаимодействия, то противоречия в этом случае могут локализоваться. Учеными выделяются конфликты, прежде всего, в сфере целей. В наиболее полной форме это противоречие было проанализировано Г.Саймоном. Он ввел понятие «дивергенция целей». Это понятие, по мнению автора, характеризует процесс формирования в организации системы вспомогательных целей, которые ставятся перед специализированными подразделениями. Сотрудники этих подразделений постепенно перестают воспринимать общеорганизационные цели и концентрируют свое внимание на достижении целей подразделений. Это связано, по мнению Г.Саймона, в первую очередь с объективной неспособностью сотрудника воспринимать свое окружение целостно, он всегда вычленяет в нем некоторые фрагменты, с которыми может работать (Г.Саймон).
Типология конфликтов как основа формирования стратегий регулирования социально-трудовых конфликтов на предприятиях
Сотрудничество в конфликтной ситуации может быть эффективным, когда осуществляется взаимодействие между партнерами, равными по статусу, профессиональному опыту и возрасту. В нашем случае, использование подобной тактики также не может быть признано эффективным, так как в сложно-структурные конфликты включены руководители, причем их степень «включенности» самая высокая. При этом эта группа оказывается в полях противоречий, формирующихся в социально-трудовых отношениях.
Компромисс как поиск третьего варианта решения, учитывающего интересы обоих партнеров, может быть результативен в конфликтной ситуации с сильным партнером, который по должностному статусу и профессиональному опыту существенно превосходит того, кто проявляет инициативу в поиске компромисса. В нашем конкретном случае этот путь может использоваться, как самими руководителями между собой, так и специалистами, при взаимодействии с руководством. Однако этой тактики недостаточно для решения проблемы регулирования сложно-структурных конфликтов на предприятии.
Тактику избегания в конфликте исполыцуют сотрудники, которые характеризуются высокой коммуникативной чувствительностью, решимостью и способны длительное время переживать конфликт, снижая производительность своей работы. Руководитель в такой ситуации не должен идти «на поводу» у сотрудников, так как практика избегания в конфликте не снимает имеющиеся противоречия, а наоборот, постепенно их усугубляет. На предприятиях Волгограда, на которых проводилось социологическое исследование, как руководителями, так и персоналом зачастую используются именно тактики избегания, что способствует перманентности конфликта в латентной фазе, повышению его напряженности, насыщенности и скрытости.
Уступка - отказ от собственной позиции в конфликте и принятие позиции оппонента. В нашем случае это очень важная тактика, которая, в случае успешного ее использования, могла бы вывести конфликт из латентного состояния, обратило бы внимание руководства на истоки противоречий и их направление, побудило бы заняться их разрешением.
Деятельность руководителей при регулировании конфликтов по организационно-управленческому направлению включает следующие этапы: получение информации о конфликте, сбор данных о конфликте, анализ конфликтной ситуации, проверка достоверности информации, оценка конфликтной ситуации, выбор способа регулирования, реализация выбранного способа, снятие послеконфликтной напряженности в отношениях, анализ опыта141. Эта схема урегулирования конфликта могла бы быть признана действенной, если бы она не была идеальной и далекой от реальной ситуации.
Выше (см. параграф 2.2.), мы уже приводили данные, свидетельствующие о приблизительном представлении руководителями предприятий о состоянии сложно-структурированных конфликтов и их составляющих моноконфликтов, о профиле подсистем внутри моноконфликтов и т.д. Реально конфликты гораздо сложнее, чем представлено в управленческом опыте и рекомендовано к применению. В приведенной технологии регулирования конфликтов не учитываются проблемы достоверности полученной информации, необъективности на этапе сбора данных о конфликте. Фаза анализа вообще не по силам руководителю, занятому целым рядом других проблем. В лучшем случае он может принять решение на основе уже сделанного кем-то, а лучше всего специалистами-социологами, анализа и их рекомендаций. Без научно подтвержденного и обоснованного анализа невозможно объективно, а не на уровне обыденного сознания оценить конфликт, выбрать способы регулирования и реализовать их. Кроме того, представленная технология может работать в условиях явного конфликта, а не латентного, который особенно важен на этапе предупреждения явного.
Предложенная схема урегулирования конфликта не будет адекватной современным условиям, в которых типичными конфликтами становятся сложно-структурные конфликты, выявить состав, структуру и энергетику которых по упрощенной схеме не представляется возможным.
В рамках практико-менеджерского направления регулирования конфликтов рассмотрим опыт менеджера-практика, используемого для своей менеджерской и предпринимательской деятельности. Тем более, что автор прошел путь от кочегара до директора Института праксеологии (г.Киев)142. В основе концепции автора лежит идея праксеолога Я.Зеленевского о том, что «внутренний конфликт в организации может быть преодолен: а) путем структурных изменений, повышающих степень организации ; б) путем согласования личных интересов с интересами коллектива; и) путем удаления элементов, которые перестали содействовать успеху143. Направления преодоления конфликтов в коллективе, в целом, выбраны логично и вполне адекватно современным условиям, хотя и в этом случае, они не учитывают специфики самих сложно-структурных конфликтов, хотя и принимают во внимание наличие элементов, мешающих достижению успеха.
Далее, однако, кроме общих фраз о том, как должен вести себя руководитель, в конфликтной ситуации нет. Отсутствуют четкие рекомендации о том, как повысить научный уровень информации для ее последующей систематизации, анализа и оценки, чтобы повысить уровень управленческого решения.
